家具企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理問題與困惑如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思考薪酬問題？企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致，以增強(qiáng)并促進(jìn)員工核心專長與技能的培養(yǎng)？如何基于戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)的薪酬體系？企業(yè)薪酬體系包括哪些內(nèi)容？如何建立分層分類的薪酬管理制度？不同類型員工的薪酬管理模式（研發(fā)、營銷、管理等）有何特點(diǎn)？薪酬的決定要素有哪些（市場、績效、職務(wù)價(jià)值、素質(zhì)與能力）？薪酬決定的模式有哪些？其特點(diǎn)是什么？企業(yè)如何進(jìn)行薪酬模式的選擇？如何確立富有競爭力的薪酬水平及結(jié)構(gòu)？5、如何通過有效的薪酬機(jī)制激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者？什么是年薪制？什么是股票期權(quán)？什么是MBO杠桿收購？6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何進(jìn)行市場薪酬調(diào)查？7、如何處理當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾？8、如何理解績效與薪酬的關(guān)系？如何建立績效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)系？9、如何進(jìn)行福利管理？企業(yè)福利的形式。10、如何評(píng)判企業(yè)薪酬體系的健康程度？企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此要基于戰(zhàn)略與競爭的要求開發(fā)與設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)?；趹?zhàn)略與競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，激勵(lì)企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。薪酬的核心問題是：回報(bào)與激勵(lì)激勵(lì)：為公司創(chuàng)造價(jià)值的人（知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家）回報(bào)：為公司做出貢獻(xiàn)的人（一般員工）2：8規(guī)律：80%的人決定穩(wěn)定，20％的人決定未來企業(yè)戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵：當(dāng)我們知道哪些是促使公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素時(shí)，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵要素，即可以通過薪酬政策來調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。企業(yè)的核心競爭力、員工的核心專長與技能與薪酬基于戰(zhàn)略的正確的薪酬策略（水平策略、結(jié)構(gòu)策略）有利于開發(fā)員工的核心專長與技能（特別需要鼓勵(lì)的要素）薪酬本質(zhì)上是一種機(jī)制，薪酬既基于戰(zhàn)略，又是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)要素。案例：亞馬遜書店要雇傭某種特質(zhì)的員工——有進(jìn)取性、聰明、善于思索，真正與眾不同并且愿意投入到亞馬遜的長期成功中去。因此，公司要通過薪酬體系的設(shè)計(jì)能夠找到并留住這種人。其策略是相對較低的基本工資、沒有短期激勵(lì)措施、但慷慨的股票期權(quán)計(jì)劃就構(gòu)成了公司薪酬體系的主要特點(diǎn)。薪酬理念與策略

——某企業(yè)的薪酬理念薪酬確定的法律依從（勞資關(guān)系的處理）。薪酬能吸納與留住符合企業(yè)核心專長與技能要求的員工。驅(qū)動(dòng)企業(yè)所有人員能持續(xù)的貢獻(xiàn)聰明才智，并確保他們能得到合理回報(bào)，而且這種回報(bào)要具有競爭性。制定適當(dāng)?shù)男匠暾吆统绦?，以保證公司的利益得到保護(hù)，雇員得到公平和一致的待遇。確保所有雇員對企業(yè)成功所作貢獻(xiàn)與他們所得到的報(bào)酬以及公司對他們的培訓(xùn)和發(fā)展的投資規(guī)模相吻合。薪酬與戰(zhàn)略的案例：薪酬的基本框架系統(tǒng)案例:薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理的三大部分基本薪酬：BasicSalary獎(jiǎng)金:IncentivePay福利:Benefits企業(yè)薪酬管理需要解決的

四個(gè)基本問題為什么支付其薪酬（薪酬的依據(jù)）應(yīng)該支付多少薪酬（薪酬的水平）用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內(nèi)容與形式）怎樣才能支付得起（人力成本）目的：第一，獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜藛T，堅(jiān)定不移的向?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人傾斜第二，為恰當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬第三，適當(dāng)?shù)姆绞姜?jiǎng)酬第四，適當(dāng)?shù)乃姜?jiǎng)酬企業(yè)中的三種人要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)分配不合理的結(jié)果建立立分層層分分類類的薪薪酬酬策策略略與與管管理理體體系系薪酬酬決決定定及及其其模模式式薪酬酬決決定定的的要要素素是是：：市場場責(zé)任任（（職職務(wù)務(wù)價(jià)價(jià)值值））素質(zhì)質(zhì)與與技技能能（（行行為為））績效效為什什么么而而付付酬酬?1、、在在不不同同的的工工作作文文化化環(huán)環(huán)境境下下，，上上述述要要素素在在薪薪酬酬決決定定中中的的側(cè)側(cè)重重點(diǎn)點(diǎn)有有所所不不同同，，要要依依據(jù)據(jù)文文化化特特性性對對企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬模模式式進(jìn)進(jìn)行行選選擇擇。。功能能型型流流程程型型時(shí)效效型型網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)型型不同同類類型型公公司司的的報(bào)報(bào)酬酬形形式式工作作文文化化與與報(bào)報(bào)酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)：：功能能型型工作作文文化化與與報(bào)報(bào)酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)：：時(shí)效效型型工作作文文化化與與報(bào)報(bào)酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)：：流程程型型工作作文文化化與與報(bào)報(bào)酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)：：網(wǎng)絡(luò)絡(luò)型型薪酬酬回回報(bào)報(bào)與與工工作作文文化化網(wǎng)絡(luò)型流程型時(shí)效型功能型職位角色個(gè)人組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人績效評(píng)估2、、在在統(tǒng)統(tǒng)一一的的薪薪酬酬策策略略與與薪薪資資模模式式下下，，不不同同層層次次不不同同類類型型的的員員工工其其薪薪酬酬確確定定的的要要素素的的側(cè)側(cè)重重點(diǎn)點(diǎn)有有所所不不同同。?；谟谑惺袌鰣鰞r(jià)價(jià)值值的的薪薪酬酬模模式式（（稀稀缺缺人人才才與與可可替替代代員員工工））基本本技技術(shù)術(shù)：：薪薪酬酬市市場場調(diào)調(diào)查查與與工工資資談?wù)勁信谢谟诼毬殑?wù)務(wù)價(jià)價(jià)值值的的薪薪酬酬模模式式（（管管理理及及其其他他））基本本技技術(shù)術(shù)：：職職務(wù)務(wù)價(jià)價(jià)值值評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)基于于素素質(zhì)質(zhì)與與能能力力的的薪薪酬酬模模式式（（研研發(fā)發(fā)、、特特殊殊專專家家））基于于績績效效的的薪薪酬酬模模式式（（銷銷售售、、計(jì)計(jì)件件員員工工、、經(jīng)經(jīng)營營者者））如何何進(jìn)進(jìn)行行市市場場薪薪資資調(diào)調(diào)查查如何何進(jìn)進(jìn)行行職職務(wù)務(wù)價(jià)價(jià)值值評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)前提提：：進(jìn)進(jìn)行行工工作作分分析析目的的：：獲獲取取開開展展職職務(wù)務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)所所必必須須的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確而而完完整整的的信信息息信息息內(nèi)內(nèi)容容：：工工作作職職責(zé)責(zé)與與任任務(wù)務(wù)；；完完成成工工作作所所必必須須的的知知識(shí)識(shí)、、技能能和和能能力力；；工工作作背背景景信信息息（（工工作作條條件件、、組組織織匯報(bào)報(bào)關(guān)關(guān)系系等等））注意意事事項(xiàng)項(xiàng)：：注注重重信信息息的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性工作作評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)所所需需信信息息通通常常來來源源于于任任職職者者的的自自我我陳陳述，，因因此此，，有有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的工工作作分分析析員員應(yīng)應(yīng)事事后后與與來來自自任職職者者的的上上級(jí)級(jí)的的信信息息進(jìn)進(jìn)行行確確認(rèn)認(rèn)。。決策策1：：采用用何何種種工工作作評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法？？職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的四四種種主主要要方方法法排序序法法點(diǎn)數(shù)數(shù)法法要素素比比較較法法職位位歸歸類類法法：：CLASSFICATIONMETHOD決策策2：：采用用哪哪些些薪薪酬酬因因素素？？薪酬酬因因素素的的確確定定基基于于應(yīng)應(yīng)企企業(yè)業(yè)的的價(jià)價(jià)值值取取向向（（即即組組織織的的價(jià)價(jià)值值觀觀重重視視什什么么））、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo)；；馬爾科維奇奇（MILKOVICH）與與紐曼（NEWMAN）認(rèn)為為，薪酬因因素的選擇擇應(yīng)滿足““三性”原原則：與工作的相相關(guān)性與事業(yè)的相相關(guān)性（組組織的價(jià)值值觀、戰(zhàn)略略與經(jīng)營目目標(biāo)）可接受性決策3：如何確定總總點(diǎn)數(shù)？為了充分反反應(yīng)所評(píng)價(jià)價(jià)的工作之之間的差異異性，最大大點(diǎn)數(shù)值應(yīng)應(yīng)盡量大。。決策4：如何確定薪薪酬因素的的相對權(quán)重重？應(yīng)基于每一一薪酬因素素對實(shí)現(xiàn)組組織戰(zhàn)略與與經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的重要程程度確定其其相應(yīng)的權(quán)權(quán)重；為保證這一一過程的合合理性和科科學(xué)性，應(yīng)應(yīng)組織多個(gè)個(gè)評(píng)判小組組獨(dú)立做出出評(píng)判，合合并分析結(jié)結(jié)果。決策5：如何為因素素以及等級(jí)級(jí)分配點(diǎn)數(shù)數(shù)？由誰組組織評(píng)價(jià)過過程？(略略)職位分析,職位評(píng)估估和級(jí)別系系統(tǒng)支撐起起一套有效效的薪酬管管理體系職位分析及描述職位評(píng)估設(shè)定級(jí)別-了解工作-測量職位的大小和重要性-為相似的職位群制定公平的級(jí)別工資范圍-建立級(jí)別范圍和管理政策內(nèi)部公平性性職位評(píng)估要要素知識(shí)識(shí)技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技技巧解決問題思考的環(huán)境境思考的挑戰(zhàn)戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行動(dòng)自自由影響范圍影響性質(zhì)內(nèi)部公平性性SBP（SkillBasedPaySystem）基于技能的的報(bào)酬系統(tǒng)統(tǒng)員工報(bào)酬確確定的依據(jù)據(jù)不是他們們現(xiàn)在所擁擁有的技能能的范圍、、深度和類類型，其特特點(diǎn)是：得到的報(bào)酬酬是技能單單位與水平平，而非職職務(wù)通過資格認(rèn)認(rèn)證系統(tǒng)來來確定員工工的技能單單位與水平平報(bào)酬變動(dòng)隨隨技能的提提高而提高高，不隨職職務(wù)走報(bào)酬決定時(shí)時(shí)，資歷的的影響較小小技能提高后后，獲得高高工資的機(jī)機(jī)會(huì)很多作用：增加員工的的內(nèi)部流動(dòng)動(dòng)性，有利利于跨職能能、跨團(tuán)隊(duì)隊(duì)的合作有利于員工工的自我開開發(fā)與管理理問題：技能水平的的提高并不不一定保證證高績效（（如：北電電NORTHERNTELECOM選擇技能能和績效的的雙重薪酬酬制度）使用SBP的企業(yè)都都傾向于收收益分享制制度，60％使用團(tuán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，，58％采采用彈性福福利，71％利潤分分享提供股股權(quán)。SBP的適適用性扁平化的組組織高競爭壓力力（國際、、國內(nèi)）組織規(guī)?？s縮減速度型組織織高授權(quán)性組組織高技術(shù)企業(yè)業(yè)關(guān)鍵要點(diǎn)：：確定指導(dǎo)個(gè)個(gè)人在技術(shù)術(shù)模塊中晉晉升的政策策如要求員工工在掌握了了一門技術(shù)術(shù)之后必須須工作一段段時(shí)間，作作為“返還還”時(shí)間（（如6個(gè)月月），限制制每個(gè)人允允許掌握的的技術(shù)的數(shù)數(shù)量，防止止員工掌握握技術(shù)過于于寬泛而缺缺乏深度，，如有的公公司允許員員工數(shù)量掌掌握5———6門技術(shù)術(shù)模塊。對員工的技技術(shù)進(jìn)行技技能認(rèn)證和和再認(rèn)證：：如何認(rèn)證證員工是否否已經(jīng)熟練練掌握某門門技術(shù)？誰誰認(rèn)證他們們？什么時(shí)時(shí)候認(rèn)證？？如工作樣本本測試提供供一個(gè)員工工不僅已知知道如何去去完成一個(gè)個(gè)任務(wù)，并并且準(zhǔn)確的的完成它。。與工作相關(guān)關(guān)的書面測測試或面試試組成管理委委員會(huì)或人人力資源專專員負(fù)責(zé)認(rèn)認(rèn)證，參與與者包括直直接主管、、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、工程師師和同事與員工溝通通SBP系系統(tǒng)如何進(jìn)行績績效評(píng)估建立以戰(zhàn)略略為導(dǎo)向的的企業(yè)KPI指標(biāo)體體系（略））經(jīng)理股票期期權(quán)（ExecutiveStockOption）理念基礎(chǔ)：：將剩余價(jià)價(jià)值索取權(quán)權(quán)分配給經(jīng)經(jīng)營者,讓讓經(jīng)營者成成為股東或或虛擬股東東,使經(jīng)營營者與企業(yè)業(yè)股東權(quán)益益一致,有有利于降低低代理成本本；按績效效（貢獻(xiàn)））付酬。推行條件：：企業(yè)屬于非非政策性壟壟斷行業(yè)；；企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營要素素的配置處處于較高的的市場化水水平（人力力資源市場場、技術(shù)資資源產(chǎn)品市市場）；獲益人的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)承受能能力強(qiáng)，薪薪酬水平較較高。薪酬的幾種種主要形式式MBO管管理者融資資收購（ManagementBuyout）MBO是““杠桿收購購（LBO，即LeveragedBuyout）””的一種，，所不同的的是MBO的主要投投資者是目目標(biāo)公司的的經(jīng)理和管管理人員，，他們往往往對公司非非常了解，，并具有很很強(qiáng)的經(jīng)營營管理能力力。通過MBO，他他們的身份份由單一的的經(jīng)營者角角色變?yōu)樗姓吲c經(jīng)經(jīng)營者合一一的雙重身身份。MBO的理理論基礎(chǔ)：：消除代理理成本（所所有權(quán)和經(jīng)經(jīng)營權(quán)分離離，信息不不對稱，個(gè)個(gè)人私利和和道德風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)使代理成成本不能消消除，但可可通過有效效的治理結(jié)結(jié)構(gòu)給以消消減，MBO合二為為一）。影響MBO的主要因因素包括：：MBO機(jī)會(huì)會(huì)的產(chǎn)生很很大程度上上受到行業(yè)業(yè)的所有權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)（即即待出售實(shí)實(shí)體的產(chǎn)生生）以及并并購市場的的發(fā)育程度度；MBO交易易的復(fù)雜性性對融資工工具、相應(yīng)應(yīng)的法制與與稅收安排排以及能夠夠交易咨詢詢與鑒定服服務(wù)的中介介機(jī)構(gòu)提出出了要求；；投資者將投投資變現(xiàn)的的能力是吸吸引風(fēng)險(xiǎn)資資本家投資資MBO交交易的關(guān)鍵鍵。而投資資變現(xiàn)能力力不僅與企企業(yè)家及其其資金支持持者選擇出出手的時(shí)機(jī)機(jī)有關(guān)，也也與金融和和資本市場場的相對力力量有關(guān)。。MBO中外外比較較對于成成熟的的市場場經(jīng)濟(jì)濟(jì)而言言（完完善的的產(chǎn)品品要素素市場場與成成熟的的公司司控制制權(quán)市市場）），積積極投投資者者（特特別是是那些些擁有有企業(yè)業(yè)的（（部分分）所所有權(quán)權(quán)，并并且在在企業(yè)業(yè)管理理層中中起特特殊作作用的的企業(yè)業(yè)家））對于于公司司實(shí)施施重組組的監(jiān)監(jiān)控作作用很很重要要；但但中國國的資資本市市場發(fā)發(fā)育不不健全全，銀銀行作作為MBO的主主要融融資機(jī)機(jī)構(gòu)，，并不不插手手對企企業(yè)的的經(jīng)營營管理理，因因此對對于整整個(gè)MBO過程程的控控制主主要來來源于于行政政干預(yù)預(yù)；由于風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)投投資市市場的的成熟熟度不不同，，在中中國銀銀行貸貸款居居主導(dǎo)導(dǎo)地位位，而而銀行行本身身的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)約約束機(jī)機(jī)制不不利于于MBO交交易。。法律等等中介介機(jī)構(gòu)構(gòu)的健健全度度差異異。案例分分析公司激激勵(lì)機(jī)機(jī)制的的演變變過程程結(jié)果與與影響響通過以以上的的過程程，代代表政政府的的第一一大股股東與與代表表管理理層持持股的的第三三大股股東互互換座座次，，以何何享健健為代代表的的管理理層終終于成成為上上市公公司的的第一一大股股東，，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了管管理者者和所所有者者位置置的回回歸，，企業(yè)業(yè)家掌掌握企企業(yè)命命運(yùn)。?；浢烂赖囊惨惨虼舜顺蔀闉閲鴥?nèi)內(nèi)第一一家完完成ＭＭＢＯＯ的上上市公公司，，引起起了市市場廣廣泛的的關(guān)注注。福利管管理1，福福利的的定義義及福福利管理的的基本本內(nèi)容容補(bǔ)充性性工資資福利利保險(xiǎn)福福利退休福福利雇員服服務(wù)福福利管理人人員的的福利利福利的的趨勢勢福利管管理：：西方方企業(yè)業(yè)福利利概況況1，演演變及及原因因2，目目前福福利的的主要要內(nèi)容容及結(jié)結(jié)構(gòu)四大塊塊補(bǔ)充性性工資資保險(xiǎn)福福利退休福福利雇員服服務(wù)福福利每一塊塊的比比重及及占個(gè)個(gè)人收收入的的比重重補(bǔ)充性性工資資福利利1，定定義：：P4922，失失業(yè)保保險(xiǎn)定義管理者者如何何控制制失業(yè)業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)？P4933，帶帶薪假假期4，病病假5，遣遣散費(fèi)費(fèi)6，補(bǔ)補(bǔ)充性性失業(yè)業(yè)福利利保險(xiǎn)福福利1，工工傷保保險(xiǎn)定義費(fèi)用控控制2，人人壽保保險(xiǎn)3，醫(yī)醫(yī)療保保險(xiǎn)基本做做法控制醫(yī)醫(yī)療費(fèi)費(fèi)用的的做法法退休福福利1，社社會(huì)保保障社會(huì)保保障的的定義義社會(huì)保保障的的3種種型式式2，養(yǎng)養(yǎng)老金金計(jì)劃劃3，個(gè)個(gè)人養(yǎng)養(yǎng)老金金帳戶戶4，婦婦女的的退休休保障障問題題5，最最近的的趨勢勢雇員服服務(wù)福福利1，個(gè)個(gè)人服服務(wù)福福利信用互互助會(huì)會(huì)咨詢服服務(wù)雇員援援助計(jì)計(jì)劃其他個(gè)個(gè)人服服務(wù)2，與與工作作關(guān)聯(lián)聯(lián)的服服務(wù)福福利彈性福福利計(jì)計(jì)劃：：福利利的新新趨勢勢1，雇雇員對對各種種福利利的偏偏好：：一種種調(diào)查查結(jié)果果P5142，自自選福福利3，計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)在福福利管管理中中的運(yùn)運(yùn)用：：處理復(fù)復(fù)雜的的福利利計(jì)劃劃溝通福福利收收益人人計(jì)算關(guān)于中中國企企業(yè)的的福利利管理理1，問問題企業(yè)福福利體體系不不成熟熟福利管管理不不專業(yè)業(yè)2，趨趨勢越來越越多的的福利利需要專專門化化的管管理失業(yè)和和退休休問題題日益益突出出管理人人員的的福利利1，為為什么么要有有管理理人員員福利利？2，管管理人人員福福利的的類型型HumanResourcesManagementP4063,中中國的的管理理者福福利在中國國被稱稱為管管理者者的““好處處”，，如免免費(fèi)的的公司司汽車車好的的住房房（北北京的的CEO花花園））沒有預(yù)預(yù)算和和正規(guī)規(guī)化管管理原因是是怕員員工說說不公公平，，實(shí)際際上又又舍不不得放放棄（BENEFITS）是對雇雇員的的一種種間接接報(bào)酬酬。Abenefitsisanindirectrewardgiventoemployeestoorganizationalmembership.公司應(yīng)應(yīng)該考考慮的的福利利問題題：1，把把福利利包括括在內(nèi)內(nèi)，總總報(bào)酬酬水平平應(yīng)該該定在在什么么水平平？2，總總報(bào)酬酬中的的福利利部分分應(yīng)該該占多多少比比重？？3，各各種福福利應(yīng)應(yīng)該保保持一一個(gè)什什么樣樣的結(jié)結(jié)構(gòu)？？4，企企業(yè)的的福利利開支支如何何保持持在一一個(gè)可可以接接受的的范圍圍之內(nèi)內(nèi)？5，什什么人人應(yīng)該該享受受什么么福利利？FRINGEBENEFITS福利的的定義義：福利的的類型型從類別上劃分分，可可分為為六種種：保保障，，保險(xiǎn)險(xiǎn)，健健康，，退休休、短短暫離