聯(lián)想電腦公司績效考核準則

精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔聯(lián)想電腦公司LEGENDCOMPUTERSYSTEMSLTD.公司COMPANY:TO:聯(lián)想電腦公司LEGENDCOMPUTERSYSTEMSLTD.公司COMPANY:TO:傳真號碼FAXNO.:編號OURREF:聯(lián)想電腦公司文件LEGENDCOMPUTERSYSTEMSLTD.文件編號OURREF.：LCS-0509-99發(fā)文日期DATE：2000/6/28文件類別CATEGORY:績效考核工作規(guī)定擬文人FROM:何文磊審核VERIFIED:李海樓批準APPROVED:王曉巖收文人TO：全體員工收文部門TO(DEPT.):各部門抄送CC://附件ATTACHMENT://FORMCHECKBOX傳閱FORMCHECKBOX閱后存檔FORMCHECKBOX保密保密期限CIRCULARFILINGCONFIDENTIALTERMFORMCHECKBOX其他OTHERS//FORMCHECKBOX頁數(shù)NO.OFPAGES5電腦公司績效考核工作規(guī)定目的：為加強對各部門績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行；提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，特制定電腦公司績效考核工作規(guī)定；2、適用范圍：本規(guī)定適用于電腦公司各部門的績效考核工作；3、名詞解釋：3.1績效考核——績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。電腦公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核；3.2季度考核——季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同），重點是工作業(yè)績的考核。3.3年度考核——年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。年度考核按自然年進行。4、考核分組：5、績效考核工作主要環(huán)節(jié)：考核結果的使用考核結果的使用員工自評及述職季度或年度工作計劃結果匯總審核調整績效面談考核評定員工自評及述職季度或年度工作計劃結果匯總審核調整績效面談考核評定6、各環(huán)節(jié)的具體要求：6.1季度或年度目標計劃6.1.1所有員工每季度首月5日前，制定本崗位《季度計劃/考核表》；同時遞交上季度的《季度述職/考核表》，一起報直接上級；每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門/處年度規(guī)劃和《崗位責任書》制定本崗位《年度工作計劃書》；6.1.2直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾、和參與評價者等項內容進行審批；6.1.3直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《季度工作計劃/考核表》，雙方并各備案一份；6.2員工自評及述職：6.2.1每季度或自然年度結束后，所有員工對照《崗位責任書》《季度或年度工作計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告；6.2.2各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量；6.3考核評定：6.3.1績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的《崗位責任書》、《季度或年度工作計劃書》和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力；6.3.2績效考核方式為參考《季度或年度績效考核表》，由直接上級、部門主管領導或年度考評小組成員打分評定；6.3.3各部門在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下，可根據(jù)本部門或本處考核的需要，經部門總經理審批和人力資源部備案后，增減考核項目；6.3.4直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分；6.3.5在業(yè)績考核項目中，考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《季度或年度工作計劃書》執(zhí)行；6.3.7部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月十五日前完成，并匯總到部門總經理處；年度考核評定要求于下一年度二月二十五日之前完成并匯總到各級年度考評小組或部門總經理處；6．4審核、調整：6.4.1部門總經理或各級年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、各處職責及各處工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門內所屬員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級；6.4.2審核調整應尊重直接上級的考核結果；考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行；6.4.3部門整體考核結果要求符合電腦公司考核比例分配要求；6.4.5對績效考核中被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，經該部門的執(zhí)行副總經理審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的執(zhí)行副總經理審批；6．5績效面談：6.5.1直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見；6.5.2績效面談要對照《崗位責任書》和《季度/年度工作計劃書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度的《工作計劃書/考核表》等；6.5.3對考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認；6.5.4人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；6．6考核結果匯總：各部門對上一季度的績效考核結果須于下一季度首月二十日前匯總到人力資源部；上一年度績效考核結果須于下一年度三月一日之前匯總到人力資源部；7、申訴:被考評人如對考核工作有重大疑義，可以向部門總經理或人力資源部提出申訴；8、績效考核的職責劃分：8．1各部門總經理或年度考評小組的職責8.1.1負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；8.1.2負責檢查審核調整本部門各級考核人員的考核評分結果；8.1.3負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴；8.1.4負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；8.2部門內部各級考核人職責8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準；8.2.2負責所屬員工的績效考核評分；8.2.3負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議；8.3人力資源部職責8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導；8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查；8.3.3負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴；8.3.4負責每季度對各部門考核工作情況進行通報；8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；9、考核結果的使用：9.1人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；9.2績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”：9.2.1一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為E的；9.2.2一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；9.2.3一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C或C-,經在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的；9.2.4每個年度績效考核結束后，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；同時要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；9.2.5若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門業(yè)務的執(zhí)行副總經理審核批準，并在人力資源部備案；9.2.6考核辭退的工作流程詳見附件；10、解釋權限：本規(guī)定由人力資源部負責解釋；11、生效時間：本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，試行六個月；1999年12月10日發(fā)布的原《電腦公司績效考核工作規(guī)定》同時廢止；精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。四、績效考核內容1、三級正職以上中層干部考核內容（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發(fā)2、員工的績效考核內容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分