HR逃離企業(yè)頻繁招聘的怪圈

106/106HR逃離企業(yè)頻繁招聘的怪圈“員工為什么而來，又是為什么要走？”面對當前好似走馬燈的企業(yè)招聘來說，已經(jīng)司空見慣了，成為了現(xiàn)在這個特殊時期的一種社會“時尚”。雖然很多企業(yè)認為，當前我國剛剛從“金融危機”的陰影下逐漸走出，經(jīng)濟開始復蘇，失業(yè)人員還很多，招人不成問題。然而企業(yè)招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難上加難了。于是，企業(yè)就陷入了這樣一種如同走馬燈似的無休止的招聘怪圈中。

那么，怎樣才能逃離企業(yè)頻繁招聘的怪圈呢？招聘官，為何深陷招聘怪圈？忽視品德的重要性在招聘人才時，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時在德與才之間陷入迷茫。其實，良好的品德是人才的首要標準，如果某個員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個定時炸彈一般，缺乏道德準則的行為隨時可能會給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)并非不知道這類人對企業(yè)的危害，但……企業(yè)需要什么樣的人才人才是一個很籠統(tǒng)的概念，至今缺乏對人才的標準定義，不同的人對人才的理解也不相同。但有一點是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個人是否適合自己的企業(yè)呢？在招聘人才時，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時在德與才之間陷入迷茫。其實，良好的品德是人才的首要標準，如果某個員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個定時炸彈一般，缺乏道德準則的行為隨時可能會給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)并非不知道這類人對企業(yè)的危害，但大多數(shù)企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對其進行約束，但效果并不明顯，因為缺乏職業(yè)道德的行為可能在企業(yè)和員工斷絕勞務關系之后發(fā)生，此時企業(yè)很難通過有效的手段對其進行約束。在良好品德的基礎上，什么樣的人才是企業(yè)最需要的。目前最長爭論的是高學歷是否能夠代表高能力，這個悖論一直爭論不休。凡事沒有絕對，因此，高學歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學歷，那么企業(yè)應該依據(jù)什么來尋找人才呢？不妨將解決問題的能力做為考量人才的標準，而這種解決問題的能力，可以根據(jù)企業(yè)的實際需求來考量，例如技術類的問題，需要專業(yè)知識為基礎才能解決，此時，學歷可以稱為衡量人才的一個標準，因為高學歷代表著擁有較豐富的專業(yè)知識，可以較為有效的解決問題；而對銷售類的崗位，需要銷售人員能夠尋找到目標客戶，通過銷售技巧來促成交易，此時，溝通能力強的人反而更容易促成交易，此時學歷反而不再是考察的重點。雖然不少企業(yè)在招聘人才時還是根據(jù)崗位來制定應聘條件，但一個不能忽視的規(guī)律就是，無論是哪個崗位，永遠將學歷放在首位，這很容易將崗位與學歷的關系顛倒，使學歷成為衡量崗位的唯一標準，因為有些崗位對學歷的要求并不重要。尋找解決問題能力的人，實際上是將崗位需求放在首位，對選拔標準進行更細致的劃分，對有些崗位來說，學歷是很重要的一條標準，但對有個崗位來說，學歷反而并不重要，這樣在選拔人才時才能做到不拘一格。除此之外，企業(yè)不要忽略對有潛力人才的挖掘和培養(yǎng)，在企業(yè)中不斷成長的員工，對企業(yè)的幫助要遠遠大于那些空降而來的員工。因此對這類員工，企業(yè)要勇于讓其反錯誤，在錯誤中學習，這樣可以幫助其獲得更快速的成長。

缺乏對人才的識別尺度經(jīng)常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難?？墒蔷科湓?，發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執(zhí)行的標準。

很多公司的招聘人員，就從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個客觀的，符合企業(yè)實際的識別尺度。招聘紛擾與解惑經(jīng)常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。可是究其原因，發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執(zhí)行的標準，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。下文試從公司層面進行一一檢討。很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專業(yè)的居多，本文撇除授權是不是恰當，地點是不是恰當?shù)?，單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個客觀的，符合企業(yè)實際的識別尺度。比如說，招聘市場部經(jīng)理這個崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎么辦？也只能通過一一的面試（無論是電話還是面對面進行對話），才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢？一、公司內(nèi)部要確定該崗位的素質(zhì)模型，比如知識，技能、自我概念、特質(zhì)、動機等幾個方面來梳理思路，那么在面試的過程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、企業(yè)文化特質(zhì)、崗位工作現(xiàn)狀分析來設計，否則針對性就大打折扣。二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節(jié)約時間，也能很好的體現(xiàn)面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開。但是，我遇到的和別人轉述的，都給我一個負面的判斷，由于面試的過程太過隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對性不強，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時間過長，可想而知，答案會是怎樣的情形，效果是怎樣的；比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無關的問題，如他喜歡某個作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。令人啼笑皆非；比如有公司面試結束后，會要求求職者寫一篇關于崗位工作相關的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無音信；比如一兩個問題，就會激怒了求職者，導致面試過程充滿火藥味，可想而知，結果是怎樣的；比如只問兩三個問題，也許只是禮貌性的，就匆匆結束。我不知道是扮忙還是制造假象給現(xiàn)有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結果也是注定失敗的，也只能給求職者，對公司，起到負面的作用。如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢？筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標準，適合每個崗位的判斷：1、energy，積極向上的活力，因為充滿活力的人熱愛生活2、energize，激勵別人的能力，激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務又精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。3、edge，決斷力，對麻煩的是否問題作出決定的勇氣。需要在做決斷時堅決的決定。4、execute，執(zhí)行力-落實工作任務的能力，這是大家一直以來都在談論的對象，可是什么是執(zhí)行力，似乎不同的人有不同的見解。但是執(zhí)行力就是一種專門的獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，并繼續(xù)向前推進，最終完成目標不管是否經(jīng)歷阻力、混亂或者意外。5、1P就是passion，就是激情。是指對工作有一種衷心的強烈的真實的興奮感。熱愛學習，熱愛進步，充滿著旺盛的生命力。這五條標準，個人認為對所有崗位都適用，也是每個崗位的從業(yè)者都必須具備的素質(zhì)。試問，一個沒有活力的人，一個不能給下屬給同事帶來動力的人，會有感召力嗎？會受到歡迎嗎？能給公司帶來什么價值呢？面試過程圍繞這五條標準設計展開，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。這五條標準很好的體現(xiàn)了素質(zhì)模型的要求，即使現(xiàn)在流行的STAR面試法，也只是這個標準的衍生物而已，并沒有多少新意。相反，面窄很多，也不能對求職者進行綜合判斷。因此對求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態(tài)的判斷，對任何崗位都是關鍵的一步，不可或缺。這五條標準不僅體現(xiàn)了公司對人力資源的重視，更會給求職者留下更重實踐的結果的良好印象，不僅體現(xiàn)面試官的專業(yè)水準，也讓招聘的過程和結果更令人滿意，極富效果。實現(xiàn)多贏。因此，面試的過程和準備，面試官不僅需要良好的心理素質(zhì)，還需要對整個流程的嚴謹性，邏輯性進行把控。完全靠直覺的面試，隨意的面試、注定是失敗的。用人部門需求不清晰某公司正處在成長期，業(yè)務不斷拓展，市場部提出急需增加人手。公司決定招聘一批市場營銷人員，人力資源部按照職位說明書的描述進行招聘準備工作，開展了一系列的招聘活動。

在面試之前，人力資源部提出是否讓市場部的管理人員參加面試，可市場部的人實在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面……部門協(xié)調(diào)好招聘才有效案情介紹：某公司正處在成長期，業(yè)務不斷拓展，市場部提出急需增加人手。公司決定招聘一批市場營銷人員，人力資源部按照職位說明書的描述進行招聘準備工作，開展了一系列的招聘活動。在面試之前，人力資源部提出是否讓市場部的管理人員參加面試，可市場部的人實在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面，用手機聯(lián)系上他們后的回答是：“我們哪里顧得上這些事啊，面試是人力資源部的事，叫我們干什么呀！”所招聘的人員到位一段時間后，市場部管理人員開始抱怨：“人力資源部招聘來的人不好用，不適合干市場，安排的指標任務完不成?！薄熬烤挂裁礃拥娜耍瑥哪銈兡抢锫牪坏揭稽c意見，面試也不參加?！比肆Y源部的人覺得也很委屈：“想要什么樣的人，你們自己最清楚，招聘過程不參與，不配合，人來了，又抱怨我們?！眴栴}到底出在哪里呢？如何處理人力資源部門和業(yè)務部門的關系？使招聘更有效呢？觀點一：部門協(xié)調(diào)這里要解決一個關鍵的認識問題，招聘、選人不是人力資源部一個單位的事情。人力資源部門也應該將企業(yè)招聘流程寫入公司的管理制度中去，使招聘工作規(guī)范化、制度化，避免因選人的尺度、標準及溝通等問題影響企業(yè)的正常用人?？蓮囊韵聨讉€方面改進：1、在明確的崗位職責和任職要求的基礎上深入理解職位說明書。上述案例中人力資源部的招聘人員對于職位說明書的理解可能產(chǎn)生誤差。2、公司人力資源基礎工作比較薄弱，導致招聘工作失敗。人力資源部要對公司關鍵崗位，特別是如營銷部門的人員可在招聘中建立個人能力評價模型，如營銷部有20項業(yè)務，這20項業(yè)務的能力模型是什么狀態(tài)，如判斷力、分析力、專門知識、理解力、溝通力、技能力、合作力等的平均水平在什么程度上。新招聘人員應該在這個能力模型的基礎上由企業(yè)選用適合需要的人才。另外，要提高招聘專員的業(yè)務水平，這次招聘的失敗，主要原因出在人力資源部，要從這里下手改進招聘的薄弱環(huán)節(jié)。3、可以采取其他的招聘方式，如人力資源部擬好電話招聘提綱，采取電話招聘方式補救這類問題。在特殊情況下的補救措施，但要與面試相結合使用。4、建立健全人力資源的錄用規(guī)定，從源頭上杜絕此類問題的發(fā)生。如在篩選程序上，招聘專員應認真對簡歷進行初選，并做好標記，如按2至3倍的標準參加面試，用符號在簡歷的右上角分類標好“0”參加面試、“×”不合格、“V”備用。再將篩選合格及備用的人員簡歷等送往具體用人部門再次篩選，以便順利進行面試。5、從人事管理逐步進入人力資源管理時代。上述案例的發(fā)生是舊的人事管理模式在企業(yè)中的延續(xù)，轉變思想、改變用人機制，是人力資源部門的當務之急，要培訓用人部門經(jīng)理樹立人力資源管理的理念，人力資源部要做好指導監(jiān)督工作，變職能部門為戰(zhàn)略部門。觀點二：招聘有效案例中出現(xiàn)這種情況，雙方都有原因：一是人力資源部對招聘的職位認識不深。從文中可以看出（市場部提出了招聘需求，人力資源部也開始進行了準備工作。但不知道這些準備工作有哪些，這些準備工作是否準備到了關鍵點上。按照以往的工作經(jīng)驗，這些準備工作的關鍵點為：1、要有明確的崗位職責和任職要求。如果案例中提到的職位說明書寫得不夠明確，對學歷要求、專業(yè)要求、年齡要求、工作經(jīng)驗要求、各種技能要求等寫得不全面，或者是人員技能要求和崗位職責不是很匹配，人力資源部將對候選人的標準產(chǎn)生偏差，以致招不到合適的人員。2、要和市場部進行充分的溝通，了解招聘職位的關鍵勝任特征。人力資源部要通過與市場部現(xiàn)有的市場營銷人員及其他相關職位進行訪談，對該職位典型的成功和失敗案例進行分析，再加上經(jīng)驗積累和同行參考等，就能了解市場營銷人員的關鍵勝任特征。根據(jù)該職位的關鍵勝任特征招聘到的人員，將會更容易地適應該職位的工作職責。譬如說人力資源部如果和市場部人員充分溝通，確定好市場營銷人員的關鍵勝任特征為：具有結果導向、主動積極、自信、具有強烈的客戶服務意識等，再在甄選方法上下功夫、把符合上述勝任特征的人選拔出來、市場部就會比較滿意了。二是市場部對招聘工作存在誤區(qū)。該案例反映了一個普遍存在的現(xiàn)象，即業(yè)務部門往往會忽略他們在人員管理上的責任和義務，認為只要是人的事情都由人力資源管理部門負責。現(xiàn)在的管理實踐認為，業(yè)務部門經(jīng)理不僅擔負著業(yè)務管理的職責，還要擔當人事經(jīng)理的職責，要做好人員的配置、本部門員工關系的管理和職業(yè)生涯的規(guī)劃等工作。用人部門是應聘者最終的工作部門。從應聘者的角度，他們也會希望與用人部門最直接的接觸。用人部門更可以從面試中了解應聘者的背景、經(jīng)歷、外貌、氣質(zhì)、談吐、性格等許多信息，從而從各種角度判斷應聘者是否合適，也可以與應聘者就工作內(nèi)容、企業(yè)期望、個人發(fā)展等方面進行交流。用人部門對自己部門的工作知識、技巧最為了解，在面試中可以考察應聘者這方面的知識和能力。這些都是人力資源部力所不能及的。用人部門是直接的人員管理部門，在招聘、績效管理、培訓等諸多方面起重要作用。本著對企業(yè)負責并對應聘者負責的態(tài)度，用人部門再忙也要參與面試。凡事預則立，不預則廢。從該案例可以看出，一定要事先制定符合公司和部門需要的人員標準，人事部門和用人部門利用多種招聘方法，共同面試和甄選人員，直至招到滿意的人選。逃離怪圈第一步篩選合適的簡歷HR應該知道的簡歷潛規(guī)則簡歷大多有虛假，這可以說是被形勢所迫的潛規(guī)則，是因選人門檻所迫。有的是影響人才進出的任職人員對某些學歷、經(jīng)歷的偏好造成；有的是甄別人才的標準難以把握，為了圖省事，設定硬條件；還有的是希望選到標準型，要符合條條框框所致?？梢哉f90%以上簡歷都有不同程度的虛假，包括有些包裝和偷換概念從唐駿學歷門看簡歷潛規(guī)則天很熱且悶，瀏覽網(wǎng)上消息，最近對唐駿學歷門關注象天氣一樣，很熱，但是有感覺悶悶的。這個社會作假的太多，不是不明白，世界變化快。對于此種現(xiàn)象產(chǎn)生的現(xiàn)狀分析和感慨網(wǎng)上已有多個名家點評。謹以此做引子，以獵頭的角度說說簡歷的虛假性情況。簡歷大多有虛假，這可以說是被形勢所迫的潛規(guī)則，是因選人門檻所迫。有的是影響人才進出的任職人員對某些學歷、經(jīng)歷的偏好造成；有的是甄別人才的標準難以把握，為了圖省事，設定硬條件；還有的是希望選到標準型，要符合條條框框所致?？梢哉f90%以上簡歷都有不同程度的虛假，包括有些包裝和偷換概念。一、第一層次虛假：美容手術，包裝上市簡歷信息的重點內(nèi)容不外乎履歷、學歷、薪資水平等，其中履歷包括任職單位、職位、從事過的項目等，其他還有一些基本信息，如住址戶口、年齡等。一般來說，基本信息不太作假。最容易作假的集中在前幾類。第一層面作假當然程度不會很大。屬于小打小鬧，不損主體。對于學歷，一般會把研究生研修寫成碩士，虛構培訓經(jīng)歷等。對于任職單位，一般會做一些調(diào)整，跳槽頻繁的會適當刪減幾個短期從事工作的企業(yè)。某些任職崗位則會按照面試者的審核邏輯連續(xù)起來，比如任副經(jīng)理的改為經(jīng)理，職務系列之間調(diào)整的，改為一個職系內(nèi)部任職，比如原從事統(tǒng)計會計工作，以后做人力資源的，就把此前都改成人力資源任職經(jīng)歷。一些任職角色會調(diào)整為有利的情況，些職能外延和拓展，比如有些參與的項目寫成主持，某些執(zhí)行類的拓展為規(guī)劃指導。這類情況一般基于求職者根據(jù)求職崗位的任職要求，以真實情況為主體，修飾雕琢一番，就可以出爐上市了。這類人群大概要占50%.這類人群一般在被面試者問到破綻后，會支支吾吾面露愧色，但也能主動根據(jù)事實解釋。而面試者了解后如不影響大局，也就見怪不怪了，如果性價比好，一般不會影響錄用。第二層次虛假：移花接木，偷梁換柱。對于學歷，會把?？茖懗杀究疲嬖嚂r如被問到再聲明注冊簡歷時選擇錯了。會假造一些職業(yè)資格證件等。行業(yè)、任職時間會虛假的更深一層。比如有些任職十幾年的高層，可以把剛參加工作的幾年完全修改成業(yè)內(nèi)人士經(jīng)歷，任職時間有的呆了幾個月，可以寫成二年，有的做的是混事的角色，堂而皇之的寫上高層的名頭。這類人一般在業(yè)內(nèi)多年，很多流程、名詞熟悉，一般面試者如只是表面問問，容易被其迷惑。但近幾年的經(jīng)歷一般不會改的很亂，因為害怕背景調(diào)查。如果被看出馬腳，一般會左右而言顧其他，并不斷補充一些細節(jié)小事來諂媚迎合面試人員，滿口“我們職業(yè)經(jīng)理人”如何如何。這類人的情況不僅是能力問題，而且涉及到人品方面。試想即使不會出太大問題，誰又想用這樣華而不實的人呢？這類人大概會占應聘者的20-30%左右。這種人的目的是打得贏就打，打不贏就跑。即使被雇主辭退，等下一次應聘又多了一次經(jīng)歷和見識，可以書寫一筆。第三層次虛假：全盤定制，瞞天過海。這類人的簡歷完全配合自己外在情況，也就是說簡歷完全配合其經(jīng)過自身表現(xiàn)的包裝給你的面試印象。簡歷為輔，表現(xiàn)為主。當然一要簡歷自圓其說，不露馬腳；二要難以考察。一般學歷會偽造假證，經(jīng)歷會無中生有。所經(jīng)歷的公司要么跟面試公司地域很遠，要么名不見經(jīng)傳，要么已經(jīng)撤銷，或者超大公司里面難以查詢，使對方難以核對。任職單位可以亂寫，更何況任職的職位，皮之不存，毛將焉附。但是這類人能言善辯，有的以碩大的名頭使職位低級的人力資源招聘者難以應對；有的佯裝個性，誘使企業(yè)注意；有的曲意迎合，摸清老板脾氣；還有的滔滔不絕，完全自拉自唱，借以掩蓋內(nèi)心空虛。這類人往往對偏遠一點的中小企業(yè)下手，因為招聘流程不規(guī)范，企業(yè)里面招聘人員受閱歷經(jīng)驗限制會大上其當。這一類人會占求職者的5-10%左右，而且一般年齡會稍微偏大，社會經(jīng)驗豐富。對于人才甄選，需要火眼金睛和照妖鏡。火眼金睛就是依靠獵頭練就的資深經(jīng)驗、閱歷、知識面，再輔以科學測評；照妖鏡寓意背景調(diào)查。對于高級人才，背景調(diào)查雖花費一些成本，但還是一種最有效的辦法。關注求職者的職業(yè)經(jīng)歷與招聘崗位的匹配度比如，要招聘一位銷售工程師，你們公司是從事大型工程設備銷售的，客戶主要是建筑商、工程商等，這類銷售屬于項目型銷售，即使不需要求職者具有同類產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗，至少需要求職者有項目型銷售的經(jīng)歷，有與大型集團客戶打交道的經(jīng)歷。如果求職者過往一直都是從事快速消費品銷售的或是……【如何提高篩選簡歷的效率和質(zhì)量系列之一HR在招聘時，可能每天都要接收大量的簡歷。為確保招聘的效率和質(zhì)量，首先是保證在海量的求職簡歷中篩選出合格的簡歷、而且要高效率。既然如此，首先要定義哪些簡歷才是合格的，其次是如何提高效率。所謂合格的簡歷，就是從簡歷的內(nèi)容初步分析，求職者的經(jīng)驗、能力、綜合素質(zhì)等符合崗位的任職要求。千萬不要忽視這個問題，實際情況是，很多HR在篩選簡歷時并沒有一個清晰的標準，往往導致選出來的簡歷大多不符合要求，而那些符合要求的簡歷卻被無情地忽略掉了。盡管每家公司會有不同的標準，但總體上無外乎以下幾個方面：第一、求職者的職業(yè)經(jīng)歷與招聘職位的匹配度。這主要從求職者從事的行業(yè)、擔任過的職位、取得過的業(yè)績、教育背景和培訓背景等方面得以體現(xiàn)。比如，要招聘一位銷售工程師，你們公司是從事大型工程設備銷售的，客戶主要是建筑商、工程商等，這類銷售屬于項目型銷售，即使不需要求職者具有同類產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗，至少需要求職者有項目型銷售的經(jīng)歷，有與大型集團客戶打交道的經(jīng)歷。如果求職者過往一直都是從事快速消費品銷售的或是通過渠道銷售的，這類簡歷顯然不符合職位要求。再比如你要招聘的是研發(fā)工程師，你們公司從事某類軟件的研發(fā)，一般需要求職者過往的研發(fā)平臺、編程語言與你們公司的相同。也許，有些HR會說，這些太專業(yè)的東西，HR怎么會知道，這也就是筆者始終提倡HR必須了解業(yè)務的根本原因之一，如果不了解本公司的業(yè)務本質(zhì)，是很難做好HR的，在篩選簡歷這個環(huán)節(jié)就已經(jīng)體現(xiàn)出來了。當然，如果你是剛進入公司的，沒有技術背景，可以請研發(fā)部門給出一些技術方面的關鍵詞，這種方式短期是可以應付的，但長期來講，如果你想在這類專業(yè)性很強的企業(yè)里從事HR工作，就必須深入了解公司的業(yè)務本質(zhì)。關注求職者的綜合素質(zhì)簡歷不僅能夠反映出求職者的知識、技能、經(jīng)驗等顯性素質(zhì)，還能夠在一定程度上反映出求職者細致與否、求職動機、穩(wěn)定性、對職業(yè)規(guī)劃的清晰程度等隱形素質(zhì)。盡管從短期來講，顯性素質(zhì)對績效的影響比較大，但從中長期和發(fā)展?jié)摿碇v，隱性素質(zhì)更為重要，因此在篩選簡歷時，除關注顯性素質(zhì)外，必須……如何提高篩選簡歷的效率和質(zhì)量系列之二第二、求職者的綜合素質(zhì)簡歷不僅能夠反映出求職者的知識、技能、經(jīng)驗等顯性素質(zhì)，還能夠在一定程度上反映出求職者細致與否、求職動機、穩(wěn)定性、對職業(yè)規(guī)劃的清晰程度等隱形素質(zhì)。盡管從短期來講，顯性素質(zhì)對績效的影響比較大，但從中長期和發(fā)展?jié)摿碇v，隱性素質(zhì)更為重要，因此在篩選簡歷時，除關注顯性素質(zhì)外，必須同時關注簡歷反映出來的隱性素質(zhì)。當然，隱性素質(zhì)的考察更多需要通過面試、心理測試等手段，但簡歷本身同樣能夠部分體現(xiàn)。邏輯是否清晰、重點是否突出。有些簡歷洋洋灑灑，每家公司的職責都寫得非常詳細，如果是在不同公司的職責差別很大，這樣寫是必要的，相反，如果只是公司不同，其職責基本一致，完全沒有必要每家公司都很詳細，完全可以匯總說明，這樣安排既能夠清楚表述自己的工作內(nèi)容，也可以減少HR閱讀簡歷的時間。這方面不僅能夠體現(xiàn)求職者的文字表達能力，也能反映求職者某種程度上的客戶服務意識。相反，還有一些簡歷非常簡單，只有任職的時間和公司名稱，這類求職者要么是缺乏服務意識、要么是文字表達能力比較差、要么是求職動機不強，無論屬于哪種情況，都不是你所招聘的對象。有些簡歷中會存在非常明顯的、甚至是原則性的錯誤，比如文字、數(shù)據(jù)、年份之類的錯誤，在簡歷這種關乎個人職業(yè)調(diào)整的大事情上尚且如此馬虎，說明求職者很可能就是一個不追求細致的人，這類求職者顯然不適合那些對品質(zhì)要求很高的職位，如會計、出納、文員、秘書、質(zhì)檢等類職位。是否有助于了解公司的業(yè)務性質(zhì)。有些求職者會在簡歷中對曾經(jīng)服務過的公司做簡短的介紹，這類簡歷無疑是最受HR歡迎的，因為有時很難從公司名稱中了解那些公司的業(yè)務類型，也就很難判斷求職者的從業(yè)經(jīng)歷與所要招聘的職位的匹配度，有了這些簡短介紹，能夠幫助HR識別匹配度。這類簡歷不僅反映出求職者很強的求職動機，也能夠體現(xiàn)求職者具備良好的客戶服務意識。求職者跳槽的頻率。求職者過往每家公司工作時間的長短是一個很重要的關注點，一方面能夠反映出求職者的穩(wěn)定性，另一方面也能部分反映出求職者的適應性。如果一個求職者每家公司工作的時間都不長，那么他的穩(wěn)定性是值得懷疑的。即使其頻繁跳槽有很多客觀原因，也能說明其適應性不強或者對自己的職業(yè)定位不清晰。任何人剛到一個新的環(huán)境里，總會有各種各樣的問題，一個適應性不強的人，遇到問題總想回避，跳槽往往是這類人的首要選擇。這種頻繁跳槽的另外一種可能性就是求職者對自己的職業(yè)定位不清晰，今天進入一家公司，工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)與自己想象的職業(yè)環(huán)境相差太遠，就再次選擇，換個環(huán)境發(fā)現(xiàn)仍然不是自己想象的，于是再次跳槽。對于這類求職者如果不能在后面的深入面試過程中比較客觀地識別他們的離職原因，最好不要安排面試，避免浪費大家的時間。職業(yè)的一致性。除了每份工作的任職時間長短之外，求職者過往職業(yè)的一致性同樣能夠反映出他們對自身職業(yè)規(guī)劃的清晰程度。有些求職者在幾份工作中擔任幾種不同的職位，比如銷售、人事、財務、文秘，等等，如果說在其最初的職業(yè)經(jīng)歷是這樣一般問題不大，但如果在其整個職業(yè)經(jīng)歷或是最近的幾份工作仍是如此，至少說明兩個問題，一是個人的職業(yè)定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不僅換公司同時還更換職業(yè)類型。職位的層級及下屬人數(shù)。職位的層級雖然不能完全反應其工作能力，但至少可以反應其在過往經(jīng)歷中在某一個職能領域所扮演的角色。比如，同樣是經(jīng)理，在其上面有無總監(jiān)是不一樣，如果有總監(jiān)，一般說明其扮演的是執(zhí)行者的角色，但如果沒有總監(jiān)，很可能就要承擔規(guī)劃和執(zhí)行的責任。至于下屬的人數(shù)，要從兩方面分析。一方面，如果人數(shù)比較少，說明沒有帶領大團隊的經(jīng)歷，如果人數(shù)比較多，說明有帶領大團隊的經(jīng)驗。但另一方面，如果你是一家小公司，需要經(jīng)理親自做很多實際性的工作，那些一直帶領大團隊的經(jīng)理可能已經(jīng)不習慣或不愿意親自操作那些很實際的工作了。薪資狀況。求職者的年薪要求能夠比較客觀地反映出求職者在過往公司中擔任的職位類型，甚至能夠反映出其所在的公司對求職者所負責的工作的重視程度，從而反映出求職者的工作能力和工作業(yè)績。比如求職者目前的薪資是5萬，其職位是HR經(jīng)理，大家都知道一個有一定規(guī)模、重視HR管理的企業(yè)的HR經(jīng)理的合理年薪是多少，也就不難判斷這位求職者的工作能力和工作業(yè)績了。再比如，一個簡歷中自稱是總監(jiān)的求職者，如果他的年薪要求是幾萬元，要么他所在的公司很小，隨意給員工發(fā)頂高帽子戴，要么他所說的職位是不真實的。如果屬于后者，還說明求職者的誠信是有問題的。當然，在薪資這方面，也不要過于絕對，現(xiàn)實中確實有些求職者個人很有能力，但由于各種原因（比如長期在薪資偏低的地區(qū)或行業(yè)，或者是長期在同一家公司），其過往的任職經(jīng)歷中薪資一直都不高，再加上個人性格方面的原因，對未來的薪資要求與市場行情相比也偏低，如果有幸遇到這樣的求職簡歷，簡直就是招聘單位的福氣，如果被不小心遺漏，確實是損失。而且在通常情況下，這種求職者的性格決定了他們對工作是極其投入的。教育背景。盡管由于大環(huán)境的原因，越來越多的求職者其學歷教育的專業(yè)與其實際從事的職業(yè)往往會有差別，但有些職業(yè)還是需要有相關的教育背景的，比如某些產(chǎn)品的技術含量很高，而且公司在銷售環(huán)節(jié)上又沒有足夠的技術支持的，更多需要銷售人員單獨向客戶介紹產(chǎn)品技術的，事實上，即使公司在售前環(huán)節(jié)的技術支持力量很強大，銷售人員自身的技術能力也同樣重要。對于這類產(chǎn)品的銷售人員，如果沒有同類產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗，往往是理工科背景的求職者更易于在較短時間內(nèi)快速理解和掌握產(chǎn)品相關的技術。培訓背景。培訓背景不僅可以反映求職者的學習欲望，更重要的是反映求職者對自身職業(yè)規(guī)劃的清晰度。有些簡歷列出了長長一串培訓經(jīng)歷，但仔細一看，培訓內(nèi)容五花八門，財務、報關、采購師、人力資源管理師、物業(yè)師，等等，從這些培訓經(jīng)歷中，很難看出他們將來要往哪個方向發(fā)展。這類求職者，除了職業(yè)定位不清之外，如果不是自費的培訓，甚至不能排除他們利用公司的平臺浪費公司資源的可能，說明他們的職業(yè)操守可能有問題。挑選簡歷還需求的一些技巧為了提升簡歷篩選的效率，還需掌握一定的技巧，主要是關注哪些內(nèi)容和順序。至于關注的內(nèi)容，實際上就是前文所說的合格簡歷的標準，在篩選時，關鍵是這些內(nèi)容會體現(xiàn)在簡歷的哪些部分，在此不再贅述。接下里，重點講順序?！救绾翁岣吆Y選簡歷的效率和質(zhì)量系列之三關鍵詞:管理咨詢?nèi)肆Y源管理簡歷篩選前面論述了合格簡歷的標準，為了提升簡歷篩選的效率，還需掌握一定的技巧，主要是關注哪些內(nèi)容和順序。至于關注的內(nèi)容，實際上就是前文所說的合格簡歷的標準，在篩選時，關鍵是這些內(nèi)容會體現(xiàn)在簡歷的哪些部分，在此不再贅述。接下里，重點講順序。第一、求職者的基本情況，如年齡、性別、學歷、專業(yè)等。這部分內(nèi)容大多也是打開簡歷后最先接觸的部分，如果招聘的有些硬性指標不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些職位有明確的性別要求，如果性別不符，肯定沒有繼續(xù)看的必要。但有些指標也許是用人部門硬性要求的，比如學歷，個人的經(jīng)驗證明即使學歷不完全符合，比如要求的是本科，但求職者是大專，但工作時間比較長，還是有必要繼續(xù)看下去的。第二、薪資要求。有些求職者會注明目前的薪資及對未來的薪資要求，當然相當多的求職者是不寫的。如果明確注明了薪資，重點關注兩個方面，一是其現(xiàn)在的薪資和未來要求的薪資的連續(xù)性，如果一致或差距不大，屬于正常的，否則有問題；二是與招聘職位的薪資匹配度，同樣是看差距的大小，如果差距很大，這份簡歷的有效性是值得懷疑的。第三、曾經(jīng)服務過的公司的所屬行業(yè)。有些求職者會在簡歷中對曾經(jīng)任職的公司做個簡單介紹，這樣的簡歷是最理想的。即使沒有，從公司名稱中也可大致推測，而且招聘網(wǎng)站提供的簡歷模板都會要求求職者填寫公司的行業(yè)類型，當然一些資深的HR憑自身的經(jīng)歷也能做出大致的判斷。除了公司名稱外，就是其曾經(jīng)擔任的職位。這時暫且不必看具體的工作內(nèi)容，先從頭到尾了解其從業(yè)經(jīng)歷，如果大體相符再繼續(xù)看詳細的工作內(nèi)容，否則也就濾掉了。當然，有些公司或某些職位并不是特別看重行業(yè)的匹配性，但有類似的行業(yè)經(jīng)驗一般不是什么壞事。第四、過往的工作內(nèi)容。這部分包括四個重點，一是其過往的工作內(nèi)容與招聘職位的匹配度，有時僅僅依靠職位名稱不一定真實反映工作內(nèi)容；二是其擔任的職位的上下級關系，也就是直接上級和直接下屬的人數(shù)。三是跳槽的頻率；四是其職業(yè)的連續(xù)性。第五、教育和培訓背景。除了關注教育背景是否與招聘職位相符外，重點是通過其培訓背景判斷其職業(yè)定位及與招聘職位的匹配度。第六、簡歷的總體印象。這部分內(nèi)容比較多，比如文字表達的邏輯性、重點是否突出、給人的感覺是否友好、簡歷中是否存在明顯的低級錯誤等。第七、簡歷的進一步篩選。通過以上幾個步驟，從海量的簡歷中篩選出少量的符合要求的簡歷，此時如果是比較普通的職位，接下來可以交給用人部門審查或直接安排面試。如果是比較重要的崗位，還需要對簡歷做進一步的篩選，這個環(huán)節(jié)比較有效的方式是通過私人關系或者是通過網(wǎng)絡搜索求職者曾經(jīng)任職過的公司，除了公司的官方網(wǎng)站之外，如果可能還可以關注一下網(wǎng)上關于該公司的評論，從而進一步判斷求職者過往的經(jīng)歷與招聘職位的匹配度。比如，你們是一家制造企業(yè)，目前的工程技術能力很低，希望招聘一名比較高級的工程技術人員幫助提升工程能力和規(guī)范化水平，這就要求求職者曾經(jīng)任職的公司的工程技術能力比較強、管理比較規(guī)范，如果曾經(jīng)任職的公司本身都不強、甚至很爛，這種環(huán)境中的任職者不要說能力了、可能連基本的意識都沒有，這樣的簡歷一般來講是不符合要求的。除了通過私人關系或網(wǎng)絡了解公司進而了解求職者外，在正式通知面試前做簡短的電話溝通同樣是非常有效的途徑，本人的另一篇文章《不要忽視電話面試》對此有比較詳細的闡述，在此不在重復。通過上述幾個環(huán)節(jié)，不僅能夠有助于比較高效地從海量的求職簡歷中篩選出基本合格的簡歷，而且還能從中發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點，指導面試時的進一步考察。逃離怪圈第二步：做好背景調(diào)查企業(yè)老總深陷調(diào)查門諾大的辦公室內(nèi)煙霧彌漫著，隨著空調(diào)吹出的冷氣不停地打著轉，煙是嗆人的，同時，冷氣又是那么出奇地涼。在煙霧背后，上海某電器公司總經(jīng)理程不然長嘆了一聲，夾雜著許多無奈；往日，程總的國字形臉上總是顯露著剛毅，雙眼也總是咄咄逼人，很少有這種躺在煙霧中，長吁短嘆。

經(jīng)過長時間的思考，程不然決定對外聘的總經(jīng)理王光武進行背景調(diào)查……程不然為何深陷“調(diào)查門”？

諾大的辦公室內(nèi)煙霧彌漫著，隨著空調(diào)吹出的冷氣不停地打著轉，煙是嗆人的，同時，冷氣又是那么出奇地涼。在煙霧背后，上海某電器公司總經(jīng)理程不然長嘆了一聲，夾雜著許多無奈；往日，程總的國字形臉上總是顯露著剛毅，雙眼也總是咄咄逼人，很少有這種躺在煙霧中，長吁短嘆。事情還得從一年前的一件事情說起，程不然的公司成立于1996年6月，白手起家，一點一滴積累，終于圓了成立一個公司的夢。程總身上積滿了用不完的力氣，超負荷地運轉著，公司規(guī)模大了，原來一起創(chuàng)業(yè)的那幫兄弟也是有心無力，大家文化程度都不高，商量來商量去，還是覺得外聘一位總經(jīng)理，這樣不僅為公司注入了新的血液，而且大家也可以退居二線了。程不然聽朋友說，招聘高級管理人員，通過獵頭公司來招聘是不錯的選擇渠道，于是聯(lián)系了幾家比較知名的獵頭公司，最終選擇了一家。幾個月的下來，有三個人選進入了決賽，程總內(nèi)心暗喜，覺得還是獵頭公司工作效率高，甚至萌發(fā)了自己也要辦一個獵頭公司的想法。經(jīng)過再三的衡量，向王光武先生發(fā)了OFFER，錄用的原因有兩個：一是王光武先生讀了不少書，二是王先生在跨國公司工作了二十多年。在王光武加盟時，程不然帶領董事會全體成員開了記者招待會，并向王光武先生頒發(fā)了聘任證書。王光武先生上任后，首先向程不然建議：公司老人太多，要進行精簡人員，因為頭小肚大，美其名曰“瘦身”運動。程總接受了，因為人家是大公司出來了，一定很準確，雖然有些遲疑，但還是點頭同意了。于是程總身邊的人，一個個離開了，而且都很慘淡。一年過去了，昔日很朝氣的公司變得人心惶惶，程總也變得緊張起來，神經(jīng)每天都繃得緊緊的，于是每次管理層開會時總不免講上幾句：“大家一定要明白一個道理，在公司層面上我是六親不認，在個人交往方面我是很注重感情，試想一下，你們?nèi)粼诠拘枰愕臅r候離開，公司怎么對你有感情呢？”話一出口，無異于一個驚雷！人們更是議論紛紛……這令程不然很是惱火，于是坐在辦公室內(nèi)猛抽煙，也便有了本文開頭的一幕。程不然的思考有了結果，對王光武先進行背景調(diào)查，為什么呢？因為從王光武的日常工作表現(xiàn)能力不是想像得那么出色，而且更為重要的是，他總是在使用一些計謀搞些小動作，自己怎么變得如此相信人呢？再望望自己身邊，沒有一個愿意講真話了，因為一聽到刺耳的話，便火冒三丈，那么簡單的道理到了自己這兒，卻復雜了。背景調(diào)查的結果是：王光武先生的確在跨國公司做過，但簡歷中有近40%的水份，獵頭公司也是幫其包裝了一番。程不然不由得有一種被欺騙的感覺，臉是丟盡了。但不管如何，還是處理此事，雖然需要賠巨款，誰讓自己不謹慎呢。從這一真實案例中，筆者有些想法即，招聘是河流的源頭，稍有不慎而招錯了人，整條河流就會被污染。如何防止招錯人呢？讓我們先來了解一下招聘流程吧：CompetionofapplicationInitialinterviewinHRdepartmentEmploymenttest(aptitude,achievement)Backgroundinvestigation(背景調(diào)查)PreliminaryselectionSupervisor/teaminterviewMedicalexam/drugtestHiringdecision.從以上整個招聘流程來觀，背景調(diào)查是一個重要界面(Coalface)，背景調(diào)查主要是了解一下人才過往的工作情況以及工作成績，這樣會有助于對人才有清晰的把握，為下一步的錄用決定作重要參考。在這里引用曾國藩的一句話：“德為水之源，才為水之波；德為木之根，才為木之枝?！币彩侵荚谡f明，德與才的區(qū)別，尋求管理層，固然重要，但德更重要，從領導的周期理論和方格理論中，我們也是可以窺見一斑的，領導的特質(zhì)論有用但勿迷信，只有真正做到如此，你心中的種子才會發(fā)芽，著名作家戴厚英曾在其名著《人，啊，人》中這樣寫道：“種子，種在地里會發(fā)芽；種子，種在心里呢？”我是很有感觸，是啊，種在心里的種子會怎么樣呢，神不比人偉大，因為神是人造的。人才背景既然那么重要，人才背景調(diào)查行為應由誰來完成呢？在企業(yè)，HR部門作為人才的引進機構，背景調(diào)查的責任自然落在了HR肩上。作為招聘專員一定要明白，背景調(diào)查絕不是簡簡單單地打個電話，或發(fā)個郵件等，一定要進行精心設計的同時，還要誠心為公司未來發(fā)展的長期目標而調(diào)查，切勿為一己之私而草草了事(如完成招聘任務等)。《勞動合同法》的頒布設施，也為人才背景調(diào)查行為作了合法的保障，勞動合同法中規(guī)定，人才的離職十五日內(nèi)，企業(yè)要向離職人員出示離職證明。從一定程度上，為人才的管理提供了依據(jù)，企業(yè)HR可以自己調(diào)查，也可委托他人或組織來完成此事(當然，在國內(nèi)專有調(diào)查公司還比較少且收費也較高)，可以視人才的層次高低來決定如何進行人才背景的調(diào)查。明白了人才背景調(diào)查的重要后，我們就要來考慮下一個問題即，如何才能做好人才的背景調(diào)查呢？要做到“明法，知禮，克私”六字方針?！久鞣ā恳馕吨尘罢{(diào)查是受法律保護的，人才背景自然也不例外。不管憲法還是民法都明確規(guī)定了“隱私權”不可隨意侵犯，是受保護的，因此掌握有關法律條文是必要的，否則會在不知不覺中惹上官司。必須要注意：(1)獲得被調(diào)查人的書面授權如果你對候選人感覺不錯，需要進入下一輪面試，這時你要進行向候選人說明公司的用人政策，及陳述背景調(diào)查的必要性，獲得候選人的諒解，否則，寧可放棄。(2)誠心動人，求賢若渴面對候選人，切不可認為自己是個招聘官，人家是來求你給一份工作，若這樣，十有八九人們會拒絕與你的交流，你不可對候選者有粗暴的言行，因為候選人是你的客人，他是來投資的，不是投機的?！局Y】主要是考慮在獲得候選人書面授權后就要開始著手進行正式調(diào)查了，你問什么問題，先后順序均要進行設計好，比如你不可這么說：“我是XXX公司，我想詢問一下關于XXX的問題？”“我想讓你問答幾個問題，可以吧？”因為對方?jīng)]有這個義務一定要為你服務，我只能給你的建議是“客氣+客氣……再+客氣。”【克私】人都有私心，作為調(diào)查官要正確調(diào)整心態(tài)，要注意的是你在進行調(diào)查過程中，你不再是你，你是公司代表，你個人的什么原則都已不重要，重要的是公司原則，公司利益高于一切！雖然人都脫不了俗，但一定要克制自己，站在公司立場。說了那么多，旨在說明合格的人才最重要，如何保證人才的合格，這就需要進行人才背景調(diào)查了，只有在第一階段認真了，才真正是對自己認真了，你糊弄了過程，最終受害的是你自己，一定會像程不然一樣遭遇“人才背景調(diào)查門事件！”（史為建）背景調(diào)查：揭示簡歷中不真實部分管是由外部的專業(yè)人員來做還是通過搜索引擎進行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個關鍵部分：揭露不真實的部分。而只有與有技巧的面試結合起來時，背景調(diào)查才最有效。一次成功的面試能揭穿哪怕是最熟練的騙子。

在研究求職者工作履歷時，聰明的面試考官將簡歷僅用作發(fā)現(xiàn)文字以外內(nèi)容的起點?！霸S多人不會做的一件相當容易的事，就是詢問簡歷上沒有列出的工作經(jīng)歷?！丙準部普f。這個簡單的問題將求職者置于一種境地，要么承認、要么否認遺漏了工作經(jīng)歷，而這往往與他們想要描繪出的形象不相符合。找出應聘者中的大話王不管是由外部的專業(yè)人員來做還是通過搜索引擎進行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個關鍵部分：揭露不真實的部分。而只有與有技巧的面試結合起來時，背景調(diào)查才最有效。杰伊-麥什科（JayMeschke）清楚地回憶道：“我們曾有一位缺乏職業(yè)道德的CEO候選人，他實際上將自己的妻子作為證明人。”杰伊是一家搜索公司EFLAssociates的總裁。他說，那夫妻倆用不同的姓，使用一個國際電話號碼，以讓人搞不清真相。當一名招聘人員打電話驗證相關證明、然后又拜訪了候選人的妻子并聽出她在證明電話中的聲音時，騙局敗露了?！拔覀冎皇菓{運氣才發(fā)現(xiàn)的?！丙準部瞥姓J。有運氣當然很好，但不能總指望運氣。工作機會稀少而經(jīng)濟形勢不穩(wěn)定，這會迫使求職者刻意包裝自己甚至直接說謊，就是想謀得一個職位，這種情況的確很麻煩?！艾F(xiàn)在這個問題正在蔓延，”麥什科說，“這幾年來情況還越來越糟。”不管是由外部的專業(yè)人員來做還是通過搜索引擎進行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個關鍵部分：揭露不真實的部分。而只有與有技巧的面試結合起來時，背景調(diào)查才最有效。一次成功的面試能揭穿哪怕是最熟練的騙子。在研究求職者工作履歷時，聰明的面試考官將簡歷僅用作發(fā)現(xiàn)文字以外內(nèi)容的起點?！霸S多人不會做的一件相當容易的事，就是詢問簡歷上沒有列出的工作經(jīng)歷。”麥什科說。這個簡單的問題將求職者置于一種境地，要么承認、要么否認遺漏了工作經(jīng)歷，而這往往與他們想要描繪出的形象不相符合。下一步，得到以往工作經(jīng)歷詳細的開始和結束時間。麥什科說：“人們會省略一些事，一旦你更充分地檢查他們的背景，你會發(fā)現(xiàn)事實是否相符。”“當你做這一工作時，要深入細節(jié)，問求職者聲稱的工作頭銜。例如，如果有人在簡歷上說他曾是通用電氣公司的CFO，有可能他只是一個小得多的單位里的一個初級財務官員?！丙準部普f。還要詢問他以前的上級。問求職者他的直接上級的名字和頭銜。“問到人的名字，這樣你就可以回去得到最好的證明意見。”他說。這樣，有了證明意見和背景調(diào)查的支持，你就更可能得到準確和有價值的信息。但面試考官還可以做得更多，只要注意傾聽是否有閃爍其詞的信號。比如，如果你問一個非常具體的問題而得到一個極度概括的回答，就要小心了。“這是一個大大的警告標志?！丙準部普f。另一個技巧包括安排與不同的面試考官進行多次會面，分別單獨見面和成隊見面，然后交換意見?！斑@是為了確保求職者的回答是一致的，”麥什科說，“慣于說謊的人不能一而再地把話說圓了?！比绻凶C據(jù)表明應聘者并不誠實，在做任何事之前都要再想想。例如，如果所得到的信息讓你拒絕一名求職者，你可能被合法地要求透露做了背景調(diào)查。即使你對面試付出了最大的努力，讓來面試的人笑得像朵花一樣，也別假定一切都很完美。“最有本事的騙子是非常能干的，”麥什科警告說，“沒有什么規(guī)矩是一成不變的?！毕葴y評，后調(diào)查，提高背景調(diào)查的真實性背景調(diào)查的重要性，可以通過一部電影展現(xiàn)。金-凱瑞的新片《我愛你莫里斯》中，男主人公StevenRussell利用企業(yè)對背景調(diào)查的信任，一人分飾多角完成企業(yè)多方電話調(diào)查。讓只有警察經(jīng)歷的他，輕松獲得企業(yè)CFO的職位。這個看似荒謬的故事，其實正在以不同方式在現(xiàn)實中發(fā)生著。

這個故事，飽含背景調(diào)查的弊端（對應聘者提供信息的過分相信），但毋庸置疑，良好的背景調(diào)查確實可以從一方面了解求職者的離職原因、教育背景、工作經(jīng)歷、薪酬水平等信息。如何應對招聘過程中的“說謊者”沸沸揚揚的“唐駿”事件，又讓“誠信”成為眾多HR在招聘時的關注要點。更為不幸的是，其實“說謊者”并不是少數(shù)現(xiàn)象。根據(jù)智聯(lián)招聘的一份調(diào)查顯示，幾乎所有HR都遇到過求職者夸大或隱瞞事實的情況，而其中有92.7%的受訪者認為求職者的說謊比例超過10%，更有超過30%的受訪者認為，該比例高于50%.“說謊”現(xiàn)象日益普遍剛畢業(yè)一年的小林認為，之前還會天真地以為簡歷需要說實話，但進入職場后發(fā)現(xiàn)說實話的人太少了?！坝袀€和我同進公司的女孩，弄了個假六級證書蒙混過關，其實自己連四級都沒過。前陣聽到領導對我說：”你看XX都有六級證書，你也要好好學英語啊?！媸怯魫?，既然并不是所有的’謊言‘公司都會揭穿，那么我也開始試著在簡歷上進行適度夸大了?！啊巴镜男∴崒⑿匠旮某?k之后，就順利獲得另一家公司10k的月薪。而我……”剛跳完槽的小李十分后悔沒有在簡歷上說謊。“下一次跳槽，我肯定不會再這么傻了?！毙±钫f道。根據(jù)調(diào)查顯示，招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業(yè)背景描述分別為“離職原因”、“工作經(jīng)歷”與“薪酬等級”，所占比例分別為81.4%、80.5%及64.1%.業(yè)內(nèi)人士認為，之所以上述三方面會成為求職者最易說謊的職業(yè)背景，一方面是由于這些原因很可能對招聘效果起到?jīng)Q定性的作用；另一方面，由于背景調(diào)查的高成本與所獲信息的真實度也使得企業(yè)不能很好地對求職者提供信息的真實性實現(xiàn)全面證實。也正是由于這兩方面原因，使得像小林與小李這樣，“被”說謊的人數(shù)日益增多。這種信息不對稱，使得企業(yè)招聘的難度與風險大幅增加，也加大了企業(yè)人力資源管理等相關成本。數(shù)據(jù)顯示，錯誤雇傭所造成的企業(yè)損失，是該員工年薪的3-10倍。面對“說謊”，除了抱怨“人難招”之外，HR還可以如何做呢？“外腦”輔助發(fā)掘應聘者真實能力根據(jù)相關調(diào)查，求職者說謊主要集中在簡歷與面試環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)顯示：超過55%的HR表示在面試過程中遭遇到夸大教育、技能和資歷的應聘者，而更有44%的HR認為無法分辯應聘者是否誠實回答提問。單純依靠“簡歷+面試”的招聘準確度還不到50%.隨著測評技術的不斷演進，以及包含SHL（全球第一的人才測評方案提供商）、ETS（全球知名英語測評機構）等專業(yè)測評內(nèi)容的“選才”專業(yè)人才選拔平臺等產(chǎn)品的涌出，目前幾乎所有500強企業(yè)以及越來越多的中國本土企業(yè)都在傳統(tǒng)招聘中加入專業(yè)“測評考試”，用“外腦”應對求職者能力、個性等的全方位考查壓力，從而更全面地發(fā)掘應聘者的真實能力，避免“說謊”造成的錯誤雇傭。根據(jù)全球人力資源的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，采用專業(yè)測評將提升60%以上的招聘準確度。廣東超干軟件公司，此前招聘員工僅通過面試考查。但發(fā)現(xiàn)部分入職員工的技術水平與面試及簡歷中提及的工作經(jīng)驗有較大偏差。隨后其在招聘項目經(jīng)理崗位時加入“選才”平臺對候選者進行考試，選中平臺中的JAVA能力測評與AOP個性測評進行不同維度的測評。該企業(yè)在得到客觀測評結果的同時，詳細的測評報告也對應聘者的技術水平等基本能力與個性特征進行了真實描述，也為人事部門接下來的高效面試提供了有力依據(jù)。預防新型“說謊”從選對測評工具開始測評工具可以最大程度地實現(xiàn)對應聘者的準確考量，但隨著測評手段的演進及在線測評技術的應用，部分線上測評產(chǎn)品也存在著“說謊”隱患。由于這種方式多是讓應聘者在家、網(wǎng)吧等非辦公區(qū)域進行測評，雖然有利于企業(yè)提高招聘效率，但同時也增加了監(jiān)管的難度。據(jù)SHL資深人力資源專家Helenfung博士介紹，人才測評已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認可，但目前相關產(chǎn)品很多，因此企業(yè)對測評工具的選擇就非常關鍵。其實對于能力及個性方面的專業(yè)測評工具來言，都有著相應的防作弊措施，很容易避免這種“說謊”現(xiàn)象。以SHLVerify（能力測評工具）來說，企業(yè)可選擇在線測評的方式，讓應聘者在非監(jiān)控的情況下完成測評。在經(jīng)過初篩之后，對部分或者全部應聘者再進行驗證測試，讓其在公司的監(jiān)控環(huán)境下進行再驗證，以預防“說謊”現(xiàn)象。同時，這個驗證測試時間非常短，并不會降低企業(yè)招聘效率。舉例來看，如果對應聘者進行Verify中數(shù)字推理、語言推理、邏輯推理三項測試需要2.25個小時，但驗證測評采用動態(tài)題庫抽取的方式，讓整個過程僅需要10分鐘即完成對上述三項能力的準確測評。再者，這種附加驗證性的測試本身也會給被測人帶來不小的壓力，使其在最初答題時注重回答的真實性；所以專家反應，即便是沒有后面的驗證性測試，其準確度也比同類測試更高。與此同時，其OPQ32（個性測評）產(chǎn)品，也通過迫選、驗證的方式，讓被測者的個性特征可以完全展現(xiàn)。目前SHL的上述產(chǎn)品，已通過“選才”平臺帶給中國企業(yè)更為專業(yè)、權威的測評內(nèi)容與報告。配合測評結果做好背景調(diào)查背景調(diào)查的重要性，可以通過一部電影展現(xiàn)。金？凱瑞的新片《我愛你莫里斯》中，男主人公StevenRussell利用企業(yè)對背景調(diào)查的信任，一人分飾多角完成企業(yè)多方電話調(diào)查。讓只有警察經(jīng)歷的他，輕松獲得企業(yè)CFO的職位。這個看似荒謬的故事，其實正在以不同方式在現(xiàn)實中發(fā)生著。這個故事，飽含背景調(diào)查的弊端（對應聘者提供信息的過分相信），但毋庸置疑，良好的背景調(diào)查確實可以從一方面了解求職者的離職原因、教育背景、工作經(jīng)歷、薪酬水平等信息?？墒怯捎谄涑杀据^高，并且很難分辯所獲得的信息的真?zhèn)?，因此其實施一直備受爭議。其實如果將背景調(diào)查，放到測評之后進行，針對求職者與簡歷或初次面試存在矛盾的地方，進行針對性的背景調(diào)查，不僅可以降低成本，還能夠提升調(diào)查效果。業(yè)內(nèi)專家認為，一個良好的背景調(diào)查，除了應結合測評結果外，企業(yè)還應該注意以下幾點：1、不要只相信應聘者給的證明人聯(lián)系方式；2、根據(jù)知名招聘專家杰夫？斯瑪特的建議，背景調(diào)查至少要找到7個以上的證明人，這些人包括應聘者的上下級，以及與其相關的人員；3、注意調(diào)查時的詢問技巧，以獲得更多細節(jié)。比如在詢問時將“他的缺點是什么？”改成“他當時的缺點是什么？”就很容易讓受訪者打開話匣子。也許短期內(nèi)，我們都很難避免“說謊者”的出現(xiàn)，他們善于隱藏自身缺點，他們能夠投“企”所好，他們就在你我周圍，但他們并非無跡可尋。相信企業(yè)通過上述方法的考查，“說謊者”必將無所可藏。與此同時，對“說謊者”的嚴查，也將帶動整個才市向誠信、健康的方面發(fā)展。做好招聘工作千萬不要忘記背景調(diào)查招聘工作好壞關乎一個單位的生死存亡，而招聘過程中對求職者背景調(diào)查很大程度上決定招聘工作的成敗。通過背景調(diào)查，我們可以考察求職者過去的工作表現(xiàn)、職業(yè)經(jīng)歷的真實性和職業(yè)道德的好壞，可以有效地把一些編造簡歷、損害單位利益的職業(yè)素質(zhì)低下者拒之門外，可以進一步提高單位聘用成功率，降低單位用人風險。作為一項成熟的招聘技術，在國內(nèi)不少單位對此卻沒有引起足夠的重視，或者根本沒有對求職者做背景調(diào)查。正因為此，一些求職者隨意編造工作經(jīng)歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害做好招聘工作勿忘背景調(diào)查文/六月雨

招聘工作好壞關乎一個單位的生死存亡，而招聘過程中對求職者背景調(diào)查很大程度上決定招聘工作的成敗。通過背景調(diào)查，我們可以考察求職者過去的工作表現(xiàn)、職業(yè)經(jīng)歷的真實性和職業(yè)道德的好壞，可以有效地把一些編造簡歷、損害單位利益的職業(yè)素質(zhì)低下者拒之門外，可以進一步提高單位聘用成功率，降低單位用人風險。作為一項成熟的招聘技術，在國內(nèi)不少單位對此卻沒有引起足夠的重視，或者根本沒有對求職者做背景調(diào)查。正因為此，一些求職者隨意編造工作經(jīng)歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害。當我們認真思考這一現(xiàn)象時，更應該感到背景調(diào)查的重要性。當所有用人單位，都把背景調(diào)查作為招聘工作的必備環(huán)節(jié)，并且身體力行配合別的單位做好此項工作，把它當成為凈化職場環(huán)境而必須應盡的義務時，多少心存僥幸的職場人士，會為自己的行為負責，從而拋棄過去的不光彩行為，轉而不斷地提高自己的職業(yè)化素養(yǎng)和道德水準，倍加珍惜自己的職業(yè)聲譽。一般來說背景調(diào)查的內(nèi)容主要集中在學歷、過往工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、職業(yè)道德等方面。因為學歷的真?zhèn)文壳翱梢酝ㄟ^網(wǎng)上查證，所以本文討論的背景調(diào)查內(nèi)容主要是求職者過往工作經(jīng)歷、業(yè)績和職業(yè)道德幾方面。在背景調(diào)查前要結合求職者的基本情況，確定需要調(diào)查的重點內(nèi)容，尋找合適的證明人，開始背景調(diào)查并做好記錄。背景調(diào)查主要有以下幾種方式，一是電話尋訪，招聘單位對求職者原工作單位的人力資源部門進行電話尋訪，通過尋訪了解求職者在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因。電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內(nèi)要了解求職者一些重要信息，從而為錄取與否提供參考。電話尋訪的優(yōu)點是快捷、便利，可以在很短的時間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。二是問卷調(diào)查，把設計好的調(diào)查問卷傳到求職者的原工作單位人力資源部門，并在一定時間內(nèi)給予回復。問卷調(diào)查發(fā)出后要及時進行電話跟蹤，確定問卷是否收到，了解問卷回復時間。問卷調(diào)查的方式優(yōu)點是信息全面，準確度高，缺點是耗費的時間較長。有的單位擔心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回復。還有的是只對求職者的工作時間、職位、工作內(nèi)容據(jù)實際陳述，不對其他方面做評價。三是熟人了解，通過和求職有關聯(lián)的人（同事、朋友、同學、客戶等）來了解求職者的相關情況。這種方式的優(yōu)點是可靠性高，缺點是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補充，一般不作為背景調(diào)查的正式方式。四是網(wǎng)絡工具，通過谷歌、百度等搜索求職者的相關信息。這些信息大多是在媒體上公開發(fā)表的和求職者相關的采訪、談話、文章等內(nèi)容。通過這些信息可以從側面進一步了解求職者的一些情況，為錄用決定做參考。無論采取何種背景方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調(diào)查結果的保密工作。招聘單位可以在應聘人員登記表上加上此欄或在面試的時候詢問求職者是否允許做背景調(diào)查。不同意做背景調(diào)查者，一般建議淘汰為好。相對于已經(jīng)離職的求職者來說，那些仍然在職的求職者的背景調(diào)查可以采取特殊的處理方式，往上做以前單位的工作情況調(diào)查，目前在職單位的情況可以在錄用后的試用期內(nèi)補做。一旦發(fā)現(xiàn)問題，用人單位可以在試用期內(nèi)停止試用，最大限度減少將來可能的損失。因為背景調(diào)查內(nèi)容難免會涉及到求職者的個人隱私，出于對求職者的尊重和招聘人員職業(yè)道德要求，無論調(diào)查結果如何，招聘方都要把調(diào)查結果控制在盡可能小的范圍，并注意保密。為了避免主觀因素的影響，讓背景調(diào)查結果更客觀，我們在做背景調(diào)查時，一般要向求職者單位人力資源部門調(diào)查，求職者上級主管、同事和客戶作為補充。因為人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工。這樣可以避免上下級共同做假欺騙單位的事情發(fā)生。筆者在一次省級經(jīng)理的招聘中，因大區(qū)經(jīng)理、省級經(jīng)理彼此心照不宣在其他公司兼職，在我公司做背景調(diào)查時，其上級大區(qū)經(jīng)理當然不能真實反映現(xiàn)實情況，背景調(diào)查雖然過了關，但為以后的工作帶來較大的被動。另外在招聘過程中，我們也發(fā)現(xiàn)求職者在填《應聘人員登記表》上背景調(diào)查人一欄時，明明要求求職者提供原單位人力資源負責人或上級主管，求職者往往會避實就虛地填上和本人關系較好的人士，有的甚至填上自己的親屬或朋友，令人啼笑皆非。因此在做背景調(diào)查時，盡量不要向求職者提供的人做背景調(diào)查，如果要做的話，也只能作為一種補充，而不是主要依據(jù)。從大量的實際案例來看，向求職者提供的背景調(diào)查人做調(diào)查時，基本發(fā)現(xiàn)不了可能存在的問題，稍不留神還會陷入求職者早已設計好的陷阱中去。說到陷阱，豐富背景調(diào)查的源頭，多途徑多人次進行調(diào)查，最后進行信息歸納匯總，可以有效避免背景調(diào)查陷阱和失真現(xiàn)象。正所謂工夫不負有心人，真的假不了，假的也真不了，你有變身術，我有火眼金睛。眾所周知，無論工作單位大小，都面臨著人員招聘的巨大壓力，招聘之難已經(jīng)成為人力資源人士的共識。這就要求做背景調(diào)查時要克服內(nèi)部出現(xiàn)的阻力。一是用人部門的阻力。因為人手緊缺，用人部門發(fā)現(xiàn)一個能力和崗位相符的人選時，往往會重能力輕品質(zhì)，重感覺輕實際。當背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)問題時，會給人力資源部門施加一定壓力，找各種理由要求錄用。對此人力資源部門在做好解釋工作的同時，要堅決頂住壓力，將背景調(diào)查不合格的求職者拒之門外。因為從概率事件上來說，通過各項招聘程序的合格求職者錄用后會有一小部分不稱職，在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)不合格的求職者錄用后大部分不稱職。這也非常符合以下面試技術理論：“從求職者過往的行為中可以發(fā)現(xiàn)一定的行為規(guī)律，這種規(guī)律在求職者未來的行為方式中仍然起決定作用,通過行為規(guī)律分析可以看出求職者個人品德、性格和職業(yè)習慣?！倍侨肆Y源部門本身的阻力。面對用人部門對招聘人員時間上的要求，人力資源部門在巨大的招聘壓力下，有意降低用人標準，對背景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)問題的求職者放松要求，從而作出錄用決定。對此只有加強人力資源部門人員職業(yè)素養(yǎng)，同時在績效考核指標中加入新員工錄用成功率或試用期通過率。在當前人才市場不夠規(guī)范，員工職業(yè)化普遍缺失的情況下，背景調(diào)查作為招聘工作的一個重要環(huán)節(jié)，無論怎么重視都不為過。就像社會有法律、道德規(guī)范一樣，當所以用人單位都對求職者做背景調(diào)查時，如同在全社會織就了一張嚴密的職業(yè)道德過濾網(wǎng)，無形之中對個別無視職業(yè)道德的職場人士起到巨大的震懾效果，從而對規(guī)范職場環(huán)境，提高職業(yè)道德水準，改變誠信缺失必將起到難以估量的作用。逃離怪圈第三步：找出適合的人選誰是適合企業(yè)的人選？A公司是一家知名的外資企業(yè)，現(xiàn)要招聘一位公關部經(jīng)理助理，待遇豐厚，很有發(fā)展前途。招聘過程自是非常嚴格。經(jīng)過一個月的層層選拔，最后剩下了小林、小李和小王三個人。

接著，人事部經(jīng)理請三人談一下自己失敗的經(jīng)歷。小林回想起自己讀小學時有一次考試得0分被媽媽罰餓了一餐的過程。小李則大談特談自己的成績，從學生時代的“三好學生”到公司的“優(yōu)秀員工”，無所不能，卻對失敗的經(jīng)歷則無關痛癢地一句帶過。小王說的則是曾經(jīng)有一次因為工作疏忽……誰是最適合的人？案例：A公司是一家知名的外資企業(yè)，現(xiàn)要招聘一位公關部經(jīng)理助理，待遇豐厚，很有發(fā)展前途。招聘過程自是非常嚴格。經(jīng)過一個月的層層選拔，最后剩下了小林、小李和小王三個人。最后一輪的淘汰開始，每個人面前都有一臺電腦，旁邊擺了一篇朱自清的名作《背影》，要求將這篇文章錄入電腦，看誰在3分鐘內(nèi)完成。當哨聲響起時，三人都開始埋頭苦干。等到時間結束，小林僅僅完成了一半內(nèi)容，小李則用搜索引擎找到文章后直接粘貼了過來，小王打了開頭和結尾，中間沒來得及完成的部分則用省略號代替。接著，人事部經(jīng)理請三人談一下自己失敗的經(jīng)歷。小林回想起自己讀小學時有一次考試得0分被媽媽罰餓了一餐的過程。小李則大談特談自己的成績，從學生時代的“三好學生”到公司的“優(yōu)秀員工”，無所不能，卻對失敗的經(jīng)歷則無關痛癢地一句帶過。小王說的則是曾經(jīng)有一次因為工作疏忽給公司造成了很大的損失，但是后來在同事的幫助下挽回了部分損失。最后，人事部經(jīng)理對三人說，老板在外出差，他回來后會第一時間通知大家錄用誰。如果你是這家公司的老板，你認為誰是最合適的人選？案例點評（楊舟毅）：從此案例來看，選擇誰是我們的目標，是我們的追求的對象，也是我們做此事的目的。但是我們首先要分析的不是選誰的問題，而是先分析為何要選這個人，選的依據(jù)和標準是什么？怎么選？當把這些問題都分析完成后再來看選誰的話，結果就很好判斷了。一、選擇的標準是什么？首先來看這個問題，其實在這個問題里面，專業(yè)的說法應該是“職位勝任能力”或者“職位匹配度”，也是在招聘的時候需要體現(xiàn)在我們的招聘啟事或者簡章里面，讓應試者知道的東西。要做這個東西，我們一是要做崗位分析工作，二是根據(jù)崗位分析工作的結果《職位說明書》，再來看此崗位的核心勝任能力是什么？其次看看案例中“公關經(jīng)理助理”應該具備什么樣的基本能力？現(xiàn)在的公關工作很難做，那么這個崗位最起碼應該具備良好的語言組織能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力及良好的文字組織能力，這是最基本的。再次我們看看此職位還應該具備的核心能力是什么？除了上面說的那些能力，此崗位最少還應該具備良好的個人形象及靈活性，能夠在事情陷入僵局的時候另劈路徑。最后我們在選擇員工的時候盡量看寬一點，本著為企業(yè)培養(yǎng)和挖掘人才的目的，因為任何人都有可能離職或者上升，那么我們選擇人員的同時其實也是在選擇一些崗位的接班人。二、如何選的問題：如何選其實是一個大的問題，不同的企業(yè)、不同的文化氛圍，可能選人的方法不一樣，比如可以有單獨面談、小組面談、實際測試、頭腦風暴等等很多方法，那么我們要根據(jù)職位的特點來選擇能夠評價和測試應試者的方法。三、選擇誰？為什么？根據(jù)上述第一個方面的崗位任職條件及核心能力，我選擇“小李”作為此次的錄用者。雖然他有規(guī)避現(xiàn)實和投機取巧的嫌疑，但是具體分析下，他是一個能夠想辦法解決問題的人，同時不是非常容易就陷入失敗而走不出來的人，更是一個能夠通過自己來影響別人的人。公關活動就是需要通過自己來影響別人，從而認識自己的企業(yè)或者是產(chǎn)品，然后才能產(chǎn)生下一步的行為。為何沒有選擇其他兩位。第一，小林是一個能做好基礎事情的人，能夠很踏實的做事情，但是要讓他想辦法處理一些麻煩事的時候，就會出現(xiàn)一定的問題，他是執(zhí)行力很強的人，但是不屬于具體分析問題然后能找到合適答案的人；同時小林后面的敘述可以說對工作本身是沒有任何幫助的。第二，小王看到題目的時候，第一反應就是此事是不可能完成的，而沒有想可以利用哪些資源來幫助自己完成，然后就打了開頭和結尾；在后面的敘述中，雖然他敢正視錯誤并能提供解決辦法，但是我們需要的不是怎么解決問題，而是怎么預防問題。網(wǎng)友支招：針對該案例，網(wǎng)友們也給出了自己的思考。mjh0808從公關部崗位所需的應變能力入手，認為小李最合適。我們在選人時，應根據(jù)崗位職責的要求選人，而不能以其它崗位的職責要求來選公關部經(jīng)理助理。公關部經(jīng)理助理雖然只是助理，但根據(jù)人才梯隊建設的要求，一旦將來公關部經(jīng)理升值或有所變動，經(jīng)理助理很可能是公關部經(jīng)理的最好接替人選。所以公關部經(jīng)理助理的人選應具有良好的溝通能力、應變能力和善于表達的能力。在將文章錄入電腦的第一環(huán)節(jié)的面試中，時間只有3分鐘，卻要求將《背影》整篇文章錄入電腦，對專業(yè)錄入人員來講可能不難，但從案例中看出，對小林、小李、小王卻不太容易。我認為公關部有時遇到的問題可能是突發(fā)性的，而只有小李一個人完成任務，從應變能力和執(zhí)行力來講，小李比較優(yōu)秀，并且還善于動腦子，借助一切可以借助的力量，以完成上級的指令為第一導向。在第二個環(huán)節(jié)的面試中，小李也比較優(yōu)秀，公關部就是需要時時刻刻樹立公司的正面形象，有時還需要危機公關。在三人的回答中，只有小李注意到了這點，善于表達，積極樹立正面形象，減少負面形象。而其他兩人的回答顯然沒有注意到這一點。如果應聘其他職務，小林、小王的面試表現(xiàn)可能還算可以，但就公關部經(jīng)理助理這一職位來講，我認為小李是最合適的。天涼則認為最合適的人是小王，因為其有較強的領悟能力。公關部經(jīng)理助理這個崗位要求具備較強的溝通能力、靈活應變能力和領悟能力。從案例中第一道測試題明顯是一項用正常的方法無法完成的任務，因此題目考核的是員工的應變能力和領悟能力，小林沒有領悟到題目的要旨，小李雖然領悟到要旨但采取的是投機取巧的方法，沒有按要求去完成，小王既領悟到出題的意圖，也找到了比較合理的方法來解決了問題。這一關來說小王勝出了。第二道面試題考察是應聘人員對過去失敗經(jīng)歷的認識和總結，小林講的小時候的故事對工作沒有多大的借鑒意義，小李刻意回避失敗的經(jīng)歷，說明其不能正確認識失敗的意義，小王講的失敗經(jīng)歷是結合工作的教訓，說明他能正視失敗，并能認識到如何彌補失敗。因此，從兩道測試題來看，小王對這個職位的理解、應變和領悟能力更適合這個崗位的要求。lkf19771217認為小王有張有守、誠實守信，適合這個崗位。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理之中，我們常談到的是人崗匹配原則，什么樣的崗位用什么樣的人，這是選人、育人中的關鍵。此案例中，一個公關部經(jīng)理助理的職位，看得出需要很強的溝通能力、交際能力和開拓創(chuàng)新能力。小林、小李、小王從一篇《背影》的錄入中，我個人分析得到的是他們的創(chuàng)新力和他們對待失敗的態(tài)度，小林肯定是個中規(guī)中矩，踏實的員工，小李非常富有創(chuàng)新力，屬于那種腦子比較活絡的員工，而小王應該屬于那種能抓重點，有始有終的員工類型。再看看他們對待失敗的態(tài)度，小林還是一如既往的誠實孩子員工類型，小李則避開不談，小王能接受失敗，看到失敗從而從失敗中獲得成功的類型。個人認為，小林是完全不適合做公關部經(jīng)理這一職位的，在小李和小王兩人中，小李應該是一位不乏想象力、創(chuàng)新力和侃侃而談的員工，但在他看待失敗的態(tài)度上讓我們不難看出他的不誠實和對失敗的拒絕，這樣的人容易高傲，自視一切，也是企業(yè)用人中比較忌諱的類型。所以如果我是公司老板，我肯定選小王為公關部經(jīng)理助理，有張有守，誠實為本是用人之道。破繭成蝶的痛選擇小王，公司領導要有長遠的眼光，選擇真正為公司做事的人。如果我是這家公司的老板，我選擇小王。因為無論是什么樣的公司都擁有同樣的目標——為公司盈利。在這里目標指引下就要求公司領導要有長遠的眼光選擇真正為公司做事的人。針對自己失敗的經(jīng)歷，小林固然誠實，但是與公司發(fā)展幾乎是毫不相干；小李則對失敗避而不談反而緊緊抓住自己的優(yōu)勢不放，但是泰戈爾說的好，鳥的翅膀要是系上黃金就永遠也飛不高！而小王則緊扣主題既談到了自己失敗的經(jīng)歷，更認識到了失敗帶來的嚴重后果并加以改正。所以，小王是最適合的人。合適的人是具有成功特質(zhì)的人在當今商界，物色到合適人才是唯一重要的問題。那么什么樣的人是合適人才呢？美國POWERHiring創(chuàng)始人盧·阿德勒所著的《選聘精英五步法》一書中強調(diào)，我們所要招聘的合適的候選人，是未來能夠做出和空缺職位要求相符合的預期業(yè)績的人員，不是招聘那些會面試的人員招聘中的故事之3：合適的才是最好的

回到母校去招聘，心情還是比較不錯的，也很希望在自己學校多招幾個師弟師妹過去壯壯人氣。

簡歷篩選、初面過后，了解到技術部那邊有不少校友入圍終面了，很興奮。但是營銷體系（市場和銷售）這邊似乎校友不多，（順便說一句，本人負責營銷體系的人員招聘）。正在這個時候手機響了，天津的號，原來是自己的一個校友，來問我不能進入復試的原因?？焖俚南肓艘幌轮?，發(fā)現(xiàn)這位同學并不是我面試的，但是確確實實的被PASS掉了，也還沒來得及過問原因。既然被PASS掉，應該是有比較充分的理由。簡單的交談幾句之后，發(fā)現(xiàn)他的意愿比較強烈，于是提議，來個20分鐘左右的電話面試。如果我覺得OK，就安排其進入復試。

第一個問題是來個3分鐘的自我介紹。校友的自我介紹比較中規(guī)中矩，先介紹了下自己的學習方面的基本情況，然后講講社會實踐，說說自己的愛好與特長，介紹下自己的性格與優(yōu)弱勢。應該說是一個很本分的回答。

第二個問題，有了解過銷售嗎？你眼中的銷售是個什么樣子？你覺得做一個好的銷售人員需要掌握哪些方面的知識和能力？于是校友回答了，之前未曾接觸過銷售，也沒有和一些師兄師姐了解過銷售崗位的工作內(nèi)容。銷售嘛，在他看來是就是一個了解客戶需求，以合理的價格賣給客戶產(chǎn)品和服務。專業(yè)方面的知識和技術，人際溝通能力都是一個好的銷售人員所需具備的素質(zhì)。應該說符合一個即將畢業(yè)的本科生對于崗位的了解。

第三個問題，情境題?！凹僭O我是到天津旅游的一位游客，可以去很多的地方，比如濱海、馬場道、古文化街等，也可以去高校比如南開。而你是一位南開大學的導游，如果能說服我去南開大學玩一趟就可以獲得一定的費用。