2021年聯(lián)想公司績效考核制度

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callhome.精品模板助您成功?。╓ORD文檔/A4打印/可編輯/頁眉可刪）聯(lián)想公司績效考核制度第一章總則一、設立目的為了加強公司對員工的績效管理和考核工作，改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經(jīng)營目標的完成。更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。二、設立宗旨通過不斷完善績效考核這一環(huán)節(jié)，采取有效的措施不斷提升公司業(yè)績，培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，提高產(chǎn)品創(chuàng)新性，滿足客戶不同需求，擴大市場，完善改進公司戰(zhàn)略，并促使戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。三、設立目標為了加強公司對員工的績效管理和考核工作，改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成。為達到整體銷售部員工的績效提高，造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。四、關(guān)鍵術(shù)語定義1、年銷售增長率：本年銷售增長額與上年銷售額之間的比率，反映銷售的增減變動情況2、市場占有率：一個企業(yè)的銷售量（或銷售額）在市場同類產(chǎn)品中所占的比重3、核心產(chǎn)品銷售額：通過核心產(chǎn)品銷售后所增加的收入4、客戶滿意度：客戶通過對一種產(chǎn)品可感知的效果與其期望值相比較后得出的、指數(shù)5、核心產(chǎn)品市場占有率：核心產(chǎn)品的銷售量（或銷售額）在市場同類產(chǎn)品中所占的比重6、市場需求量：指一定的顧客在一定的地區(qū)、一定的時間、一定的市場營銷環(huán)境和一定的市場營銷方案下對某種商品或服務愿意而且能夠購買的數(shù)量五、使用范圍本制度主要是為本公司銷售部人員及以上經(jīng)營管理類人員。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員六、其他事項1、績效考核的原則1）公開原則：考核過程公開化、制度化。2）客觀性原則：用事實標準說話，避免帶入個人主觀因素。3）反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正。4）時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。2、績效指標依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的業(yè)務指標及相關(guān)管理指標。3、本部們目標要求在每年12月底前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門將進行更為標準詳細的考核。第二章細則一、管理程序1、每季度績效管理的啟動階段每季度開始由人力資源部下達績效管理通知，通知各部門領(lǐng)導和員工績效管理開始啟動，同時知會績效管理注意事項和措施，之后按照以下流程開展的績效管理工作。2、績效管理目標的下達和績效指標的制定階段根據(jù)企業(yè)本季度索要達到目標，銷售部高層人員行制定本部門相應符合企業(yè)整體目標的績效目標，并將目標向銷售部門員工下達績效管理目標，制定績效考核的績效指標和評分標準?？冃Э己藢㈦娮影娼慌c人力資源部備案，績效管理委員會于季度末憑績效考核表進行對于考核對象進行相應考核。3、績效管理考核數(shù)據(jù)的收集階段每季度末人力資源部組織收集績效管理有關(guān)數(shù)據(jù)。4、績效考核評估實施階段1）每季度人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄。2）日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，對部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。人力資源部負責收集資料信息。3）每季度底，人力資源部把員工本季度的績效考評成績匯總上報，同時把每人相關(guān)情況反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)）。注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。4）每季度初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報常務副總裁審批。批準后具體實施。5）每年底員工考評全年度考評，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。5、績效面談階段為了提高員工的工作效率和能力，所有參加績效管理的上司需對下屬進行面談，并且將面談結(jié)果記錄在綜合評估表上，對面談結(jié)果進行簽字確認之后，送交人力資源部歸檔。同時，各部門經(jīng)理將與上司和下屬面談的結(jié)果進行總結(jié)。6、績效考核評估結(jié)果的申訴和匯總階段員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到《績效管理綜合評估表》的15天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。企人力資源部接到投訴后，對申訴事件進行處理。對申訴的處理程序如下：1）調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。2）協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。3）提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4）落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門經(jīng)理、并監(jiān)督落實。二、績效體系簡介本考核體系是由行為觀察量表，360考核法及KPI指標組成。行為考評方法是以員工的工作行為為主要考評對象的方法。行為觀察量表。用列舉行為實例的方式核定員工工作情況，即根據(jù)設計的以行為表述為基本形式的評定量表來對被考評者進行評估。360考核法是通過員工上級，同事及客戶對被評價人的現(xiàn)有優(yōu)勢和京來達到的目標進行考核。KPI鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標。使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。三、員工考核類別及考核內(nèi)容詳見行為觀察量表、360考核問卷，及部門目標分解表四、考核監(jiān)控及反饋路徑由人力資源部績效考核委員會進行實時監(jiān)控，將監(jiān)控和考核結(jié)果逐級反饋，以保證績效考核的公平性，完整性及科學性。五、考核結(jié)果應用為加強公司對員工的績效管理和考核工作，改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經(jīng)營目標的完成。更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。3、為使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，改進公司管理提供有效依據(jù)。4、為管理者和員工之間提供一個溝通的渠道，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。6、為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效薪酬掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。7、為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。8、為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。六、違紀處罰條例1、季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：（1）考核期個人績效考核或能力態(tài)度考核指標不合格。（2）考核期內(nèi)違反公司勞動紀律累計達4次的員工。（3）考核期內(nèi)請事假累計超過12天的員工。（4）考核期內(nèi)請病假超過20天（含公休日）的員工。（5）經(jīng)公司鑒定認為本人有嚴重失職行為的。（6）考核期內(nèi)被公司解除勞動合同的。（7）在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。（8）其它經(jīng)公司績效考核小組認定需取消績效考核資格的。2、年度考核資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，不計發(fā)年終獎:（1）年度考核成績或能力態(tài)度考核指標成績不合格。（2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。（3）嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。（4）任職時間少于3個月的。（5）在績效考核中弄虛作假的。（6）被公司解除勞動合同的。（7）出現(xiàn)嚴重失職行為的。3、季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：（1）考核期個人績效考核總分或能力態(tài)度考核指標不合格。（2）考核期內(nèi)違反公司勞動紀律累計達4次的員工。（3）考核期內(nèi)請事假累計超過12天的員工。（4）考核期內(nèi)請病假超過20天（含公休日）的員工。（5）經(jīng)公司鑒定認為本人有嚴重失職行為的。（6）考核期內(nèi)被公司解除勞動合同的。（7）在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。（8）其它經(jīng)公司績效考核小組認定需取消績效考核資格的。4、年度考核資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，不計發(fā)年終獎：（1）年度考核成績或能力態(tài)度考核指標不合格。（2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。（3）嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。（4）任職時間少于3個月的。（5）在績效考核中弄虛作假的。（6）被公司解除勞動合同的。（7）出現(xiàn)嚴重失職行為的。第三章附則一、責任部門1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。二、生效日期本制度生效時間為20__年7月1日。三、其他規(guī)定1、超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部門有權(quán)提請績效考核小組對部門考核成績進行扣分處理。2、