金融全行業(yè)限薪

金融全行業(yè)限薪！一直以來，金融行業(yè)被認為是高收入行業(yè)，但是隨著各細分行業(yè)出臺限薪令，金融行業(yè)的高薪時代可能已經(jīng)結(jié)束。實際上，雖然華爾街的收入領(lǐng)銜全美，但是在德國、日本等傳統(tǒng)制造業(yè)大國，金融行業(yè)的收入水平并沒有明顯的優(yōu)勢，行業(yè)之間的收入方差并不大。一個制造業(yè)大國，要想走向制造業(yè)強國，就必須有把高精尖的人才，相對平均的分布到各個行業(yè)。如果全社會的人才全部集中到金融或者互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，對于科技戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和提高是不利的。因此，對于金融行業(yè)進行限薪，限制人才集中性涌向金融行業(yè)，是有一定意義的。一、公募基金限薪令

金融行業(yè)高薪的最后一塊拼圖—公募基金，即將迎來限薪。在2022年4月26日，證監(jiān)會出臺的《關(guān)于加快推進公募基金行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》中，證監(jiān)會在第5條主要是針對國內(nèi)公募基金的激勵機制進行改革：督促基金管理人建立健全覆蓋經(jīng)營管理層和基金經(jīng)理等核心員工的長期考核機制，將合規(guī)風(fēng)控水平、三年以上長期投資業(yè)績、投資者實際盈利等納入績效考核范疇，弱化規(guī)模排名、短期業(yè)績、收入利潤等指標的考核比重。督促基金管理人嚴格執(zhí)行薪酬遞延制度，建立完善經(jīng)營管理層和基金經(jīng)理等核心員工獎金跟投機制，實施違規(guī)責任人員獎金追索扣回制度，嚴禁短期激勵和過度激勵行為。支持基金管理公司探索實施多樣化長期激勵約束機制，研究采用股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等方式，實現(xiàn)員工與公司長期發(fā)展、持有人長期利益的一致性。積極推動有關(guān)部門放寬國有基金管理公司員工持股政策限制。近期，從多家公募基金公司人士處獲悉，深圳證監(jiān)局要求各家基金公司在5月30日前報送完善薪酬激勵約束機制的落實方案?？梢悦鞔_的是，公募基金的投研體系，包括基金經(jīng)理、研究員的超高薪時代已經(jīng)過去。2022年是傳統(tǒng)的高薪行業(yè)開始走向平庸的一年。最先遭受打擊的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，近期包括字節(jié)跳動、阿里、騰訊在內(nèi)的多家互聯(lián)網(wǎng)大型公司開始裁員降薪。金融行業(yè)也開始進行全行業(yè)的降薪。實際上，早在2018年，監(jiān)管機構(gòu)就專門針對債券從業(yè)人員出臺限薪令。由于債券從業(yè)人員在債券發(fā)行、交易等環(huán)節(jié)存在較多尋租空間，許多債券從業(yè)人員年薪達到數(shù)百萬乃至上千萬。從業(yè)人員的過度激勵引發(fā)了行業(yè)巨大的風(fēng)險，對債券從業(yè)人員進行限薪是有道理的。2018年12月份，中國證券業(yè)協(xié)會、中國證券投資基金業(yè)協(xié)會聯(lián)合發(fā)布《證券基金經(jīng)營機構(gòu)債券投資交易業(yè)務(wù)內(nèi)控指引》，明確對債券相關(guān)的投研人員的薪酬遞延做了詳細規(guī)定。根據(jù)指引規(guī)定：參與債券投資交易的人員薪酬與激勵合計超過100萬元人民幣的，超過部分應(yīng)當按照等分原則遞延發(fā)放，遞延周期不少于2年。但是僅僅對證券行業(yè)里的債券從業(yè)人員進行限薪是不夠科學(xué)的，因為金融行業(yè)整體上仍然是高薪行業(yè)。2022年5月20日，國家統(tǒng)計局發(fā)布了2021年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資數(shù)據(jù)。城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員中，年平均工資最高的3個行業(yè)分別是信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)201506元，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)151776元，金融業(yè)150843元，分別為全國平均水平的1.89倍、1.42倍和1.41倍。金融行業(yè)的高薪可能也引發(fā)了部分社會爭議，部分金融從業(yè)人員在社交媒體上“炫富”的不當行為或者言論，引發(fā)了社會上廣泛的討論：金融從業(yè)人員是否應(yīng)該得到如此高的收入？金融行業(yè)向?qū)嶓w經(jīng)濟讓利，不僅僅是通過金融機構(gòu)向?qū)嶓w經(jīng)濟提供資金，也應(yīng)該通過限薪的方式降低全社會的收入方差。

二、證券行業(yè)限薪令

2022年5月，為指導(dǎo)證券公司建立穩(wěn)健的薪酬制度，健全薪酬激勵約束機制，促進證券公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，更好承擔社會責任，5月13日，中證協(xié)發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，自發(fā)布之日起施行?！吨敢返囊c包括：證券公司應(yīng)當將薪酬管理與風(fēng)險管理緊密結(jié)合，制定與風(fēng)險水平、特征及持續(xù)期限相匹配的激勵約束機制，保障全面風(fēng)險管理的有效落實，實現(xiàn)穩(wěn)健經(jīng)營。薪酬制度中應(yīng)當明確不通過包干、人員掛靠等方式開展業(yè)務(wù)，不通過直接按比例分成等獨立考核方式實施過度激勵，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。證券公司在制定薪酬制度時，應(yīng)當對董事長、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負責人、分支機構(gòu)負責人和核心業(yè)務(wù)人員建立薪酬遞延支付機制，明確適用條件、支付標準、年限和比例等內(nèi)容。證券公司在制定薪酬制度時，應(yīng)當綜合考慮業(yè)務(wù)和崗位的風(fēng)險屬性和特征、社會責任及專業(yè)責任，完善績效考核體系，將職業(yè)操守、廉潔從業(yè)情況、社會責任履行情況、服務(wù)客戶水平等作為重要考量因素，并在考核中對重大合規(guī)風(fēng)控事件實施一票否決，加強正向引導(dǎo)激勵和反向懲戒約束作用。實際上，即使是證券行業(yè)內(nèi)部，不同公司之間的收入差距也是巨大的。我們可以看到，中金公司以人均薪酬近百萬成為國內(nèi)證券公司頭把交椅，而東方財富、華安證券人均薪酬剛剛超過30萬。都在證券行業(yè)，差距仍然非常大。同時，中證協(xié)也同時考慮了離職員工不當行為引發(fā)公司風(fēng)險，可以進行獎金追索。主要包括：證券公司在制定薪酬制度時，應(yīng)當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于獎金、津貼等薪酬支付、追索與扣回等內(nèi)容，對違法違規(guī)或?qū)е鹿居羞^度風(fēng)險敞口的高管和關(guān)鍵崗位等相關(guān)責任人員追究內(nèi)部經(jīng)濟責任。三、商業(yè)銀行限薪令證券行業(yè)的限薪才剛剛來，其實商業(yè)銀行的限薪十年前就有了。銀行業(yè)限薪其實是分兩步走的，首先出臺了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，再次出臺了《建立完善銀行保險機構(gòu)績效薪酬追索扣回機制的指導(dǎo)意見》，從不同方面對銀行保險機構(gòu)的薪酬進行限制?！渡虡I(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》2010年，為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導(dǎo)向作用，原銀監(jiān)會制定了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、薪酬管理和薪酬監(jiān)管等方面明確基本原則。商業(yè)銀行的年度薪酬總額要充分考慮員工量、財務(wù)狀況、風(fēng)險控制、經(jīng)營成果等多種因素并參考上年比例確定，其中國有商業(yè)銀行應(yīng)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定?；拘匠暌话悴桓哂谄湫匠昕傤~的35%，主要負責人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。商業(yè)銀行要制定績效薪酬延期追索和扣回規(guī)定，在規(guī)定期限發(fā)生責任范圍內(nèi)的風(fēng)險損失超長暴露，商業(yè)銀行有權(quán)追回績效薪酬并止付，中長期激勵的鎖定期至少3年，高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位的員工，其績效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式且不少于3年，其中高管層績效薪酬延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的力爭達到60%，且在延期時段遵循等分原則。商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績效考核指標體系，至少包括經(jīng)濟效益指標、風(fēng)險成本控制指標和社會責任指標，以此作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)，對相關(guān)指標未達標的明確了薪酬限制要求，而監(jiān)管部門有權(quán)依法依規(guī)對商業(yè)銀行違規(guī)薪酬行為進行查收，并在接管、救助等特殊情況下審定其薪酬結(jié)構(gòu)和水平?！督⑼晟沏y行保險機構(gòu)績效薪酬追索扣回機制的指導(dǎo)意見》銀保監(jiān)會于2021年1月發(fā)布《建立完善銀行保險機構(gòu)績效薪酬追索扣回機制的指導(dǎo)意見》，規(guī)定當商業(yè)銀行發(fā)生以下情形之一的，可以追回向高級管理人員和關(guān)鍵崗位人員超額發(fā)放的所有績效薪酬和其他激勵性薪酬：一是當發(fā)生財務(wù)重述等情形，導(dǎo)致績效薪酬所依據(jù)的財務(wù)信息發(fā)生較大調(diào)整的；二是績效考核結(jié)果存在弄虛作假；三是違反薪酬管理程序擅自發(fā)放績效薪酬或擅自增加薪酬激勵項目的；四是其他違規(guī)或基于錯誤信息發(fā)放的薪酬。同時，根據(jù)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》，規(guī)定金融企業(yè)負責人基本年薪以其職位等級確定的薪酬標準為基礎(chǔ)，考慮人才市場薪酬和企業(yè)競爭力等情況進行系數(shù)調(diào)整，在不超過上年定額工資5倍的限制下，最高可以獲得70萬元基本年薪。再考慮到金融企業(yè)負責人績效年薪不能超過基本年薪3倍，在不考慮福利性收入和中長期激勵的情況下，金融企業(yè)負責人最高年薪