員工招聘選拔與錄用

蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門(mén)的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門(mén)內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門(mén)里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門(mén)，需要各部門(mén)的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門(mén)A員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷(xiāo)售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷(xiāo)售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門(mén)制定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門(mén)進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因?如職能部門(mén)間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了50％，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢(xún)專(zhuān)家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過(guò)程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面作出書(shū)面報(bào)告：各職能部門(mén)現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作中的問(wèn)題與難點(diǎn)；組織問(wèn)題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過(guò)檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T(mén)應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見(jiàn)。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門(mén)進(jìn)行檢查。在此過(guò)程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，往往可通過(guò)協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的人力資源計(jì)劃及其工作分析文件進(jìn)行的。員工招聘是組織擁有一批高素質(zhì)員工的起始環(huán)節(jié)，對(duì)組織今后的發(fā)展十分重要。福建行政學(xué)院公共管理系第四章員工招聘選拔與錄用

第一節(jié)員工招聘第二節(jié)員工選拔第三節(jié)員工錄用

本章主要內(nèi)容一、員工招聘的概念二、員工招聘的意義三、員工招聘的基本程序四、招聘工作的分工負(fù)責(zé)五、制定招聘計(jì)劃六、確定招聘方式七．員工招聘決策八、發(fā)布招聘信息第一節(jié)員工招聘一員工招聘的概念R·韋恩·蒙迪認(rèn)為：招聘是能及時(shí)的、足夠的吸引具備資格的個(gè)人，并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)加入到組織中來(lái)工作的過(guò)程。羅伯特·L·馬希爾認(rèn)為：招聘與選拔就是選擇潛在的任職者。西蒙·多倫認(rèn)為：招募是指組織依據(jù)一定的制度與法規(guī)通過(guò)一系列活動(dòng)和過(guò)程，從大量高素質(zhì)人員中挑選出最佳人選，以滿(mǎn)足組織的需要；同時(shí)，也滿(mǎn)足申請(qǐng)人的需要，以增加他們留在組織中的可能性。詹姆斯·斯通納認(rèn)為：招聘就是以人力資源管理計(jì)劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫(kù)，以在必要時(shí)可以從中選拔合格的人才。綜合上述觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：?jiǎn)T工招聘(是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)。員工招聘的目的一般有三個(gè)。滿(mǎn)足組織的現(xiàn)實(shí)需要，即為組織中空缺的職務(wù)尋找到合適資格要求的申請(qǐng)人；滿(mǎn)足組織的未來(lái)要求，即為組織建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，實(shí)施人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃；滿(mǎn)足組織的效率需要，即以最低的成本招聘到高質(zhì)量的人才。二、員工招聘的意義招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位招聘工作對(duì)推銷(xiāo)組織有重要的作用。招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費(fèi)用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響組織以后的人員流動(dòng)率。小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷國(guó)際制造公司的多蘿西·布賴(lài)恩特在擔(dān)任生產(chǎn)部門(mén)的一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后，被提升到為招聘負(fù)責(zé)人。多蘿西上任后的第一個(gè)任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)對(duì)不同的招聘方案的權(quán)衡和比較，多蘿西選擇了一個(gè)在當(dāng)?shù)氐囊患野l(fā)行量超過(guò)100萬(wàn)的報(bào)紙上刊登招聘廣告的招聘方案。為此，多蘿西設(shè)計(jì)的一個(gè)招聘廣告。多蘿西設(shè)計(jì)計(jì)的招聘廣廣告：軟件設(shè)計(jì)工工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)2個(gè)職位：：對(duì)于希望望進(jìn)入發(fā)展展迅速的新新行業(yè)的軟軟件工程師師最好是具有有良好形象象的近期畢畢業(yè)的大學(xué)學(xué)生抓住時(shí)機(jī)??！充滿(mǎn)信心心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄寄到：22314弗吉尼亞州州，亞歷山山大國(guó)際制制造公司1515信信箱D.A.布萊恩恩特收收招聘宣傳招聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃計(jì)劃審批應(yīng)聘者申請(qǐng)請(qǐng)工作分析篩選體檢（背景景審查）筆試初次面試預(yù)審、面試試通知安排試用正式錄用評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估員工招聘基基本程序圖圖試用正式錄用三、員工招招聘的基本本程序求職者前來(lái)來(lái)應(yīng)聘填寫(xiě)寫(xiě)求職申請(qǐng)表表初試面試鑒鑒別評(píng)價(jià)申請(qǐng)表表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試錄用任職選擇面試決決策允諾體檢核實(shí)證明、、背景材料料核實(shí)選擇面試被拒絕絕者內(nèi)部環(huán)境R·韋恩··蒙迪/羅羅伯特·L·馬希斯斯員工選拔拔過(guò)程模型型圖1、招聘工工作的分工工負(fù)責(zé)人力資源部部門(mén)側(cè)重于于一些原則則性和事務(wù)務(wù)性的工作作，如確定定工作組織織面試與測(cè)測(cè)試、組織織錄用和評(píng)評(píng)估工作等等。用人部門(mén)在在招聘工作作中，側(cè)重重于一些專(zhuān)專(zhuān)業(yè)性和技技術(shù)性的工工作，如出出任測(cè)試考考官、設(shè)計(jì)計(jì)各類(lèi)問(wèn)卷卷和試題，，修改完善善崗位要求求，以及篩篩選入圍人人員和最終終確定錄用用者。2、制定招招聘計(jì)劃1．分析組組織的人力力資源需求求即在招招聘前，進(jìn)進(jìn)一步分析析并確認(rèn)組組織人力資資源需求行行為的合理理性和可行行，在這類(lèi)類(lèi)分析中，，可以用““七W”的的方法：——招招聘誰(shuí)。——為為什么要招招聘一一招招聘來(lái)干什什么、——什么時(shí)時(shí)候招聘’e—到到哪里去去招、——為誰(shuí)招招聘——怎樣樣去招聘。。3、制定招招聘預(yù)算招聘預(yù)算是是對(duì)員工招招聘過(guò)程中中所需要的的一系列費(fèi)費(fèi)用作出估估計(jì)匡算，，并且得到到組織有關(guān)項(xiàng)項(xiàng)目資金保保證的運(yùn)作作過(guò)程。招招聘預(yù)算的的內(nèi)容因組組織的不同同情況而不不同，咀大致有以以下幾個(gè)部部分：招聘聘廣告預(yù)算算、有關(guān)差差旅費(fèi)預(yù)算算、招聘測(cè)測(cè)試預(yù)算、、中介服務(wù)預(yù)算、文文件與辦公公用品預(yù)算算、人工成成本預(yù)算等等等。各項(xiàng)項(xiàng)開(kāi)支占總總預(yù)算比重重以第二節(jié)節(jié)員工招聘聘準(zhǔn)備。算的控制，，由組織根根據(jù)實(shí)際情情況決定。。4、準(zhǔn)備招招聘工具（一）招聘聘表格：招聘表格的的用處在于于：一是作作為進(jìn)一步步分析核實(shí)實(shí)應(yīng)聘者背背景狀況的的基本資料料：二是作為組組織初步篩篩選應(yīng)聘者者的基本依依據(jù)；三是作為將將來(lái)員工上上崗配置與與制定職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展展計(jì)劃的基基礎(chǔ)信息；；四是作為組組織人力資資源備用信信息，供將將來(lái)對(duì)未聘聘用者重新新選擇之用用（二）招聘聘軟件為了提高員員工招聘的的效率，一一些組織也也采用計(jì)算算機(jī)軟件來(lái)來(lái)從事員工工招聘中的的收集與分分類(lèi)處理工工作。其作作用與招聘聘表格相同同。內(nèi)部招聘來(lái)源：內(nèi)部提拔工作輪換重新雇傭或或召回以前的的雇員方法：推薦法檔案法張貼海報(bào)1、刊登廣廣告2、職業(yè)中中介機(jī)構(gòu)3、“獵頭頭”公司4、校園招招聘5、親友介介紹6、網(wǎng)絡(luò)招招聘7、自行應(yīng)應(yīng)征外部招聘5、確定招招聘方式劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招招聘了解全面面，準(zhǔn)確性性高可鼓舞士士氣，激勵(lì)勵(lì)員工可更快適適應(yīng)工作使組織培培訓(xùn)投資得得到回報(bào)選擇費(fèi)用用低來(lái)源廣，，余地大，，利于召到到一流人才才帶來(lái)新思思想、新方方法可平息或或緩和內(nèi)部部競(jìng)爭(zhēng)者之之間的矛盾盾人才現(xiàn)成成，節(jié)省培培訓(xùn)投資來(lái)源局限限、水平有有限“近親繁繁殖”可能造成成內(nèi)部矛盾盾進(jìn)入角色色慢了解少可能影響響內(nèi)部員工工積極性?xún)?yōu)勢(shì)內(nèi)外招聘之之比較6．員工招招聘決策招聘決策是是組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層對(duì)與關(guān)關(guān)鍵崗位的的招聘和大大量進(jìn)人崗崗位的招聘聘作出決定定的過(guò)程。。非關(guān)鍵崗位位或非大量量進(jìn)人崗位位的招聘不不需經(jīng)過(guò)組組織領(lǐng)導(dǎo)層層，也不必必專(zhuān)門(mén)作出出招聘的決決策。招聘決策通通常主要包包括以下一一些內(nèi)容：：確定招聘的的人數(shù)和崗崗位；確定招聘的的方式和渠渠道、招聘聘時(shí)間、招招聘信息的的發(fā)布及招招聘預(yù)算等等。7、發(fā)布招招聘信息發(fā)布招聘信信息就是向向可能應(yīng)聘聘的人群傳傳遞組織將將要招聘的的信息。招聘信息發(fā)發(fā)布的原則則，應(yīng)該遵遵循面廣、、及時(shí)、層層次等基本本原則。招聘信息發(fā)發(fā)布的時(shí)間間根據(jù)從接接到應(yīng)聘者者個(gè)人簡(jiǎn)歷歷到應(yīng)聘者者開(kāi)始工作作的時(shí)間來(lái)來(lái)確定。要要保證新聘聘人員準(zhǔn)時(shí)時(shí)上崗，就就應(yīng)該從招招募時(shí)對(duì)整整個(gè)時(shí)間進(jìn)進(jìn)行規(guī)劃。。招募募日日期期的的計(jì)計(jì)算算公公式式為為：：招聘聘日日期期=崗崗位位用用人人時(shí)時(shí)間間一一招招聘聘周周期期一一上上崗崗培培訓(xùn)訓(xùn)周周期期公式式里里的的招招聘聘周周期期是是指指從從發(fā)發(fā)布布招招聘聘信信息息開(kāi)開(kāi)始始到到確確定定候候選選人人、、考考試試、、面面試試、、錄錄用用的的全全過(guò)過(guò)程程。。發(fā)布布招招聘聘信信息息的的類(lèi)類(lèi)型型報(bào)紙紙新聞聞發(fā)發(fā)布布會(huì)會(huì)雜志志電視視電臺(tái)臺(tái)布告口頭頭第二二節(jié)節(jié)員員工工甄甄選選員工工甄甄選選是是指指組組織織運(yùn)運(yùn)用用適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡臉?biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和方方法法從從應(yīng)應(yīng)聘聘者者中中挑挑選選合合格格的的人人員員。。員工工甄甄選選的的方方法法主主要要包包括括面面試試、、心心理理測(cè)測(cè)試試、、知知識(shí)識(shí)技技能能測(cè)測(cè)試試和和情情景景模模擬擬等等，，一、、員員工工甄甄選選的的意意義義1、、使使人人才才的的知知識(shí)識(shí)、、技技能能態(tài)態(tài)度度、、行行為為志志向向、、興興趣趣等等與與職職務(wù)務(wù)要要求求、、工工作作特特征征組組織織目目標(biāo)標(biāo)相相匹匹配配。。2、、使使新新進(jìn)進(jìn)人人的的人人才才與與原原有有員員工工實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)群群體體結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的最最佳佳配配置置。。3、、實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組組織織的的基基本本目目標(biāo)標(biāo)：：提提高高工工作作效效率率與與勞勞動(dòng)動(dòng)生生產(chǎn)產(chǎn)率率：：增增加加收收益益，，降降低低成成本本，，為為企企業(yè)業(yè)和和客客戶(hù)戶(hù)創(chuàng)創(chuàng)造造更更高高價(jià)價(jià)值值。。4、確保保企業(yè)在在員工身身上獲得得最有效效的回報(bào)報(bào)。5、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)其其他特定定目標(biāo)。。6、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)、、員工、、客戶(hù)、、社會(huì)各各方面的的利益最最大化的的愿望。。7、減少少有害于于企業(yè)的的各種糾糾紛、降降低各種種企業(yè)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。二、員工工甄選的的標(biāo)準(zhǔn)1、信度度就是甄甄選出來(lái)來(lái)的人員員如果再再用其他他挑選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或方方法所得得出的結(jié)結(jié)果具有有一致性性。2、效度度是指甄甄選所得得的人員員確實(shí)是是組織所所需要的的人。3、普遍遍適用性性是指甄甄選的過(guò)過(guò)程和方方法不是是針對(duì)具具體應(yīng)聘聘者而設(shè)設(shè)立的，，對(duì)于任任何應(yīng)聘聘者都具具有實(shí)用用4、效用用是指組組織能夠夠用最小小的成本本支出挑挑選出組組織所需需要的人人員。5、合法法性是整整個(gè)甄選選過(guò)程要要符合國(guó)國(guó)家法律律和法規(guī)規(guī)的要求求等。三、員工工甄選的的方法員工甄選選的方法法主要包包括：知識(shí)技技能測(cè)試試面試、、心理測(cè)測(cè)試、情情景模擬擬等（一）知知識(shí)測(cè)試試1、什么么是知識(shí)識(shí)考試定義義通用筆測(cè)測(cè)驗(yàn)的形形式對(duì)被被試者的的知識(shí)廣廣度、知知識(shí)深度度和知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)了了解的一一種方法法。知識(shí)考試試的意義義（1）.崗位需需要（2）.知識(shí)識(shí)面廣的的人掌握握知識(shí)比比較快（3）.迅速速篩選知識(shí)考試試的種類(lèi)類(lèi)1.百百科知識(shí)識(shí)考試（（廣度考考試、綜綜合考試試）2.專(zhuān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)識(shí)考試（（深度考考試）3.相相關(guān)知識(shí)識(shí)考試（（結(jié)構(gòu)考考試）知識(shí)測(cè)試試的評(píng)價(jià)價(jià)知識(shí)測(cè)試試的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)公平費(fèi)用較低低迅速簡(jiǎn)便知識(shí)測(cè)試試的缺點(diǎn)點(diǎn)試題可能能不科學(xué)學(xué)過(guò)分強(qiáng)調(diào)調(diào)記憶能能力閱卷不統(tǒng)統(tǒng)一沒(méi)有可比比性應(yīng)用知識(shí)識(shí)測(cè)試的的對(duì)策1.建建立題庫(kù)庫(kù)、保證證合理2.專(zhuān)專(zhuān)家出題題、保證證科學(xué)3.嚴(yán)嚴(yán)格操作作、保證證公平（二）面面試試1、什么么是面試試定義義要求被試試者用口口頭語(yǔ)言言來(lái)回答答主試者者提問(wèn)，，以便了了解被試試者心理理素質(zhì)和和潛在能能力的測(cè)測(cè)評(píng)方法法。面試的意意義1.提提供觀察察應(yīng)聘者者的機(jī)會(huì)會(huì)2.給給雙方提提供了解解工作信信息的機(jī)機(jī)會(huì)3.了了解應(yīng)聘聘者的知知識(shí)技巧巧能力等等4.觀觀察被試試者生理理特點(diǎn)5.了了解被試試者非語(yǔ)語(yǔ)言行為為6.了了解被試試者其他他信息面試的分分類(lèi)類(lèi)型主要內(nèi)容平時(shí)面談在不同的場(chǎng)合向被試者提問(wèn)，要求被試者用口頭語(yǔ)言回答。正式面試在規(guī)定時(shí)間和規(guī)定地點(diǎn)，圍繞某一中心向被試者提出一系列問(wèn)題要求被試者當(dāng)場(chǎng)以口頭語(yǔ)言回答。隨即問(wèn)答事先編制若干道題目，分別寫(xiě)在紙上，讓被試者隨機(jī)抽取，根據(jù)紙條的題目來(lái)回答，期間可以根據(jù)需要提問(wèn)有關(guān)問(wèn)題。論文答辯要求被試者先完成一篇測(cè)試委員會(huì)指定的論文，在指定的時(shí)間和地點(diǎn)，請(qǐng)被試者報(bào)告論文的主要內(nèi)容，然后由主試者提出各種有關(guān)論文的問(wèn)題，要求被試者當(dāng)場(chǎng)回答。確定定目目標(biāo)標(biāo)工作作分分析析編制制問(wèn)問(wèn)題題制定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)答案使用面式式控制板板面試設(shè)計(jì)計(jì)的程序序2、提高高面試效效果應(yīng)注注意的事事項(xiàng)1.緊緊緊圍繞繞面試目目的7.避避免過(guò)過(guò)于自信信2.制制造和諧諧氣氛8.避避免刻板板印象3.避避免重復(fù)復(fù)談話9.注注意非語(yǔ)語(yǔ)言行為為4.對(duì)對(duì)每一個(gè)個(gè)被試者者前后一一致10.防止止不必要要的誤差差5.不不問(wèn)與工工作無(wú)關(guān)關(guān)的問(wèn)題題11.注意意第一印印象6.對(duì)對(duì)被試者者充分重重視12.要防防止與我我相似心心理3、面試試的評(píng)價(jià)價(jià)面試的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)1.適適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)2.可可以進(jìn)行行雙向溝溝通4.有有人情味味4.可可多渠道道獲得被被試者的的有關(guān)信信息面試的缺缺點(diǎn)1.時(shí)間間較長(zhǎng)2.費(fèi)用用比較高高3.可能能存在各各種偏見(jiàn)見(jiàn)4.不容容易數(shù)量量化應(yīng)用面試試的對(duì)策策1.不不要大規(guī)規(guī)模的應(yīng)應(yīng)用面試試2.面面試前不不要了解解太多的的被試者者資料3.要要運(yùn)用有有程序的的結(jié)構(gòu)形形式4.盡盡量提問(wèn)問(wèn)與工作作有關(guān)的的問(wèn)題5.運(yùn)運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的評(píng)分分表6.及及時(shí)記錄錄每一位位被試者者的表現(xiàn)現(xiàn)7.運(yùn)運(yùn)用一塊塊面試控控制板8.培培訓(xùn)主試試（三）心心理測(cè)試試心理測(cè)試試是用心心理學(xué)的的方法來(lái)來(lái)測(cè)量應(yīng)應(yīng)聘者的的智力水水平和個(gè)個(gè)性差異異的一種種方法。。心理測(cè)試試可以幫幫助組織織了解應(yīng)應(yīng)聘者的的潛在心心理和適適合配置置的崗位位。心理測(cè)試試主要包包括智力力測(cè)試、、個(gè)性測(cè)測(cè)試、職職業(yè)能力力測(cè)試、、職業(yè)興興趣測(cè)試試和特殊殊能力測(cè)測(cè)試等。。1、智力力測(cè)試智力通常常指人類(lèi)類(lèi)學(xué)習(xí)和和適應(yīng)環(huán)環(huán)境的能能力。這這種能力力又包括括了觀察察能力、、記憶思思維能力力和想象象能力等等等。智力的高高低通常常以)來(lái)表示示。一智力年年齡(或或心理年年齡)／／實(shí)際年年齡×100％％平常人的的智商為為90％％～109％；；優(yōu)秀者的的智商在在120％～139％％；非常優(yōu)秀秀者的智智商在140％％以上。。智力缺陷陷者的智智商在69％以以下。在招聘工工作中運(yùn)運(yùn)用智力力，測(cè)出出應(yīng)聘者者的智商商水平，，就可以以為組織織適人適適位地招招聘、配配置員工工打下科科學(xué)的的基礎(chǔ)巴特—皮皮里智商商測(cè)驗(yàn)一一選擇特殊殊詞指導(dǎo)語(yǔ)———從每每組詞中中，指出出與其他他詞義不不相同的的詞椅子、、桌子子、凳凳子、、課桌桌、地地毯、、飯桌桌。1.誠(chéng)誠(chéng)實(shí)的的、膽膽小的的、沉沉思的的、狡狡猾的的、善善良的的；2.狐狐貍、、美洲洲豹、、豹子子、野野貓、、老虎虎；3.步步行、、騎馬馬、航航行、、旅行行、飛飛行；；4.教教育、、解釋釋、指指導(dǎo)、、教導(dǎo)導(dǎo)、訓(xùn)訓(xùn)練；；5.物物體、、時(shí)間間、房房子、、人員員、理理由。。612262151824類(lèi)推指導(dǎo)語(yǔ)語(yǔ)—在在每個(gè)個(gè)問(wèn)題題中添添補(bǔ)缺缺失的的數(shù)字字。性格指指?jìng)€(gè)人人對(duì)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的的穩(wěn)定定態(tài)度度和習(xí)習(xí)慣的的行為為方式式，按按照不不同的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可以以將人人們的的性格格劃分分成不不同的的類(lèi)型型。性格內(nèi)內(nèi)涵：：性格格、興興趣、、愛(ài)好好、氣氣質(zhì)、、價(jià)值值觀（（個(gè)性性在許許多方方面是是沒(méi)有有優(yōu)劣劣之分分）對(duì)性格格測(cè)試試的方方法主主要可可以歸歸結(jié)為為兩大大類(lèi)。。一一是自自陳式式測(cè)試試；二二是投投射式式測(cè)試試，2、性性格測(cè)測(cè)試性格測(cè)測(cè)試1、自自陳式式測(cè)試試，就就是向向被試試者提提出一一組有有關(guān)個(gè)個(gè)人行行為、、態(tài)度度方面面的問(wèn)問(wèn)題，，被試試者根根據(jù)自自己的的實(shí)際際情況況回答答，測(cè)測(cè)試者者將被被試者者的回回答和和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行行比較較，從從而判判斷他他們的的性格格，2、投投射式式測(cè)試試，就就是向向被試試者提提供一一些刺刺激物物或設(shè)設(shè)置一一些刺刺激情情景，，讓他他們?cè)谠诓皇苁芟拗浦频臈l條件下下自由由地做做出反反應(yīng)，，測(cè)試試者通通過(guò)分分析反反應(yīng)的的結(jié)果果，從從而判判斷被被試者者的性性格。。羅夏夏墨跡跡測(cè)試試和主主題理理解測(cè)測(cè)試。?？ㄌ貭枲?6因素素人格格個(gè)性性測(cè)評(píng)評(píng)1.因因素A：樂(lè)樂(lè)群性性低分?jǐn)?shù)數(shù)特征征（以以下簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱(chēng)““低””）：：緘默默、孤孤獨(dú)、、冷淡淡高分?jǐn)?shù)數(shù)特征征（以以下簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱(chēng)““高””）：：外向向、熱熱情、、樂(lè)群群2.因素素B：聰聰慧性低：思想想遲鈍、、學(xué)識(shí)淺淺薄、抽抽象思考考能力弱弱高：聰明明、富有有才識(shí)、、善于抽抽象思考考3.因素素C：穩(wěn)穩(wěn)定性低：情緒緒激動(dòng)、、易煩惱惱高：情緒緒穩(wěn)定而而成熟、、能面對(duì)對(duì)現(xiàn)實(shí)4.因素素E：恃恃強(qiáng)性低：謙遜遜、順從從、通融融、恭順順高：好強(qiáng)強(qiáng)、固執(zhí)執(zhí)、獨(dú)立立、積極極1、自陳陳式測(cè)試試5.因素素F：興興奮性低：嚴(yán)肅肅、審慎慎、冷靜靜、寡言言高：輕松松興奮、、隨遇而而安6.因素素G：有有恒性低：茍且且敷衍、、缺乏奉奉公守法法的精神神高：有恒恒負(fù)責(zé)、、做事盡盡職7.因素素H：敢敢為性低：畏怯怯退縮、、缺乏自自信心高：冒險(xiǎn)險(xiǎn)敢為、、少有顧顧慮8.因素素I：敏敏感性低：理智智、尊重重現(xiàn)實(shí)、、自持其其力高：敏感感、感情情用事9.因素素L：懷懷疑性低：信賴(lài)賴(lài)、隨和和、易與與人相處處高：懷疑疑、固執(zhí)執(zhí)己見(jiàn)10.因因素M：：幻想性性低：現(xiàn)實(shí)實(shí)、合乎乎成規(guī)、、高：幻想想的、狂狂放任性性11.因因素N：：世故性性低：坦白白、直率率、天真真高：精明明能干、、世故12.因因素O：：憂慮性性低：安詳詳、沉著著、通常常有自信信心高：憂慮慮抑郁、、煩惱自自擾13.因因素Q1：實(shí)驗(yàn)驗(yàn)性低：保守守、尊重重傳統(tǒng)觀觀念與行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)高：自由由批評(píng)、、激進(jìn)、、不拘泥泥于現(xiàn)實(shí)實(shí)14.因因素Q2：獨(dú)立立性低：依賴(lài)賴(lài)、隨群群附和高：自力力自強(qiáng)、、當(dāng)機(jī)立立斷15.因因素Q3：自律律性低：矛盾盾沖突、、不顧大大局高：知己己知彼、、自律嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)16.因因素Q4：緊張張性低：心平平氣和、、閑散寧寧?kù)o高：緊張張困擾、、激動(dòng)掙掙扎羅夏墨跡跡測(cè)試測(cè)試材料料：10幅圖、、其中有有5幅水水墨圖、、2幅水水墨加紅紅色圖、、3幅彩彩色圖。。2、投射射式測(cè)試試分析變量量：回答總數(shù)數(shù)回答時(shí)間間（總時(shí)時(shí)間、每每張圖第第一回答答時(shí)間））決定回答答的因素素圖的形狀狀、色彩彩看成運(yùn)動(dòng)動(dòng)墨色濃淡淡聯(lián)想內(nèi)容容聯(lián)想的是是動(dòng)物、、人、物物大多數(shù)人人的共同同回答、、別出心心裁的回回答等3、能力力測(cè)試。。能力是指指?jìng)€(gè)人順順利完成成某種活活動(dòng)所必必備的心心理特征征，任何何一種活活動(dòng)都要要求從事事者具備備相應(yīng)的的能力。。能力測(cè)試試就是衡衡量應(yīng)聘聘者是否否具備完完成職位位職責(zé)所所要求的的能力。。能力測(cè)測(cè)試有有兩種種功能能：一一是判判斷應(yīng)應(yīng)聘者者具備備什么么樣的的能力力，即即診斷斷功能能；二二是測(cè)測(cè)定在在從事事的活活動(dòng)中中成功功的可可能性性，即即預(yù)測(cè)測(cè)功能能。能力測(cè)測(cè)試包包括一一般能能力測(cè)測(cè)試和和特殊殊能力力測(cè)試試兩種種。能力測(cè)測(cè)試分分類(lèi)1、一一般能能力測(cè)測(cè)試。。一般能能力包包括9種職職業(yè)能能力傾傾向：：一般能能力(G)、言言語(yǔ)能能力(V)、數(shù)數(shù)理能能力(N)、書(shū)書(shū)寫(xiě)能能力(Q)、空空間判判斷力力(s)、、形狀狀知覺(jué)覺(jué)(P)、、運(yùn)動(dòng)動(dòng)協(xié)調(diào)調(diào)(K)、、手指指靈活活度(F)以及及手腕腕靈巧度(M)。2、特特殊能能力測(cè)測(cè)試。。特殊能能力指指那些些與具具體職職位相相聯(lián)系系的不不同于于一般般能力力要求求的能能力。。特殊能能力測(cè)測(cè)試的的方法法主要要有：：明尼尼蘇達(dá)達(dá)辦事事員測(cè)試、、西肖肖音樂(lè)樂(lè)能力力測(cè)試試以及及梅爾爾美術(shù)術(shù)判斷斷能力力測(cè)試試等等等。特殊能能力測(cè)測(cè)試特殊能能力，，就是是指某某些人人具有有他人人所不不具備備的能能力。。聽(tīng)覺(jué)特特別敏敏銳視覺(jué)特特別敏敏銳嗅覺(jué)特特別敏敏銳味覺(jué)特特別敏敏銳特別擅擅長(zhǎng)操操作精巧的的動(dòng)作作力氣特特別大大對(duì)數(shù)字字計(jì)算算特別別內(nèi)行行等4、興興趣測(cè)測(cè)試它是指指人們們對(duì)具具有不不同特特點(diǎn)的的各種種職業(yè)業(yè)的偏偏好以以及從從事這這一職職業(yè)的的愿望望。職職業(yè)興興趣會(huì)會(huì)影響響人們們對(duì)工工作的的投入入程度度，如如果應(yīng)應(yīng)聘者者的職職業(yè)興興趣和和應(yīng)聘聘的職職位不不符，，那就就會(huì)影影響他他的工工作熱熱情；；相反反，如如果應(yīng)應(yīng)聘者者的職職業(yè)興興趣和和應(yīng)聘聘職位位相符符，那那么他他就會(huì)會(huì)積極極主動(dòng)動(dòng)地進(jìn)進(jìn)行工工作。。興趣測(cè)測(cè)試的的方法法主要要有斯斯通一一坎貝貝爾測(cè)測(cè)試等等等。。（四））情景景模擬擬景模擬擬就是是讓?xiě)?yīng)應(yīng)聘者者模擬擬承擔(dān)擔(dān)所要要應(yīng)聘聘的職職位，，在模模擬的的工作作情景景中處處理與與該職職位相相關(guān)的的各種種問(wèn)題題。情情景模模擬的的主要要內(nèi)容容有：：模擬公公文處處理直直聘者者在規(guī)規(guī)定的的時(shí)間間內(nèi)處處理一一定量量的相相關(guān)公公文，，以觀觀察應(yīng)應(yīng)聘者者的知知識(shí)、、能力力、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和和風(fēng)格格等等等。角色扮扮演應(yīng)應(yīng)聘者者扮演演其應(yīng)應(yīng)聘的的角色色，處處理該該崗位位的一一些日日常工工作和和常見(jiàn)見(jiàn)問(wèn)題題。測(cè)測(cè)試故故意設(shè)設(shè)置一一些““特別別事件件”讓讓?xiě)?yīng)聘聘者臨臨場(chǎng)發(fā)發(fā)揮加加以解解決，，以觀觀察應(yīng)應(yīng)聘者者的個(gè)個(gè)應(yīng)變變能力力和心心理素素質(zhì)。。談話話應(yīng)應(yīng)聘聘者者模模擬擬所所應(yīng)應(yīng)聘聘的的角角色色與與相相關(guān)關(guān)人人員員進(jìn)進(jìn)行行談?wù)勗捲?，，在在談?wù)勗捲掃^(guò)過(guò)程程中中，，觀觀察察應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的人人際際交交往往能能力力、、語(yǔ)語(yǔ)言言表表和和處處理理問(wèn)問(wèn)題題的的能能力力等等等等。。這這種種談?wù)勗捲捴兄锌煽梢砸砸晟隇闉檎務(wù)勁信?，，讓讓?xiě)?yīng)應(yīng)聘聘者者作作為為談?wù)勁信袦y(cè)測(cè)試試者者作作為為談?wù)勁信械牡牧砹硪灰环椒?，，就就模模擬擬的的一一個(gè)個(gè)談?wù)勁信许?xiàng)項(xiàng)目目進(jìn)進(jìn)行行談?wù)勁信小?。第三?jié)節(jié)錄錄用用和評(píng)評(píng)估一、最最終篩篩選與與錄用用二、招招聘工工作評(píng)評(píng)估一、最最終篩篩選與與錄用用1、資資料查查證對(duì)應(yīng)聘聘者的的原始始申請(qǐng)請(qǐng)表格格、面面試或或測(cè)試試過(guò)程程的全全部文文件進(jìn)進(jìn)行查查證。。查證證的內(nèi)內(nèi)容包包括：：①材料料的真真實(shí)性性。②②材料料的合合法性性和客客觀性性。③③所用用方法法的科科學(xué)性性和技技巧性。④④面面試或或測(cè)試試結(jié)果果的可可信性性。2、補(bǔ)補(bǔ)充信信息如果在在資料料查證證中，，出現(xiàn)現(xiàn)信息息遺漏漏或不不清楚楚、不不明確確的地地方，，就要要補(bǔ)充充信息息或證證實(shí)信信息。。補(bǔ)充充或者者證實(shí)實(shí)信息息的方方法有有：人人員調(diào)調(diào)查、、電話話調(diào)查查或問(wèn)問(wèn)卷調(diào)調(diào)查等等等。。3、最最終篩篩選在資料料查證證和補(bǔ)補(bǔ)充之之后，，人力力資源源管理理部門(mén)門(mén)應(yīng)當(dāng)當(dāng)會(huì)同同用人人部門(mén)門(mén)共同同對(duì)最最終錄錄員作作出考考慮。。一般般應(yīng)當(dāng)當(dāng)考慮慮以下下六個(gè)個(gè)因素素：①①