關(guān)注工作壓力

關(guān)于關(guān)注工作壓力第一頁，共四十七頁，2022年，8月28日第一部分醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)壓力如何？第二頁，共四十七頁，2022年，8月28日醫(yī)務(wù)人員：壓力調(diào)查英國醫(yī)師協(xié)會(huì)（BMA）的調(diào)查在23521名接受調(diào)查的醫(yī)護(hù)人員中：１、21%稱自己壓力過重且難以應(yīng)對(duì)；２、61%稱壓力過重但尚可應(yīng)對(duì)；３、55%稱目前工作壓力對(duì)生活質(zhì)量構(gòu)成的沖擊不能接受。劉鐵榜，2008第三頁，共四十七頁，2022年，8月28日《護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)》的調(diào)查結(jié)果：三分之二的護(hù)士由於工作原因出現(xiàn)抑郁癥狀；過去10年間，護(hù)士平均自殺率是同期全國水平的1.6倍。

英國：護(hù)士自殺危險(xiǎn)性比醫(yī)療行業(yè)以外的人高四倍，醫(yī)生自殺危險(xiǎn)性比醫(yī)療行業(yè)以外的人高兩倍，推測可能的原因是工作過度、壓力和容易得到自殺藥品。醫(yī)護(hù)人員：抑郁與自殺劉鐵榜，2008第四頁，共四十七頁，2022年，8月28日醫(yī)護(hù)人員：四Ｄ綜合征Divorce 離婚Drugabuse 藥物依賴Drinking 酗酒Depression 抑郁劉鐵榜，2008第五頁，共四十七頁，2022年，8月28日醫(yī)護(hù)人員：抑郁與自殺挪威（1960－1989年）資料：醫(yī)師自殺率顯著高于其他職業(yè)；男醫(yī)師自殺率呈上升趨勢，35-40歲和75-79歲兩個(gè)年齡組，自殺率是平均水平的3倍；未婚醫(yī)師自殺率是平均水平的5倍美國：醫(yī)生比一般人群更容易患抑郁癥，自殺比例也相當(dāng)較高美國醫(yī)師的死亡率及死因資料SocialScienceandMedicine,2001(52):259-65JAMA,2003;289:3161-3166AmericanJournalofPreventiveMedicine,2000(19)3:155-159第六頁，共四十七頁，2022年，8月28日第二部分醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)壓力原因何在？第七頁，共四十七頁，2022年，8月28日夫醫(yī)者，非仁愛之士不可托也，非聰明理達(dá)不可任也，非廉潔淳良不可信也。

－－《南齊諸氏遺書》原因之一：期待過高劉鐵榜，2008第八頁，共四十七頁，2022年，8月28日

大醫(yī)治病，不瞻前顧后、自慮兇吉、護(hù)惜身命，勿避險(xiǎn)戲、晝夜、寒暑、饑渴、疲勞，一心赴救。－－（唐）孫思邈

原因之二：行業(yè)要求過于嚴(yán)格第九頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之三：負(fù)載過重臨床研究表明：工作倦怠的產(chǎn)生與工作時(shí)間呈正相關(guān)，特別是情緒衰竭維度；這也支持了人們對(duì)工作倦怠的通常認(rèn)識(shí)，即工作負(fù)荷過度導(dǎo)致工作倦怠。醫(yī)師調(diào)查發(fā)現(xiàn)：工作負(fù)擔(dān)重、工作時(shí)間長是臨床醫(yī)生抱怨的主要方面。Moore（2000）：負(fù)載過重是對(duì)衰竭影響最大的變量。劉鐵榜，2008第十頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之四：工作缺乏控制感疾病特征：病因、診斷、療效、轉(zhuǎn)歸等工作特征：多學(xué)科、多部門、多環(huán)節(jié)等法規(guī)制約：法律、制度、規(guī)定、規(guī)范等客觀制約：設(shè)備、藥物、技術(shù)、經(jīng)費(fèi)等人為制約：上級(jí)（部門、醫(yī)師）、患者及家屬、新聞媒體等其他：自主擇醫(yī)、自主擇藥、首診負(fù)責(zé)、責(zé)任追究制、保險(xiǎn)制度等張孝騫：凡醫(yī)者，如履薄冰，如臨深淵。劉鐵榜，2008第十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之五：生活缺乏規(guī)律性頻繁的夜班值急診超時(shí)超負(fù)荷工作睡眠打斷劉鐵榜，2008第十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之六：過度暴露于負(fù)性刺激劉鐵榜，2008第十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之七：虛無和消極態(tài)度過度的暴露于傷痛、殘疾、死亡會(huì)使人產(chǎn)生麻木感進(jìn)而對(duì)生活喪失了積極的取向支持系統(tǒng)缺乏等等劉鐵榜，2008第十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之八：公眾與媒體壓力大白狼vs.白衣天使黑診所走穴醫(yī)生紅包與吃請(qǐng)藥品回扣等等劉鐵榜，2008第十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日精神病醫(yī)院與綜合醫(yī)院工作場所暴力比較研究：在所有的暴力威脅中，精神病醫(yī)院為70%,綜合醫(yī)院為69%。精神科45%的應(yīng)答者1年中遭受過身體暴力;綜合醫(yī)院較少發(fā)生身體暴力,發(fā)生率僅為7%中國公共衛(wèi)生2004年11月第20卷第11期原因之九：暴力行為的受害者第十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之十：精神藥品的易獲得性劉鐵榜，2008第十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之十一：社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位較低美國5%的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入精神科，中國不到0.5%；人力資源：全國16，325精神科醫(yī)務(wù)人員中只有30％是本科畢業(yè)生;平均收入是綜合醫(yī)院同等資歷的三分之一劉鐵榜，2008第十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日選擇性偏倚

選擇從事醫(yī)務(wù)工作的人，有更多的創(chuàng)傷、家庭沖突、遺傳疾病史、喪失親人、受過虐待的經(jīng)歷，使他們更愿意選擇幫助他人的職業(yè)原因之十二：助人情結(jié)劉鐵榜，2008第十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之十二：助人情結(jié)

1986年，美國開展了一項(xiàng)關(guān)于名為精神科醫(yī)生擇業(yè)動(dòng)機(jī)與精神病理的關(guān)系的研究，該研究：發(fā)現(xiàn)：有強(qiáng)烈自卑感缺陷感的人，往往經(jīng)歷更多的創(chuàng)傷、家庭沖突、貧窮與疾病、喪失親人或受過虐待，使他們更傾向選擇幫助他人的職業(yè)，并將助人視為解決自己問題的途徑認(rèn)為：他們高度投入地為弱者工作經(jīng)常是為了獲得控制感和優(yōu)越感，并掩飾自己的弱點(diǎn)與痛苦。劉鐵榜，2008第二十頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之十三：替代性創(chuàng)傷在職業(yè)性助人活動(dòng)中，醫(yī)務(wù)人員體驗(yàn)到多種負(fù)性如緊張焦慮、失望抑郁、困惑、厭倦、厭惡、無奈、受挫、憤怒、克制、被誘惑等等。這在臨終患者救治及為PTSD病人服務(wù)的治療師中尤為突出。這些治療師可能從職業(yè)活動(dòng)中產(chǎn)生極深的、破壞性的、令人痛苦的心理效應(yīng)，這種心理效應(yīng)在創(chuàng)傷工作結(jié)束后甚至還可持續(xù)幾個(gè)月或幾年。這個(gè)過程稱為替代性創(chuàng)傷（vicarioustraumatization）。此外，在治療過程中，治療師個(gè)人的創(chuàng)傷性經(jīng)歷可能被患者或來訪者的經(jīng)歷所激活。劉鐵榜，2008第二十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日原因之十四：人格缺陷研究表明：典型心理特征為三低一高，即低持久力、低自尊水平、高外控性、消極應(yīng)對(duì)方式。Ａ型性格：積極、能干、攻擊性、承擔(dān)過多責(zé)任，雄心勃勃、職業(yè)理想主義者、對(duì)成功過高期待，高外控、過于驕傲自尊，不愿尋求幫助。強(qiáng)迫性格：強(qiáng)迫性格可能是對(duì)醫(yī)學(xué)教育的一種適應(yīng)性行為，其完美主義傾向、夸大責(zé)任、多思多慮、猶疑、過于謹(jǐn)慎內(nèi)控，視享樂為罪惡，漠視自己的身心需求，容易陷入倦怠。

劉鐵榜，2008第二十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日第三部分工作倦怠研究的簡要?dú)v史？第二十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日工作倦怠：簡要?dú)v史1961年，美國作家格林尼創(chuàng)用burnout

一詞1974年，美國心理學(xué)家首先使用術(shù)語Jobburnout用于描述：助人工作者因工作所要求的持續(xù)情感付出和人際壓力而出現(xiàn)的身心耗竭狀態(tài)。

1981年，Maslach等提出工作倦怠三維理論模式個(gè)人應(yīng)激維度：情感耗竭（emotionalexhaustion）

人際交往維度：人際冷漠（depersonalization）

自我評(píng)價(jià)維度：效能缺乏（ineffectiveness）

1990年以來，工作倦怠引起歐洲及亞洲學(xué)者的關(guān)注劉鐵榜，2008第二十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日90年代以來工作倦怠研究的拓展研究地區(qū)：由美國輻射到歐洲及亞洲國家研究范圍：從公共服務(wù)行業(yè)逐漸擴(kuò)展到教育、技術(shù)、培訓(xùn)、執(zhí)法從業(yè)人員甚至婚姻、政治領(lǐng)域研究手段：由個(gè)別訪談、案例分析、現(xiàn)場觀察擴(kuò)展到隊(duì)列研究、數(shù)學(xué)模型的建立等研究內(nèi)容：由個(gè)體擴(kuò)展到組織因素、各維度之間的內(nèi)在聯(lián)系及工作倦怠的干預(yù)與預(yù)防工作倦怠：簡要?dú)v史劉鐵榜，2008第二十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日中國工作倦怠研究發(fā)表論文：分別以工作倦怠、職業(yè)耗竭、職業(yè)倦怠、職業(yè)枯竭、工作耗竭為主題詞，檢索中國醫(yī)院數(shù)字圖書館1994－2006年間收錄的所有論文，僅檢索到114篇相關(guān)的文獻(xiàn)研究對(duì)象：包括公務(wù)員、醫(yī)護(hù)人員、教師、警察、銀行從業(yè)人員、圖書管理員等。研究人員：公共衛(wèi)生、衛(wèi)生管理、職業(yè)衛(wèi)生、心理衛(wèi)生、護(hù)理學(xué)、行政管理學(xué)等工作倦?。汉喴?dú)v史劉鐵榜，2008第二十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日第四部分工作倦怠的主要表現(xiàn)？第二十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日情緒耗竭（emotionexhaustion）：極度慢性疲勞、厭倦感、無能感、無助感、力不從心感、無奈感或犬儒主義；人際冷漠（depersonalization）：工作或一般對(duì)人關(guān)系中的淡漠、冷漠、退縮回避或激惹、摩擦、敵意、攻擊，失去親密朋友，脫離親友、家庭及社會(huì)；成就感缺乏（ineffectiveness）：工作動(dòng)機(jī)削弱、工作成就感缺乏、以消極、否定、負(fù)面、麻木的態(tài)度和冷漠的情緒對(duì)待工作、工作對(duì)象及周圍的人或事；其他癥狀：睡眠障礙、飲食減少及體重下降。嚴(yán)重時(shí)可出現(xiàn)抑郁、甚至出現(xiàn)藥物濫用和自殺等。工作倦?。褐饕Y狀Maslach&Jackson，1981第二十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日中國工作倦怠指數(shù)調(diào)查，2004工作倦?。褐饕Y狀可疑或輕微中度重度結(jié)果：低凝聚力、低出勤率、低增長率、高緊張度、高事故率、高離職率（三低三高）第二十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日發(fā)生過程：Beaucage（1997）狂熱階段：工作動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，精力充沛，充滿陶醉，充滿信心，熱衷工作，過分投入。停滯階段：效率降低，滿意度下降，阻滯感，焦慮不安，出現(xiàn)失眠等軀體問題，但拒絕承認(rèn)而是加倍工作來掩藏問題。工作倦怠：發(fā)生過程劉鐵榜，2008第三十頁，共四十七頁，2022年，8月28日發(fā)生過程：Beaucage（1997）挫折階段：個(gè)體承受著各種慢性身心癥狀。雖然仍舊力圖否認(rèn)問題，但已經(jīng)被身心疲勞所控制。個(gè)體可能感到掉入了陷阱中，開始對(duì)自己的職業(yè)和能力持懷疑態(tài)度，工作效率進(jìn)一步下降。處于這一階段的個(gè)體經(jīng)常會(huì)使用酒精、毒品或藥物等來尋求解脫?？萁唠A段：在這一最后階段，職業(yè)的衰退已達(dá)到極限，個(gè)體的情緒與健康均受到損害，不能完成日常的工作和生活。工作倦怠：發(fā)生過程劉鐵榜，2008第三十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日第五部分工作倦怠的流行情況？第三十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日工作倦?。翰辉摫缓雎缘闹黝}高發(fā)人群：有四類，助人工作者、工作投入者、高壓力群體及自我評(píng)價(jià)低者。國外研究機(jī)構(gòu)估計(jì)：心理咨詢師是最容易出現(xiàn)工作倦怠的行業(yè)，40%從業(yè)人員可能受其侵?jǐn)_；其次是教師，占20%；再次是新聞工作者、警察及醫(yī)護(hù)人員等。國外機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示：27%的心理治療師受酒精或物質(zhì)濫用、抑郁、性行為不端或枯竭的損害。2-6%的心理治療師陷入枯竭狀態(tài)。劉鐵榜，2008第三十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日2001年的一項(xiàng)調(diào)查在美、加、德、英國和蘇格蘭五個(gè)國家的醫(yī)院展開，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中的工作倦怠現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在參與調(diào)查的5個(gè)國家中有4個(gè)國家40%的護(hù)士對(duì)目前工作不滿意。在美國所有護(hù)士中有1/5聲稱將在一年內(nèi)停止工作，而年輕護(hù)士則有1/3表示將在近期辭職。工作倦?。翰辉摫缓雎缘闹黝}劉鐵榜，2008第三十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日第六部分工作倦怠的主要原因有哪些？第三十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日自我無法提升工作缺乏挑戰(zhàn)缺乏自主缺乏公平缺乏回報(bào)價(jià)值沖突工作負(fù)荷過重缺乏上級(jí)認(rèn)可工作倦?。褐饕蛉狈M織支持缺乏內(nèi)部溝通管理風(fēng)格沖突缺乏制度認(rèn)同分工不明確同事關(guān)系緊張家庭關(guān)系不融洽Ａ型性格中國工作倦怠指數(shù)調(diào)查，2004第三十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日職業(yè)因素：工作負(fù)荷、角色沖突、職業(yè)類型等；組織因素：報(bào)酬與獎(jiǎng)懲體系、團(tuán)隊(duì)溝通、組織支持、控制感、公平性、組織變革等；個(gè)體因素：價(jià)值觀、人格、內(nèi)外控、自尊水平、個(gè)體期待等。工作倦?。褐饕蚬ぷ骶氲〉年P(guān)鍵因素不是個(gè)人因素！劉鐵榜，2008第三十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日第七部分工作倦怠的發(fā)生機(jī)制？第三十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日Leiter等：匹配－不匹配模型Leiter等認(rèn)為：工作倦怠是個(gè)人與職業(yè)之間的一種非建設(shè)性關(guān)系，并非職業(yè)或個(gè)人本身單方面原因所造成，而是個(gè)人與職業(yè)之間的匹配程度：差距越大越易產(chǎn)生工作倦怠。Maslach與Leiter提出：匹配度可從六方面評(píng)定：工作負(fù)荷（workload）、控制感（control）、報(bào)酬（reward）、團(tuán)隊(duì)（community）、公平性（fairness）與價(jià)值觀（values）。劉鐵榜，2008第三十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日第八部分工作倦怠的應(yīng)對(duì)策略？第四十頁，共四十七頁，2022年，8月28日不斷使自己得到提升向工作發(fā)起挑戰(zhàn)使自己獲得控制感尋求公平設(shè)法得到恰當(dāng)回報(bào)獲得一致的價(jià)值取向適當(dāng)?shù)墓ぷ髫?fù)荷獲得認(rèn)同與贊譽(yù)工作倦?。簯?yīng)對(duì)策略尋求組織與上司支持溝通與協(xié)調(diào)認(rèn)同管理風(fēng)格認(rèn)同規(guī)章制度明確自己的職責(zé)和諧的同事關(guān)系融洽的家庭關(guān)系個(gè)性錘煉劉鐵榜，2008第四十一頁，共四十