勞動合同解除的風險防控最新課件

勞動合同解除的風險防控勞動合同解除的風險防控最新課件1勞動合同解除的分類1、勞動者提出解除勞動合同（1）勞動者提前通知解除（2）勞動者被迫解除（3）用人單位提出（4）勞動者提出（5）過失性辭退解除（6）無過失性辭退解除（7）經(jīng)濟性裁員解除（8）違法解除2、協(xié)商一致解除勞動合同3、用人單位提出解除勞動合同勞動合同解除的分類2合同解除分類詳解之勞動者提出勞動者提前通知解除1、提前三十天通知解除2、試用期內(nèi)提前三日通知解除勞動者被迫提出解除1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5、勞動合同法第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形7、

以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；8、違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，合同解除分類詳解之勞動者提出3合同解除分類詳解之用人單位提出過失性辭退解除勞動關系（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。合同解除分類詳解之用人單位提出過失性辭退解除勞動關系4合同解除分類詳解之用人單位提出無過失性辭退解除勞動合同（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。合同解除分類詳解之用人單位提出無過失性辭退解除勞動合同5合同解除分類詳解之用人單位提出經(jīng)濟性裁員解除勞動合同依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。合同解除分類詳解之用人單位提出經(jīng)濟性裁員解除勞動合同6勞動合同解除的法律后果1、勞動合同不再繼續(xù)履行2、結(jié)算工資3、支付帶薪年假工資4、發(fā)放或不發(fā)放經(jīng)濟補償金、賠償金5、出具解除勞動合同證明書6、辦理檔案社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)勞動合同解除的法律后果1、勞動合同不再繼續(xù)履行7勞動合同解除與經(jīng)濟補償金不支付經(jīng)濟補償金協(xié)商支付經(jīng)濟補償金支付經(jīng)濟補償金支付賠償金勞動者提前通知解除過失性辭退解除協(xié)商一致解除合同勞動者被迫解除無過失性辭退解除經(jīng)濟性裁員解除違法解除勞動合同解除與經(jīng)濟補償金不支付經(jīng)濟補償金勞動者提前通知解除8辦理勞動合同解除中常見的問題1、不同意職工解除勞動合同2、限制職工解除勞動合同的時間3、解除勞動合同的法律依據(jù)不當4、解除勞動合同的事實依據(jù)不充分5、解除勞動合同的法律依據(jù)失效6、解除勞動合同的程序違法7、計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)和計算年限有誤8、違法解除支付賠償金9、解除合同時不及時支付工資和年假工資10、不出具解除勞動合同證明書11、不辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理勞動合同解除中常見的問題1、不同意職工解除勞動合同9企業(yè)解除勞動合同的風險防范要有合格的法律依據(jù)要有充分的事實依據(jù)要有合法的法定程序企業(yè)解除勞動合同的風險防范要有合格的法律依據(jù)10案例李某于2004年進入市北某商貿(mào)公司工作，從事跟車裝卸工作。2009年2月，李某發(fā)生工傷入院治療。2009年6月，商貿(mào)公司通知李某上班，李某因工傷未愈仍需治療未到崗上班。隨即，商貿(mào)公司自7月份停發(fā)了李某的工資。2010年2月8日（臨近春節(jié)），李某到單位索要工資，與企業(yè)負責人產(chǎn)生爭執(zhí)，發(fā)生吵架和撕扯，后李某報警，事態(tài)平息。商貿(mào)公司遂作出處理決定，以李某嚴重違反公司規(guī)章制度為由對李某作出解除勞動和除名的處理決定，但行文記載作出處理決定的時間是2月7日，并于2月14日以郵寄方式將處理決定送達李某，2月25日，商貿(mào)公司辦理了李某的停保手續(xù)，并將失業(yè)人員登記表郵寄李某。雙方遂產(chǎn)生爭議，李某先后訴至市北勞動仲裁和市北法院，要求確認雙方勞動解除、撤銷除名決定、支付違法解除勞動的賠償金5萬余元以及其他各項工傷待遇。仲裁及法院均全部支持了李某的上述請求。案例李某于2004年進入市北某商貿(mào)公司工作，從事11單位敗訴原因分析1、作出除名處理決定沒有法律依據(jù)—《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止2、作出解除勞動合同決定的法律依據(jù)和實施依據(jù)不足—規(guī)章制度沒有經(jīng)過職工代表大會討論，也沒有向勞動者公示，法院不予采納—規(guī)章制度中未記載何為嚴重違反—爭吵發(fā)生在2月8日，但處理時間卻是7日—為索要工資而爭吵和撕扯未達到嚴重違紀的標準—無充分的證據(jù)證明違紀事實（現(xiàn)場目擊證人的證言因矛盾和時間記錄錯誤未被采納；公安部門無書面的詢問筆錄）3、處理程序有瑕疵—該單位的勞動合同中記載：應先進行教育，經(jīng)教育無效后方能解除勞動合同單位敗訴原因分析1、作出除名處理決定沒有法律依據(jù)12員工違紀解除合同注意事項法律問題——規(guī)章制度內(nèi)容合法程序合法公示告知事實問題——違紀事實確實違紀達到嚴重違反的標準程序問題員工違紀解除合同注意事項法律問題——規(guī)章制度13員工違紀事實的取證要求職工以“檢討書”、“悔過書”等書面形式作出檢討、說明違紀情況要求職工本人在違紀記錄、處罰通知書等資料上簽字；如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領取工資時一并簽字；職工違紀事件有其他人員在場時，及時詢問當事人及見證人，并做好筆錄，保存其他員工及知情者的證詞；要保存有關事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時并保存好載體）；對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，應要求行政機關處理，并作出處理結(jié)論或者記錄員工違紀事實的取證要求職工以“檢討書”、“悔過書”等書面形式14經(jīng)濟補償金問題之計算基數(shù)——合同解除或者終止前十二個月的平均工資——工資中包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入——平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算——月工資低于用人單位月平均工資的，按照用人單位月平均工資的標準計算——是用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下前12個月的工資，如解除合同前非正常經(jīng)營，應前推至正常經(jīng)營下12個月——工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資——未支付加班費的，還應包括應付的加班費——是應發(fā)工資而非實發(fā)工資經(jīng)濟補償金問題之計算基數(shù)——合同解除或者終止前十二個月的平均15經(jīng)濟補償金問題之計算年限—08年之前的工齡計算為跨一個年度計一月（如07年12月1日參加工作，計算一個月）—08年之后工作時間不足6個月的按半個月計，半年以上按一個月計算—工資水平高于上年度社平工資（市級）三倍的，按社平工資三倍的數(shù)額為基數(shù)，支付年限不超過十二年—協(xié)商一致、不能勝任工作解除合同的，計算07年以前的工作年限最多不超過12個月經(jīng)濟補償金問題之計算年限—08年之前的工齡計算為跨一個年度計16勞動合同解除的風險防控最新課件17勞動合同解除的風險防控勞動合同解除的風險防控最新課件18勞動合同解除的分類1、勞動者提出解除勞動合同（1）勞動者提前通知解除（2）勞動者被迫解除（3）用人單位提出（4）勞動者提出（5）過失性辭退解除（6）無過失性辭退解除（7）經(jīng)濟性裁員解除（8）違法解除2、協(xié)商一致解除勞動合同3、用人單位提出解除勞動合同勞動合同解除的分類19合同解除分類詳解之勞動者提出勞動者提前通知解除1、提前三十天通知解除2、試用期內(nèi)提前三日通知解除勞動者被迫提出解除1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5、勞動合同法第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形7、

以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；8、違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，合同解除分類詳解之勞動者提出20合同解除分類詳解之用人單位提出過失性辭退解除勞動關系（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。合同解除分類詳解之用人單位提出過失性辭退解除勞動關系21合同解除分類詳解之用人單位提出無過失性辭退解除勞動合同（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。合同解除分類詳解之用人單位提出無過失性辭退解除勞動合同22合同解除分類詳解之用人單位提出經(jīng)濟性裁員解除勞動合同依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。合同解除分類詳解之用人單位提出經(jīng)濟性裁員解除勞動合同23勞動合同解除的法律后果1、勞動合同不再繼續(xù)履行2、結(jié)算工資3、支付帶薪年假工資4、發(fā)放或不發(fā)放經(jīng)濟補償金、賠償金5、出具解除勞動合同證明書6、辦理檔案社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)勞動合同解除的法律后果1、勞動合同不再繼續(xù)履行24勞動合同解除與經(jīng)濟補償金不支付經(jīng)濟補償金協(xié)商支付經(jīng)濟補償金支付經(jīng)濟補償金支付賠償金勞動者提前通知解除過失性辭退解除協(xié)商一致解除合同勞動者被迫解除無過失性辭退解除經(jīng)濟性裁員解除違法解除勞動合同解除與經(jīng)濟補償金不支付經(jīng)濟補償金勞動者提前通知解除25辦理勞動合同解除中常見的問題1、不同意職工解除勞動合同2、限制職工解除勞動合同的時間3、解除勞動合同的法律依據(jù)不當4、解除勞動合同的事實依據(jù)不充分5、解除勞動合同的法律依據(jù)失效6、解除勞動合同的程序違法7、計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)和計算年限有誤8、違法解除支付賠償金9、解除合同時不及時支付工資和年假工資10、不出具解除勞動合同證明書11、不辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理勞動合同解除中常見的問題1、不同意職工解除勞動合同26企業(yè)解除勞動合同的風險防范要有合格的法律依據(jù)要有充分的事實依據(jù)要有合法的法定程序企業(yè)解除勞動合同的風險防范要有合格的法律依據(jù)27案例李某于2004年進入市北某商貿(mào)公司工作，從事跟車裝卸工作。2009年2月，李某發(fā)生工傷入院治療。2009年6月，商貿(mào)公司通知李某上班，李某因工傷未愈仍需治療未到崗上班。隨即，商貿(mào)公司自7月份停發(fā)了李某的工資。2010年2月8日（臨近春節(jié)），李某到單位索要工資，與企業(yè)負責人產(chǎn)生爭執(zhí)，發(fā)生吵架和撕扯，后李某報警，事態(tài)平息。商貿(mào)公司遂作出處理決定，以李某嚴重違反公司規(guī)章制度為由對李某作出解除勞動和除名的處理決定，但行文記載作出處理決定的時間是2月7日，并于2月14日以郵寄方式將處理決定送達李某，2月25日，商貿(mào)公司辦理了李某的停保手續(xù)，并將失業(yè)人員登記表郵寄李某。雙方遂產(chǎn)生爭議，李某先后訴至市北勞動仲裁和市北法院，要求確認雙方勞動解除、撤銷除名決定、支付違法解除勞動的賠償金5萬余元以及其他各項工傷待遇。仲裁及法院均全部支持了李某的上述請求。案例李某于2004年進入市北某商貿(mào)公司工作，從事28單位敗訴原因分析1、作出除名處理決定沒有法律依據(jù)—《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止2、作出解除勞動合同決定的法律依據(jù)和實施依據(jù)不足—規(guī)章制度沒有經(jīng)過職工代表大會討論，也沒有向勞動者公示，法院不予采納—規(guī)章制度中未記載何為嚴重違反—爭吵發(fā)生在2月8日，但處理時間卻是7日—為索要工資而爭吵和撕扯未達到嚴重違紀的標準—無充分的證據(jù)證明違紀事實（現(xiàn)場目擊證人的證言因矛盾和時間記錄錯誤未被采納；公安部門無書面的詢問筆錄）3、處理程序有瑕疵—該單位的勞動合同中記載：應先進行教育，經(jīng)教育無效后方能解除勞動合同單位敗訴原因分析1、作出除名處理決定沒有法律依據(jù)29員工違紀解除合同注意事項法律問題——規(guī)章制度內(nèi)容合法程序合法公示告知事實問題——違紀事實確實違紀達到嚴重違反的標準程序問題員工違紀解除合同注意事項法律問題——規(guī)章制度30員工違紀事實的取證要求職工以“檢討書”、“悔過書”等書面形式作出檢討、說明違紀情況要求職工本人在違紀記錄、處罰通知書等資料上簽字；如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領取工資時一并簽字；職工違紀事件有其他人員在場時，及時詢問當事人及見證人，并做好筆錄，保存其他員工及知情者的證詞；要保