薪酬方案-均瑤

薪酬體系設(shè)計(jì)方案第一部分 原則與總論

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第二部分

薪酬總額構(gòu)成

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第三部分 職位評(píng)估及職位等級(jí)劃分..................................................

第四部分 薪值確定

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第五部分 薪酬結(jié)構(gòu)

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第六部分 薪酬等級(jí)進(jìn)入

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第七部分 薪酬的發(fā)放

........................................................................第八部分

薪酬調(diào)整

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第九部分

薪酬管理權(quán)限

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薪酬設(shè)計(jì)宗旨原則以提高體系透明度、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部相對(duì)公平為目的，發(fā)揮薪酬體系的保健－激勵(lì)的雙重作用，并保證新體系與原有薪酬體系的一致性，保持關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵職位薪酬水平的穩(wěn)定，以確保新舊體系的平穩(wěn)接軌。 薪酬體系適用對(duì)象

本薪酬方案適用于以下人員：均瑤乳業(yè)股份公司正式員工,薪制記薪人員和車(chē)間生產(chǎn)一線工人及其他以記件制記薪的工作人員。 不適用于以下人員：均瑤乳業(yè)股份公司臨時(shí)、兼職、特約人員。

薪酬體系設(shè)計(jì)流程

釋義：成本控制策略等因素綜合決定的。本方案中所指薪酬總額是在公司年度目標(biāo)達(dá)成情況下的人力成本控制標(biāo)準(zhǔn)。超出目標(biāo)之外的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。 薪酬總額確定方式：每財(cái)政年度末由公司決策層根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂下年度的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，會(huì)同人力資源部共同確定年度人力成本控制總額，即薪酬總額。 薪酬總額構(gòu)成根據(jù)均瑤乳業(yè)實(shí)際情況，薪酬總額由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：

中高層年薪I.

中高層管理人員實(shí)行年薪制，高層管理人員包括——公司部長(zhǎng)級(jí)以上的管理人員，包括董事長(zhǎng)。II.

中高層年薪的確定——目標(biāo)的部分按照實(shí)際情況另行決定薪酬額度。

總經(jīng)理基金I. 總經(jīng)理基金用途市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)節(jié)對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)I(lǐng)I.

總經(jīng)理基金確定每財(cái)政年度末由公司決策層提出下年度總經(jīng)理基金預(yù)算額度，以及總經(jīng)理基金使用方案。III.

總經(jīng)理基金使用權(quán)限用的建議權(quán)，并報(bào)人力資源部備案。 計(jì)件工資I.

計(jì)件工資適用范圍結(jié)合均瑤乳業(yè)股份公司目前的生產(chǎn)狀況，計(jì)件工資適用于操作車(chē)間的一線生產(chǎn)工人和倉(cāng)儲(chǔ)部門(mén)的搬運(yùn)工。II.

計(jì)件工資核算 福利根據(jù)國(guó)家及企業(yè)所處地區(qū)的相關(guān)法規(guī)，結(jié)合均瑤乳業(yè)股份公司的實(shí)際情況，確定福利發(fā)放的項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)。 可支配工資總額用于核發(fā)公司員工崗位工資和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況下的績(jī)效工資總額。=

釋義位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)的職位價(jià)值評(píng)價(jià)方式。 職位評(píng)估結(jié)果整合總整合的方式。職位評(píng)估結(jié)果參見(jiàn)《職位評(píng)估結(jié)果—均瑤乳業(yè)》

。 職位等級(jí)確定司現(xiàn)有職位等級(jí)劃分為六等，不同的職位對(duì)應(yīng)不同的職位等級(jí)。

釋義性越大，其薪值也越高。依據(jù)職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)和相對(duì)價(jià)值大小，確任力的差異。

薪值確定方式為了體現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡的薪酬設(shè)計(jì)原則，根據(jù)均瑤乳業(yè)股份公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r，按照趨勢(shì)級(jí)差的方式確定不同薪等之間的薪值差異。采用等比級(jí)差的方式劃分將每個(gè)薪等劃分為八個(gè)薪酬級(jí)別，級(jí)差為

。薪值的調(diào)整需要與組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤；具體職位薪酬調(diào)整明細(xì)請(qǐng)參見(jiàn)—《職位評(píng)估結(jié)果—均瑤乳業(yè)》

結(jié)構(gòu)示意

結(jié)構(gòu)組成釋義

總收入員工所有收入總和，由福利、津貼、基本工資、績(jī)效工資組成。

基本收入所在職位的工作和職責(zé)、達(dá)成目標(biāo)獲得的收入。本體系中

所列薪值均為標(biāo)準(zhǔn)基本收入，不含其他薪酬組成部分。收入，均為地區(qū)基本收入。地區(qū)基本收入=標(biāo)準(zhǔn)基本收入×城市薪酬比例城市薪酬比例的核算請(qǐng)參見(jiàn)—《關(guān)于體現(xiàn)地區(qū)薪酬差異的建議》

基本工資基本收入中的一部分，根據(jù)職系不同確定不同的崗位工資比例，在肯定職位價(jià)值的同時(shí)，保證員工的基本生活需要。

績(jī)效工資基礎(chǔ)績(jī)效工資：?jiǎn)T工達(dá)成職位工作目標(biāo)獲得的績(jī)效工資。超額績(jī)效工資：?jiǎn)T工表現(xiàn)優(yōu)秀，超額完成職位工作目標(biāo)，所獲得的績(jī)效工資。 基本收入分配比例不同的職系和職位等級(jí)，對(duì)應(yīng)不同的基本收入分配比例。分的發(fā)放方式和時(shí)間

現(xiàn)有人員的薪酬等級(jí)進(jìn)入

現(xiàn)有人員根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí)；

確定具體薪酬級(jí)別時(shí)，從第二級(jí)進(jìn)入，同時(shí)綜合考慮以下因素：?jiǎn)T工學(xué)歷、本單位工作年限、勝任力水平等因素。具體對(duì)職位等級(jí)的影響如下：

新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入

新進(jìn)員工原則上從最低級(jí)別進(jìn)入，參照上述影響因素，經(jīng)與本人協(xié)商后確定。

試用期內(nèi)職位工資為實(shí)際確認(rèn)的 新設(shè)職位的等級(jí)進(jìn)入?yún)⒄找延新毼坏穆毼坏燃?jí)確定和職位工資進(jìn)入方法。 基本工資按月度發(fā)放 基礎(chǔ)績(jī)效工資 績(jī)效工資發(fā)放比例——與績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤

績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間與比例

績(jī)效工資方法

個(gè)人月度額定績(jī)效工資

=

個(gè)人基本績(jī)效工資

×

月度績(jī)效發(fā)放比例個(gè)人季度額定績(jī)效工資

=

個(gè)人基本績(jī)效工資×季度績(jī)效發(fā)放比例×個(gè)人年度額定績(jī)效工資

=

個(gè)人基本績(jī)效工資×季度績(jī)效發(fā)放比例×個(gè)人績(jī)效工資實(shí)發(fā)比例（月度、季度、年度）計(jì)算方法，請(qǐng)參見(jiàn)—《績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案—均瑤乳業(yè)》

超額績(jī)效工資 釋義超額績(jī)效工資是對(duì)超過(guò)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，基于公司利潤(rùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和各部門(mén)實(shí)際績(jī)效共同確定，年度發(fā)放。超額績(jī)效工資提取比例和高級(jí)經(jīng)理提取額度在每財(cái)政年度末由公司決策層共同確定。 測(cè)算方法總額度——（年度實(shí)際利潤(rùn)

—

年度利潤(rùn)目標(biāo)）*

超額績(jī)效工資提取比例高層管理者提取額度——總額度 高層管理者提取比例

年度薪酬調(diào)整：與年度考核結(jié)果直接掛鉤——

在公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未能達(dá)成的情況下，員工年度薪酬不作調(diào)整。

在公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成或有所突破的情況下，員工年度薪酬調(diào)整如下，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行薪酬等內(nèi)級(jí)別調(diào)整。

+2

+1

+0

I.

銷(xiāo)售人員依照年度績(jī)效考核結(jié)果按照比例直接調(diào)整，由直接主管和人力資源部共同確定調(diào)整比例，建議，優(yōu)秀和不合格各不超過(guò)業(yè)務(wù)人員總數(shù)的

II.

支持職能工作人員以個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果和個(gè)人周邊績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合，共同進(jìn)行評(píng)定。實(shí)際績(jī)效得分=個(gè)人年度績(jī)效×個(gè)人周邊績(jī)效×由人力資源部和直接主管對(duì)部門(mén)內(nèi)部各職位進(jìn)行排序，依據(jù)既定比例評(píng)定考核結(jié)果。評(píng)定比例請(qǐng)參見(jiàn)—《績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案—均瑤乳業(yè)》 區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)，即當(dāng)晉升至該職位的薪資等級(jí)區(qū)間最高值時(shí)自動(dòng)停止，降調(diào)至該職位的薪資等級(jí)區(qū)間最低值時(shí)同樣自動(dòng)停止。

員工職位變遷，調(diào)整至相應(yīng)的薪酬等級(jí)，確定具體薪點(diǎn)時(shí)，分以下三種情況考慮： 在同一薪等內(nèi)——參考原有職位的薪酬級(jí)別，以不低于原有職位薪酬級(jí)別為原則 薪等上升——原則上以新進(jìn)入的薪等的最低點(diǎn)進(jìn)入，但因?yàn)椴煌男降戎g存在重疊，進(jìn)入最接近原有薪酬級(jí)別的薪酬級(jí)別 薪等下降——原則上以新進(jìn)入的薪等的最低點(diǎn)進(jìn)入

第一部分 專(zhuān)項(xiàng)施工技術(shù)方案編制內(nèi)容

第二部分 安