勞動(dòng)合同訂立管理課件

勞動(dòng)合同管理唐鑛劉蘭編著21世紀(jì)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系精品教材東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社勞動(dòng)合同管理唐鑛劉蘭編著21世紀(jì)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系精品第2章

勞動(dòng)合同訂立管理第2章

勞動(dòng)合同訂立管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解勞動(dòng)合同訂立前的準(zhǔn)備工作；了解訂立勞動(dòng)合同的原則和程序；掌握勞動(dòng)合同的內(nèi)容以及法律規(guī)制；理解勞動(dòng)合同的效力；了解勞動(dòng)合同文本保管的必要性和措施?！緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】【引例】人事經(jīng)理未簽勞動(dòng)合同，無望雙倍工資

王某進(jìn)入寧波江北區(qū)某賓館工作后，主管賓館的行政人事工作。一年后，王某書面向賓館提出解除勞動(dòng)關(guān)系，交接完工作后離職。不久，王某提起勞動(dòng)仲裁申請，稱進(jìn)入賓館工作后，賓館沒有和他簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)該支付給他雙倍工資。仲裁裁決沒有支持他的請求，他不服訴至法院。一、二審法院審理后均認(rèn)為，作為人事主管的王某沒有簽訂勞動(dòng)合同，自身存在過錯(cuò)，賓館不需支付雙倍工資，駁回了王某的訴訟請求。法官認(rèn)為，原告王某在賓館主管勞動(dòng)合同、人事管理等，應(yīng)該知道用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。同時(shí)，作為勞動(dòng)合同簽訂事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，他還負(fù)有提醒、督促和管理用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)。本案中，原告王某明知自己沒有簽訂勞動(dòng)合同，而不督促賓館與其簽訂勞動(dòng)合同，本身就是一種失職，他應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個(gè)人過錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果。在離職后又要求賓館支付雙倍工資，有違誠信。所以，法院對他的訴訟請求不予支持。據(jù)悉，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，專門負(fù)責(zé)用人單位與員工簽訂勞動(dòng)合同的人事經(jīng)理，未與公司簽訂勞動(dòng)合同的索賠案屢屢出現(xiàn)。有些是人事經(jīng)理的疏忽遺忘，有些則是故意為之。不管是過失還是故意，他們都不能從自己的過錯(cuò)中獲利。這是公平原則的體現(xiàn)，也是《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法目的?！疽?.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.1招聘錄用條件的設(shè)計(jì)首先，要對錄用條件事先進(jìn)行明確界定。錄用條件是“共性”和“個(gè)性”的結(jié)合。所謂共性，是指用人單位所有員工都應(yīng)具備的基本條件。所謂個(gè)性，是每個(gè)崗位或職位的特殊要求，包括學(xué)歷要求、技能證書要求、健康要求等，但是不得出現(xiàn)歧視性條款。其次，錄用條件一定要事先公示。所謂公示，就是要讓員工知道用人單位錄用條件的存在，可以采用以下方法：①通過公開發(fā)布的招聘廣告來公示，并采取一定措施固定下來；②招聘員工時(shí)向其明確錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；③在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形；④規(guī)章制度中對具體崗位的錄用條件進(jìn)行明確，并將該規(guī)章制度在簽訂勞動(dòng)合同前向勞動(dòng)者明示。2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.1招聘錄用條件的設(shè)2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.2合理運(yùn)用知情權(quán)進(jìn)行入職審查1.勞動(dòng)者的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)2.勞動(dòng)者是否存在潛在的疾病、職業(yè)病等3.勞動(dòng)者是否年滿16周歲4.勞動(dòng)者是否與其他用人單位簽訂有未到期勞動(dòng)合同5.勞動(dòng)者是否與其他用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議6.外籍勞動(dòng)者是否得到了就業(yè)許可2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.2合理運(yùn)用知情權(quán)進(jìn)2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作表2-1用人單位對應(yīng)聘人員審查事項(xiàng)一覽表序號審查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施1學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)招聘失敗查驗(yàn)相關(guān)證書，讓應(yīng)聘人員簽訂承諾書2是否存在潛在的疾病解除勞動(dòng)合同受限制入職健康檢查3年齡是否達(dá)到16周歲行政處罰、刑事責(zé)任查驗(yàn)身份4是否與其他用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗(yàn)與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明5是否對其他單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任向原單位查驗(yàn)，讓應(yīng)聘人員簽訂承諾書6外國人是否有就業(yè)許可非法用工，勞動(dòng)合同無效查驗(yàn)相關(guān)證書2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作表2-1用人單位對應(yīng)聘人員【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負(fù)責(zé)【案情】A公司是一家生產(chǎn)型企業(yè)，有員工1000余人。2011年5月，員工張某入職，A公司與其簽訂了勞動(dòng)合同，并為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2011年8月的一天，張某在工作場所摔倒造成骨折，A公司立即送張某就醫(yī)，并為其申請了工傷認(rèn)定。后來，A公司在為張某辦理工傷賠償?shù)倪^程中被告知，張某的個(gè)人信息與社會(huì)繳費(fèi)信息不符，無法獲得工傷賠償。A公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，張某入職時(shí)提供的身份證是別人的，所以辦理社會(huì)保險(xiǎn)也是用別人的信息辦理的，張某本人并未參加社會(huì)保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金拒絕支付張某相關(guān)待遇?！揪x案例2-1】【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負(fù)責(zé)【解讀】員工使用他人的身份證或虛假的身份證明入職，一旦發(fā)生工傷事故，即使用人單位為員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，但由于受傷員工的身份與參加社會(huì)保險(xiǎn)的員工身份不一致，工傷保險(xiǎn)基金不能支付相應(yīng)的待遇。由于員工發(fā)生工傷的客觀事實(shí)已經(jīng)存在，因此最后相應(yīng)的待遇應(yīng)由用人單位來支付。為了防范此類風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在規(guī)范用工的同時(shí)，還應(yīng)做好日常操作的細(xì)節(jié)，對員工做好入職審查，確保員工提供真實(shí)的信息?！揪x案例2-1】2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.3謹(jǐn)慎發(fā)出錄用通知書在勞動(dòng)合同簽訂前，通常用人單位都會(huì)向擬聘用員工發(fā)放錄用通知書。需要注意的是，錄用通知書在法律上具備“要約”的屬性，具有法律效力。有下列情形之一的，要約不可以撤銷：①要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；②受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作。因此，用人單位一旦發(fā)出錄用通知書，就應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎對待，不可隨意認(rèn)為沒有簽訂勞動(dòng)合同錄用通知書就無效。2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.3謹(jǐn)慎發(fā)出錄用通知2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序

勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，即勞動(dòng)者和用人單位就雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，意思表示一致，從而簽訂對雙方具有法律約束力的勞動(dòng)合同的行為。2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)合2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.1訂立勞動(dòng)合同的原則1.合法原則

（1）訂立勞動(dòng)合同的目的必須合法（2）訂立勞動(dòng)合同的主體必須合法（3）訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法（4）訂立勞動(dòng)合同的形式必須合法2.公平原則訂立勞動(dòng)合同除了一定要遵守法律法規(guī)的要求外，還必須保證勞動(dòng)合同的內(nèi)容公平合理，3.平等自愿、協(xié)商一致原則訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位的法律地位平等，雙方當(dāng)事人應(yīng)完全出于自己的意愿而訂立勞動(dòng)合同。4.誠實(shí)信用原則誠實(shí)信用原則是道德原則的法律化，是指雙方當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同過程中要誠實(shí)、講信用，并按照誠信原則履行自己基于合同或者法律規(guī)定而對對方所承擔(dān)的各種義務(wù)。2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.1訂立勞動(dòng)合同的原2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.2訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間1.勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！眲趧?dòng)關(guān)系建立的唯一標(biāo)志就是用工。2.勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間

（1）先訂立勞動(dòng)合同，后建立勞動(dòng)關(guān)系（2）建立勞動(dòng)關(guān)系和訂立勞動(dòng)合同同時(shí)進(jìn)行（3）先建立勞動(dòng)關(guān)系，后訂立勞動(dòng)合同3.未及時(shí)訂立勞動(dòng)合同的法律后果表2-2未及時(shí)訂立勞動(dòng)合同的法律后果4.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.2訂立勞動(dòng)合同的時(shí)2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序表2-2未及時(shí)訂立勞動(dòng)合同的法律后果時(shí)間原因用工一個(gè)月內(nèi)用工一個(gè)月以上一年以下用工一年以上用人單位不訂立合法狀態(tài)1.不合法狀態(tài)2.用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同3.用人單位向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資（起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日）1.不合法狀態(tài)2.用人單位應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同3.用人單位自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資勞動(dòng)者不訂立1.書面通知?jiǎng)趧?dòng)者2.應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系1.不合法狀態(tài)2.用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系3.用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償目前法律未作規(guī)定2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序表2-2未及時(shí)訂立勞動(dòng)合【精選案例2-2】勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系【案情】張某于2005年5月進(jìn)入某物業(yè)公司擔(dān)任保安工作，未簽勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》施行后，物業(yè)公司于2008年3月26日與張某簽訂了勞動(dòng)合同。后張某于2008年11月提出辭職，但是要求物業(yè)公司支付2008年2月1日至3月25日未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。物業(yè)公司稱，該公司曾于2008年2月1日前集中組織保安部人員簽訂勞動(dòng)合同，但是張某無故拖延，直到3月26日才去簽訂，而其他人員都于2008年2月1日前簽訂了勞動(dòng)合同。因此，物業(yè)公司主張，未簽勞動(dòng)合同的責(zé)任不在公司，而在張某，公司不應(yīng)支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資?！揪x案例2-2】【精選案例2-2】【解讀】《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間，對于未簽勞動(dòng)合同的情形，要求用人單位承擔(dān)不利的法律后果，而并不區(qū)分未簽勞動(dòng)合同是否是用人單位的責(zé)任，以此來解決用人單位不及時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問題。但是，勞動(dòng)合同的簽訂需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位雙方形成合意，在實(shí)際執(zhí)行中，又出現(xiàn)了因勞動(dòng)者個(gè)人原因，故意拖延與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情況。因此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對因勞動(dòng)者原因不簽勞動(dòng)合同的情況作出了規(guī)定，勞動(dòng)者以獲取雙倍工資為目的，故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，用人單位要及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，避免損失的進(jìn)一步擴(kuò)大。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》之所以這樣規(guī)定，主要在于用人單位仍然是勞動(dòng)合同訂立的主導(dǎo)一方，如果的確是勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。規(guī)定這個(gè)時(shí)限，也是為了督促用人單位及時(shí)履行管理職權(quán)，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，避免無勞動(dòng)合同事實(shí)長期存在?！揪x案例2-2】2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.3訂立勞動(dòng)合同的程序和注意事項(xiàng)1.訂立勞動(dòng)合同的程序2.訂立勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)（1）提出訂立勞動(dòng)合同的意愿（2）雙方協(xié)商（3）雙方簽約（1）用書面形式訂立勞動(dòng)合同（2）禁止用人單位設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.3訂立勞動(dòng)合同的程2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)法定條款，又稱必備條款，是指法律規(guī)定的勞動(dòng)合同中必須具備的條款。表2-3《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)合同內(nèi)容規(guī)定的比較《勞動(dòng)法》第十九條《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動(dòng)合同期限（二）工作內(nèi)容（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件（四）勞動(dòng)報(bào)酬（五）勞動(dòng)紀(jì)律（六）勞動(dòng)合同終止的條件（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼（三）勞動(dòng)合同期限（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（五）工作時(shí)間和休息休假（六）勞動(dòng)報(bào)酬（七）社會(huì)保險(xiǎn)（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)表2-2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)1.用人單位基本信息2.勞動(dòng)者基本信息3.勞動(dòng)合同期限4.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5.工作時(shí)間和休息休假6.勞動(dòng)報(bào)酬7.社會(huì)保險(xiǎn)8.勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他條款2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)1.用2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)1.用人單位基本信息用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。2.勞動(dòng)者基本信息勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。3.勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有權(quán)利、履行義務(wù)的時(shí)間界限，是勞動(dòng)合同起始到終止的時(shí)段。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)1.用2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)（1）勞動(dòng)合同期限的種類①固定期限勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。簽訂固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的履行有明確的起點(diǎn)和終點(diǎn)。②無固定期限勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。相比固定期限勞動(dòng)合同而言，無固定期限勞動(dòng)合同的履行有明確的起點(diǎn)，但是沒有明確的終點(diǎn)。③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。（2）用人單位對勞動(dòng)合同期限的選擇①固定期限勞動(dòng)合同普遍使用②以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同優(yōu)先使用③無固定期限勞動(dòng)合同慎重使用2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)（1）勞動(dòng)合同期限的種類①固定期【精選案例2-3】如何計(jì)算訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)【案情】小王2007年7月1日大學(xué)畢業(yè)到某IT公司工作，簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，到2010年6月30日終止。2010年7月1日，小王再次簽訂了一份3年期的勞動(dòng)合同，到2013年6月30日終止。到2013年6月底，公司提出與小王續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，小王認(rèn)為自己已經(jīng)簽了兩次固定期限的勞動(dòng)合同了，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同了。小王的想法能得到法律支持嗎？【精選案例2-3】【精選案例2-3】【解讀】小王的想法并不能得到法律支持。在《勞動(dòng)合同法》施行以前，簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)是無關(guān)緊要的，根據(jù)“法不溯及既往”的原則，《勞動(dòng)合同法》忽略了2008年1月1日以前簽訂勞動(dòng)合同的次數(shù)，在第九十七條特別作出規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算?！北景钢?，2008年以后，小王只在2010年的7月1日簽訂過一次勞動(dòng)合同，因此在2013年6月底，不能認(rèn)為他已經(jīng)簽訂過兩次固定期限勞動(dòng)合同?！揪x案例2-3】2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)4.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（1）工作內(nèi)容工作內(nèi)容，主要包括勞動(dòng)者的工種和崗位以及該工作崗位應(yīng)當(dāng)完成的工作任務(wù)。工作內(nèi)容是勞動(dòng)合同的核心條款之一。（2）工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)，是勞動(dòng)合同的履行地，是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點(diǎn)，它關(guān)系到勞動(dòng)者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動(dòng)者的就業(yè)選擇。5.工作時(shí)間和休息休假（1）工作時(shí)間條款工作時(shí)間是指法律規(guī)定勞動(dòng)者必須用來完成生產(chǎn)工作任務(wù)的時(shí)間；休息休假是指勞動(dòng)者可以自由支配的時(shí)間。（2）休息休假條款關(guān)于休息休假的內(nèi)容，我國法律已經(jīng)有明確規(guī)定，用人單位可以在規(guī)章制度中將這些規(guī)定予以細(xì)化。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)4.工2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)種類區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間不定時(shí)工作制綜合計(jì)算工時(shí)工作制性質(zhì)用工作時(shí)間確定工作量直接確定工作量用工作時(shí)間確定工作量范圍一般勞動(dòng)者特定的幾類人員特定的幾類人員內(nèi)容每天8小時(shí)，每周40小時(shí)無固定要求一個(gè)周期內(nèi)，與標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)需勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)加班超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算加班；休息日和法定節(jié)日安排工作計(jì)算加班一般不計(jì)算加班；法定節(jié)日安排工作計(jì)算加班一個(gè)周期內(nèi)超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算加班；法定節(jié)日安排工作計(jì)算加班表2-5工時(shí)制度簡明比較2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)種類標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間不定時(shí)工作制綜合2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)6.勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后的所得，包括但不限于工資。勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定必須明確，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的，一旦發(fā)生爭議，將給用人單位帶來不便。另外，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬中的工資，用人單位和勞動(dòng)者在約定時(shí)，不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。7.社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)由國家成立的專門性機(jī)構(gòu)進(jìn)行資金的籌集、管理和發(fā)放。我國職工社會(huì)保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性，即在職的職工必須參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人無法作出逾越社會(huì)保險(xiǎn)法律制度的約定，用人單位按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行參保即可。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)6.勞2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)8.勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)勞動(dòng)保護(hù)，是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動(dòng)者的生命安全和身體健康而采取的各種措施。勞動(dòng)條件，是指用人單位為保障勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)、完成工作任務(wù)而提供的必要的物質(zhì)技術(shù)條件，如必要的工作場所、工具、設(shè)備、儀器和技術(shù)資料等。職業(yè)危害，是指勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸職業(yè)性有害因素（噪音、有毒有害物質(zhì)等）而對生命健康所引起的危害。9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他條款2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)8.勞【精選案例2-4】勞動(dòng)合同中約定“工資不低于社會(huì)平均工資”屬于約定不明確嗎【案情】某公司在招用一批銷售人員時(shí)，認(rèn)為銷售人員的工資不固定，無法具體約定，于是在勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬一欄寫上了“工資不低于社會(huì)平均工資”。公司認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)平均工資肯定比最低工資標(biāo)準(zhǔn)要高，因此不存在不合法的問題；同時(shí)，高于社會(huì)平均工資的薪酬也能對銷售人員構(gòu)成較強(qiáng)的吸引力。但是一位來應(yīng)聘的銷售人員提出質(zhì)疑，認(rèn)為勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬條款屬于約定不明確?！窘庾x】本案中勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬的約定確實(shí)屬于“約定不明確”。因?yàn)楣べY“不低于”社會(huì)平均工資，其含義是“等于”或“大于”社會(huì)平均工資，即便滿足了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，也是不明確的。該公司應(yīng)當(dāng)和銷售人員進(jìn)一步協(xié)商確定勞動(dòng)報(bào)酬?！揪x案例2-4】2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)約定條款，也稱協(xié)商約定條款，是指勞動(dòng)者和用人單位在法律規(guī)定的必備條款之外，根據(jù)雙方的具體情況，經(jīng)過協(xié)商認(rèn)為需要約定補(bǔ)充的條款?！秳趧?dòng)合同法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！?.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)約定條2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)1.試用期條款試用期，是指包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，用人單位對勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，同時(shí)勞動(dòng)者對用人單位是否適合自己也進(jìn)行了解的期限。（1）禁止約定試用期的情形以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。（2）約定試用期的次數(shù)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。也就是說，如果用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，是不可以再約定試用期的。（3）試用期的最長限制勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。（4）試用期與勞動(dòng)合同期限的關(guān)系試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（1）2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)1.試用期條款（5）試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！薄皠趧?dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！保?）違法試用的賠償“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！笔紫龋萌藛挝贿`法試用的，如設(shè)定法定期限以上的試用期，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令其改正；其次，如果違法的試用期已經(jīng)履行，用人單位除支付給勞動(dòng)者該段期間本身應(yīng)享有的工資外，還應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者賠償金，賠償金的基數(shù)為試用期滿以后（即通常所說的“轉(zhuǎn)正”后）的工資，支付期間為超過法定試用期的期間。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（5）【精選案例2-5】用人單位只簽訂試用期合同意味著喪失試用期的相關(guān)權(quán)益【案情】王某于2009年8月25日到某廣告公司工作，擔(dān)任合同審核員。雙方于2009年8月25日簽訂了“試用期員工聘用協(xié)議書”，約定試用期自2009年8月25日起至2009年10月24日止?！霸囉闷趩T工聘用協(xié)議書”未約定勞動(dòng)合同期限。2009年10月7日，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由與王某解除勞動(dòng)合同，王某不服，申請仲裁，廣告公司敗訴?！窘庾x】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。該廣告公司的“試用期員工聘用協(xié)議書”只約定了試用期，沒有約定勞動(dòng)合同期限，則該協(xié)議書應(yīng)視為兩個(gè)月期限的勞動(dòng)合同，且沒有試用期。因此，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同不成立。因此，依法訂立完備的書面勞動(dòng)合同，才有利于保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益。【精選案例2-5】2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)2.服務(wù)期條款（1）約定服務(wù)期條款的前提我國《勞動(dòng)合同法》將用人單位出資對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)設(shè)定為可以約定服務(wù)期的唯一前提，也就是說，除此以外，用人單位不可以再以別的理由和勞動(dòng)者約定服務(wù)期，從而避免了用人單位利用自身優(yōu)勢地位限制人力資源的合理流動(dòng)。（2）勞動(dòng)者違反服務(wù)期條款的后果為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)并非用人單位的法定義務(wù)，因此用人單位出資為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)，為了保護(hù)自己的合法權(quán)益，要求勞動(dòng)者履行一定的服務(wù)期，法律并不禁止。如果勞動(dòng)者違反了服務(wù)期的約定，就要支付相應(yīng)的違約金。（3）服務(wù)期條款和勞動(dòng)合同期限的關(guān)系服務(wù)期條款的本質(zhì)和勞動(dòng)合同期限并無太大差別。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（1）2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動(dòng)者約定，限制勞動(dòng)者在離職后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的條款。（1）約定競業(yè)限制條款的人員范圍《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（2）競業(yè)限制的期限競業(yè)限制的期限由用人單位和勞動(dòng)者約定。不宜過長。我國《勞動(dòng)合同法》將競業(yè)限制的最長期限設(shè)定為兩年，任何用人單位和勞動(dòng)者約定的競業(yè)限制都不能超過這個(gè)期限。（3）競業(yè)限制的范圍“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位”和“勞動(dòng)者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者所從事的特定業(yè)務(wù)為限，不宜擴(kuò)大至整個(gè)行業(yè)。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（1）2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動(dòng)者約定，限制勞動(dòng)者在離職后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的條款。（4）競業(yè)限制的補(bǔ)償用人單位在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，法律并沒有予以明確，由雙方協(xié)商確定。（5）勞動(dòng)者違反競業(yè)限制條款的責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條還規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（6）用人單位違反競業(yè)限制的責(zé)任①用人單位招用違反競業(yè)限制的勞動(dòng)者②用人單位不支付競業(yè)限制補(bǔ)償2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（4）2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)4.其他約定條款（1）補(bǔ)充保險(xiǎn)條款目前用人單位比較常見的補(bǔ)充保險(xiǎn)為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。（2）勞動(dòng)合同文字條款《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定勞動(dòng)合同必須采用何種語言文字撰寫。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，用人單位的外籍雇員，尤其是外籍高級管理人員越來越多，為了便于外籍雇員更好地理解勞動(dòng)合同的內(nèi)容，很多用人單位采用中、外文同時(shí)使用的方式簽訂勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同同時(shí)具備中文文本和外文文本。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（1）2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.3勞動(dòng)合同條款約定不明的預(yù)防1.勞動(dòng)合同條款約定不明的原因分析勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的體現(xiàn)，更是處理勞動(dòng)爭議的重要依據(jù)。但是在實(shí)踐中，一些用人單位在起草勞動(dòng)合同文本時(shí)，不從自己單位的實(shí)際情況出發(fā)，簡單地復(fù)制標(biāo)準(zhǔn)文本或其他單位的文本，導(dǎo)致勞動(dòng)合同的某些內(nèi)容約定不明確的現(xiàn)象十分普遍。2.避免勞動(dòng)合同條款約定不明的措施（1）勞動(dòng)合同文本的起草要結(jié)合實(shí)際（2）勞動(dòng)合同內(nèi)容要詳略得當(dāng)（3）勞動(dòng)合同的語言表達(dá)要明確、易懂2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.3勞動(dòng)合同條款約定不明2.4無效勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.1勞動(dòng)合同的生效勞動(dòng)合同的生效，是指具備有效要件的勞動(dòng)合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力，此時(shí)勞動(dòng)合同的內(nèi)容對勞動(dòng)合同當(dāng)事人產(chǎn)生了法律約束力。通常情況下，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同上簽字或者蓋章即代表勞動(dòng)合同成立并生效。雙方簽字或者蓋章時(shí)間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。2.4無效勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.1勞動(dòng)合同的生效勞動(dòng)【精選案例2-6】勞動(dòng)合同文本未經(jīng)用人單位蓋章有效嗎【案情】張某到某公司入職后，很快就簽訂了勞動(dòng)合同。拿到勞動(dòng)合同文本后，張某發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同只有董事長的簽名，卻沒有公章。張某心里不踏實(shí)了，沒有公司公章的勞動(dòng)合同還有效嗎？【解讀】實(shí)際上，張某的勞動(dòng)合同是合法有效的?！秳趧?dòng)合同法》第十六條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效?！狈梢?guī)定的是“簽字或蓋章”，而不是“簽字并蓋章”。本案中張某的勞動(dòng)合同雖然沒有加蓋公司公章，但是有法定代表人的簽名，則表明公司認(rèn)可該合同，因此只要該勞動(dòng)合同中沒有違法的內(nèi)容，則不能認(rèn)定該勞動(dòng)合同無效?！揪x案例2-6】2.4無效勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.2勞動(dòng)合同無效的事由1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利3.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定2.4無效勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.2勞動(dòng)合同無效的事由【精選案例2-7】求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐【案情】小丁碩士學(xué)歷，應(yīng)聘某公司物流管理崗位。經(jīng)過幾輪筆試、面試，主考官對她的專業(yè)能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面都如實(shí)填寫了，但是在填寫生育情況一欄時(shí)，小丁害怕自己因?yàn)檫€沒有生育而被用人單位拒絕，于是填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個(gè)人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動(dòng)合同。”小丁實(shí)在是太怕失去這個(gè)工作機(jī)會(huì)了，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子倒是第二位的。但是就在小丁到新單位上班后沒幾天，她突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。公司的人事主管聞?dòng)嵑笳宜勗?，希望她自己主?dòng)辭職，否則公司將以她入職時(shí)存在欺詐行為為由解除勞動(dòng)合同。小丁不愿辭職，但也自知應(yīng)聘時(shí)確有不誠實(shí)的行為，不知該怎么辦。像小丁這種情況，公司能以“欺詐”為由解除勞動(dòng)合同嗎?【精選案例2-7】【精選案例2-7】求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐【解讀】小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，公司單方解除勞動(dòng)合同需符合法定理由。如果公司提出以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效”為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)具備兩個(gè)構(gòu)成要件：（1）勞動(dòng)者故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況；（2）勞動(dòng)者誘使用人單位作出了錯(cuò)誤意思表示?？梢妱趧?dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐，即只有當(dāng)勞動(dòng)者未如實(shí)披露并且導(dǎo)致用人單位作出了訂立勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤意思表示的，才構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實(shí)行為，但是這種行為不應(yīng)對公司的錄用產(chǎn)生決定性影響?！揪x案例2-7】2.4無效勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.3勞動(dòng)合同無效的確認(rèn)及后果1.勞動(dòng)合同訂立至勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效期間的后果由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效前所支出的勞動(dòng)力具有不可回收性，故此階段原來由無效勞動(dòng)合同所確定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)重新確定。對因不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為而被確認(rèn)無效的勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十三條規(guī)定，勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后的法律后果勞動(dòng)合同雖然被確認(rèn)無效，但是由于存在實(shí)際的用工行為，用人單位和勞動(dòng)者之間依然存在勞動(dòng)關(guān)系。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十六條和第九十三條的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2.4無效勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.3勞動(dòng)合同無效的確認(rèn)2.4無效勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.4避免簽訂無效勞動(dòng)合同的措施1.了解勞動(dòng)合同的特殊性，走出認(rèn)識上的誤區(qū)

2.了解相關(guān)法律知識，堅(jiān)持合法原則3.堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致原則4.借助外力，尋求指導(dǎo)2.4無效勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范2.4.4避免簽訂無效勞動(dòng)合2.5勞動(dòng)合同文本的保管2.5.1勞動(dòng)合同文本保管的必要性《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了書面勞動(dòng)合同的必要性，即用人單位用工必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。如果用人單位用工不簽訂書面勞動(dòng)合同，要面臨支付勞動(dòng)者雙倍工資甚至成立無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第五十條還規(guī)定，用人單位對于已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存2年備查。2.5勞動(dòng)合同文本的保管2.5.1勞動(dòng)合同文本保管的必要【精選案例2-8】無紙勞動(dòng)合同算不算“書面勞動(dòng)合同”【案情】廖某大學(xué)畢業(yè)應(yīng)聘到一網(wǎng)絡(luò)銷售公司工作。該公司實(shí)行無紙化辦公，從采購、物流、銷售，到勞動(dòng)人事管理全部實(shí)行無紙化操作，上下級交流都采取電子郵件的方式，公司與廖某的勞動(dòng)合同就是通過電子郵件的方式簽訂的。前不久，因客戶銳減、業(yè)務(wù)萎縮，公司決定裁減人員，廖某接到解除合同通知后，以用人單位沒有和他簽訂“書面”勞動(dòng)合同，要求按雙倍補(bǔ)發(fā)工作期間的工資。電子合同應(yīng)否屬于“書面合同”？廖某的請求應(yīng)否得到法律的支持？【精選案例2-8】【精選案例2-8】無紙勞動(dòng)合同算不算“書面勞動(dòng)合同”【解讀】電子合同不屬于口頭合同，那它是否屬于書面合同？這是很多實(shí)行無紙化勞動(dòng)管理單位急需弄清的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。電子合同的載體實(shí)質(zhì)上是一組電子信息，其依賴的存在介質(zhì)是電腦硬盤或軟盤的磁性介質(zhì)，而不是傳統(tǒng)的紙張。電子合同的電子數(shù)據(jù)信息表現(xiàn)形式不是有形的紙張文字，無法像傳統(tǒng)的紙本合同文件那樣直接由人眼閱讀，但可以通過調(diào)取儲(chǔ)存在磁盤中的文件信息，顯示在電腦顯示屏或打印在紙面上。傳統(tǒng)的書面文件在作為合同形式時(shí)所起的作用有：提供文件可供大家閱讀；文件在長時(shí)間內(nèi)可以保持不變；可通過簽字核證數(shù)據(jù)等。電子數(shù)據(jù)信息在作為電子合同載體時(shí)，在必要的技術(shù)保障下，同樣能夠起到這些作用。因此，電子數(shù)據(jù)信息在電子往來中，作為往來各方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，應(yīng)當(dāng)具有與書面文件同等的法律效力。就此《合同法》第十一條予以了肯定：“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式?！睌?shù)據(jù)電文是當(dāng)事人訂立書面合同的一種法定形式。廖某以電子合同不是書面合同要求用人單位按雙倍補(bǔ)發(fā)期間的工資的請求不能得到法律的支持?！揪x案例2-8】【精選案例2-8】無紙勞動(dòng)合同算不算“書面勞動(dòng)合同”【解讀】《合同法》第三十二條規(guī)定：“當(dāng)事人采用合同書的形式訂立合同的，自雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章時(shí)合同成立?！碑?dāng)然，電子合同同樣需要“簽名”。通常的簽名是指署名者在文件上親筆手書名字。傳統(tǒng)意義上的簽名是以紙面文件為背景的。在以電子數(shù)據(jù)信息作為合同載體的情況下，因?yàn)椴淮嬖诩埍疚募男问?，由?dāng)事人在合同上親筆簽名或加蓋印章是不可能的。它是通過對電子文件往來人身份予以識別的電子技術(shù)手段作為電子簽名的?！半娮雍灻奔夹g(shù)實(shí)現(xiàn)了電子合同當(dāng)事人簽字的功能，能夠客觀地辨別簽署者的身份，并證明該簽署者與其所簽署的信息內(nèi)容相關(guān)聯(lián)?！揪x案例2-8】【精選案例2-8】無紙勞動(dòng)合同算不算“書面勞動(dòng)合同”【解讀】電子簽名的作用與傳統(tǒng)的親筆簽名的主要作用等同，經(jīng)電子簽名的電子數(shù)據(jù)信息的法律效力，等同于經(jīng)簽署的文書。就此《中華人民共和國電子簽名法》第十三條、第十四條、第十六條規(guī)定：“符合下列條件的，視為可靠的電子簽名：（一）電子簽名制作數(shù)據(jù)用于電子簽名時(shí)，屬于電子簽名人專有；（二）簽署時(shí)電子簽名制作數(shù)據(jù)僅由電子簽名人控制；（三）簽署后對電子簽名的任何改動(dòng)能夠被發(fā)現(xiàn)；（四）簽署后對數(shù)據(jù)電文內(nèi)容和形式的任何改動(dòng)能夠被發(fā)現(xiàn)。”“當(dāng)事人也可以選擇使用符合其約定的可靠條件的電子簽名?？煽康碾娮雍灻c手寫簽名或者蓋章具有同等的法律效力。”“電子簽名需要第三方認(rèn)證的，由依法設(shè)立的電子認(rèn)證服務(wù)提供者提供認(rèn)證服務(wù)?！薄揪x案例2-8】2.5勞動(dòng)合同文本的保管2.5.2勞動(dòng)合同文本保管中的風(fēng)險(xiǎn)防范1.勞動(dòng)合同一式多份，分別保管2.讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)領(lǐng)取勞動(dòng)合同文本2.5勞動(dòng)合同文本的保管2.5.2勞動(dòng)合同文本保管中的風(fēng)【本章小結(jié)】勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，即勞動(dòng)者和用人單位就雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，意思表示一致，從而簽訂對雙方具有法律約束力的勞動(dòng)合同的行為。訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的內(nèi)容是指勞動(dòng)者與用人單位通過協(xié)商所達(dá)成的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的具體條款。勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括法定條款和約定條款兩部分。法定條款，又稱必備條款，是指法律規(guī)定的勞動(dòng)合同中必須具備的條款，包括：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。約定條款，也稱協(xié)商約定條款，是指勞動(dòng)者和用人單位在法律規(guī)定的必備條款之外，根據(jù)雙方的具體情況，經(jīng)過協(xié)商認(rèn)為需要約定補(bǔ)充的條款?！颈菊滦〗Y(jié)】【本章小結(jié)】勞動(dòng)合同的生效，是指具備有效要件的勞動(dòng)合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力，此時(shí)勞動(dòng)合同的內(nèi)容對勞動(dòng)合同當(dāng)事人產(chǎn)生了法律約束力。通常情況下，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同上簽字或者蓋章即代表勞動(dòng)合同成立并生效。雙方簽字或者蓋章時(shí)間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。無效勞動(dòng)合同從訂立時(shí)就沒有法律效力。對勞動(dòng)合同是否無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院確定。用人單位的勞動(dòng)合同文本如果保管不善的話將會(huì)面臨很大的用工風(fēng)險(xiǎn)，因此應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞動(dòng)合同文本保管的工作。【本章小結(jié)】勞動(dòng)合同管理唐鑛劉蘭編著21世紀(jì)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系精品教材東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社勞動(dòng)合同管理唐鑛劉蘭編著21世紀(jì)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系精品第2章

勞動(dòng)合同訂立管理第2章

勞動(dòng)合同訂立管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解勞動(dòng)合同訂立前的準(zhǔn)備工作；了解訂立勞動(dòng)合同的原則和程序；掌握勞動(dòng)合同的內(nèi)容以及法律規(guī)制；理解勞動(dòng)合同的效力；了解勞動(dòng)合同文本保管的必要性和措施?！緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】【引例】人事經(jīng)理未簽勞動(dòng)合同，無望雙倍工資

王某進(jìn)入寧波江北區(qū)某賓館工作后，主管賓館的行政人事工作。一年后，王某書面向賓館提出解除勞動(dòng)關(guān)系，交接完工作后離職。不久，王某提起勞動(dòng)仲裁申請，稱進(jìn)入賓館工作后，賓館沒有和他簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)該支付給他雙倍工資。仲裁裁決沒有支持他的請求，他不服訴至法院。一、二審法院審理后均認(rèn)為，作為人事主管的王某沒有簽訂勞動(dòng)合同，自身存在過錯(cuò)，賓館不需支付雙倍工資，駁回了王某的訴訟請求。法官認(rèn)為，原告王某在賓館主管勞動(dòng)合同、人事管理等，應(yīng)該知道用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。同時(shí)，作為勞動(dòng)合同簽訂事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，他還負(fù)有提醒、督促和管理用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)。本案中，原告王某明知自己沒有簽訂勞動(dòng)合同，而不督促賓館與其簽訂勞動(dòng)合同，本身就是一種失職，他應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個(gè)人過錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果。在離職后又要求賓館支付雙倍工資，有違誠信。所以，法院對他的訴訟請求不予支持。據(jù)悉，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，專門負(fù)責(zé)用人單位與員工簽訂勞動(dòng)合同的人事經(jīng)理，未與公司簽訂勞動(dòng)合同的索賠案屢屢出現(xiàn)。有些是人事經(jīng)理的疏忽遺忘，有些則是故意為之。不管是過失還是故意，他們都不能從自己的過錯(cuò)中獲利。這是公平原則的體現(xiàn)，也是《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法目的?！疽?.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.1招聘錄用條件的設(shè)計(jì)首先，要對錄用條件事先進(jìn)行明確界定。錄用條件是“共性”和“個(gè)性”的結(jié)合。所謂共性，是指用人單位所有員工都應(yīng)具備的基本條件。所謂個(gè)性，是每個(gè)崗位或職位的特殊要求，包括學(xué)歷要求、技能證書要求、健康要求等，但是不得出現(xiàn)歧視性條款。其次，錄用條件一定要事先公示。所謂公示，就是要讓員工知道用人單位錄用條件的存在，可以采用以下方法：①通過公開發(fā)布的招聘廣告來公示，并采取一定措施固定下來；②招聘員工時(shí)向其明確錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；③在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形；④規(guī)章制度中對具體崗位的錄用條件進(jìn)行明確，并將該規(guī)章制度在簽訂勞動(dòng)合同前向勞動(dòng)者明示。2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.1招聘錄用條件的設(shè)2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.2合理運(yùn)用知情權(quán)進(jìn)行入職審查1.勞動(dòng)者的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)2.勞動(dòng)者是否存在潛在的疾病、職業(yè)病等3.勞動(dòng)者是否年滿16周歲4.勞動(dòng)者是否與其他用人單位簽訂有未到期勞動(dòng)合同5.勞動(dòng)者是否與其他用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議6.外籍勞動(dòng)者是否得到了就業(yè)許可2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.2合理運(yùn)用知情權(quán)進(jìn)2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作表2-1用人單位對應(yīng)聘人員審查事項(xiàng)一覽表序號審查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施1學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)招聘失敗查驗(yàn)相關(guān)證書，讓應(yīng)聘人員簽訂承諾書2是否存在潛在的疾病解除勞動(dòng)合同受限制入職健康檢查3年齡是否達(dá)到16周歲行政處罰、刑事責(zé)任查驗(yàn)身份4是否與其他用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗(yàn)與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明5是否對其他單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任向原單位查驗(yàn)，讓應(yīng)聘人員簽訂承諾書6外國人是否有就業(yè)許可非法用工，勞動(dòng)合同無效查驗(yàn)相關(guān)證書2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作表2-1用人單位對應(yīng)聘人員【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負(fù)責(zé)【案情】A公司是一家生產(chǎn)型企業(yè)，有員工1000余人。2011年5月，員工張某入職，A公司與其簽訂了勞動(dòng)合同，并為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2011年8月的一天，張某在工作場所摔倒造成骨折，A公司立即送張某就醫(yī)，并為其申請了工傷認(rèn)定。后來，A公司在為張某辦理工傷賠償?shù)倪^程中被告知，張某的個(gè)人信息與社會(huì)繳費(fèi)信息不符，無法獲得工傷賠償。A公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，張某入職時(shí)提供的身份證是別人的，所以辦理社會(huì)保險(xiǎn)也是用別人的信息辦理的，張某本人并未參加社會(huì)保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金拒絕支付張某相關(guān)待遇?！揪x案例2-1】【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負(fù)責(zé)【解讀】員工使用他人的身份證或虛假的身份證明入職，一旦發(fā)生工傷事故，即使用人單位為員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，但由于受傷員工的身份與參加社會(huì)保險(xiǎn)的員工身份不一致，工傷保險(xiǎn)基金不能支付相應(yīng)的待遇。由于員工發(fā)生工傷的客觀事實(shí)已經(jīng)存在，因此最后相應(yīng)的待遇應(yīng)由用人單位來支付。為了防范此類風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在規(guī)范用工的同時(shí)，還應(yīng)做好日常操作的細(xì)節(jié)，對員工做好入職審查，確保員工提供真實(shí)的信息?！揪x案例2-1】2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.3謹(jǐn)慎發(fā)出錄用通知書在勞動(dòng)合同簽訂前，通常用人單位都會(huì)向擬聘用員工發(fā)放錄用通知書。需要注意的是，錄用通知書在法律上具備“要約”的屬性，具有法律效力。有下列情形之一的，要約不可以撤銷：①要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；②受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作。因此，用人單位一旦發(fā)出錄用通知書，就應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎對待，不可隨意認(rèn)為沒有簽訂勞動(dòng)合同錄用通知書就無效。2.1訂立勞動(dòng)合同前的準(zhǔn)備工作2.1.3謹(jǐn)慎發(fā)出錄用通知2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序

勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，即勞動(dòng)者和用人單位就雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，意思表示一致，從而簽訂對雙方具有法律約束力的勞動(dòng)合同的行為。2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)合2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.1訂立勞動(dòng)合同的原則1.合法原則

（1）訂立勞動(dòng)合同的目的必須合法（2）訂立勞動(dòng)合同的主體必須合法（3）訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法（4）訂立勞動(dòng)合同的形式必須合法2.公平原則訂立勞動(dòng)合同除了一定要遵守法律法規(guī)的要求外，還必須保證勞動(dòng)合同的內(nèi)容公平合理，3.平等自愿、協(xié)商一致原則訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位的法律地位平等，雙方當(dāng)事人應(yīng)完全出于自己的意愿而訂立勞動(dòng)合同。4.誠實(shí)信用原則誠實(shí)信用原則是道德原則的法律化，是指雙方當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同過程中要誠實(shí)、講信用，并按照誠信原則履行自己基于合同或者法律規(guī)定而對對方所承擔(dān)的各種義務(wù)。2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.1訂立勞動(dòng)合同的原2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.2訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間1.勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！眲趧?dòng)關(guān)系建立的唯一標(biāo)志就是用工。2.勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間

（1）先訂立勞動(dòng)合同，后建立勞動(dòng)關(guān)系（2）建立勞動(dòng)關(guān)系和訂立勞動(dòng)合同同時(shí)進(jìn)行（3）先建立勞動(dòng)關(guān)系，后訂立勞動(dòng)合同3.未及時(shí)訂立勞動(dòng)合同的法律后果表2-2未及時(shí)訂立勞動(dòng)合同的法律后果4.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.2訂立勞動(dòng)合同的時(shí)2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序表2-2未及時(shí)訂立勞動(dòng)合同的法律后果時(shí)間原因用工一個(gè)月內(nèi)用工一個(gè)月以上一年以下用工一年以上用人單位不訂立合法狀態(tài)1.不合法狀態(tài)2.用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同3.用人單位向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資（起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日）1.不合法狀態(tài)2.用人單位應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同3.用人單位自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資勞動(dòng)者不訂立1.書面通知?jiǎng)趧?dòng)者2.應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系1.不合法狀態(tài)2.用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系3.用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償目前法律未作規(guī)定2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序表2-2未及時(shí)訂立勞動(dòng)合【精選案例2-2】勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系【案情】張某于2005年5月進(jìn)入某物業(yè)公司擔(dān)任保安工作，未簽勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》施行后，物業(yè)公司于2008年3月26日與張某簽訂了勞動(dòng)合同。后張某于2008年11月提出辭職，但是要求物業(yè)公司支付2008年2月1日至3月25日未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。物業(yè)公司稱，該公司曾于2008年2月1日前集中組織保安部人員簽訂勞動(dòng)合同，但是張某無故拖延，直到3月26日才去簽訂，而其他人員都于2008年2月1日前簽訂了勞動(dòng)合同。因此，物業(yè)公司主張，未簽勞動(dòng)合同的責(zé)任不在公司，而在張某，公司不應(yīng)支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。【精選案例2-2】【精選案例2-2】【解讀】《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間，對于未簽勞動(dòng)合同的情形，要求用人單位承擔(dān)不利的法律后果，而并不區(qū)分未簽勞動(dòng)合同是否是用人單位的責(zé)任，以此來解決用人單位不及時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問題。但是，勞動(dòng)合同的簽訂需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位雙方形成合意，在實(shí)際執(zhí)行中，又出現(xiàn)了因勞動(dòng)者個(gè)人原因，故意拖延與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情況。因此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對因勞動(dòng)者原因不簽勞動(dòng)合同的情況作出了規(guī)定，勞動(dòng)者以獲取雙倍工資為目的，故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，用人單位要及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，避免損失的進(jìn)一步擴(kuò)大?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》之所以這樣規(guī)定，主要在于用人單位仍然是勞動(dòng)合同訂立的主導(dǎo)一方，如果的確是勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。規(guī)定這個(gè)時(shí)限，也是為了督促用人單位及時(shí)履行管理職權(quán)，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，避免無勞動(dòng)合同事實(shí)長期存在?！揪x案例2-2】2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.3訂立勞動(dòng)合同的程序和注意事項(xiàng)1.訂立勞動(dòng)合同的程序2.訂立勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)（1）提出訂立勞動(dòng)合同的意愿（2）雙方協(xié)商（3）雙方簽約（1）用書面形式訂立勞動(dòng)合同（2）禁止用人單位設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金2.2訂立勞動(dòng)合同的原則和程序2.2.3訂立勞動(dòng)合同的程2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)法定條款，又稱必備條款，是指法律規(guī)定的勞動(dòng)合同中必須具備的條款。表2-3《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)合同內(nèi)容規(guī)定的比較《勞動(dòng)法》第十九條《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動(dòng)合同期限（二）工作內(nèi)容（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件（四）勞動(dòng)報(bào)酬（五）勞動(dòng)紀(jì)律（六）勞動(dòng)合同終止的條件（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼（三）勞動(dòng)合同期限（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（五）工作時(shí)間和休息休假（六）勞動(dòng)報(bào)酬（七）社會(huì)保險(xiǎn)（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)表2-2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)1.用人單位基本信息2.勞動(dòng)者基本信息3.勞動(dòng)合同期限4.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5.工作時(shí)間和休息休假6.勞動(dòng)報(bào)酬7.社會(huì)保險(xiǎn)8.勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他條款2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)1.用2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)1.用人單位基本信息用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。2.勞動(dòng)者基本信息勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。3.勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有權(quán)利、履行義務(wù)的時(shí)間界限，是勞動(dòng)合同起始到終止的時(shí)段。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)1.用2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)（1）勞動(dòng)合同期限的種類①固定期限勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。簽訂固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的履行有明確的起點(diǎn)和終點(diǎn)。②無固定期限勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。相比固定期限勞動(dòng)合同而言，無固定期限勞動(dòng)合同的履行有明確的起點(diǎn)，但是沒有明確的終點(diǎn)。③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。（2）用人單位對勞動(dòng)合同期限的選擇①固定期限勞動(dòng)合同普遍使用②以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同優(yōu)先使用③無固定期限勞動(dòng)合同慎重使用2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)（1）勞動(dòng)合同期限的種類①固定期【精選案例2-3】如何計(jì)算訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)【案情】小王2007年7月1日大學(xué)畢業(yè)到某IT公司工作，簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，到2010年6月30日終止。2010年7月1日，小王再次簽訂了一份3年期的勞動(dòng)合同，到2013年6月30日終止。到2013年6月底，公司提出與小王續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，小王認(rèn)為自己已經(jīng)簽了兩次固定期限的勞動(dòng)合同了，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同了。小王的想法能得到法律支持嗎？【精選案例2-3】【精選案例2-3】【解讀】小王的想法并不能得到法律支持。在《勞動(dòng)合同法》施行以前，簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)是無關(guān)緊要的，根據(jù)“法不溯及既往”的原則，《勞動(dòng)合同法》忽略了2008年1月1日以前簽訂勞動(dòng)合同的次數(shù)，在第九十七條特別作出規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算?！北景钢校?008年以后，小王只在2010年的7月1日簽訂過一次勞動(dòng)合同，因此在2013年6月底，不能認(rèn)為他已經(jīng)簽訂過兩次固定期限勞動(dòng)合同?！揪x案例2-3】2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)4.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（1）工作內(nèi)容工作內(nèi)容，主要包括勞動(dòng)者的工種和崗位以及該工作崗位應(yīng)當(dāng)完成的工作任務(wù)。工作內(nèi)容是勞動(dòng)合同的核心條款之一。（2）工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)，是勞動(dòng)合同的履行地，是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點(diǎn)，它關(guān)系到勞動(dòng)者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動(dòng)者的就業(yè)選擇。5.工作時(shí)間和休息休假（1）工作時(shí)間條款工作時(shí)間是指法律規(guī)定勞動(dòng)者必須用來完成生產(chǎn)工作任務(wù)的時(shí)間；休息休假是指勞動(dòng)者可以自由支配的時(shí)間。（2）休息休假條款關(guān)于休息休假的內(nèi)容，我國法律已經(jīng)有明確規(guī)定，用人單位可以在規(guī)章制度中將這些規(guī)定予以細(xì)化。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)4.工2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)種類區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間不定時(shí)工作制綜合計(jì)算工時(shí)工作制性質(zhì)用工作時(shí)間確定工作量直接確定工作量用工作時(shí)間確定工作量范圍一般勞動(dòng)者特定的幾類人員特定的幾類人員內(nèi)容每天8小時(shí)，每周40小時(shí)無固定要求一個(gè)周期內(nèi)，與標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)需勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)加班超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算加班；休息日和法定節(jié)日安排工作計(jì)算加班一般不計(jì)算加班；法定節(jié)日安排工作計(jì)算加班一個(gè)周期內(nèi)超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算加班；法定節(jié)日安排工作計(jì)算加班表2-5工時(shí)制度簡明比較2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)種類標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間不定時(shí)工作制綜合2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)6.勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后的所得，包括但不限于工資。勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定必須明確，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的，一旦發(fā)生爭議，將給用人單位帶來不便。另外，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬中的工資，用人單位和勞動(dòng)者在約定時(shí)，不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。7.社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)由國家成立的專門性機(jī)構(gòu)進(jìn)行資金的籌集、管理和發(fā)放。我國職工社會(huì)保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性，即在職的職工必須參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人無法作出逾越社會(huì)保險(xiǎn)法律制度的約定，用人單位按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行參保即可。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)6.勞2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)8.勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)勞動(dòng)保護(hù)，是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動(dòng)者的生命安全和身體健康而采取的各種措施。勞動(dòng)條件，是指用人單位為保障勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)、完成工作任務(wù)而提供的必要的物質(zhì)技術(shù)條件，如必要的工作場所、工具、設(shè)備、儀器和技術(shù)資料等。職業(yè)危害，是指勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸職業(yè)性有害因素（噪音、有毒有害物質(zhì)等）而對生命健康所引起的危害。9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他條款2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.1法定條款的設(shè)計(jì)8.勞【精選案例2-4】勞動(dòng)合同中約定“工資不低于社會(huì)平均工資”屬于約定不明確嗎【案情】某公司在招用一批銷售人員時(shí)，認(rèn)為銷售人員的工資不固定，無法具體約定，于是在勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬一欄寫上了“工資不低于社會(huì)平均工資”。公司認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)平均工資肯定比最低工資標(biāo)準(zhǔn)要高，因此不存在不合法的問題；同時(shí)，高于社會(huì)平均工資的薪酬也能對銷售人員構(gòu)成較強(qiáng)的吸引力。但是一位來應(yīng)聘的銷售人員提出質(zhì)疑，認(rèn)為勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬條款屬于約定不明確?！窘庾x】本案中勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬的約定確實(shí)屬于“約定不明確”。因?yàn)楣べY“不低于”社會(huì)平均工資，其含義是“等于”或“大于”社會(huì)平均工資，即便滿足了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，也是不明確的。該公司應(yīng)當(dāng)和銷售人員進(jìn)一步協(xié)商確定勞動(dòng)報(bào)酬?！揪x案例2-4】2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)約定條款，也稱協(xié)商約定條款，是指勞動(dòng)者和用人單位在法律規(guī)定的必備條款之外，根據(jù)雙方的具體情況，經(jīng)過協(xié)商認(rèn)為需要約定補(bǔ)充的條款?！秳趧?dòng)合同法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！?.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)約定條2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)1.試用期條款試用期，是指包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，用人單位對勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，同時(shí)勞動(dòng)者對用人單位是否適合自己也進(jìn)行了解的期限。（1）禁止約定試用期的情形以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。（2）約定試用期的次數(shù)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。也就是說，如果用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，是不可以再約定試用期的。（3）試用期的最長限制勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。（4）試用期與勞動(dòng)合同期限的關(guān)系試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（1）2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)1.試用期條款（5）試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！薄皠趧?dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”（6）違法試用的賠償“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！笔紫?，用人單位違法試用的，如設(shè)定法定期限以上的試用期，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令其改正；其次，如果違法的試用期已經(jīng)履行，用人單位除支付給勞動(dòng)者該段期間本身應(yīng)享有的工資外，還應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者賠償金，賠償金的基數(shù)為試用期滿以后（即通常所說的“轉(zhuǎn)正”后）的工資，支付期間為超過法定試用期的期間。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（5）【精選案例2-5】用人單位只簽訂試用期合同意味著喪失試用期的相關(guān)權(quán)益【案情】王某于2009年8月25日到某廣告公司工作，擔(dān)任合同審核員。雙方于2009年8月25日簽訂了“試用期員工聘用協(xié)議書”，約定試用期自2009年8月25日起至2009年10月24日止?！霸囉闷趩T工聘用協(xié)議書”未約定勞動(dòng)合同期限。2009年10月7日，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由與王某解除勞動(dòng)合同，王某不服，申請仲裁，廣告公司敗訴。【解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。該廣告公司的“試用期員工聘用協(xié)議書”只約定了試用期，沒有約定勞動(dòng)合同期限，則該協(xié)議書應(yīng)視為兩個(gè)月期限的勞動(dòng)合同，且沒有試用期。因此，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同不成立。因此，依法訂立完備的書面勞動(dòng)合同，才有利于保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益。【精選案例2-5】2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)2.服務(wù)期條款（1）約定服務(wù)期條款的前提我國《勞動(dòng)合同法》將用人單位出資對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)設(shè)定為可以約定服務(wù)期的唯一前提，也就是說，除此以外，用人單位不可以再以別的理由和勞動(dòng)者約定服務(wù)期，從而避免了用人單位利用自身優(yōu)勢地位限制人力資源的合理流動(dòng)。（2）勞動(dòng)者違反服務(wù)期條款的后果為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)并非用人單位的法定義務(wù)，因此用人單位出資為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)，為了保護(hù)自己的合法權(quán)益，要求勞動(dòng)者履行一定的服務(wù)期，法律并不禁止。如果勞動(dòng)者違反了服務(wù)期的約定，就要支付相應(yīng)的違約金。（3）服務(wù)期條款和勞動(dòng)合同期限的關(guān)系服務(wù)期條款的本質(zhì)和勞動(dòng)合同期限并無太大差別。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（1）2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動(dòng)者約定，限制勞動(dòng)者在離職后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的條款。（1）約定競業(yè)限制條款的人員范圍《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（2）競業(yè)限制的期限競業(yè)限制的期限由用人單位和勞動(dòng)者約定。不宜過長。我國《勞動(dòng)合同法》將競業(yè)限制的最長期限設(shè)定為兩年，任何用人單位和勞動(dòng)者約定的競業(yè)限制都不能超過這個(gè)期限。（3）競業(yè)限制的范圍“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位”和“勞動(dòng)者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者所從事的特定業(yè)務(wù)為限，不宜擴(kuò)大至整個(gè)行業(yè)。2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（1）2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動(dòng)者約定，限制勞動(dòng)者在離職后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的條款。（4）競業(yè)限制的補(bǔ)償用人單位在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，法律并沒有予以明確，由雙方協(xié)商確定。（5）勞動(dòng)者違反競業(yè)限制條款的責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條還規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（6）用人單位違反競業(yè)限制的責(zé)任①用人單位招用違反競業(yè)限制的勞動(dòng)者②用人單位不支付競業(yè)限制補(bǔ)償2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)（4）2.3勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.2約定條款的設(shè)計(jì)4.其他約定條款（1）補(bǔ)充保險(xiǎn)條款目前用人單位比較常見的補(bǔ)充保險(xiǎn)為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。（2）勞動(dòng)合同文字條款《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定勞動(dòng)合同必須采用何種語言文字撰寫。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，用人單位的外籍雇員，尤其是外籍高級管理人員越來越多，為了便于外籍雇員更好地理解勞動(dòng)合同的內(nèi)容，很多用人單位采用