基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理-陳偉課件

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理

陳偉陳偉1第一部分

現(xiàn)代人力資源管理的崛起與啟示

第一部分

現(xiàn)代人力資源管理的崛起與啟示

2一人力資源管理理論的興起基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件3二戰(zhàn)后的德國、日本迅速實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的騰飛；一些物質(zhì)資源貧乏的國家，如丹麥、瑞士，亞洲四小龍，戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)也獲得了驚人的增長；一些國家，雖然有資源，也得到很多的技術(shù)支援和經(jīng)濟(jì)援助，但是經(jīng)濟(jì)增長卻不如人意。

二戰(zhàn)以后的經(jīng)濟(jì)之謎？二戰(zhàn)后的德國、日本迅速實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的騰飛；二戰(zhàn)以后的經(jīng)4歷史雄辯證明：一個(gè)國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展、民族的振興、國力的增強(qiáng)，固然與自然資源、歷史遺產(chǎn)有關(guān)，但是，歸根結(jié)底，是人力資源及其開發(fā)起著決定作用。歷史雄辯證明：5

哈佛大學(xué)米歇爾·波特教授的著名論斷：

“競爭實(shí)際上不是在國家之間，而是在企業(yè)之間展開?！?/p>

哈佛大學(xué)米歇爾·波特教授的著名論斷：6美國總統(tǒng)克林頓曾大聲疾呼：要提高美國的競爭力，關(guān)鍵是提高美國

的競爭力；要提高美國企業(yè)競爭力，關(guān)鍵是提高美國

的競爭力；要提高美國產(chǎn)品的競爭力，關(guān)鍵是提高美國

的競爭力。美國總統(tǒng)克林頓曾大聲疾呼：7“國際競爭的關(guān)鍵，是人力的競爭，即勞動(dòng)者技能、智能、科學(xué)知識(shí)、管理水平和信息量的競爭。”——[美]舒爾茨舒爾茨，譽(yù)為人力資源理論之父，1979年獲得諾貝爾獎(jiǎng)。舒爾茨，譽(yù)為人力資源理論之父，1979年獲得諾貝爾獎(jiǎng)。8世界競爭的焦點(diǎn)，已從注重物質(zhì)資本，轉(zhuǎn)向注重人力資源的開發(fā)與利用。世界競爭的焦點(diǎn)，已從注重物質(zhì)資本，轉(zhuǎn)向9

“你們可以搬走我的廠房和機(jī)器設(shè)備，但只要把人員給我留下，五年后我仍然是鋼鐵大王。”——[美]鋼鐵大王、卡內(nèi)基

10許多有識(shí)之士斷言：這場圍繞人力資源競爭引發(fā)的“無硝煙”的戰(zhàn)爭，將最終決定各國未來的命運(yùn)，而勝利將屬于人力資源開發(fā)利用的成功者。

國家如此，企業(yè)如此，個(gè)人也如此！基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件11未來的十年是人力資源的十年!!!基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件12

二

啟示錄：人力資源管理的作用

二

啟示錄：人力資源管理的作用

13【啟示一】在一項(xiàng)針對(duì)代表了美國所有主要產(chǎn)業(yè)類型的968家公司的調(diào)查中，有效推進(jìn)人力資源管理的企業(yè)能取得如下業(yè)績：1、員工離職率降低超過7%；2、人均利潤增加3,814美元；3、銷售額增加27,044美元；4、股票市場價(jià)值增加18,641美元?！締⑹疽弧?4【啟示二】對(duì)10個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中的德國公司的研究揭示了相似的結(jié)果：“比起他們的同行，把人力資源管理放在戰(zhàn)略核心的公司產(chǎn)出了更高的長期回報(bào)?！薄締⑹径?5破產(chǎn)時(shí)強(qiáng)化人力資源管理一年內(nèi)缺勤率20%2%不滿意見5000份只有兩個(gè)突出的意見罷工3~4次/年無雇員5000名2500名（產(chǎn)量提高20%）生產(chǎn)率公司中最差的全公司最高質(zhì)量公司中最差的全公司最高成本比對(duì)手高30%與對(duì)手相同【啟示三】

美國加利福尼亞弗里蒙特的通用汽車公司工廠，1982年破產(chǎn)。破產(chǎn)時(shí)強(qiáng)化人力資源管理一年內(nèi)缺勤率20%2%不滿意見500016啟示錄不容置疑地表明：啟示錄不容置疑地表明：17三基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件18

三個(gè)關(guān)鍵方面的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略三個(gè)關(guān)鍵方面的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略19解決人的問題企業(yè)管理的關(guān)鍵激勵(lì)機(jī)制職責(zé)：淘汰：獎(jiǎng)勵(lì)：解決人的問題企業(yè)管理的關(guān)鍵激勵(lì)機(jī)制職責(zé)：20四競爭時(shí)代人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件21

曾經(jīng)轟動(dòng)全世界的文章

《傳統(tǒng)的人事部門，再見！》

[美]彼得?杜拉克，1986年

曾經(jīng)轟動(dòng)全世界的文章

《傳統(tǒng)的人事部門，再見！》

[美22就業(yè)管理福利管理人事檔案員工服務(wù)招募甄選培訓(xùn)開發(fā)考核反饋薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略性活動(dòng)10%職能性活動(dòng)30%事務(wù)性活動(dòng)60%人力資源管理職能的三個(gè)層次什么是戰(zhàn)略人力資源活動(dòng)？就業(yè)管理招募甄選戰(zhàn)略性活動(dòng)職能性活動(dòng)事務(wù)性活動(dòng)人力資源管理職23戰(zhàn)略性職能性事務(wù)性60%30%10%人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變大趨勢戰(zhàn)略性職能性事務(wù)性60%30%10%人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)24實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的途徑1、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變2、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變3、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變4、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變5、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變6、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的途徑1、如何通過25五人力資源管理的十大專業(yè)技能基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件26管理大趨勢二十一世紀(jì)經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)是人力資源經(jīng)理管理大趨勢二十一世紀(jì)經(jīng)理271.招聘甄選技術(shù)2.培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)3.業(yè)績管理技術(shù)4.薪酬激勵(lì)技術(shù)5.組織設(shè)計(jì)技術(shù)6.用工配置技術(shù)7.人力規(guī)劃技術(shù)8.員工關(guān)系技術(shù)9.生涯規(guī)劃技術(shù)10.文化推動(dòng)技術(shù)1.招聘甄選技術(shù)6.用工配置技術(shù)28第二部分人力資源管理整體方案設(shè)計(jì)

－－如何理解有效用人“三步曲”第一環(huán)節(jié)：結(jié)構(gòu)第二環(huán)節(jié)：績效第三環(huán)節(jié)：薪酬基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件29第一環(huán)節(jié)

基于企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

--解決員工定位與關(guān)系問題

（板凳的第一條腿）第一環(huán)節(jié)

基于企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

--解決員工定位與關(guān)系問題301．設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)

2．設(shè)計(jì)崗位規(guī)范

3．設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容1．設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容31變革以利益為導(dǎo)向結(jié)構(gòu)與流程決定組織效率如何認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的深刻意義變革以利益為導(dǎo)向如何認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的深刻意義32第二環(huán)節(jié)基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核－－解決員工業(yè)績提升問題（板凳的第二條腿）基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件33

二如何正確理解績效考核的意義

34直接目的:根本目的:績效考核的根本目的?直接目的:績效考核的根本目的?35如何使得績效考核“客觀公正”？如何使得績效考核“客觀公正”？36人力資源部財(cái)務(wù)部門用人部門

如何自己不考核自己？

人力資源部財(cái)務(wù)部門用人部門如何自己不考核自己？37

三如何設(shè)計(jì)有效推進(jìn)考核的管理流程

38有效推進(jìn)考核的管理流程理清企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略設(shè)計(jì)考核流程設(shè)計(jì)考核工具設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容有效推進(jìn)考核的管理流程理清企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略設(shè)計(jì)考核流程設(shè)39

（一）如何理清企業(yè)戰(zhàn)略

401、定位:

？2、取舍:

？3、匹配：

？理清企業(yè)戰(zhàn)略要弄明白的三個(gè)問題成功關(guān)鍵因素

1、定位:41

（二）如何設(shè)計(jì)考核策略

42思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向低成本競爭策略

思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向低成本43思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向創(chuàng)新經(jīng)營策略思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向創(chuàng)新經(jīng)44思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向質(zhì)量為本策略思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向質(zhì)量為45

（三）如何設(shè)計(jì)績效管理流程

46部門職責(zé)崗位說明書KPI指標(biāo)MBO指標(biāo)考核評(píng)價(jià)績效反饋績效反饋/改善業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)任務(wù)組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果執(zhí)行應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)淘汰晉升發(fā)展打分評(píng)價(jià)核算匯總3年規(guī)劃年度預(yù)算考核流程設(shè)計(jì)重點(diǎn)：體現(xiàn)戰(zhàn)略、個(gè)性特征部門職責(zé)KPI指標(biāo)MBO指標(biāo)考核評(píng)價(jià)績效反饋績效反饋/改善業(yè)47

四如何設(shè)計(jì)考核內(nèi)容

48考核:到底該考核什么內(nèi)容？你要管理什么，就必須要考核什么；只有考核什么，才能真正管理什么。沒有考核，就等于沒有管理考核:到底該考核什么內(nèi)容？沒有考核，就等于沒有管理49思考題：部門考核與個(gè)人考核的區(qū)別？績效考核的方案分類思考題：50

案例：公司績效考核體系的構(gòu)成公司績效考核體系下屬分子公司總部職能部門直屬業(yè)務(wù)部門公司領(lǐng)導(dǎo)中層干部班組干部部門考核個(gè)人考核一般員工案例：公司績效考核體系的構(gòu)成公司績效下屬分子公司總部職能部51考核方案設(shè)計(jì)（之一）如何設(shè)計(jì)部門考核方案基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件52根據(jù)決策權(quán)力和業(yè)績?cè)u(píng)估方式的不同公司中的部門分為五大類成本中心費(fèi)用中心收入中心利潤中心投資中心

公司中的部門分類公司中的部門根據(jù)決策權(quán)力和業(yè)績?cè)u(píng)估方式的不同成本中心費(fèi)用中心收入中心利潤53決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)成本中心人力原材料其他投入品部門類型與考核模式?jīng)Q策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)成本中心人力部門類型與考核模式54決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)費(fèi)用中心人力原材料其他投入品決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)費(fèi)用中心人力55決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)收入中心人力原材料其他投入品決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)收入中心人力56決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)利潤中心要素組合產(chǎn)品組合銷售價(jià)格（或產(chǎn)量）決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)利潤中心要素組合57決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)投資中心要素組合產(chǎn)品組合銷售價(jià)格（或產(chǎn)量）資本投資水平?jīng)Q策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)投資中心要素組合58考核方案設(shè)計(jì)（之二）如何設(shè)計(jì)個(gè)人考核方案基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件59考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則1、激勵(lì)導(dǎo)向2、約束導(dǎo)向考核內(nèi)容，就象指揮棒一樣考核原則考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則1、激勵(lì)導(dǎo)向考核內(nèi)容，就象指揮棒一樣60考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)原則1、激勵(lì)導(dǎo)向：通過考核項(xiàng)目的設(shè)定,激勵(lì)員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？己隧?xiàng)目的設(shè)計(jì)原則1、激勵(lì)導(dǎo)向：通過考核項(xiàng)目的設(shè)定,61考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)原則2、約束導(dǎo)向：通過考核項(xiàng)目的設(shè)定,約束員工的行為以確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？己隧?xiàng)目的設(shè)計(jì)原則2、約束導(dǎo)向：通過考核項(xiàng)目的設(shè)定,62如何全面設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容？工作成績結(jié)論：考核必須包括三大內(nèi)容成績是：能力是：態(tài)度是：如何全面設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容？工作成績結(jié)論：考核必須包括三大內(nèi)63考核項(xiàng)目體系業(yè)務(wù)人員職能人員

研發(fā)人員“工作成績”的考核分類推論1：考核項(xiàng)目體系業(yè)務(wù)人員職能人員研發(fā)人員“工作成績”64考核側(cè)重點(diǎn)的縱向?qū)蛹?jí)分布管理功能重點(diǎn)管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性具體操作高級(jí)中級(jí)初級(jí)考核側(cè)重點(diǎn)的縱向?qū)蛹?jí)分布管理功能65考核側(cè)重點(diǎn)的縱向分布高級(jí)中級(jí)初級(jí)工作成績工作能力工作態(tài)度推論2：考核側(cè)重點(diǎn)的縱向分布高級(jí)工66

五如何設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)

67正態(tài)分布考核結(jié)果

（示意圖）5%20%50%20%5%ABCDE正態(tài)分布考核結(jié)果

（示意圖）5%20%68正態(tài)分布考核結(jié)果的適用范圍？正態(tài)分布考核結(jié)果的適用范圍？69六如何設(shè)計(jì)考核工具基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件701、舉例：操作一輛自行車，無需儀表，憑直覺就可以；操作一輛汽車，至少要有五塊儀表！操作一架飛機(jī)呢？……

2、結(jié)論：；3、推論：企業(yè)越來越大，人員越來越多，管理越來越復(fù)雜，競爭越來越激烈……考核項(xiàng)目必然越來越多。

不斷改進(jìn)和完善考核工具的目的？1、舉例：不斷改進(jìn)和完善考核工具的目的？71考核工具的特點(diǎn)及演變過程表現(xiàn)性考核目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡記分卡考核內(nèi)容范圍，在橫向不斷拓展關(guān)注經(jīng)營功能，在縱向不斷提升考核工具的特點(diǎn)及演變過程表現(xiàn)性考核目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡記72重點(diǎn)結(jié)論：考核工具本身并沒有好壞之分，關(guān)鍵是選擇一種最符合企業(yè)實(shí)際的實(shí)用工具。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件73

七如何設(shè)計(jì)工作目標(biāo)項(xiàng)目（MBO）

74目標(biāo)管理研究成果在對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行的70項(xiàng)研究表明：有68項(xiàng)都證明這種方法能帶來生產(chǎn)率提高，是有效的績效管理工具。目標(biāo)管理研究成果在對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行的70項(xiàng)研75

目標(biāo)管理的基本思想·組織必須建立大目標(biāo)來做為組織方向·組織必須分別設(shè)立基本單位的個(gè)別目標(biāo)·個(gè)別目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致目標(biāo)管理的基本思想·組織必須建立大目標(biāo)來做為組織方向76

目標(biāo)設(shè)定階段的設(shè)計(jì)原則期望原則SMART原則參與原則目標(biāo)設(shè)定階段的設(shè)計(jì)原則期望原則SMART原則參與原則77激勵(lì)理論之一：期望原理激勵(lì)理論之一：期望原理78主管與員工

在三個(gè)環(huán)節(jié)上共同參與：主管與員工

在三個(gè)環(huán)節(jié)上共同參與：79

SMART原則Specific（明確的）Measurable（可測量的）Action-oriented（行動(dòng)導(dǎo)向的）Realistic（務(wù)實(shí)的）Time-related（有時(shí)間期限的）SMART原則Specific（明確的）80練習(xí)如何理解目標(biāo)設(shè)定的SMART原則基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件81練習(xí)如何設(shè)定目標(biāo)和使用《目標(biāo)管理表》基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件82如何設(shè)計(jì)和使用目標(biāo)管理表設(shè)立依據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目衡量標(biāo)準(zhǔn)具體措施必備資源權(quán)重比例如何設(shè)計(jì)和使用目標(biāo)管理表設(shè)立目標(biāo)衡量具體必備權(quán)重83八如何有效推進(jìn)績效考核基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件841、組織保障2、信息支持3、薪酬激勵(lì)有效推進(jìn)績效考核的三大法寶1、組織保障2、信息支持3、薪酬激勵(lì)有效推進(jìn)績效考核的三大法851）明確管理職能2）培訓(xùn)關(guān)鍵干部3）轉(zhuǎn)變員工認(rèn)識(shí)1、組織保障1）明確管理職能1、組織保障86

考核者訓(xùn)練必要性方案設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)定主管能力主管態(tài)度考核結(jié)果客觀公正人力資源部各級(jí)主管考核者訓(xùn)練必要性方案設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)定主管能力主管態(tài)度考核結(jié)果人87

考核者訓(xùn)練目的訓(xùn)練目的認(rèn)識(shí)考核作用消除失誤偏見了解考核規(guī)則掌握考核要素把握實(shí)施方式統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)考核者訓(xùn)練目的訓(xùn)練認(rèn)識(shí)考消除失了解考掌握考把握實(shí)統(tǒng)一考882、信息支持1、建立經(jīng)營計(jì)劃體系（統(tǒng)計(jì)、處理、匯總、計(jì)算、分析）2、完善財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)3、建立業(yè)績指標(biāo)體系（公司級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)）2、信息支持1、建立經(jīng)營計(jì)劃體系893、薪酬激勵(lì)

1、全員關(guān)注績效激勵(lì)全體員工真正關(guān)注績效，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金多少與績效優(yōu)劣的直接掛鉤；薪酬總額隨企業(yè)整體效益的好壞“能升能降”。

2、加大激勵(lì)力度拉開收入差距，體現(xiàn)多勞多得，真正實(shí)現(xiàn)績效考核對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)；

個(gè)人收入隨業(yè)績考核結(jié)果的高低“能多能少”。3、薪酬激勵(lì)1、全員關(guān)注績效90《結(jié)束語》無論考核如何困難，下面的結(jié)論是重要的：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件91沒有考核，就等于沒有管理；結(jié)論一沒有考核，就等于沒有管理；結(jié)論一92企業(yè)管理永遠(yuǎn)需要績效考核，并且要盡力克服困難和不斷完善；結(jié)論二企業(yè)管理永遠(yuǎn)需要績效考核，并且要盡力克服困難和不斷完93盡管績效考核還有各種可能的缺陷，但它對(duì)一個(gè)組織績效考核和改進(jìn)仍然是至關(guān)重要的；結(jié)論三盡管績效考核還有各種可能的缺陷，但它對(duì)一個(gè)組織績效考94績效考核的形式可以改進(jìn)，但是考核的目的（闡明工作期望，評(píng)價(jià)成績以及規(guī)劃未來績效與開發(fā)能力活動(dòng)）永遠(yuǎn)是有效管理的核心。結(jié)論四績效考核的形式可以改進(jìn)，但是考核的目的（闡明工作期望95有效地推進(jìn)考核干部們的責(zé)任心遠(yuǎn)比考核方案本身重要十倍我的贈(zèng)言我的贈(zèng)言96

第三環(huán)節(jié)

基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬激勵(lì)

－－解決員工激勵(lì)機(jī)制問題

（板凳的第三條腿）

第三環(huán)節(jié)

基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬激勵(lì)

－－解決員工激勵(lì)機(jī)制問題97

一如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化薪酬體系

98

基于企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系的基本模型結(jié)構(gòu)化的薪酬體系

工資福利持股中級(jí)初級(jí)高級(jí)三個(gè)特點(diǎn)：

結(jié)構(gòu)化

結(jié)構(gòu)化

結(jié)構(gòu)化基于企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系的基本模型結(jié)構(gòu)化的99

工資性質(zhì)決定因素管理特點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)的趨勢化構(gòu)成內(nèi)容項(xiàng)目工資性質(zhì)決定因素管理特點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)的趨勢化構(gòu)成內(nèi)容項(xiàng)目100法定福利的項(xiàng)目法定福利社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金生育保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)（計(jì)劃生育政策）法定福利的項(xiàng)目法定福利社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金生育保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)101統(tǒng)一福利的項(xiàng)目統(tǒng)一福利重大疾病醫(yī)療保險(xiǎn)工作餐年休假班車日常門診醫(yī)療保險(xiǎn)人身意外傷害保險(xiǎn)統(tǒng)一福利的項(xiàng)目統(tǒng)一福利重大疾病醫(yī)療保險(xiǎn)工作餐年休假班102專項(xiàng)福利的項(xiàng)目專項(xiàng)福利獨(dú)生子女津貼結(jié)婚禮金探親路費(fèi)喪事津貼喪葬費(fèi)專項(xiàng)福利的項(xiàng)目專項(xiàng)福利獨(dú)生子女津貼結(jié)婚禮金探親路費(fèi)喪事津貼喪1031、管理層股票收購計(jì)劃（managementbuy-out:

MBO）

是指公司的管理人員利用自籌、借債方式所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部的控制權(quán)格局以及公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的金融工具。MBO的特點(diǎn)

(1)基本上都要涉及到融資；(2)收購者更關(guān)注對(duì)企業(yè)的控制權(quán)；(3)MBO的終極目的：管理層對(duì)企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)的控制。持股激勵(lì)計(jì)劃的選擇形式1、管理層股票收購計(jì)劃（managementbuy-out104

2、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)股票計(jì)劃解決年終獎(jiǎng)金向業(yè)績股票轉(zhuǎn)化的問題，可以降低經(jīng)營的現(xiàn)金成本。

持股激勵(lì)計(jì)劃的選擇形式

2、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)股票計(jì)劃持股激勵(lì)計(jì)劃的選擇形式1053、股票期權(quán)計(jì)劃解決高級(jí)管理人員和中層骨干長期激勵(lì)與留住人才的問題。

持股激勵(lì)計(jì)劃的選擇形式3、股票期權(quán)計(jì)劃持股激勵(lì)計(jì)劃的選擇形式106

二基于戰(zhàn)略的薪酬管理完整內(nèi)容

107

薪酬管理的完整內(nèi)容之一：如何設(shè)計(jì)有效工資制度之二：如何進(jìn)行年度工資調(diào)整之三：如何設(shè)計(jì)有效福利制度之四：如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃之五：如何有效控制人工成本薪酬管理的完整內(nèi)容之一：如何設(shè)計(jì)有效工資制度之二：如何進(jìn)行108

三競爭時(shí)代薪酬體系發(fā)展大趨勢

109

競爭時(shí)代薪酬體系發(fā)展大趨勢1、人才競爭演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭------薪酬體系設(shè)計(jì)：·市場水平·全球范圍競爭時(shí)代薪酬體系發(fā)展大趨勢1、人才競爭演化成為一場無硝煙的110

2、薪酬水平成為影響企業(yè)競爭實(shí)力的雙刃劍------薪酬體系設(shè)計(jì)：·人工成本絕對(duì)值在上升·人工成本相對(duì)值要下降競爭時(shí)代薪酬體系發(fā)展大趨勢2、薪酬水平成為影響企業(yè)競爭實(shí)力的雙刃劍·人工成本絕對(duì)值111·橫向：崗位性質(zhì)·縱向：層級(jí)特點(diǎn)3、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)迫在眉睫的問題------薪酬體系設(shè)計(jì)：競爭時(shí)代薪酬體系發(fā)展大趨勢·橫向：崗位性質(zhì)3、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)迫在眉睫的問題競爭時(shí)112謝謝大家!謝謝大家!113基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理

陳偉陳偉114第一部分

現(xiàn)代人力資源管理的崛起與啟示

第一部分

現(xiàn)代人力資源管理的崛起與啟示

115一人力資源管理理論的興起基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件116二戰(zhàn)后的德國、日本迅速實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的騰飛；一些物質(zhì)資源貧乏的國家，如丹麥、瑞士，亞洲四小龍，戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)也獲得了驚人的增長；一些國家，雖然有資源，也得到很多的技術(shù)支援和經(jīng)濟(jì)援助，但是經(jīng)濟(jì)增長卻不如人意。

二戰(zhàn)以后的經(jīng)濟(jì)之謎？二戰(zhàn)后的德國、日本迅速實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的騰飛；二戰(zhàn)以后的經(jīng)117歷史雄辯證明：一個(gè)國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展、民族的振興、國力的增強(qiáng)，固然與自然資源、歷史遺產(chǎn)有關(guān)，但是，歸根結(jié)底，是人力資源及其開發(fā)起著決定作用。歷史雄辯證明：118

哈佛大學(xué)米歇爾·波特教授的著名論斷：

“競爭實(shí)際上不是在國家之間，而是在企業(yè)之間展開?！?/p>

哈佛大學(xué)米歇爾·波特教授的著名論斷：119美國總統(tǒng)克林頓曾大聲疾呼：要提高美國的競爭力，關(guān)鍵是提高美國

的競爭力；要提高美國企業(yè)競爭力，關(guān)鍵是提高美國

的競爭力；要提高美國產(chǎn)品的競爭力，關(guān)鍵是提高美國

的競爭力。美國總統(tǒng)克林頓曾大聲疾呼：120“國際競爭的關(guān)鍵，是人力的競爭，即勞動(dòng)者技能、智能、科學(xué)知識(shí)、管理水平和信息量的競爭。”——[美]舒爾茨舒爾茨，譽(yù)為人力資源理論之父，1979年獲得諾貝爾獎(jiǎng)。舒爾茨，譽(yù)為人力資源理論之父，1979年獲得諾貝爾獎(jiǎng)。121世界競爭的焦點(diǎn)，已從注重物質(zhì)資本，轉(zhuǎn)向注重人力資源的開發(fā)與利用。世界競爭的焦點(diǎn)，已從注重物質(zhì)資本，轉(zhuǎn)向122

“你們可以搬走我的廠房和機(jī)器設(shè)備，但只要把人員給我留下，五年后我仍然是鋼鐵大王?！薄猍美]鋼鐵大王、卡內(nèi)基

123許多有識(shí)之士斷言：這場圍繞人力資源競爭引發(fā)的“無硝煙”的戰(zhàn)爭，將最終決定各國未來的命運(yùn)，而勝利將屬于人力資源開發(fā)利用的成功者。

國家如此，企業(yè)如此，個(gè)人也如此！基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件124未來的十年是人力資源的十年!!!基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件125

二

啟示錄：人力資源管理的作用

二

啟示錄：人力資源管理的作用

126【啟示一】在一項(xiàng)針對(duì)代表了美國所有主要產(chǎn)業(yè)類型的968家公司的調(diào)查中，有效推進(jìn)人力資源管理的企業(yè)能取得如下業(yè)績：1、員工離職率降低超過7%；2、人均利潤增加3,814美元；3、銷售額增加27,044美元；4、股票市場價(jià)值增加18,641美元?！締⑹疽弧?27【啟示二】對(duì)10個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中的德國公司的研究揭示了相似的結(jié)果：“比起他們的同行，把人力資源管理放在戰(zhàn)略核心的公司產(chǎn)出了更高的長期回報(bào)。”【啟示二】128破產(chǎn)時(shí)強(qiáng)化人力資源管理一年內(nèi)缺勤率20%2%不滿意見5000份只有兩個(gè)突出的意見罷工3~4次/年無雇員5000名2500名（產(chǎn)量提高20%）生產(chǎn)率公司中最差的全公司最高質(zhì)量公司中最差的全公司最高成本比對(duì)手高30%與對(duì)手相同【啟示三】

美國加利福尼亞弗里蒙特的通用汽車公司工廠，1982年破產(chǎn)。破產(chǎn)時(shí)強(qiáng)化人力資源管理一年內(nèi)缺勤率20%2%不滿意見5000129啟示錄不容置疑地表明：啟示錄不容置疑地表明：130三基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件131

三個(gè)關(guān)鍵方面的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略三個(gè)關(guān)鍵方面的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略132解決人的問題企業(yè)管理的關(guān)鍵激勵(lì)機(jī)制職責(zé)：淘汰：獎(jiǎng)勵(lì)：解決人的問題企業(yè)管理的關(guān)鍵激勵(lì)機(jī)制職責(zé)：133四競爭時(shí)代人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件134

曾經(jīng)轟動(dòng)全世界的文章

《傳統(tǒng)的人事部門，再見！》

[美]彼得?杜拉克，1986年

曾經(jīng)轟動(dòng)全世界的文章

《傳統(tǒng)的人事部門，再見！》

[美135就業(yè)管理福利管理人事檔案員工服務(wù)招募甄選培訓(xùn)開發(fā)考核反饋薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略性活動(dòng)10%職能性活動(dòng)30%事務(wù)性活動(dòng)60%人力資源管理職能的三個(gè)層次什么是戰(zhàn)略人力資源活動(dòng)？就業(yè)管理招募甄選戰(zhàn)略性活動(dòng)職能性活動(dòng)事務(wù)性活動(dòng)人力資源管理職136戰(zhàn)略性職能性事務(wù)性60%30%10%人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變大趨勢戰(zhàn)略性職能性事務(wù)性60%30%10%人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)137實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的途徑1、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變2、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變3、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變4、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變5、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變6、如何通過

實(shí)現(xiàn)人力資源部的轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的途徑1、如何通過138五人力資源管理的十大專業(yè)技能基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件139管理大趨勢二十一世紀(jì)經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)是人力資源經(jīng)理管理大趨勢二十一世紀(jì)經(jīng)理1401.招聘甄選技術(shù)2.培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)3.業(yè)績管理技術(shù)4.薪酬激勵(lì)技術(shù)5.組織設(shè)計(jì)技術(shù)6.用工配置技術(shù)7.人力規(guī)劃技術(shù)8.員工關(guān)系技術(shù)9.生涯規(guī)劃技術(shù)10.文化推動(dòng)技術(shù)1.招聘甄選技術(shù)6.用工配置技術(shù)141第二部分人力資源管理整體方案設(shè)計(jì)

－－如何理解有效用人“三步曲”第一環(huán)節(jié)：結(jié)構(gòu)第二環(huán)節(jié)：績效第三環(huán)節(jié)：薪酬基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件142第一環(huán)節(jié)

基于企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

--解決員工定位與關(guān)系問題

（板凳的第一條腿）第一環(huán)節(jié)

基于企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

--解決員工定位與關(guān)系問題1431．設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)

2．設(shè)計(jì)崗位規(guī)范

3．設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容1．設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容144變革以利益為導(dǎo)向結(jié)構(gòu)與流程決定組織效率如何認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的深刻意義變革以利益為導(dǎo)向如何認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的深刻意義145第二環(huán)節(jié)基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核－－解決員工業(yè)績提升問題（板凳的第二條腿）基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件146

二如何正確理解績效考核的意義

147直接目的:根本目的:績效考核的根本目的?直接目的:績效考核的根本目的?148如何使得績效考核“客觀公正”？如何使得績效考核“客觀公正”？149人力資源部財(cái)務(wù)部門用人部門

如何自己不考核自己？

人力資源部財(cái)務(wù)部門用人部門如何自己不考核自己？150

三如何設(shè)計(jì)有效推進(jìn)考核的管理流程

151有效推進(jìn)考核的管理流程理清企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略設(shè)計(jì)考核流程設(shè)計(jì)考核工具設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容有效推進(jìn)考核的管理流程理清企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略設(shè)計(jì)考核流程設(shè)152

（一）如何理清企業(yè)戰(zhàn)略

1531、定位:

？2、取舍:

？3、匹配：

？理清企業(yè)戰(zhàn)略要弄明白的三個(gè)問題成功關(guān)鍵因素

1、定位:154

（二）如何設(shè)計(jì)考核策略

155思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向低成本競爭策略

思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向低成本156思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向創(chuàng)新經(jīng)營策略思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向創(chuàng)新經(jīng)157思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向質(zhì)量為本策略思考題：如何根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核策略？企業(yè)戰(zhàn)略考核策略導(dǎo)向質(zhì)量為158

（三）如何設(shè)計(jì)績效管理流程

159部門職責(zé)崗位說明書KPI指標(biāo)MBO指標(biāo)考核評(píng)價(jià)績效反饋績效反饋/改善業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)任務(wù)組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果執(zhí)行應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)淘汰晉升發(fā)展打分評(píng)價(jià)核算匯總3年規(guī)劃年度預(yù)算考核流程設(shè)計(jì)重點(diǎn)：體現(xiàn)戰(zhàn)略、個(gè)性特征部門職責(zé)KPI指標(biāo)MBO指標(biāo)考核評(píng)價(jià)績效反饋績效反饋/改善業(yè)160

四如何設(shè)計(jì)考核內(nèi)容

161考核:到底該考核什么內(nèi)容？你要管理什么，就必須要考核什么；只有考核什么，才能真正管理什么。沒有考核，就等于沒有管理考核:到底該考核什么內(nèi)容？沒有考核，就等于沒有管理162思考題：部門考核與個(gè)人考核的區(qū)別？績效考核的方案分類思考題：163

案例：公司績效考核體系的構(gòu)成公司績效考核體系下屬分子公司總部職能部門直屬業(yè)務(wù)部門公司領(lǐng)導(dǎo)中層干部班組干部部門考核個(gè)人考核一般員工案例：公司績效考核體系的構(gòu)成公司績效下屬分子公司總部職能部164考核方案設(shè)計(jì)（之一）如何設(shè)計(jì)部門考核方案基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件165根據(jù)決策權(quán)力和業(yè)績?cè)u(píng)估方式的不同公司中的部門分為五大類成本中心費(fèi)用中心收入中心利潤中心投資中心

公司中的部門分類公司中的部門根據(jù)決策權(quán)力和業(yè)績?cè)u(píng)估方式的不同成本中心費(fèi)用中心收入中心利潤166決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)成本中心人力原材料其他投入品部門類型與考核模式?jīng)Q策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)成本中心人力部門類型與考核模式167決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)費(fèi)用中心人力原材料其他投入品決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)費(fèi)用中心人力168決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)收入中心人力原材料其他投入品決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)收入中心人力169決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)利潤中心要素組合產(chǎn)品組合銷售價(jià)格（或產(chǎn)量）決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)利潤中心要素組合170決策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)投資中心要素組合產(chǎn)品組合銷售價(jià)格（或產(chǎn)量）資本投資水平?jīng)Q策權(quán)力業(yè)績指標(biāo)投資中心要素組合171考核方案設(shè)計(jì)（之二）如何設(shè)計(jì)個(gè)人考核方案基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件172考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則1、激勵(lì)導(dǎo)向2、約束導(dǎo)向考核內(nèi)容，就象指揮棒一樣考核原則考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則1、激勵(lì)導(dǎo)向考核內(nèi)容，就象指揮棒一樣173考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)原則1、激勵(lì)導(dǎo)向：通過考核項(xiàng)目的設(shè)定,激勵(lì)員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？己隧?xiàng)目的設(shè)計(jì)原則1、激勵(lì)導(dǎo)向：通過考核項(xiàng)目的設(shè)定,174考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)原則2、約束導(dǎo)向：通過考核項(xiàng)目的設(shè)定,約束員工的行為以確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)原則2、約束導(dǎo)向：通過考核項(xiàng)目的設(shè)定,175如何全面設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容？工作成績結(jié)論：考核必須包括三大內(nèi)容成績是：能力是：態(tài)度是：如何全面設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容？工作成績結(jié)論：考核必須包括三大內(nèi)176考核項(xiàng)目體系業(yè)務(wù)人員職能人員

研發(fā)人員“工作成績”的考核分類推論1：考核項(xiàng)目體系業(yè)務(wù)人員職能人員研發(fā)人員“工作成績”177考核側(cè)重點(diǎn)的縱向?qū)蛹?jí)分布管理功能重點(diǎn)管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性具體操作高級(jí)中級(jí)初級(jí)考核側(cè)重點(diǎn)的縱向?qū)蛹?jí)分布管理功能178考核側(cè)重點(diǎn)的縱向分布高級(jí)中級(jí)初級(jí)工作成績工作能力工作態(tài)度推論2：考核側(cè)重點(diǎn)的縱向分布高級(jí)工179

五如何設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)

180正態(tài)分布考核結(jié)果

（示意圖）5%20%50%20%5%ABCDE正態(tài)分布考核結(jié)果

（示意圖）5%20%181正態(tài)分布考核結(jié)果的適用范圍？正態(tài)分布考核結(jié)果的適用范圍？182六如何設(shè)計(jì)考核工具基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件1831、舉例：操作一輛自行車，無需儀表，憑直覺就可以；操作一輛汽車，至少要有五塊儀表！操作一架飛機(jī)呢？……

2、結(jié)論：；3、推論：企業(yè)越來越大，人員越來越多，管理越來越復(fù)雜，競爭越來越激烈……考核項(xiàng)目必然越來越多。

不斷改進(jìn)和完善考核工具的目的？1、舉例：不斷改進(jìn)和完善考核工具的目的？184考核工具的特點(diǎn)及演變過程表現(xiàn)性考核目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡記分卡考核內(nèi)容范圍，在橫向不斷拓展關(guān)注經(jīng)營功能，在縱向不斷提升考核工具的特點(diǎn)及演變過程表現(xiàn)性考核目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡記185重點(diǎn)結(jié)論：考核工具本身并沒有好壞之分，關(guān)鍵是選擇一種最符合企業(yè)實(shí)際的實(shí)用工具?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件186

七如何設(shè)計(jì)工作目標(biāo)項(xiàng)目（MBO）

187目標(biāo)管理研究成果在對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行的70項(xiàng)研究表明：有68項(xiàng)都證明這種方法能帶來生產(chǎn)率提高，是有效的績效管理工具。目標(biāo)管理研究成果在對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行的70項(xiàng)研188

目標(biāo)管理的基本思想·組織必須建立大目標(biāo)來做為組織方向·組織必須分別設(shè)立基本單位的個(gè)別目標(biāo)·個(gè)別目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致目標(biāo)管理的基本思想·組織必須建立大目標(biāo)來做為組織方向189

目標(biāo)設(shè)定階段的設(shè)計(jì)原則期望原則SMART原則參與原則目標(biāo)設(shè)定階段的設(shè)計(jì)原則期望原則SMART原則參與原則190激勵(lì)理論之一：期望原理激勵(lì)理論之一：期望原理191主管與員工

在三個(gè)環(huán)節(jié)上共同參與：主管與員工

在三個(gè)環(huán)節(jié)上共同參與：192

SMART原則Specific（明確的）Measurable（可測量的）Action-oriented（行動(dòng)導(dǎo)向的）Realistic（務(wù)實(shí)的）Time-related（有時(shí)間期限的）SMART原則Specific（明確的）193練習(xí)如何理解目標(biāo)設(shè)定的SMART原則基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件194練習(xí)如何設(shè)定目標(biāo)和使用《目標(biāo)管理表》基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件195如何設(shè)計(jì)和使用目標(biāo)管理表設(shè)立依據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目衡量標(biāo)準(zhǔn)具體措施必備資源權(quán)重比例如何設(shè)計(jì)和使用目標(biāo)管理表設(shè)立目標(biāo)衡量具體必備權(quán)重196八如何有效推進(jìn)績效考核基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理—陳偉課件1971、組織保障2、信息支持3、薪酬激勵(lì)有效推進(jìn)績效考核的三大法寶1、組織保障2、信息支持3、薪酬激勵(lì)有效推進(jìn)績效考核的三大法1981）明確管理職能2）培訓(xùn)關(guān)鍵干部3）轉(zhuǎn)變員工認(rèn)識(shí)1、組織保障1）明確管理職能1、組織保障199

考核者訓(xùn)練必要性方案設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)定主管能力主管態(tài)度考核結(jié)果客觀公正人力資源部各級(jí)主管考核者訓(xùn)練必要性方案設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)定主管能力主管態(tài)度考核結(jié)果人200

考核者訓(xùn)練目的訓(xùn)練目的認(rèn)識(shí)考核作用消除失誤偏見了解考核規(guī)則掌握考核要素把握實(shí)施方式統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)考核者訓(xùn)練目的訓(xùn)練認(rèn)識(shí)考消除失了解考掌握考把握實(shí)統(tǒng)一考2012、信息支持1、建立經(jīng)營計(jì)劃體系（統(tǒng)計(jì)、處理、匯總、計(jì)算、分析）2、完善財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)3、建立業(yè)績指標(biāo)體系（公司級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)）2、信息支持1、建立經(jīng)營計(jì)劃體系2023、薪酬激勵(lì)

1、全員關(guān)注績效激勵(lì)全體員工真正關(guān)注績效，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金多少與績效優(yōu)劣的直接掛鉤；薪酬總額隨企業(yè)整體效益的好壞“能升能降”。

2、加大激勵(lì)力度拉開收入差距，體現(xiàn)多勞多得，真正實(shí)現(xiàn)績效考核對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)；

個(gè)人收入隨業(yè)績考核結(jié)果的高低“能多能少”。3、薪酬激勵(lì)1、全員關(guān)注績效203《結(jié)束語》無論考核如何困難，下面的結(jié)論是重