BD電子股份有限公司人力資源體系建議報告

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人力資源體系建議報告北大縱橫管理咨詢公司導讀首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產(chǎn)生的影響B(tài)D目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾外部專業(yè)技術(shù)人才供給不足的情況短期內(nèi)不會發(fā)生大的變化學歷專業(yè)博士碩士本科電力自動化963182222計算機軟件744452520電子工程863001894工業(yè)電氣自動化7023010882000年教育部及部委附屬院校人才供給狀況近幾年，畢業(yè)生數(shù)量不會出現(xiàn)大的變化。地方院校這幾個專業(yè)基本上無博士和碩士畢業(yè)生競爭緊張，需求擴大，加入WTO會放大這種需求，專業(yè)人才供給不足競爭對手正持續(xù)加大著人才引進的力度東方電子的人力資源引進力度其它競爭對手人力資源引進力度許繼電器—2001年計劃引進技術(shù)人員400人，碩士以上200人國電南京自動化股份有限公司計劃引進100—200人，碩士占一半左右南瑞集團計劃引進100—200人，碩士約100名左右四方從事研發(fā)工作的碩士月薪6600元，年薪10萬，項目經(jīng)理（博士）月薪1.2萬元，年薪18萬左右，吸引了大量人才國家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才華為實施壟斷性競爭戰(zhàn)略，大出大進，每年約招聘3000—4000人左右中興實施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2000人三年中每年都以博士10多名，碩士150多名和本科100名的速度引進人才2000年引進博士、博士后30名左右，碩士200名左右開辦MBA和碩士班，設(shè)立博士后工作站培養(yǎng)集專業(yè)研究、生產(chǎn)組織和市場營銷于一體的復合型人才培養(yǎng)系統(tǒng)集成和總體設(shè)計人才股票認股權(quán)計劃已上報證監(jiān)會其中，東方電子的人力資源開發(fā)將會在一段時間內(nèi)保持很強的競爭力領(lǐng)導高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進人才——>開發(fā)產(chǎn)品和技術(shù)——>開發(fā)市場——>創(chuàng)造利潤——>引進人才”的良性循環(huán)與市場接軌，采取靈活、有競爭力的招聘政策，高薪吸引人才由公司交納社會勞動保險，凡滿25周歲、已婚的專業(yè)技術(shù)人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。博士后住房面積在120平方米以上，博士住房面積在100平方米以上，碩士住房面積在80平方米以上，本科生住房面積在70平方米以上廣闊的事業(yè)舞臺：銷售額的10%以上作為科研經(jīng)費，設(shè)產(chǎn)品開發(fā)獎、創(chuàng)新獎、按銷售額提取的售后技術(shù)支持獎良好的人才氛圍：尊重知識、尊重人才的良好氛圍；引進人才、用好人才注重技術(shù)人才的作用，實現(xiàn)專家領(lǐng)航模式：3名教授、6名博士進入決策層；45名博士、碩士任中層干部；90年進入公司擔任處級以上職務(wù)的科研人員多達100多名注重對員工的培養(yǎng)：99年選29名科研管理骨干讀工程碩士學歷時期本科碩士博士博士后見習期月工資300060001200014000見習期后月工資4000-80007000-1000013000—1700015000—20000年收入（萬元）5—109—1316—2020—28而且，濟南IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等激勵模式也牽制著部分人才的注意力浪潮工資狀況工資=基本工資+獎金+住房補貼+養(yǎng)老保險-所得稅工資結(jié)構(gòu)技術(shù)人員：3000元項目經(jīng)理：4000元一般管理人員：2000元總經(jīng)理：年薪制工資水平新招聘員工：本科1000多元，?？粕?00多元，碩士2000多元，但是提升速度比本科快濟南地區(qū)技術(shù)人員水平技術(shù)人員月工資一般4000元左右；工資水平較高的為6000元—8000元/月導讀市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產(chǎn)生的影響B(tài)D目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才,以及采取的相應(yīng)措施其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性間的矛盾薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬外部不公，難以引進外部人才薪酬自我不公，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻成正比與自已的付出相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意（52%）和很不滿意（7%）與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（44.50%）和很不滿意（8.9%）與公司外部相比，47%的員工對目前收入水平不滿意和9%的很不滿意每個人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤年底獎金部分過大，當月工資過少，無法起到有效的激勵作用主要原因在于薪酬結(jié)構(gòu)不透明、不合理單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾職能管理人員技術(shù)人員其它人員產(chǎn)生問題各類技術(shù)人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強公司技術(shù)實力管理工作要求相應(yīng)的知識與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會造成少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求

解決方案必須設(shè)立多個通道，鼓勵具有不同才能特質(zhì)的人專精所長人才浪費與人才缺乏間的矛盾如果存在人才使用上技能不對口、層級不合理的狀況，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮與東方電子相比，BD高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才28.51%的員工認為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認為是公司面臨關(guān)鍵人員流失的風險；超過50%的員工認為自己的才能在當前工作崗位上沒有充分發(fā)揮人才浪費人才缺乏人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置人不能盡其用成本配置不合理不能以高薪吸引頂尖人才所以以，，我我們們要要結(jié)結(jié)合合內(nèi)內(nèi)外外部部特特點點，，從從系系統(tǒng)統(tǒng)的的角角度度去去考考慮慮如如何何吸吸引引人人才才、、留留住住人人才才和和發(fā)發(fā)展展人人才才吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才保留留優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才發(fā)展展優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才培訓訓考核核激勵勵職業(yè)業(yè)生生涯涯設(shè)設(shè)計計招聘聘發(fā)掘掘并并招招聘聘到到所所需需要要的的人人才才通過過有有針針對對性性的的培培訓訓增增加加員員工工技技能能通過過有有效效的的考考核核實實現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)內(nèi)部部和和自自我我公公平平合理理的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和薪薪資資水水平平實實現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)內(nèi)部部、、外外部部公公平平多條條晉晉升升軌軌道道鼓鼓勵勵員員工工專專精精所所長長導讀讀市場場人人力力供供給給情情況況和和競競爭爭對對手手的舉舉措措對對BD產(chǎn)生生的的影影響響其次次要要考考慮慮如如何何吸吸引引和和留留住住優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人才才最后后要要考考慮慮如如何何發(fā)發(fā)展展人人才才，，保保證證公公司司的的長長遠遠發(fā)發(fā)展展首先先要要明明確確公公司司當當前前最最迫迫切切需需要要招招徠徠什什么么類類型型的的人人才才，，以以及及采采取取的的相相應(yīng)應(yīng)措措施施BD目前前需需要要重重點點解解決決人人力力資資源源方方面面突突出出的的三三大大矛矛盾盾電力力自自動動化化行行業(yè)業(yè)的的關(guān)關(guān)鍵鍵成成功功因因素素決決定定了了BD近期期需需求求的的主主要要人人員員類類型型省地地電電力力部部門門的的客客戶戶關(guān)關(guān)系系和和高高素素質(zhì)質(zhì)的的營營銷銷隊隊伍伍集成成能能力力：：以以豐豐富富的的行行業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)用用經(jīng)經(jīng)驗驗為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的綜綜合合電電力力、、計計算算機機、、通通訊訊多多個個領(lǐng)領(lǐng)域域的的集集成成能能力力技術(shù)術(shù)實實力力：：以以電電力力系系統(tǒng)統(tǒng)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)模模型型和和算算法法為為核核心心的的應(yīng)應(yīng)用用軟軟件件開開發(fā)發(fā)企業(yè)業(yè)成成功功的的關(guān)關(guān)鍵鍵因因素素良好好從從業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)歷歷的的營營銷銷人人員員應(yīng)用用經(jīng)經(jīng)驗驗豐豐富富的的行行業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)人人員員研究究能能力力強強的的產(chǎn)產(chǎn)品品開開發(fā)發(fā)人人員員主要要人人員員需需求求管理理能能力力：：使使企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)范范化化運運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的的能能力力職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)理理人人為此此BD應(yīng)該該優(yōu)優(yōu)先先引引進進電電力力系系統(tǒng)統(tǒng)自自動動化化需需要要的的專專業(yè)業(yè)人人才才和和復復合合技技能能型型人人才才各專業(yè)領(lǐng)域需要電力系統(tǒng)自動化計算機軟件繼電保護及變電站綜合自動化工業(yè)自動化精密儀器工業(yè)造型設(shè)計應(yīng)用電子技術(shù)計算機應(yīng)用信號與信息處理通信與電子系統(tǒng)自動控制理論及應(yīng)用機電一體化電子設(shè)備結(jié)構(gòu)企業(yè)管理市場營銷+系統(tǒng)統(tǒng)集集成成要要求求具備備豐豐富富行行業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)用用經(jīng)經(jīng)驗驗和和跨跨學學科科知知識識的的復復合合型型人人才才首先先明明晰晰關(guān)關(guān)鍵鍵技技術(shù)術(shù)人人員員的的主主要要需需求求類類型型信息息守守門門人人信息息守守門門人人是是企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)了了解解技技術(shù)術(shù)和和市市場場最最前前沿沿信信息息，，并并從從中中把把握握技技術(shù)術(shù)和和市市場場方方向向的的高高級級人人才才，，信信息息守守門門人人中中尤尤以以技技術(shù)術(shù)守守門門人人為為重重要要，，技技術(shù)術(shù)守守門門人人是是指指能能保保持持與與外外界界溝溝通通、、能能夠夠理理解解外外部部技技術(shù)術(shù)信信息息和和善善于于與與公公司司內(nèi)內(nèi)部部人人員員溝溝通通的的人人，，技技術(shù)術(shù)守守門門人人常常是是地地位位和和職職位位較較高高的的人人，，通通曉曉本本領(lǐng)領(lǐng)域域內(nèi)內(nèi)的的技技術(shù)術(shù)，，知知識識面面廣廣，，對對外外界界信信息息敏敏感感。。創(chuàng)新新構(gòu)構(gòu)思思產(chǎn)產(chǎn)生生者者創(chuàng)新新構(gòu)構(gòu)思思產(chǎn)產(chǎn)生生者者通通常常是是富富有有創(chuàng)創(chuàng)造造性性的的科科學學家家、、工工程程師師或或既既懂懂技技術(shù)術(shù)又又懂懂市市場場的的高高級級人人才才。。這這種種人人具具有有創(chuàng)創(chuàng)造造精精神神，，能能夠夠在在綜綜合合分分析析有有關(guān)關(guān)的的市市場場、、技技術(shù)術(shù)、、經(jīng)經(jīng)濟濟等等方方面面信信息息的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，提提出出新新產(chǎn)產(chǎn)品品研研發(fā)發(fā)的的新新方方法法或或新新產(chǎn)產(chǎn)品品的的構(gòu)構(gòu)思思。。創(chuàng)新新倡倡導導者者創(chuàng)新新倡倡導導者者通通常常是是企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部職職位位較較高高的的人人員員，，積積極極倡倡導導創(chuàng)創(chuàng)新新，，善善于于將將新新產(chǎn)產(chǎn)品品研研發(fā)發(fā)構(gòu)構(gòu)思思向向他他人人宣宣傳傳并并使使他他人人接接受受，，激激勵勵研研發(fā)發(fā)組組織織中中的的成成員員積積極極工工作作，，使使研研發(fā)發(fā)計計劃劃有有條條不不紊紊地地向向前前推推進進。。技術(shù)難題題解決者者要使研發(fā)發(fā)工作向向前推進進，必須須解決、、突破大大量的技技術(shù)難題題。因此此，研發(fā)發(fā)組織中中離不開開技術(shù)難難題解決決者這樣樣一種角角色。這這種角色色不一定定是創(chuàng)造造型的，，但必須須要較高高的專業(yè)業(yè)修養(yǎng)和和技術(shù)能能力。項目管理理者在新產(chǎn)品品研發(fā)過過程中，，項目管管理者要要能夠全全面把握握研發(fā)項項目的整整體運行行情況，，掌握市市場需求求變化和和技術(shù)發(fā)發(fā)展新情情況，對對研發(fā)項項目的費費用、進進度和質(zhì)質(zhì)量進行行有效的的控制，，從而保保證研發(fā)發(fā)項目的的成功進進行，否否則會極極大的影影響企業(yè)業(yè)項目開開發(fā)的成成敗。同時關(guān)注關(guān)鍵鍵技術(shù)人員的的來源和要求求崗位主要職責素質(zhì)要求主要獲得方式

公司技術(shù)總監(jiān)

負責公司研發(fā)體系技術(shù)方向把握和指導同研發(fā)副總經(jīng)理一起負責公司研發(fā)項目的全面實施具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力在公司技術(shù)領(lǐng)域具有卓越的見識和精深的技術(shù)能力，能把握公司技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢具有組織大型團隊進行技術(shù)研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗同行業(yè)競爭對手處挖掘國外信息渠道搜尋通過獵頭公司獲得BD創(chuàng)業(yè)團隊成員高級技術(shù)專家負責本技術(shù)領(lǐng)域方向把握和指導帶領(lǐng)團隊完成重大技術(shù)創(chuàng)新項目的研發(fā)具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力在擅長的技術(shù)領(lǐng)域具有卓越的見識和精深的技術(shù)能力具有豐富的項目管理經(jīng)驗和良好的合作精神能把握本技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢同行業(yè)競爭對手處挖掘從國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘國外信息渠道搜尋通過獵頭公司獲得BD創(chuàng)業(yè)團隊成員關(guān)鍵技術(shù)人員員的來源和要要求(續(xù))研發(fā)中心主任負責公司技術(shù)創(chuàng)新項目的挖掘和可行性研究負責公司對外技術(shù)合作、知識產(chǎn)權(quán)管理協(xié)助研發(fā)副總經(jīng)理協(xié)調(diào)與管理研發(fā)體系的工作

具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的技術(shù)、市場洞察力具有很強的分析和協(xié)調(diào)能力具有很強的宏觀形勢和市場把握能力具有多年的電力企業(yè)管理經(jīng)驗同行業(yè)競爭對手處挖掘通過獵頭公司獲得高級項目管理人員帶領(lǐng)團隊完成技術(shù)創(chuàng)新項目的研發(fā)具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗具有很強的計劃、協(xié)調(diào)和溝通能力對電力行業(yè)有較深的理解，對計算機、通信等技術(shù)有一定的了解同行業(yè)競爭對手處挖掘內(nèi)部優(yōu)秀人才的特別培養(yǎng)

高級市場專家負責為公司技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供建設(shè)性意見負責為公司重大技術(shù)創(chuàng)新項目提供市場方面的建議透徹了解公司產(chǎn)品市場的發(fā)展趨勢和市場競爭格局具有敏銳的市場洞察力和創(chuàng)新性思維具有較高的行業(yè)知名度或較高的學術(shù)地位科研院所或院校搜尋或合作從行業(yè)協(xié)會、政府機構(gòu)中聘請從企業(yè)重要客戶中的高級人員聘請研發(fā)中心高級技術(shù)人員領(lǐng)導或參與公司新技術(shù)研究或新產(chǎn)品開發(fā)并發(fā)揮重要作用碩士以上學歷在擅長的技術(shù)領(lǐng)域具有精深的技術(shù)能力能把握本技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢并能緊跟技術(shù)前沿名校優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔公司內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)人才的深造學習

其次，對銷售售人員的技術(shù)術(shù)要求主要集集中在應(yīng)用軟軟件部分面向行業(yè)的應(yīng)應(yīng)用支撐環(huán)境面向客戶的個個性化定制軟軟件計算機硬件、、網(wǎng)絡(luò)、通信信等系統(tǒng)軟件(操操作系統(tǒng)、語語言等)支撐軟件(數(shù)數(shù)據(jù)庫、人機機會話、應(yīng)用用接口等）適用性廣泛的的平臺應(yīng)用軟軟件產(chǎn)品面向客戶的應(yīng)應(yīng)用銷售人員應(yīng)該該著重了解的的技術(shù)部分而個性化定制制軟件部分更更是重中之重重而且銷售人員員的招徠應(yīng)盡盡快由地域院院校擴張到全全國各大高校校，擴大優(yōu)秀秀人才的獲取取范疇天大申特電科院、科銳、四方、卡斯特、清華（紫光測控）華北電力大學三川、冀澳、浪拜迪山大、山工大東方電子、科匯、亞新利東南大學南瑞、南自上海交大、復旦浙大西安交大西安銀河四川聯(lián)合大學成都科興達重慶大學華中理工大華南理工科陸、達實南瑞珠海許繼珠海許繼、河南思達哈工大阿繼、電工所主要來源：競爭廠商多多由電力系統(tǒng)統(tǒng)科研院所、、專業(yè)實力較較強的高校和和大廠商派生生而成，其銷售人員技技術(shù)、市場能能力都較好導讀市場人力供給給情況和競爭爭對手的舉措對BD產(chǎn)生的影響最后要考慮如如何發(fā)展人才才，保證公司司的長遠發(fā)展展BD目前需要重點點解決人力資資源方面突出出的三大矛盾盾其次要考慮如如何吸引和留留住優(yōu)秀的人人才首先要明確公公司當前最迫迫切需要招徠徠什么類型的的人才，以及及采取的相應(yīng)應(yīng)措施考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定激勵體系的設(shè)設(shè)立原則薪酬的標準符符合多勞多得得的分配原則則建立一個能夠夠激勵員工不不斷向上的心心理環(huán)境使員工能夠與與公司一同分分享公司發(fā)展展所帶來的收收益不同勞動分工工的人員報酬酬在薪酬體系系中的表現(xiàn)方方式要有所區(qū)區(qū)別，不同類類型的貢獻要要有不同的補補償形式行業(yè)和地區(qū)內(nèi)內(nèi)具備競爭力力的薪水，但但是不追求絕絕對領(lǐng)先考慮公司的承承受能力薪酬模式的設(shè)設(shè)立既要具備備激勵性，又又能夠使員工工具備安全感感激勵體系的構(gòu)構(gòu)成激勵內(nèi)在激勵外在激勵參與管理決策權(quán)承擔更大的責責任升遷、涉外機機會直接間接基本工資部分分津貼績效工資股權(quán)項目獎勵福利排憂解難保險宿舍根據(jù)年度考核核結(jié)果調(diào)整，，適用全體人人員針對不同的職職務(wù)或崗位確確定，體現(xiàn)一一定的差異性性周期性業(yè)績考考核結(jié)果，適適用全體人員員長期考查結(jié)果果，適用于資資深員工、中中高層管理人人員、能力突突出的銷售人人員、技術(shù)人人員針對研發(fā)和工工程技術(shù)人員員原則及適用范范圍主管的領(lǐng)導藝藝術(shù)和一定的的制度保障一定費用內(nèi)盡盡量提高滿意意度銷售提成針對銷售人員員年底獎金采取多倍月薪薪的方式發(fā)放放考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定年薪制的薪酬酬體系人員構(gòu)成總經(jīng)理和副總總經(jīng)理、財務(wù)務(wù)總監(jiān)、市場場總監(jiān)關(guān)鍵的技術(shù)專專家、市場專專家高級職業(yè)經(jīng)理理人等薪酬構(gòu)成基本薪資：每每年度基本年年薪的下限，，根據(jù)職務(wù)特特點、個人職職業(yè)能力和社社會相應(yīng)的薪薪酬水平?jīng)Q定定，按月支付付，沒有月度度或季度考核核，年度薪資資的上限與個個人業(yè)績掛鉤鉤，年終考核核以后，根據(jù)據(jù)考核結(jié)果確確定并予以補補足年度獎金：根根據(jù)公司效益益，按照個人人基本薪資的的比例計算考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定職務(wù)職能薪資資制按照職務(wù)分類類的原則，把把每個職務(wù)分分級定類，并并定出每個等等級的薪資標標準，不同職職務(wù)均有相同同和平等的晉晉升機會，鼓鼓勵員工專精精所長職務(wù)職能薪資資制的職務(wù)對對應(yīng)表職檔級別主管職務(wù)技術(shù)職務(wù)業(yè)務(wù)職務(wù)（指銷售人員）職稱職級職稱職級職稱職級11總經(jīng)理院士一級22副總經(jīng)理一級院士二級3副總經(jīng)理二級院士三級4副總經(jīng)理三級院士四級35中心主任、副主任一級高級技術(shù)職稱一級6中心主任、副主任二級高級技術(shù)職稱二級7中心主任、副主任三級高級技術(shù)職稱三級48部長、副部長一級副高技術(shù)職稱一級高級業(yè)務(wù)主任一級9部長、副部長二級副高技術(shù)職稱二級高級業(yè)務(wù)主任二級10部長、副部長三級副高技術(shù)職稱三級高級業(yè)務(wù)主任三級11部長、副部長四級副高技術(shù)職稱四級副高業(yè)務(wù)主任一級12部長、副部長五級副高技術(shù)職稱五級副高業(yè)務(wù)主任二級13部長、副部長六級副高技術(shù)職稱六級副高業(yè)務(wù)主任三級514組長一級中級職稱一級中級業(yè)務(wù)主任一級15組長二級中級職稱二級中級業(yè)務(wù)主任二級16組長三級中級職稱三級中級業(yè)務(wù)主任三級617初級職稱一級初級業(yè)務(wù)主任一級18初級職稱二級初級業(yè)務(wù)主任二級19初級職稱三級初級業(yè)務(wù)主任三級720員級職稱一級業(yè)務(wù)員一級21員級職稱二級業(yè)務(wù)員二級22員級職稱三級業(yè)務(wù)員三級職檔、職務(wù)、、職級、職稱稱的說明每一職檔分成成不同職級各管理崗位的的職級取決于于崗位評價的的結(jié)果博士后畢業(yè)任任12級以上上級別，博士士畢業(yè)任14級以上級別別，碩士畢業(yè)業(yè)任17級以以上級別，本本科畢業(yè)任19級以上級級別，?？飘叜厴I(yè)為22級級以上級別工程師、經(jīng)濟濟師、會計師師、審計師、、統(tǒng)計師等職稱系列職級職務(wù)按照勞動分工工的不同分成成管理職務(wù)、、技術(shù)職務(wù)和和業(yè)務(wù)職務(wù)縱向為晉升通通道，橫向為為相等職級每年年底進行行職務(wù)評定，，滿足條件后后晉升職檔不同的管理層層級和相應(yīng)的的技術(shù)職務(wù)、、業(yè)務(wù)職務(wù)為為一職檔職務(wù)職能工資資體系的薪酬酬構(gòu)成基本工資+職職務(wù)工資+任任職保證+績績效工資+福福利（午餐補補貼+醫(yī)療補補貼+綜合補補貼）+一般般津貼（工齡齡津貼+所齡齡津貼+住房房津貼+保險險津貼）+年年底獎金+項項目津貼+銷銷售提成項目津貼主要要針對的是各各項目組成員員，根據(jù)項目目大小和在項項目組中承擔擔的責任來確確定提成是針對銷銷售人員的獎獎金薪酬職務(wù)職能薪酬酬體系的主要要指標說明職檔職級基本工資職務(wù)工資任職保證績效工資工作津貼加班補助工齡司齡11體現(xiàn)員工的最基本的生活保障,待崗時期的發(fā)放基數(shù)事、病假的計算基數(shù)：基本工資/22.5隨物價上漲幅度進行調(diào)整與員工解除勞動關(guān)系后，作為公司補償員工的計算基數(shù)每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變不同職務(wù)才領(lǐng)取的工資每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變作為擔任職務(wù)的保證，若在《勞動合同》有效期內(nèi)終止合同，應(yīng)向公司返回保證金數(shù)值等于職務(wù)工資年薪制的員工，不采取季度績效考核，只有年終的考核績效工資=基本工資*考核系數(shù)正常情況下，考核系數(shù)為1包括住房、保險等根據(jù)職檔不同適當調(diào)整加班的工時薪=基本工資/月工作時數(shù)(很多公司采取的是160小時)每月規(guī)定上限副總經(jīng)理和總經(jīng)理不算加班工資公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼工齡是參加工作的年限2234356748910111213514151661718197202122職務(wù)職能薪酬酬制月工資的的試算職務(wù)職能薪酬酬制的說明方法簡單，容容易操作，每每個人的工資資數(shù)量完全透透明根據(jù)崗位評價價的結(jié)果定出出管理崗位的的系數(shù)，對應(yīng)應(yīng)到相應(yīng)的職職級對于特殊人員員可以根據(jù)市市場價格和供供求狀況確定定其級別，有有一定的靈活活性缺點是不能夠夠區(qū)分出同一一職稱下在不不同崗位上的的人的差別。。（如不能區(qū)區(qū)分作軟件開開發(fā)的工程師師和硬件開發(fā)發(fā)的工程師之之間的區(qū)別））試算表中考慮慮的績效工資資是基本工資資的系數(shù)，在在總工資中的的所占的比例例較小，主要要是根據(jù)高科科技企業(yè)人才才稀缺性大的的特點來決定定的，以起到到增加員工的的安全感的目目的。具體的的比例可以根根據(jù)BD的具體情況加加以調(diào)整確定銷售（業(yè)業(yè)務(wù)）人員薪薪酬考慮的要要素工作特點工作時間自由由，單獨行動動較多工作績效可以以直接由具體體成果體現(xiàn)出出來工作業(yè)績的波波動性較大無法通過考勤勤來進行監(jiān)控控，任務(wù)導向向而不是時間間導向銷售量、銷售售額、貨款回回收、新客戶戶開發(fā)等指標標易于統(tǒng)計不但受個人能能力影響，產(chǎn)產(chǎn)品銷售的季季節(jié)性、產(chǎn)品品本身的品質(zhì)質(zhì)性能和市場場競爭的激烈烈程度都影響響到業(yè)績薪酬設(shè)計考慮慮的因素既要保證業(yè)務(wù)務(wù)人員的收入入穩(wěn)定和有保保障，對公司司產(chǎn)生較強的的歸屬感，又又要具有較強強的激勵性既不能采取純純粹的提成辦辦法，也不能能是純粹的底底薪銷售人員的薪薪酬構(gòu)成基本工資+（（職務(wù)工資+任職保證））*系數(shù)+福福利（午餐補補貼+醫(yī)療補補貼+綜合補補貼）+一般般津貼（工齡齡津貼+公司司齡津貼+住住房津貼+保保險津貼）+銷售獎金系數(shù)：小于1薪酬銷售人員的提提成劃分銷售人員提成成的劃分年底提成=（（1-a）｛銷售額×地地區(qū)難度系數(shù)數(shù)×提成比例｝｝月度績效獎金金=a｛銷售額×地地區(qū)難度系數(shù)數(shù)×提成比比例｝/12月××考核得分系系數(shù)注：月度績效效獎金為部分分銷售額的預預支數(shù)額，預預支比例為a銷售人員考核核得分系數(shù)為為：良好以上上1.0，合合格0.8，，不合格0.4考核得分=（A×70%+B×15%+C×15%）指標A：業(yè)績考核得分分指標B：態(tài)度考核得分分指標C：能力考核得分分地區(qū)難度系數(shù)數(shù)新市場及需要要重點開發(fā)的的市場地區(qū)難難度系數(shù)較大大同時依據(jù)歷史史銷售數(shù)據(jù)，，原則為銷售售額越高的地地區(qū)，難度系系數(shù)越小，反反之越大；非銷售人員年年底獎金的確確定年底獎金=（（基本工資+職務(wù)工資+任職保證））*系數(shù)系數(shù)：根據(jù)四四個季度的平平均考核成績績確定系數(shù)的取值區(qū)區(qū)間：1---4考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制薪點制結(jié)構(gòu)工資制職稱評定薪點制——涵涵義、組成、、決定因素和和價值取向基本工資依據(jù)據(jù)崗位和能力力確定；獎金分配的主主要依據(jù)是績績效和工作態(tài)態(tài)度，資金的的分配與個人人的績效考核核改進掛鉤；；津貼是對工作作經(jīng)驗積累以以及工作保健健的一種補充充報酬；組成決定因素獎金和基本工工資的比例根根據(jù)公司的價價值取向來確確定，是更側(cè)側(cè)重于充分的的激勵還是強強調(diào)安全因素素價值取向工資=基本工工資+獎金+津貼+保險險+福利以薪點為基礎(chǔ)礎(chǔ)的崗位技能能工資制度是是一種依據(jù)工工作分析和職職位評價的結(jié)結(jié)果確定薪點點，由薪點決決定工資收入入的工資制度度涵義薪點制——工工資結(jié)構(gòu)非銷售人員：：工資=基本本工資+獎金金+津貼+福福利+保險銷售人員：工工資=基本工工資+銷售提提成+津貼+福利+保險險工資結(jié)構(gòu)基本工資基本工資采用用薪點工資制制，不同人員員根據(jù)其崗位位，進入不同同的級別和等等次，得到相相應(yīng)的基本薪薪點，在基本本薪點的基礎(chǔ)礎(chǔ)上考慮技能能等因素計算算個人薪點獎金獎金分為非銷銷售人員獎金金和銷售人員員銷售提成非銷售人員獎獎金與績效考考核掛鉤，銷銷售人員銷售售提成中分月月度績效獎金金和年底提成成津貼貼=工工齡+公司齡齡+通訊+住住房+加班+出差+項目目津貼+其他他津貼福利利=交通通+午餐+醫(yī)療補助助+其他福利保險保險險=養(yǎng)老老保險等薪點制———基本工資資個人基本工工資=個人人薪點×基基本工資薪薪點值基本工資薪薪點值=基基本工資總總額/公司司總薪點數(shù)數(shù)基本工資總總額=公司司的工資總總額-福利利總額-津津貼總額-保險總額額-獎金總總額個人薪點=崗位評估估分值×個個人技能分分類系數(shù)薪點制———崗位評估點點數(shù)等級表表級別一級二級三級四級五級六級七級八級九級等差101113162025313846包含人員一等二等三等四等五等六等1141241341441541641541651761871982091982112242372502632502662822983143303143343543743944143944194444694945194945255565876186496186566947327708087708168629089541000注：按照分分值越高檔檔差越大的的原則確定定檔差崗位評估點點數(shù)不同的崗位位評估分數(shù)數(shù)依據(jù)打分分數(shù)值歸級級，確定具具體的級別別等級，崗崗位歸級按按就高原則則，每級分分成6檔，，按照考核核結(jié)果升降降檔次。根據(jù)實際評評分值，各各崗位進入入不同的職職級職等，，及相應(yīng)的的晉升通道道薪點制———技能分類類系數(shù)技術(shù)人員和和職能人員員參與技術(shù)術(shù)技能的評評定公司正式任任命的管理理人員參與與管理技能能的評定銷售人員參參與業(yè)務(wù)技技能的評定定項目技能分類系數(shù)劃分（系數(shù)為參照數(shù)值，可根據(jù)實際調(diào)整）管理技能系數(shù)（各級管理者）資深管理者1.5-1.7高級管理者1.3-1.5中級管理者1.1-1.3初級管理者1.1技術(shù)技能系數(shù)(技術(shù)人員、職能人員)院士1.8-2.1高級技術(shù)職稱1.5-1.8副高技術(shù)職稱1.3-1.55中級技術(shù)職稱1.04-1.3初級技術(shù)職稱1.01-1.04技術(shù)員1.01業(yè)務(wù)技能系數(shù)（銷售人員）高級業(yè)務(wù)主任1.25-1.45副高業(yè)務(wù)主任1.1-1.25中級業(yè)務(wù)主任1.05-1.1初級業(yè)務(wù)主任1.03-1.05業(yè)務(wù)員1.03薪點制———非銷售人人員獎金非銷售人員員獎金個人獎金=個人薪點點數(shù)×個人人考核得分分系數(shù)×獎獎金薪點值值獎金薪點值值=非銷售售人員獎金金總額/公公司總薪點點數(shù)獎金薪點值值隨公司經(jīng)經(jīng)濟效益浮浮動，每調(diào)調(diào)整一次業(yè)績考核評定等級對應(yīng)考核系數(shù)優(yōu)秀1.2良好1.0合格0.8不合格0.4個人考核得得分系數(shù)與與考核得分分的關(guān)系成績優(yōu)秀比例分布不多于15%考核比例分分配表銷售人員的的提成劃分分建議銷售人員提提成的劃分分年底提成=（1-a）｛銷售額××地區(qū)難度度系數(shù)×提成比例｝｝月度績效獎獎金=a｛銷售額××地區(qū)難度度系數(shù)×提提成比例例｝/12月××考核得得分系數(shù)注：月度績績效獎金為為部分銷售售額的預支支數(shù)額，預預支比例為為a銷售人員考考核得分系系數(shù)為：良良好以上1.0，合合格0.8，不合格格0.4考核得分=（A×70%+B×15%+C×15%）指標A：業(yè)績考核得得分指標B：態(tài)度考核得得分指標C：能力考核得得分地區(qū)難度系系數(shù)依據(jù)歷史銷銷售數(shù)據(jù)，，原則為銷銷售額越高高的地區(qū)，，難度系數(shù)數(shù)越小，反反之越大；；市場部總體體難度系數(shù)數(shù)為1；非銷售人員員年底獎金金的確定年底獎金=個人的基基本工資*系數(shù)系數(shù)：根據(jù)據(jù)四個季度度的平均考考核成績確確定系數(shù)的取值值區(qū)間：1---4薪點制———調(diào)薪管理理（1）員工工實行考核核晉檔制度度，每年調(diào)調(diào)整一次；；（2）如果果公司員工工職位變動動，則改拿拿新職位的的各分數(shù)對對應(yīng)的基本本工資；對對于職位未未變者，根根據(jù)考核結(jié)結(jié)果決定晉晉等與否；；（3）本年年度年終考考核成績?yōu)闉椤皟?yōu)秀””的員工，，可在本崗崗位上晉升升一檔工資資；連續(xù)兩兩年年終考考核成績?yōu)闉椤傲己谩薄钡膯T工，，可在本崗崗位上晉升升一檔工資資；（4）連續(xù)續(xù)兩年年終終考核成績績?yōu)椤安缓虾细瘛钡膯T員工，安排排待崗培訓訓，待崗期期間執(zhí)行公公司待崗管管理的規(guī)定定；（5）升檔檔以同崗位位相鄰上一一檔為限，，特殊情況況應(yīng)由總經(jīng)經(jīng)理批準。。對于已達達到崗位最最高檔次的的員工，年年度考核時時不再晉升升；（6）年度度內(nèi)受累計計記大過一一次處分而而未撤消者者，次年內(nèi)內(nèi)不得晉升升；薪點制測算算測算基礎(chǔ)ⅰ.工資資總額中，，基本工資資占40%，獎金50%，津津貼等10%；ⅱ.若基本本工資薪點點值為4元元/分值，，則獎金薪薪點值為5元/分值值；ⅲ.公司平平均考核系系數(shù)為1.0；測算假設(shè)總經(jīng)理管理理技能系數(shù)數(shù)為1.5（高級管管理者）RTU部長技術(shù)技技能系數(shù)1.8(高高級技術(shù)職職稱）工程組組長長技術(shù)技能能系數(shù)1.55（副副高技術(shù)職職稱）機要秘書技技術(shù)技能系系數(shù)1.04（初級級技術(shù)職稱稱）基本工資+獎金總經(jīng)理=12000元/月RTU部長=10000元元/月工程組組長長=7300元/月月機要秘書=3500元/月薪點薪酬制制說明定量的衡量量崗位價值值，并直接接反映到工工資水平相同職稱的的人在不同同的崗位上上獲得的收收益不同必須在工資資總額和結(jié)結(jié)構(gòu)確定之之下，基本本工資分值值、獎金分分值得以明明確崗位評估值值對員工個個人的整體體收益影響響較大擴展性差，，適宜于組組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)穩(wěn)定的企業(yè)業(yè)考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能制制薪點點制制結(jié)構(gòu)構(gòu)工工資資制制職稱稱評評定定BD工資資體體系系設(shè)設(shè)計計思思路路：：結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)工工資資制制思路路根據(jù)據(jù)決決定定工工資資的的不不同同因因素素和和工工資資的的不不同同作作用用，，將將工工資資劃劃分分為為幾幾個個部部分分，，通通過過對對各各部部分分工工資資數(shù)數(shù)額額的的合合理理確確定定，，構(gòu)構(gòu)成成員員工工的的全全部部報報酬酬主要要包包括括崗崗位位工工資資、、技技能能工工資資、、績績效效工工資資、、津津貼貼等等崗位位工工資資：根根據(jù)據(jù)員員工工所所在在崗崗位位或或所所任任職職務(wù)務(wù)的的責責任任輕輕重重、、技技能能水水平平、、努努力力程程度度和和工工作作環(huán)環(huán)境境的的基基本本要要求求而而確確定定的的薪薪酬酬技能能工工資資：根根據(jù)據(jù)員員工工所所具具備備的的知知識識和和技技能能水水平平而而確確定定的的薪薪酬酬績效效工工資資：根根據(jù)據(jù)員員工工在在工工作作崗崗位位上上為為公公司司創(chuàng)創(chuàng)造造的的價價值值及及工工作作態(tài)態(tài)度度和和工工作作能能力力而而確確定定的的薪薪酬酬BD工資資核核算算公公式式工資資=崗崗位位工工資資+技技能能工工資資（（任任職職風風險險保保證證））+績績效效工工資資+學學歷歷工工資資+津津貼貼+福福利利+保保險險+獎獎金金崗位位工工資資=崗崗位位點點數(shù)數(shù)*薪點點值值績效效工工資資=（（崗崗位位工工資資+技技能能工工資資））*考核核系系數(shù)數(shù)技能能工工資資：：任任職職保保證證/職職稱稱工工資資職稱稱：：技技術(shù)術(shù)職職稱稱/業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)職職稱稱/經(jīng)經(jīng)濟濟職職稱稱（（非非管管理理人人員員崗崗位位））任職職保保證證=2*崗位位工工資資（（管管理理人人員員崗崗位位））津貼貼=工齡齡+公公司齡齡+通通訊+住房房+加加班+出差差福利利=交通通+午午餐+醫(yī)療療補助助+其其他保險險=養(yǎng)老老保險險等+項目目津貼貼（各各項目目組成成員））+其他他與公司司原有有工資資體系系的關(guān)關(guān)系工資=崗位位工資資+技技能工工資+績績效工工資+保險險+福福利+津津貼+學學歷工工資++原有工工資體體系綜合補補貼住住房補補貼醫(yī)醫(yī)療補補貼工工齡補補貼所所齡補補貼崗崗位補補貼午午餐補補貼工工資補補貼年底獎獎金++效益工工資基本工工資說明：：兩種種工資資體系系雖然然在形形式上上能夠夠?qū)?yīng)應(yīng)，但但核算算方式式不同同，如如下頁頁所示示結(jié)構(gòu)工工資制制的薪薪酬構(gòu)構(gòu)成因因素說說明學歷工工資：：學歷工資?？票究拼T士博士崗位工工資=崗位位點數(shù)數(shù)*每點價價值崗位點點數(shù)：：根據(jù)據(jù)崗位位評價價分數(shù)數(shù)，進進行歸歸級，，每60分分為一一級，，崗位位歸級級按就就高原原則，，如得得610分分的崗崗位歸歸入630分的的一級級。每每級分分成9檔，，按照照考核核結(jié)果果升降降檔次次，如如下頁頁表所所示。。技能工工資（（任職職保證證）：：對于公公司正正式任任命的的管理理人員員，主主要表表現(xiàn)為為任職職保證證，即即離職職給公公司帶帶來的的風險險的補補償。。對于其其他人人員，，主要要通過過職稱稱評定定來體體現(xiàn)其其技能能。績效工工資=（崗崗位工工資+技能能工資資）*考核系系數(shù)根據(jù)對對BD員工考考核的的評價價等級級優(yōu)秀秀、良良好、、合格格、不不合格格。對對應(yīng)的的考核核系數(shù)數(shù)1.2、、1、、0.8、、0.4BD崗位工工資等等級表表級別一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級十一級十二級十三級十四級中值150210270330390450510570630690750810870930包含人員一等二等三等四等五等六等七等八等九等12212913614315015716417117817018019020021022023024025021422824225627028429831232626227929631333034736438139831033035037039041043045047035838140442745047349651954240643245848451053656258861445448351254157059962865768650253456659863066269472675855058562065569072576079583059863667471275078882686490264668772876981085189293397469473878282687091495810007427898368839309771000按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第9檔比第5檔高20%，第一檔比第5檔低20%?；趰弽徫辉u評價的的得分分技術(shù)職職稱系系列研發(fā)、、生產(chǎn)產(chǎn)、客客服、、市場場等部部門的的工程程、技技術(shù)人人員參參與技技術(shù)職職稱的的評定定院士士一級院士二級院士三級院士6000元5000元4500元高級工工程師師一級高高工二級高高工三級高高工4000元元3500元元3000元元工程師師一級工工程師師二級工工程師師三級工工程師師2000元元1600元元1200元元助理工工程師師一級助助理工工程師師二級助助理工工程師師三級助助理工工程師師900元800元700元技術(shù)員員一級技技術(shù)員員二級技技術(shù)員員三級技技術(shù)員員500元400元300元以上數(shù)數(shù)額均均為示示意值值業(yè)務(wù)職職稱系系列銷售人人員參參與業(yè)業(yè)務(wù)職職稱的的評定定。銷銷售人人員的的績效效工資資通過過提成成來實實現(xiàn)，，核算算方式式類似似于薪薪點制制銷售售人員員的提提成資深業(yè)業(yè)務(wù)主主任一級資深業(yè)務(wù)主任二級資深業(yè)務(wù)主任三級資深業(yè)務(wù)主任6000元5000元4500元高級業(yè)業(yè)務(wù)主主任一級高高級業(yè)業(yè)務(wù)主主任二級高高級業(yè)業(yè)務(wù)主主任三級高高級業(yè)業(yè)務(wù)主主任4000元元3500元元3000元元中級業(yè)業(yè)務(wù)主主任一級中中級業(yè)業(yè)務(wù)主主任二級中中級業(yè)業(yè)務(wù)主主任三級中中級業(yè)業(yè)務(wù)主主任2000元元1600元元1200元元初級業(yè)業(yè)務(wù)主主任一級初初級業(yè)業(yè)務(wù)主主任二級初初級業(yè)業(yè)務(wù)主主任三級初初級業(yè)業(yè)務(wù)主主任900元800元700元業(yè)務(wù)員員一級業(yè)業(yè)務(wù)員員二級業(yè)業(yè)務(wù)員員三級業(yè)業(yè)務(wù)員員500元400元300元以上數(shù)數(shù)額均均為示示意值值經(jīng)濟職職稱系系列職能部部門或或從事事職能能業(yè)務(wù)務(wù)的人人員參參與經(jīng)經(jīng)濟職職稱的的評定定，公公司正正式任任命的的管理理人員員不參參與任任何職職稱的的評定定資深經(jīng)經(jīng)濟師師一級資深經(jīng)濟師二級資深經(jīng)濟師三級資深經(jīng)濟師6000元5000元4500元高級經(jīng)經(jīng)濟師師一級高高級經(jīng)經(jīng)濟師師二級高高級經(jīng)經(jīng)濟師師三級高高級經(jīng)經(jīng)濟師師4000元元3500元元3000元元中級經(jīng)經(jīng)濟師師一級中中級經(jīng)經(jīng)濟師師二級中中級經(jīng)經(jīng)濟師師三級中中級經(jīng)經(jīng)濟師師2000元元1600元元1200元元初級經(jīng)經(jīng)濟師師一級初初級經(jīng)經(jīng)濟師師二級初初級經(jīng)經(jīng)濟師師三級初初級經(jīng)經(jīng)濟師師900元800元700元經(jīng)濟員員一級經(jīng)經(jīng)濟師師二級經(jīng)經(jīng)濟師師三級經(jīng)經(jīng)濟師師500元400元300元以上數(shù)數(shù)額均均為示示意值值結(jié)構(gòu)工工資制制———調(diào)薪薪管理理（1））員工工實行行考核核晉檔檔制度度，每每年調(diào)調(diào)整一一次；；（2））如果果公司司員工工職位位變動動，則則改拿拿新職職位的的各分分數(shù)對對應(yīng)的的基本本工資資；對對于職職位未未變者者，根根據(jù)考考核結(jié)結(jié)果決決定晉晉等與與否；；（3））本年年度年年終考考核成成績?yōu)闉椤皟?yōu)優(yōu)秀””的員員工，，可在在本崗崗位上上晉升升一檔檔工資資；連連續(xù)兩兩年年年終考考核成成績?yōu)闉椤傲剂己谩薄钡膯T員工，，可在在本崗崗位上上晉升升一檔檔工資資；（4）連連續(xù)兩年年年終考考核成績績?yōu)椤安徊缓细瘛薄钡膯T工工，安排排待崗培培訓，待待崗期間間執(zhí)行公公司待崗崗管理的的規(guī)定；；（5）升升檔以同同崗位相相鄰上一一檔為限限，特殊殊情況應(yīng)應(yīng)由總經(jīng)經(jīng)理批準準。對于于已達到到崗位最最高檔次次的員工工，年度度考核時時不再晉晉升；（6）年年度內(nèi)受受累計記記大過一一次處分分而未撤撤消者，，次年內(nèi)內(nèi)不得晉晉升；結(jié)構(gòu)工資資制的說說明結(jié)構(gòu)工資資制把崗崗位價值值和個人人價值有有機的結(jié)結(jié)合在一一起，既既考慮到到了各崗崗位之間間相對價價值的重重要性，，又考慮慮到了個個人的能能力和為為公司創(chuàng)創(chuàng)造價值值的大小小結(jié)構(gòu)工資資體系適適應(yīng)性尚尚佳，公公司規(guī)模模迅速發(fā)發(fā)展壯大大后，只只需調(diào)整整個別指指標便能能滿足要要求變量多，，操作較較復雜考核薪酬激勵年薪制職務(wù)職能能制薪點制結(jié)構(gòu)工資資制職稱評定定研發(fā)人員員職稱評評定舉例例職務(wù)主要職責院士正在承擔或負責過大系統(tǒng)設(shè)計或是學術(shù)領(lǐng)域公認專家、學術(shù)帶頭人或正承擔公司產(chǎn)品、技術(shù)發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作高級工程師

正在承擔或負責過分系統(tǒng)的主要設(shè)計或正在主要負責某產(chǎn)品（項目）的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝改進全流程副高級工程師能負責具體項目的組織開發(fā)工作工程師能獨立從事具體的研發(fā)、維護及其他技術(shù)支持工作助理工程師在別人的指導下從事具體的設(shè)計、維護及其他技術(shù)支持工作研發(fā)人員員積分評評定辦法法舉例積分=A+B+C+D+E+FA:業(yè)績評議議A=50*α*ββ*γ(近兩年內(nèi)內(nèi)參加的項項目)B:職務(wù)加分分B=BiC:論文加分分D:專利加分分D=20*D1*D2最高分為為20E:業(yè)績考核核E=Ei項目系數(shù)α項目系數(shù)α=項目性質(zhì)x╳項目大小y項目性質(zhì)x：新項目系數(shù)100%，改進項目70%。項目大小y由評委綜合評價，給出從0到1的系數(shù)y職員所起作用系數(shù)β系統(tǒng)設(shè)計100%組織開發(fā)70%具體設(shè)計40%輔助開發(fā)20%效益系數(shù)γ良100%中80%可40~60%差0~30%項目經(jīng)理每月加分Bi0.5三級刊物二級刊物一級刊物國際學術(shù)刊物每一篇1.53510100%80%40%專利類型D1發(fā)明實用新型外觀設(shè)計實用性D2創(chuàng)造巨大利潤效益較好無明顯效益考評成績優(yōu)秀良好合格每季度加分Ei52.50.5F:資歷評分分F=F1+F2工作經(jīng)驗5年以上1到5年1年以下

F210每年2分2學歷、知識博士碩士本科本科以下F110752注：50、20分值為為示意值值工程人員員職稱評評定舉例例職務(wù)名稱工作職責院士具備豐富的工程設(shè)計經(jīng)驗；負責過2個以上重大工程的系統(tǒng)設(shè)計及組織實施工作高級工程師有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論知識和重大工程設(shè)計的實踐經(jīng)驗；負責過2個以上重大工程的組織實施或是主要參與者副高級工程師有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論和較豐富的工程實踐經(jīng)驗，有一定的工程設(shè)計能力；至少負責過一個重大工程（指工程在全省、全區(qū)域或全國范圍的重大示范工程）的組織實施或是主要參與者。工程師具有一定的工程專業(yè)理論知識和工程實踐經(jīng)驗，能夠獨立承擔開局任務(wù)，一般不需要指導；無重大工程失誤，注重公司形象的宣傳助理工程師具有一定的工程專業(yè)基礎(chǔ)知識和工程實踐經(jīng)驗；能夠承擔工程技術(shù)工作，工作質(zhì)量較好工程人員員積分評評定辦法法舉例積分=A+B+C+D+EA:工作質(zhì)量量A=A1+A2+A3+A4B:難易程度度及工作量量大小B=B1+B2C:用戶滿意意度D:業(yè)績考核核D=Di最高分為為20E:資歷評分分E=E1+E2好

較好

一般差排除故障的準確度、速度

A1151283維護過程中是否進行全面檢查

A24210開局和維護的質(zhì)量，不遺留隱患

A38630用戶培訓

A48630大較大一般小困難程度B16453工作量B24321滿意度很滿意較滿意一般不滿意得分10750工作經(jīng)驗5年以上1到5年1年以下

E210每年2分2學歷、知識博士碩士本科本科以下E110752考評成績優(yōu)秀良好合格每季度加分Di52.50.5考核薪酬BD員工考評評的目的的、時間間及管理理考核結(jié)果果為績效效工資的的核算提提供依據(jù)據(jù)為員工晉晉級、升升遷、獎獎懲等提提供依據(jù)據(jù)確定人才才開發(fā)政政策，完完善培訓訓工作等等目的時間采取季度度考核的的方式，，一年四四次，這這樣既可可以避免免月度考考核導致致的考核核成本加加大弊端端，也避避免了因因為考核核期限過過長造成成的員工工績效不不能及時時反饋的的弊端管理員工考核核由人力力資源部部負責組組織實施施考核結(jié)果果由各部部匯總后后交至人人力資源源部員工有資資格對考考評結(jié)果果提出申申訴，由由人力資資源部協(xié)協(xié)調(diào)和處處理考核對象象和考核核方式＊公司管管理層人人員＊職能部部門職員員＊市場部部業(yè)務(wù)人人員＊公司技技術(shù)人員員＊橫向考考核和上上下級考考核相結(jié)結(jié)合＊定量考考核與定定性考核核相結(jié)合合的原則則考核要素素考核要素工作態(tài)度度工作績效效工作能力力要素構(gòu)成成直接上級級考評直接上級級考評橫向考評評下級考評評考核人考核程序序按照各崗崗位的工工作職責責和目標標進行按照《評價標準準》對被考考核者在在完成工工作任務(wù)務(wù)過程中中所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的能力進進行考核核直接上級級考核工作績效效考核工作態(tài)度度考核工作能力力考核橫向考核核下級考核核工作能力力考核按照各崗崗位的工工作職責責和目標標進行重點是協(xié)協(xié)調(diào)能力力和服務(wù)務(wù)質(zhì)量重點是溝溝通能力力、監(jiān)督督能力和和幫助指指導能力力考核要素素權(quán)重考評要素素百分比比40%20%40%工作績效效工作態(tài)度度工作能力力在以上權(quán)權(quán)重的基基礎(chǔ)上，，可以根根據(jù)各崗崗位的不不同情況況進行調(diào)調(diào)整考核因素素定義表表成績考核表根據(jù)不同部門的特點來確定（研發(fā)中心、客服、市場、生產(chǎn)、供應(yīng)、部分職能部門）態(tài)度考核積極性是否積極地學習業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識對工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何是否主動承擔一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性是否主動協(xié)助上級、同時做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系

責任性對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀律性是否能遵守工作規(guī)、標準，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果成績考核能力考核知識

學習力理解

判斷力

開拓

創(chuàng)新力協(xié)調(diào)

交涉力指導

統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，制定出相應(yīng)的工作計劃能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理

是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標能否為實現(xiàn)目標而積極指導下屬工作能否與下屬保持良好的關(guān)系能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并給予及時必要的指導；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上指標標除溝通通、協(xié)調(diào)調(diào)、服務(wù)務(wù)由相關(guān)關(guān)部門或或同事考考核和溝溝通、監(jiān)監(jiān)督、指指導由下下級考核