培訓需求分析系統(tǒng)課件

第四章培訓需求分析第四章培訓需求分析1

在一個組織努力使自己重現(xiàn)生機、營造新的組織文化的過程中，人力資源開項目可以起到重要的作用?？ㄉ窖蠛娇展臼且患铱偛吭O在香港、航線遍及五大洲85個城市的國際航空公司。在2003年，卡莎太平洋航空公司的客運量超過1千萬人次，同時還保持了一定的貨運量。公司在全世界的員工大約有14000人。20世紀90年代的一項調(diào)查顯示，旅客們認為卡莎太平洋航空公司的服務不錯，但不夠熱情和友好，與他們的期望還有一定差距。有的旅客甚至認為他們的工作人員像機器人一樣。這項調(diào)查反映出的問題使公司重新審視他們在招聘、培訓和員工管理方面的工作。

卡莎公司采取的一項主要措施是改革負責培訓機組人員的部門。過去，培訓人員設計并嚴格遵照培訓課程計劃，以使所有的航班人員都遵循一套服務標準。然而，為了留住更多的乘客尤其是商務旅行者，卡莎公司決定拓展培訓的內(nèi)容。第一節(jié)培訓需求分析系統(tǒng)卡莎公司的難題在一個組織努力使自己重現(xiàn)生機、營造新的組織文2

如果你是這家公司的培訓經(jīng)理，首先，你將如何進行培訓需求評估呢？你會采取什么方法來設計培訓內(nèi)容，使得公司的服務能滿足特殊乘客的需求呢？其次，如果公司的新目標是滿足特殊乘客需求的話，你會建議用什么方法來培訓機組人員呢？培訓工作本身需要進行哪些改變以提高機組人員和培訓人員的創(chuàng)造力和合作精神？問題如果你是這家公司的培訓經(jīng)理，首先，你將如何進行培3結果

在1996年，卡莎公司提出了一個新的經(jīng)營理念：“發(fā)自內(nèi)心的真誠服務”。公司不僅對培訓師進行了再培訓，每一個培訓師還獨立策劃并實施有關公司客戶服務工作的調(diào)查研究。在1999年，《CondeNastTraveller’s》雜志根據(jù)在英國進行的調(diào)查，將卡莎公司評為“最佳商業(yè)長途空運公司”。盡管卡莎公司當時只在北美的5個城市設有航班服務（2004年，公司在北美28個城市開通了航班），同年它還被總部設在美國的《BeyondBorders》雜志評為“十佳國際航空公司”。2004年6月，公司被《亞洲貨幣》（Asiamoney）雜志評選為最受歡迎的六大亞洲品牌之一。結果在1996年，卡莎公司提出了一個新的經(jīng)營4一、什么是培訓與開發(fā)的需求分析——通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。一、什么是培訓與開發(fā)的需求分析5一、培訓需求分析

——

培訓活動過程中的首要環(huán)節(jié)，它要回答為什么要培訓以及培訓要達到什么效果的問題。

——找出問題的癥結，并通過培訓加以解決，使那些可以改進的具體行為和表現(xiàn)得以改進?！獏^(qū)分哪些是可以通過培訓解決的問題，哪些是不可以通過培訓解決的問題。一、培訓需求分析6二、培訓需求分析的意義尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因確認差距：一是績效差距；二是知識、技術、能力差距了解員工個人需求，贏得組織成員的支持建立信息資料庫，為培訓后的效果評估作準備。二、培訓需求分析的意義7需求分析需要避免的陷阱暗藏的陷阱為什么需要避免這樣的問題注意力全部集中在個人的績效差距上這樣只能解決那些不涉及全體或組織績效的問題。從培訓需求分析開始做起既然已經(jīng)知道培訓是解決問題的辦法，就沒有必要進行需求分析了。進行問卷調(diào)查，看大家需要什么。讓受訓者參與進來是件好事，但這類開放式問卷得到的回答有時與組織運作本身沒有什么關系。只采集“軟信息”意見和想法需要與績效和結果聯(lián)系起來。只采取“硬信息”人們常常用那些容易測量的指標來分析績效，而忽視了過程本身透露的關鍵信息。需求分析需要避免的陷阱暗藏的陷阱為什么需要避免這樣的問題注意8三、培訓需求分析的層次三、培訓需求分析的層次9不同層級的管理者在培訓需求中關注的重點不同層級的管理者在培訓需求中關注的重點10四、培訓需求分析的過程模型四、培訓需求分析的過程模型11培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織支持

1）高層的支持可減少阻力

2）關鍵人物：上至組織高層下至一線經(jīng)理

3）對外聯(lián)絡小組，組建三原則：△有代表性的部門選派合適人選△這些人有一定影響力，很了解所在部門的各方面情況△掌握一定數(shù)據(jù)和資料△與本部門的人有效溝通培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織支持12培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織分析

△了解以組織目標，以組織戰(zhàn)略為導向決定培訓策略△組織分析指的是除了常規(guī)的工作任務和人員分析之外，組織還必須仔細考察影響培訓效果的組織中的系統(tǒng)要素。包括：了解組織目標，組織中的資源，影響培訓成果轉化的環(huán)境，組織內(nèi)外的限制條件等培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織分析13四、培訓需求分析的過程模型四、培訓需求分析的過程模型14培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）需求分析

1）是指在收集與工作任務相關的知識、技能、能力之前必須要做的工作。

2）步驟：△明確重點分析的目標職位△選擇進行需求分析的具體方法△確定需求分析的對象任務分析

△針對工作而不是人△描述工作活動、工作條件（任務清單法，任務聚類）培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）需求分析15培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）人員需求

△考察員工實際工作中的技術、知識和能力，分析其與理想績效的差距△確定培訓對象和重點提高的素質△還可根據(jù)素質模型行為事件訪談法（BEI）

STAR原則：Situation、Task、Action、Result培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）人員需求16五、培訓需求分析的技術方法觀察法問卷法咨詢法訪談法團隊討論法測驗法評價中心法書面資料研究法各技術的方法及優(yōu)缺點見P112五、培訓需求分析的技術方法各技術的方法及優(yōu)缺點見P11217培訓需求分析系統(tǒng)課件18第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略/組織層面分析的內(nèi)涵指通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應的培訓，為培訓提供相應的資源以及管理者和同事對培訓開發(fā)活動的支持。第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略/組織層面分析的內(nèi)涵第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析二、戰(zhàn)略/組織層面分析的流程明確組織目標了解組織資源確定組織氛圍考慮外在環(huán)境限制第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析二、戰(zhàn)略/組織層面分析的流程第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析三、進行戰(zhàn)略/組織層面分析時要考慮的問題進行組織分析時需要考慮的組織戰(zhàn)略與人力資源方面的問題戈爾斯坦對戰(zhàn)略/組織層面分析的觀點1.組織目標轉化成培訓目標2.組織內(nèi)人員的培訓支持度和目標設定參與度3.組織中的關鍵人物支持并推動培訓成果的轉化4.受訓者因應用培訓成果而受到鼓勵5.判斷培訓是否是解決問題的方法6.對培訓的投入力度第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析三、進行戰(zhàn)略/組織層面分析時第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析四、戰(zhàn)略/組織層面分析的信息來源組織目標、目的和預算人力資源儲備庫技能儲備庫組織氛圍指數(shù)（不滿情緒、缺勤率、離職率、生產(chǎn)率、態(tài)度調(diào)查、顧客投訴等）效率指數(shù)（人工成本、物料成本、產(chǎn)品質量、設備利用率、運輸成本、浪費、交貨延遲）系統(tǒng)或子系統(tǒng)的變化管理層的要求或指示離職面談工作規(guī)劃與述職報告第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析四、戰(zhàn)略/組織層面分析的信息第三節(jié)：任務層面的需求分析一、任務層面分析的內(nèi)涵指系統(tǒng)地收集關于某項工作或工作族信息的方法，目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重點的工作任務以及從事該項工作的員工需要學習的內(nèi)容。第三節(jié)：任務層面的需求分析一、任務層面分析的內(nèi)涵第三節(jié)：任務層面的需求分析二、任務層面分析的步驟通過工作分析，撰寫詳細的工作說明書確定工作中包括的具體任務是什么：應該做的事、實際在做的事分析工作中所需的知識、技能、態(tài)度以及其他素質指出哪些工作任務和知識、技能、態(tài)度等是可以通過培訓得到改進的對這些可以培訓改進的領域進行培訓的優(yōu)先次序排列第三節(jié)：任務層面的需求分析二、任務層面分析的步驟第三節(jié)：任務層面的需求分析三、任務分析的舉例分析典型任務問卷調(diào)查課堂教學觀察結構化訪談總結報告第三節(jié)：任務層面的需求分析三、任務分析的舉例第三節(jié)：任務層面的需求分析四、任務分析的信息來源工作說明書人員的任職資格要求績效標準觀察—抽樣查閱相關文獻（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊等）訪談專題討論會分析工作中出現(xiàn)的問題第三節(jié)：任務層面的需求分析四、任務分析的信息來源第四節(jié)：人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵評估執(zhí)行特定任務的員工，其執(zhí)行各項任務的情況，分析其所具備的知識、技術、能力是否足夠。第四節(jié)：人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵第四節(jié)：人員層面的需求分析二、人員分析的構成判斷性人員分析：將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類；診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因第四節(jié)：人員層面的需求分析二、人員分析的構成第四節(jié)：人員層面的需求分析三、人員分析中的績效評估1.獲取全面準確的績效評估資料，確認差距，確認差距來源2.尋找差距背后原因時要盡可能的綜合思考

評估員工個人的績效尋找差距尋找差距背后的原因選擇干預措施在行為和特質上將該員工與其他某種理想狀態(tài)進行比較整合來自組織、任務和個人分析的信息內(nèi)部原因外部原因動機不足知識、技術或能力不足設備問題、條件惡劣第四節(jié)：人員層面的需求分析三、人員分析中的績效評估評估員工個第四節(jié)：人員層面的需求分析四、人員分析的信息搜集途徑績效評估結果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)觀察工作樣本訪談問卷調(diào)查測驗關鍵事件法工作日志第四節(jié)：人員層面的需求分析四、人員分析的信息搜集途徑培訓需求分析系統(tǒng)課件1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運給你一個比別人低的起點是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

5、心情就像衣服，臟了就拿去洗洗，曬曬，陽光自然就會蔓延開來。陽光那么好，何必自尋煩惱，過好每一個當下，一萬個美麗的未來抵不過一個溫暖的現(xiàn)在。

6、無論你正遭遇著什么，你都要從落魄中站起來重振旗鼓，要繼續(xù)保持熱忱，要繼續(xù)保持微笑，就像從未受傷過一樣。

7、生命的美麗，永遠展現(xiàn)在她的進取之中;就像大樹的美麗，是展現(xiàn)在它負勢向上高聳入云的蓬勃生機中;像雄鷹的美麗，是展現(xiàn)在它搏風擊雨如蒼天之魂的翱翔中;像江河的美麗，是展現(xiàn)在它波濤洶涌一瀉千里的奔流中。

8、有些事，不可避免地發(fā)生，陰晴圓缺皆有規(guī)律，我們只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改變它的軌跡。

9、與其埋怨世界，不如改變自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都強。人生無完美，曲折亦風景。別把失去看得過重，放棄是另一種擁有;不要經(jīng)常艷羨他人，人做到了，心悟到了，相信屬于你的風景就在下一個拐彎處。

10、有些事想開了，你就會明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎樣，最后收拾殘局的還是要靠你自己。

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會鑄就你人生的高點。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負能量的抱怨。尋求安慰也無濟于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認識到我們的所見所聞都是假象，認識到此生都是虛幻，我們才能真正認識到佛法的真相。錢多了會壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時時刻刻發(fā)悲心，饒益眾生為他人。

14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動人的生命奇跡。

15、懶惰不會讓你一下子跌倒，但會在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會讓你一夜成功，但會在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰(zhàn)，更需要堅持和勤奮!

16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪蕩;可以生氣，但不能生事。

17、人生沒有筆直路，當你感到迷茫、失落時，找?guī)撞窟@種充滿正能量的電影，坐下來靜靜欣賞，去發(fā)現(xiàn)生命中真正重要的東西。

18、在人生的舞臺上，當有人愿意在臺下陪你度過無數(shù)個沒有未來的夜時，你就更想展現(xiàn)精彩絕倫的自己。但愿每個被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你32培訓需求分析系統(tǒng)課件33第四章培訓需求分析第四章培訓需求分析34

在一個組織努力使自己重現(xiàn)生機、營造新的組織文化的過程中，人力資源開項目可以起到重要的作用?？ㄉ窖蠛娇展臼且患铱偛吭O在香港、航線遍及五大洲85個城市的國際航空公司。在2003年，卡莎太平洋航空公司的客運量超過1千萬人次，同時還保持了一定的貨運量。公司在全世界的員工大約有14000人。20世紀90年代的一項調(diào)查顯示，旅客們認為卡莎太平洋航空公司的服務不錯，但不夠熱情和友好，與他們的期望還有一定差距。有的旅客甚至認為他們的工作人員像機器人一樣。這項調(diào)查反映出的問題使公司重新審視他們在招聘、培訓和員工管理方面的工作。

卡莎公司采取的一項主要措施是改革負責培訓機組人員的部門。過去，培訓人員設計并嚴格遵照培訓課程計劃，以使所有的航班人員都遵循一套服務標準。然而，為了留住更多的乘客尤其是商務旅行者，卡莎公司決定拓展培訓的內(nèi)容。第一節(jié)培訓需求分析系統(tǒng)卡莎公司的難題在一個組織努力使自己重現(xiàn)生機、營造新的組織文35

如果你是這家公司的培訓經(jīng)理，首先，你將如何進行培訓需求評估呢？你會采取什么方法來設計培訓內(nèi)容，使得公司的服務能滿足特殊乘客的需求呢？其次，如果公司的新目標是滿足特殊乘客需求的話，你會建議用什么方法來培訓機組人員呢？培訓工作本身需要進行哪些改變以提高機組人員和培訓人員的創(chuàng)造力和合作精神？問題如果你是這家公司的培訓經(jīng)理，首先，你將如何進行培36結果

在1996年，卡莎公司提出了一個新的經(jīng)營理念：“發(fā)自內(nèi)心的真誠服務”。公司不僅對培訓師進行了再培訓，每一個培訓師還獨立策劃并實施有關公司客戶服務工作的調(diào)查研究。在1999年，《CondeNastTraveller’s》雜志根據(jù)在英國進行的調(diào)查，將卡莎公司評為“最佳商業(yè)長途空運公司”。盡管卡莎公司當時只在北美的5個城市設有航班服務（2004年，公司在北美28個城市開通了航班），同年它還被總部設在美國的《BeyondBorders》雜志評為“十佳國際航空公司”。2004年6月，公司被《亞洲貨幣》（Asiamoney）雜志評選為最受歡迎的六大亞洲品牌之一。結果在1996年，卡莎公司提出了一個新的經(jīng)營37一、什么是培訓與開發(fā)的需求分析——通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。一、什么是培訓與開發(fā)的需求分析38一、培訓需求分析

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培訓活動過程中的首要環(huán)節(jié)，它要回答為什么要培訓以及培訓要達到什么效果的問題。

——找出問題的癥結，并通過培訓加以解決，使那些可以改進的具體行為和表現(xiàn)得以改進。——區(qū)分哪些是可以通過培訓解決的問題，哪些是不可以通過培訓解決的問題。一、培訓需求分析39二、培訓需求分析的意義尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因確認差距：一是績效差距；二是知識、技術、能力差距了解員工個人需求，贏得組織成員的支持建立信息資料庫，為培訓后的效果評估作準備。二、培訓需求分析的意義40需求分析需要避免的陷阱暗藏的陷阱為什么需要避免這樣的問題注意力全部集中在個人的績效差距上這樣只能解決那些不涉及全體或組織績效的問題。從培訓需求分析開始做起既然已經(jīng)知道培訓是解決問題的辦法，就沒有必要進行需求分析了。進行問卷調(diào)查，看大家需要什么。讓受訓者參與進來是件好事，但這類開放式問卷得到的回答有時與組織運作本身沒有什么關系。只采集“軟信息”意見和想法需要與績效和結果聯(lián)系起來。只采取“硬信息”人們常常用那些容易測量的指標來分析績效，而忽視了過程本身透露的關鍵信息。需求分析需要避免的陷阱暗藏的陷阱為什么需要避免這樣的問題注意41三、培訓需求分析的層次三、培訓需求分析的層次42不同層級的管理者在培訓需求中關注的重點不同層級的管理者在培訓需求中關注的重點43四、培訓需求分析的過程模型四、培訓需求分析的過程模型44培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織支持

1）高層的支持可減少阻力

2）關鍵人物：上至組織高層下至一線經(jīng)理

3）對外聯(lián)絡小組，組建三原則：△有代表性的部門選派合適人選△這些人有一定影響力，很了解所在部門的各方面情況△掌握一定數(shù)據(jù)和資料△與本部門的人有效溝通培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織支持45培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織分析

△了解以組織目標，以組織戰(zhàn)略為導向決定培訓策略△組織分析指的是除了常規(guī)的工作任務和人員分析之外，組織還必須仔細考察影響培訓效果的組織中的系統(tǒng)要素。包括：了解組織目標，組織中的資源，影響培訓成果轉化的環(huán)境，組織內(nèi)外的限制條件等培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織分析46四、培訓需求分析的過程模型四、培訓需求分析的過程模型47培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）需求分析

1）是指在收集與工作任務相關的知識、技能、能力之前必須要做的工作。

2）步驟：△明確重點分析的目標職位△選擇進行需求分析的具體方法△確定需求分析的對象任務分析

△針對工作而不是人△描述工作活動、工作條件（任務清單法，任務聚類）培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）需求分析48培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）人員需求

△考察員工實際工作中的技術、知識和能力，分析其與理想績效的差距△確定培訓對象和重點提高的素質△還可根據(jù)素質模型行為事件訪談法（BEI）

STAR原則：Situation、Task、Action、Result培訓與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）人員需求49五、培訓需求分析的技術方法觀察法問卷法咨詢法訪談法團隊討論法測驗法評價中心法書面資料研究法各技術的方法及優(yōu)缺點見P112五、培訓需求分析的技術方法各技術的方法及優(yōu)缺點見P11250培訓需求分析系統(tǒng)課件51第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略/組織層面分析的內(nèi)涵指通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應的培訓，為培訓提供相應的資源以及管理者和同事對培訓開發(fā)活動的支持。第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略/組織層面分析的內(nèi)涵第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析二、戰(zhàn)略/組織層面分析的流程明確組織目標了解組織資源確定組織氛圍考慮外在環(huán)境限制第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析二、戰(zhàn)略/組織層面分析的流程第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析三、進行戰(zhàn)略/組織層面分析時要考慮的問題進行組織分析時需要考慮的組織戰(zhàn)略與人力資源方面的問題戈爾斯坦對戰(zhàn)略/組織層面分析的觀點1.組織目標轉化成培訓目標2.組織內(nèi)人員的培訓支持度和目標設定參與度3.組織中的關鍵人物支持并推動培訓成果的轉化4.受訓者因應用培訓成果而受到鼓勵5.判斷培訓是否是解決問題的方法6.對培訓的投入力度第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析三、進行戰(zhàn)略/組織層面分析時第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析四、戰(zhàn)略/組織層面分析的信息來源組織目標、目的和預算人力資源儲備庫技能儲備庫組織氛圍指數(shù)（不滿情緒、缺勤率、離職率、生產(chǎn)率、態(tài)度調(diào)查、顧客投訴等）效率指數(shù)（人工成本、物料成本、產(chǎn)品質量、設備利用率、運輸成本、浪費、交貨延遲）系統(tǒng)或子系統(tǒng)的變化管理層的要求或指示離職面談工作規(guī)劃與述職報告第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析四、戰(zhàn)略/組織層面分析的信息第三節(jié)：任務層面的需求分析一、任務層面分析的內(nèi)涵指系統(tǒng)地收集關于某項工作或工作族信息的方法，目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重點的工作任務以及從事該項工作的員工需要學習的內(nèi)容。第三節(jié)：任務層面的需求分析一、任務層面分析的內(nèi)涵第三節(jié)：任務層面的需求分析二、任務層面分析的步驟通過工作分析，撰寫詳細的工作說明書確定工作中包括的具體任務是什么：應該做的事、實際在做的事分析工作中所需的知識、技能、態(tài)度以及其他素質指出哪些工作任務和知識、技能、態(tài)度等是可以通過培訓得到改進的對這些可以培訓改進的領域進行培訓的優(yōu)先次序排列第三節(jié)：任務層面的需求分析二、任務層面分析的步驟第三節(jié)：任務層面的需求分析三、任務分析的舉例分析典型任務問卷調(diào)查課堂教學觀察結構化訪談總結報告第三節(jié)：任務層面的需求分析三、任務分析的舉例第三節(jié)：任務層面的需求分析四、任務分析的信息來源工作說明書人員的任職資格要求績效標準觀察—抽樣查閱相關文獻（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊等）訪談專題討論會分析工作中出現(xiàn)的問題第三節(jié)：任務層面的需求分析四、任務分析的信息來源第四節(jié)：人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵評估執(zhí)行特定任務的員工，其執(zhí)行各項任務的情況，分析其所具備的知識、技術、能力是否足夠。第四節(jié)：人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵第四節(jié)：人員層面的需求分析二、人員分析的構成判斷性人員分析：將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類；診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因第四節(jié)：人員層面的需求分析二、人員分析的構成第四節(jié)：人員層面的需求分析三、人員分析中的績效評估1.獲取全面準確的績效評估資料，確認差距，確認差距來源2.尋找差距背后原因時要盡可能的綜合思考

評估員工個人的績效尋找差距尋找差距背后的原因選擇干預措施在行為和特質上將該員工與其他某種理想狀態(tài)進行比較整合來自組織、任務和個人分析的信息內(nèi)部原因外部原因動機不足知識、技術或能力不足設備問題、條件惡劣第四節(jié)：人員層面的需求分析三、人員分析中的績效評估評估員工個第四節(jié)：人員層面的需求分析四、人員分析的信息搜集途徑績效評估結果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)觀察工作樣本訪談問卷調(diào)查測驗關鍵事件法工作日志第四節(jié)：人員層面的需求分析四、人員分析的信息搜集途徑培訓需求分析系統(tǒng)課件1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運給你一個比別人低的起點是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日