建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考講義整理課件

建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考2005年1月，北京建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考講義整理課件1講授綱要導(dǎo)言：?jiǎn)栴}與背景一、EAP（員工援助計(jì)劃）二、組織健康與健康型組織三、健康型組織研究的心理學(xué)思考四、建設(shè)健康型組織的幾點(diǎn)建議講授綱要導(dǎo)言：?jiǎn)栴}與背景2

全球化：進(jìn)入WTO,需迅速適應(yīng)國(guó)際化管理標(biāo)準(zhǔn)，人才競(jìng)爭(zhēng)本地化，急待提高企業(yè)人力資源管理水平。

信息化：改善著我們的工作和生活方式，但信息、金融等產(chǎn)業(yè)面對(duì)更大的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。

轉(zhuǎn)型期：變者生存、適者生存：現(xiàn)代組織面對(duì)前所未有的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。

導(dǎo)言：?jiǎn)栴}與背景全球化：進(jìn)入WTO,需迅速適應(yīng)國(guó)際化管理標(biāo)準(zhǔn)，人才競(jìng)3達(dá)爾文進(jìn)化論

“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.變者生存、適者生存.企業(yè)應(yīng)建設(shè)什么樣的組織，倡導(dǎo)什么文化，才能帶領(lǐng)員工適應(yīng)組織變革的需要，和諧發(fā)展，才能獲取更大的成功？達(dá)爾文進(jìn)化論企業(yè)應(yīng)建設(shè)什么樣的組織，倡4員工援助計(jì)劃（EmployeeAssistantPlan，EAP）是一項(xiàng)為工作場(chǎng)所中個(gè)人、組織提供咨詢服務(wù)的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和個(gè)人職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問題，識(shí)別影響到員工的工作行為表現(xiàn)以及整個(gè)組織業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工個(gè)人方面的原因，并提出一系列的管理、輔導(dǎo)措施，來幫助員工解決這些問題的過程。一、EAP（員工援助計(jì)劃）1、什么是EAP?員工援助計(jì)劃（EmployeeAssistan5員工援助EAP（EmployeeAssistantPlan）源于

1917年R.M.Macy公司、北洲電力公司開始提出EAP的企業(yè)管理概念。20世紀(jì)40年代，一些企業(yè)開始實(shí)施職業(yè)酒精依賴援助項(xiàng)目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP）1972年，聯(lián)邦研究所職業(yè)項(xiàng)目辦公室提供的有關(guān)酒精濫用和酗酒聯(lián)邦資助項(xiàng)目的數(shù)量得到了明顯增加（BNA特別報(bào)告，1987）。

一、EAP（員工援助計(jì)劃）2，EAP的起源員工援助EAP（EmployeeAssistantPla6

經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了原有的OAP模式（職業(yè)酒精依賴援助項(xiàng)目）。服務(wù)內(nèi)容包含工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等，以便能全方位幫助員工解決個(gè)人問題。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

3、EAP的發(fā)展經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了原有的7隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的跨國(guó)公司的發(fā)展，以及軍隊(duì)外駐、國(guó)際學(xué)術(shù)交流及留學(xué)生培養(yǎng)，美國(guó)的EAP逐步被引入歐洲及其它地區(qū)。一些國(guó)家的政府對(duì)EAP的態(tài)度越來越積極，他們認(rèn)為，EAP不僅給企業(yè)帶來了收益，也給社會(huì)帶來了好處，因而，EAP在政府部門、軍隊(duì)得到了廣泛應(yīng)用。EAP的發(fā)展有賴于專業(yè)機(jī)構(gòu)和專家的推動(dòng)，已成為一個(gè)新的就業(yè)領(lǐng)域。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

3、EAP的發(fā)展（續(xù)1）隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的跨國(guó)公司的發(fā)展，以及軍隊(duì)外駐、國(guó)際學(xué)術(shù)交8EAP在西方國(guó)家背景下發(fā)展了二、三十年后，受全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響，開始關(guān)注EAP的跨文化差異問題。港臺(tái)地區(qū)EAP的發(fā)展要領(lǐng)先于內(nèi)地，從一些社會(huì)工作的形式開始。臺(tái)灣企業(yè)實(shí)行EAP（企業(yè)內(nèi)稱之員工咨詢）是從臺(tái)灣松下電器公司于1972年成立大姊姊組織開始的（BigSister,簡(jiǎn)稱BS）。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

3、EAP的發(fā)展（續(xù)2）EAP在西方國(guó)家背景下發(fā)展了二、三十年后，受全球經(jīng)濟(jì)一體化的9國(guó)內(nèi)采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展，只是最近4-5年才開始的，主要在國(guó)內(nèi)的一些大型外資企業(yè)中開展。在中國(guó)境內(nèi)接受EAP服務(wù)的對(duì)象，除了少數(shù)的外籍員工外，絕大多數(shù)是中國(guó)的本地員工。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

3、EAP的發(fā)展（續(xù)3）國(guó)內(nèi)采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展，只是最近10個(gè)人生活員工個(gè)人的健康、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問題的咨詢服務(wù)。工作問題職務(wù)要求、工作公平感、人際關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、家庭-工作沖突的平衡、工作壓力及其它工作相關(guān)問題的咨詢服務(wù)。組織發(fā)展能直接給組織發(fā)展帶來效益的服務(wù)，通過系統(tǒng)的組織診斷和人力資源開發(fā)服務(wù)，建立健康型組織，使之能夠從容面對(duì)各種變化，健康穩(wěn)定的發(fā)展。組織機(jī)構(gòu)支持員工心理援助項(xiàng)目，并從中獲益，這種組織發(fā)展的員工援助計(jì)劃完全根據(jù)組織的情況和要求來量身定制。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

4、EAP的服務(wù)內(nèi)容個(gè)人生活員工個(gè)人的健康、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問題、情感11高層管理者的鼎力支持；清晰的政策和程序的書面說明（目的和作用）；與社區(qū)、企業(yè)和相關(guān)專業(yè)組織的密切合作；管理人員辨認(rèn)員工問題的專業(yè)培訓(xùn)；公司內(nèi)員工的心理教育和EAP服務(wù)功能介紹；員工心理和發(fā)展的持續(xù)關(guān)注（個(gè)案輔導(dǎo)、跟蹤）；員工信息的保密性和明確政策；項(xiàng)目評(píng)價(jià)的目的保存記錄；專業(yè)服務(wù)的健康保險(xiǎn)福利的支付。

一、EAP（員工援助計(jì)劃）5、實(shí)施EAP的影響因素

高層管理者的鼎力支持；一、E12一、EAP（員工援助計(jì)劃）

6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)

EAP作為源于西方文化和管理制度的企業(yè)服務(wù)模式，將經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕倪^程，在EAP的推廣過程中會(huì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。EAP是關(guān)注個(gè)人隱私的服務(wù)，這一特點(diǎn)會(huì)對(duì)其在以集體主義導(dǎo)向、處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)推廣和實(shí)施帶來很大的問題。

一、EAP（員工援助計(jì)劃）6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)E13EAP工作者服務(wù)的自身素質(zhì)和專業(yè)訓(xùn)練水平，是實(shí)施EAP的“瓶頸”問題，職業(yè)資格鑒定系統(tǒng)急待建立和完善。EAP運(yùn)作的效果評(píng)估需要一個(gè)長(zhǎng)期過程，相關(guān)資料的系統(tǒng)積累，是取得企業(yè)信任的難點(diǎn)。我國(guó)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)員工福利制度還沒有考慮EAP專項(xiàng)資助的設(shè)置。

一、EAP（員工援助計(jì)劃）6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)EAP工作者服務(wù)的自身素質(zhì)和專業(yè)訓(xùn)練水平，是實(shí)施EAP的“瓶14政府高層基于發(fā)展和穩(wěn)定的需要，提出了科學(xué)發(fā)展觀的思想，這必然會(huì)帶動(dòng)全社會(huì)關(guān)注身心健康、勞動(dòng)關(guān)系、和諧發(fā)展等變革與發(fā)展中的長(zhǎng)遠(yuǎn)問題。處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的組織自身，客觀上具有維系其穩(wěn)定性和持續(xù)性的管理需求。目前解決問題的關(guān)鍵是，如何尋求到我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期的切入點(diǎn)，這需要從更為系統(tǒng)的角度進(jìn)行健康問題的哲學(xué)思考。一、EAP（員工援助計(jì)劃）6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)政府高層基于發(fā)展和穩(wěn)定的需要，提出了科學(xué)發(fā)展觀的思想，這必然15健康的概念

生理、心理、社會(huì)健康（WHO)廣義的健康概念處在高效的運(yùn)作和適應(yīng)變化過程中的不斷發(fā)展、成長(zhǎng)的和諧狀態(tài)。廣義健康的層次

分為個(gè)人、家庭、社區(qū)、組織、社會(huì)等5個(gè)層次。二、組織健康與健康型組織

1、健康的概念

健康的概念二、組織健康與健康型組織1、健康的概16

組織健康（OrganizationalHealth)如同人體健康一樣，有好壞之分。組織健康指一個(gè)組織能正常地運(yùn)作、注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，并有效、充分地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化、合理變革的過程（MatthewMiles&Fairman）。二、組織健康與健康型組織2、組織健康的概念組織健康（Organization17從組織成員的角度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系，保障和促進(jìn)員工的心理健康，通過系列的人力資源開發(fā)策略和文化建設(shè)，提升員工生活質(zhì)量以及適應(yīng)變革和未來發(fā)展能力。從企業(yè)整體的角度，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織的健康發(fā)展，提高組織運(yùn)作效率、提升組織市場(chǎng)價(jià)值，達(dá)到增強(qiáng)工作效率和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。二、組織健康與健康型組織3、組織健康的目的從組織成員的角度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系，保障和促進(jìn)員18關(guān)注目標(biāo)充分交流

資源利用

獨(dú)立性解決問題適應(yīng)力凝聚力

士氣

創(chuàng)新能力

組織健康權(quán)利平等

二、組織健康與健康型組織

4、組織健康的十大要素關(guān)注目標(biāo)充分交流資源利用獨(dú)立性解決問題適應(yīng)力凝聚力士氣19在不同部門內(nèi)收集基線數(shù)據(jù)；確定組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)能力與組織實(shí)力；確定領(lǐng)導(dǎo)能力與組織實(shí)力的優(yōu)先發(fā)展順序；測(cè)量組織健康與組織績(jī)效之間的關(guān)系；檢測(cè)改進(jìn)工作是否達(dá)到了預(yù)期效果。二、組織健康與健康型組織

4、組織健康的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)在不同部門內(nèi)收集基線數(shù)據(jù)；二、組織健康與健康型組織20公平合理地解決組織內(nèi)部沖突；為員工營(yíng)造清晰的發(fā)展方向和具體目標(biāo)，提供有效的信息與工具，放手讓員工獨(dú)立解決問題；對(duì)員工予以信賴和支持，提供持續(xù)的、直接和及時(shí)的反饋；尊重組織內(nèi)的所有員工。二、組織健康與健康型組織

5、促進(jìn)組織健康的領(lǐng)導(dǎo)行為公平合理地解決組織內(nèi)部沖突；二、組織健康與健康型組織21系統(tǒng)的員工心理援助組織和諧管理和危機(jī)應(yīng)對(duì)管理建構(gòu)員工和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型員工與領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊(duì)建設(shè)推進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)I造和諧的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系提升組織績(jī)效的反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)推進(jìn)組織文化與組織公民行為的建設(shè)二、組織健康與健康型組織6、健康型組織的職能系統(tǒng)的員工心理援助二、組織健康與健康型組織22在管理層中融入組織健康理念，獲得支持在員工中傳播組織健康概念，獲得認(rèn)同開設(shè)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)班進(jìn)行組織健康的十個(gè)維度方面的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)為領(lǐng)導(dǎo)層制訂執(zhí)行計(jì)劃提供具體的指導(dǎo)方案幫助高層領(lǐng)導(dǎo)制訂重建組織與組織文化的戰(zhàn)略建立健康型組織運(yùn)行效率的反饋評(píng)估系統(tǒng)。二、組織健康與健康型組織

7、健康型組織的構(gòu)建過程在管理層中融入組織健康理念，獲得支持二、組織健康與健康型組織23三、健康型組織建設(shè)的思考健康型組織建設(shè)的總體思考EAP與員工援助計(jì)劃基于勝任特征模型的HRD健康的組織文化建設(shè)三、健康型組織建設(shè)的思考健康型組織建設(shè)的總體思考24健康型組織建設(shè)的總體思考正常的心理狀態(tài)+勝任的特征模型+創(chuàng)新的組織文化=健康型組織創(chuàng)新的組織文化勝任的特征模型正常的心理狀態(tài)健康型組織健康型組織建設(shè)的總體思考正常的心理狀態(tài)+勝任的特征模型25三、健康型組織建設(shè)的思考發(fā)展對(duì)策一：從壓力管理、勞動(dòng)關(guān)系、Stigma等層面，考慮EAP(員工援助計(jì)劃)的實(shí)施問題。三、健康型組織建設(shè)的思考發(fā)展對(duì)策一：從壓力管理、勞動(dòng)261、勞動(dòng)關(guān)系：EAP在企業(yè)的作用EAP的基本作用是調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)(員工)關(guān)系EAP的目的是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

EAP是企業(yè)人本管理的技術(shù)和手段1、勞動(dòng)關(guān)系：EAP在企業(yè)的作用EAP的基本作用是調(diào)整企業(yè)勞271、勞動(dòng)關(guān)系：

EAP在企業(yè)實(shí)施的要點(diǎn)人本主義是EAP實(shí)施的基本出發(fā)點(diǎn)EAP與員工尊嚴(yán)和員工權(quán)益EAP與勞資沖突的化解關(guān)于管理層作為EAP的工作對(duì)象關(guān)于雇主(企業(yè))的社會(huì)責(zé)任1、勞動(dòng)關(guān)系：EAP在企業(yè)實(shí)施的要點(diǎn)人本主義是EAP實(shí)施的281、勞動(dòng)關(guān)系：

EAP實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和方法EAP的學(xué)科的背景：人權(quán)與法制化關(guān)于引進(jìn)技術(shù)和引進(jìn)理念關(guān)于出發(fā)點(diǎn)：尊重員工與人為善公司利益和員工利益的平衡1、勞動(dòng)關(guān)系：EAP實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和方法EAP的學(xué)科的背29

辦公室員工也感到壓力重重，以前初級(jí)的白領(lǐng)員工可能因工作責(zé)任太少，抑制了創(chuàng)造力，進(jìn)而對(duì)工作厭倦及產(chǎn)生壓力感。

超時(shí)工作，加班以前是工廠工人的工作特式。現(xiàn)今，這種工作情況卻是白領(lǐng)階層的工作生活模式。他們工作量過重而無權(quán)自己控制，進(jìn)而產(chǎn)生了壓力感（蕭愛玲，2002）。2、壓力管理辦公室員工也感到壓力重重，以前初級(jí)30

緩解壓力的應(yīng)對(duì)技巧

ChineseCopingStrategies（蕭愛玲，2003）

鬆弛及尋找消遣(例如:運(yùn)動(dòng))(EFC)尋求社交支援(例如:與上司或同事多溝通)(EFC)積極及正面的方法(例如:盡力維持積極的心態(tài))(PFC)

消極的行為(例如:當(dāng)作若無其事，不做任何事情)(Chinese-specific)

緩解壓力的應(yīng)對(duì)技巧

ChineseCopingStra31集中處理情緒的應(yīng)對(duì)技巧

(Emotion-focusedCoping)（蕭愛玲，2004）

學(xué)習(xí)簡(jiǎn)單的鬆弛方法；集體支援/經(jīng)驗(yàn)分享；休閑時(shí)間里與家人或同事共處，緩解壓力。集中處理情緒的應(yīng)對(duì)技巧

(Emotion-focusedC323、僱主的標(biāo)籤與行為健康

Peoplewithhealthconditionsthathaveaprominentbehavioralcomponentsufferspecialstigma有顯著行為健康問題的人承受一種特別的標(biāo)籤Behaviorally-drivenhealthdisorders行為健康問題:Publicbelievesindividualbehavior(andhencepersonalresponsibility)isseenasessentialinbecomingafflictedwithandchronicallysufferingthedisorder.大眾認(rèn)為個(gè)別行為(即自身責(zé)任)會(huì)導(dǎo)致他們受折磨和長(zhǎng)期患病。Focusofthisstudy研究焦點(diǎn):psychoticdisorder,精神病患者alcoholabusedisorder,酗酒andHIV/AIDS.愛滋病患者/愛滋帶菌者3、僱主的標(biāo)籤與行為健康Peoplewithhealt33Behaviorally-DrivenHealthconditions(行為健康問題)Cue提示

Attribution歸因

Affect情感Behavior行為Personlabeledwithahealthcondition某人被標(biāo)籤為健康問題Symptomsarenotcontrollablenotresponsible不能控制的病徵不用負(fù)責(zé)Symptomsarecontrollableresponsible能控制的病徵

負(fù)責(zé)Pity可憐Anger忿怒Helpingbehavior幫助行為Punishingbehavior–lossofopportunityDON’THIRETHEM!懲罰行為–機(jī)會(huì)減少不要僱用他們Behaviorally-DrivenHealthcon34發(fā)展對(duì)策二：從發(fā)展戰(zhàn)略的高度，建立基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)模式。三、健康型組織建設(shè)的思考發(fā)展對(duì)策二：從發(fā)展戰(zhàn)略的高度，建立基于勝任特征模型的人力資源35研究基礎(chǔ)：時(shí)勘課題組勝任特征模型研究1，仲理峰、時(shí)勘,家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究，《心理學(xué)報(bào)》，2004年1月出版，第36卷第1期，第110-115頁(yè)。2，仲理峰、時(shí)勘，勝任特征研究的新進(jìn)展，《南開管理評(píng)論》，2003年第6卷第2期，總第29期，第4-8頁(yè)。3，王永麗、時(shí)勘，上級(jí)反饋對(duì)員工行為的影響，《心理學(xué)報(bào)》，第35卷第2期，2003年3月出版，第255-260頁(yè)。4，李超平、時(shí)勘，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的研究，《心理科學(xué)》，2003年第26卷，第1期，第115-117頁(yè)。5，時(shí)雨、仲理峰、時(shí)勘，團(tuán)體焦點(diǎn)訪談方法，《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2003年第1期，總第151期，第37頁(yè)-40頁(yè)。6，時(shí)雨、張宏云、范紅霞、時(shí)勘，360度反饋評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)與方法的研究，《科研管理》，2002年第5期，Vol.23,No.5,第124頁(yè)-129頁(yè)。7，時(shí)勘、侯彤妹，關(guān)鍵事件訪談的方法，《中外管理導(dǎo)報(bào)》，2002年第3期，第52頁(yè)-55頁(yè)。8，時(shí)勘、王繼承、李超平，企業(yè)高層管理者勝任特征評(píng)價(jià)的研究，《心理學(xué)報(bào)》，2002年，第34卷，第3期，第193-199頁(yè)。研究基礎(chǔ)：時(shí)勘課題組勝任特征模型研究1，仲理峰、時(shí)勘,家族36基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展模型確定職位勝任特征要求對(duì)發(fā)展結(jié)果

進(jìn)行效果評(píng)估制訂發(fā)展計(jì)劃

和行動(dòng)表評(píng)估現(xiàn)有

勝任特征水平基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展模型確定職位對(duì)發(fā)展結(jié)果

進(jìn)行效果評(píng)37

勝任特征的定義

勝任特征指“和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征（Spencer,1993）”。換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的深層次特征。

領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型確定職位勝任特征IVIIIIIL勝任特征的定義

勝任特征指“和參照效標(biāo)（合格的38勝任特征模型的定義

勝任特征模型（CompetencyModel）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。

確定職位勝任特征IVIIIIIL勝任特征模型的定義勝任特征模型（Competency39制訂合理的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃

IIV制訂發(fā)展

計(jì)劃

和行動(dòng)表IIL勝任特征評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃行動(dòng)表遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)4建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)3

溝通和信息共享3

職業(yè)承諾2建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系4培養(yǎng)人才2結(jié)果導(dǎo)向3戰(zhàn)略性的思考和行動(dòng)3商業(yè)敏感性2勝任特征水平差異第一季度：行動(dòng)重點(diǎn)參加課程內(nèi)部項(xiàng)目。。。第二季度行動(dòng)重點(diǎn)參加課程內(nèi)部項(xiàng)目第三季度第四季度。。。

培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目針對(duì)性的培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目行動(dòng)建議手冊(cè)內(nèi)外部培訓(xùn)課程相關(guān)參考書籍通用性培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目崗位輪換內(nèi)部發(fā)展項(xiàng)目管理層支持內(nèi)部導(dǎo)師/輔導(dǎo)機(jī)制某跨國(guó)公司員工發(fā)展規(guī)劃制訂合理的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃

IIV制訂發(fā)展

計(jì)劃

和行動(dòng)表I40發(fā)展對(duì)策三：倡導(dǎo)理性的幸福觀，建立創(chuàng)新的組織文化，適應(yīng)社會(huì)變革和發(fā)展的需求。三、健康型組織建設(shè)的思考發(fā)展對(duì)策三：三、健康型組織建設(shè)的思考41建立理性的幸福觀發(fā)展經(jīng)濟(jì)并不總是有助于增加幸福，人們最終追求的是幸福，而不是金錢，我們需要一個(gè)嚴(yán)格的理論來研究如何最大化人們的幸福（奚凱元，2004）.一方面，我們要讓企業(yè)家、員工懂得幸福學(xué)研究提供的原理，多一些理性，在管理決策中少犯一些常識(shí)性錯(cuò)誤；另一方面，要營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部和諧健康的組織氛圍，通過建立健康型組織，倡導(dǎo)理性的幸福觀，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，營(yíng)造更好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。建立理性的幸福觀發(fā)展經(jīng)濟(jì)并不總是有助于增加幸福，人們最終追求42組織的幸福感建設(shè)團(tuán)體水平(teamlevel)職業(yè)生涯發(fā)展(Career&development)工作家庭沖突(work-familyconflict)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(demographicvariables)······領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(leadership)上下級(jí)關(guān)系(LMX)同事關(guān)系(Relationshipwithothers)······組織水平(organizationallevel)組織文化(organizationculture)組織結(jié)構(gòu)(organizationalstructure)······工作水平(joblevel)工作的內(nèi)在特性(Factorintrinsictojob)工作條件(workingcondition)獎(jiǎng)勵(lì)(incentivepayment)······個(gè)體水平(individuallevel)工作績(jī)效performance工作幸福感workwell-being組織的幸福感建設(shè)團(tuán)體水平職業(yè)生涯發(fā)展(Career&de43變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度（時(shí)勘、李超平，2002）德行垂范包括奉獻(xiàn)精神、以身作則、犧牲自我利益、言行一致，說到做到、嚴(yán)格要求自己等。愿景激勵(lì)包括向員工描述未來，讓員工了解單位/部門的前景，為員工指明奮斗目標(biāo)和發(fā)展方向，向員工解釋所做工作的意義等。領(lǐng)導(dǎo)魅力包括業(yè)務(wù)能力過硬、思想開明，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)、具有較強(qiáng)的事業(yè)心、工作上非常投入，能用高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己的工作等。個(gè)性化關(guān)懷包括在領(lǐng)導(dǎo)過程中考慮員工的個(gè)人實(shí)際情況、為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)的環(huán)境、關(guān)心員工的發(fā)展、家庭和生活等。變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度（時(shí)勘、李超平，2002）德行垂范包括奉獻(xiàn)44

1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)。人最失敗的，莫過于對(duì)自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個(gè)世界都和你作對(duì)？人生的道理很簡(jiǎn)單，你想要什么，就去付出足夠的努力。

2、時(shí)間是最公平的，活一天就擁有24小時(shí)，差別只是珍惜。你若不相信努力和時(shí)光，時(shí)光一定第一個(gè)辜負(fù)你。有夢(mèng)想就立刻行動(dòng)，因?yàn)楝F(xiàn)在過的每一天，都是余生中最年輕的一天。

3、無論正在經(jīng)歷什么，都請(qǐng)不要輕言放棄，因?yàn)閺膩頉]有一種堅(jiān)持會(huì)被辜負(fù)。誰(shuí)的人生不是荊棘前行，生活從來不會(huì)一蹴而就，也不會(huì)永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨(dú)一無二平凡可貴的自己。

4、努力本就是年輕人應(yīng)有的狀態(tài)，是件充實(shí)且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會(huì)顯得廉價(jià)，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個(gè)贊，不該是每次長(zhǎng)篇贅述后的自我感動(dòng)，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過是：但行好事，莫問前程。愿努力，成就更好的你！

5、付出努力卻沒能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想，愛了很久卻沒能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時(shí)間的力量；那些孤獨(dú)沉寂的時(shí)光，讓我們學(xué)會(huì)守候內(nèi)心的平和與堅(jiān)定。那些脆弱的不完美，都會(huì)在努力和堅(jiān)持下，改變模樣。

6、人生中總會(huì)有一段艱難的路，需要自己獨(dú)自走完，沒人幫助，沒人陪伴，不必畏懼，昂頭走過去就是了，經(jīng)歷所有的挫折與磨難，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己遠(yuǎn)比想象中要強(qiáng)大得多。多走彎路，才會(huì)找到捷徑，經(jīng)歷也是人生，修煉一顆強(qiáng)大的內(nèi)心，做更好的自己！

7、“一定要成功”這種內(nèi)在的推動(dòng)力是我們生命中最神奇最有趣的東西。一個(gè)人要做成大事，絕不能缺少這種力量，因?yàn)檫@種力量能夠驅(qū)動(dòng)人不停地提高自己的能力。一個(gè)人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！

8、人生的旅途中，最清晰的腳印，往往印在最泥濘的路上，所以，別畏懼暫時(shí)的困頓，即使無人鼓掌，也要全情投入，優(yōu)雅堅(jiān)持。真正改變命運(yùn)的，并不是等來的機(jī)遇，而是我們的態(tài)度。

9、這世上沒有所謂的天才，也沒有不勞而獲的回報(bào)，你所看到的每個(gè)光鮮人物，其背后都付出了令人震驚的努力。請(qǐng)相信，你的潛力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有爆發(fā)出來，不要給自己的人生設(shè)限，你自以為的極限，只是別人的起點(diǎn)。寫給渴望突破瓶頸、實(shí)現(xiàn)快速跨越的你。

10、生活中，有人給予幫助，那是幸運(yùn)，沒人給予幫助，那是命運(yùn)。我們要學(xué)會(huì)在幸運(yùn)青睞自己的時(shí)候?qū)W會(huì)感恩，在命運(yùn)磨練自己的時(shí)候?qū)W會(huì)堅(jiān)韌。這既是對(duì)自己的尊重，也是對(duì)自己的負(fù)責(zé)。

11、失敗不可怕，可怕的是從來沒有努力過，還怡然自得地安慰自己，連一點(diǎn)點(diǎn)的懊悔都被麻木所掩蓋下去。不能怕，沒什么比自己背叛自己更可怕。

12、跌倒了，一定要爬起來。不爬起來，別人會(huì)看不起你，你自己也會(huì)失去機(jī)會(huì)。在人前微笑，在人后落淚，可這是每個(gè)人都要學(xué)會(huì)的成長(zhǎng)。

13、要相信，這個(gè)世界上永遠(yuǎn)能夠依靠的只有你自己。所以，管別人怎么看，堅(jiān)持自己的堅(jiān)持，直到堅(jiān)持不下去為止。

14、也許你想要的未來在別人眼里不值一提，也許你已經(jīng)很努力了可還是有人不滿意，也許你的理想離你的距離從來沒有拉近過......但請(qǐng)你繼續(xù)向前走，因?yàn)閯e人看不到你的努力，你卻始終看得見自己。

15、所有的輝煌和偉大，一定伴隨著挫折和跌倒；所有的風(fēng)光背后，一定都是一串串揉和著淚水和汗水的腳印。

16、成功的反義詞不是失敗，而是從未行動(dòng)。有一天你總會(huì)明白，遺憾比失敗更讓你難以面對(duì)。

17、沒有一件事情可以一下子把你打垮，也不會(huì)有一件事情可以讓你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一個(gè)慢慢累積的過程。

18、努力也許不等于成功，可是那段追逐夢(mèng)想的努力，會(huì)讓你找到一個(gè)更好的自己，一個(gè)沉默努力充實(shí)安靜的自己。

19、你相信夢(mèng)想，夢(mèng)想才會(huì)相信你。有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負(fù)了所受的苦難。

20、生活不會(huì)按你想要的方式進(jìn)行，它會(huì)給你一段時(shí)間，讓你孤獨(dú)、迷茫又沉默憂郁。但如果靠這段時(shí)間跟自己獨(dú)處，多看一本書，去做可以做的事，放下過去的人，等你度過低潮，那些獨(dú)處的時(shí)光必定能照亮你的路，也是這些不堪陪你成熟。所以，現(xiàn)在沒那么糟，看似生活對(duì)你的虧欠，其實(shí)都是祝愿。1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅(jiān)45建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考講義整理課件46建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考2005年1月，北京建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考講義整理課件47講授綱要導(dǎo)言：?jiǎn)栴}與背景一、EAP（員工援助計(jì)劃）二、組織健康與健康型組織三、健康型組織研究的心理學(xué)思考四、建設(shè)健康型組織的幾點(diǎn)建議講授綱要導(dǎo)言：?jiǎn)栴}與背景48

全球化：進(jìn)入WTO,需迅速適應(yīng)國(guó)際化管理標(biāo)準(zhǔn)，人才競(jìng)爭(zhēng)本地化，急待提高企業(yè)人力資源管理水平。

信息化：改善著我們的工作和生活方式，但信息、金融等產(chǎn)業(yè)面對(duì)更大的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。

轉(zhuǎn)型期：變者生存、適者生存：現(xiàn)代組織面對(duì)前所未有的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。

導(dǎo)言：?jiǎn)栴}與背景全球化：進(jìn)入WTO,需迅速適應(yīng)國(guó)際化管理標(biāo)準(zhǔn)，人才競(jìng)49達(dá)爾文進(jìn)化論

“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.變者生存、適者生存.企業(yè)應(yīng)建設(shè)什么樣的組織，倡導(dǎo)什么文化，才能帶領(lǐng)員工適應(yīng)組織變革的需要，和諧發(fā)展，才能獲取更大的成功？達(dá)爾文進(jìn)化論企業(yè)應(yīng)建設(shè)什么樣的組織，倡50員工援助計(jì)劃（EmployeeAssistantPlan，EAP）是一項(xiàng)為工作場(chǎng)所中個(gè)人、組織提供咨詢服務(wù)的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和個(gè)人職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問題，識(shí)別影響到員工的工作行為表現(xiàn)以及整個(gè)組織業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工個(gè)人方面的原因，并提出一系列的管理、輔導(dǎo)措施，來幫助員工解決這些問題的過程。一、EAP（員工援助計(jì)劃）1、什么是EAP?員工援助計(jì)劃（EmployeeAssistan51員工援助EAP（EmployeeAssistantPlan）源于

1917年R.M.Macy公司、北洲電力公司開始提出EAP的企業(yè)管理概念。20世紀(jì)40年代，一些企業(yè)開始實(shí)施職業(yè)酒精依賴援助項(xiàng)目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP）1972年，聯(lián)邦研究所職業(yè)項(xiàng)目辦公室提供的有關(guān)酒精濫用和酗酒聯(lián)邦資助項(xiàng)目的數(shù)量得到了明顯增加（BNA特別報(bào)告，1987）。

一、EAP（員工援助計(jì)劃）2，EAP的起源員工援助EAP（EmployeeAssistantPla52

經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了原有的OAP模式（職業(yè)酒精依賴援助項(xiàng)目）。服務(wù)內(nèi)容包含工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等，以便能全方位幫助員工解決個(gè)人問題。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

3、EAP的發(fā)展經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了原有的53隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的跨國(guó)公司的發(fā)展，以及軍隊(duì)外駐、國(guó)際學(xué)術(shù)交流及留學(xué)生培養(yǎng)，美國(guó)的EAP逐步被引入歐洲及其它地區(qū)。一些國(guó)家的政府對(duì)EAP的態(tài)度越來越積極，他們認(rèn)為，EAP不僅給企業(yè)帶來了收益，也給社會(huì)帶來了好處，因而，EAP在政府部門、軍隊(duì)得到了廣泛應(yīng)用。EAP的發(fā)展有賴于專業(yè)機(jī)構(gòu)和專家的推動(dòng)，已成為一個(gè)新的就業(yè)領(lǐng)域。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

3、EAP的發(fā)展（續(xù)1）隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的跨國(guó)公司的發(fā)展，以及軍隊(duì)外駐、國(guó)際學(xué)術(shù)交54EAP在西方國(guó)家背景下發(fā)展了二、三十年后，受全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響，開始關(guān)注EAP的跨文化差異問題。港臺(tái)地區(qū)EAP的發(fā)展要領(lǐng)先于內(nèi)地，從一些社會(huì)工作的形式開始。臺(tái)灣企業(yè)實(shí)行EAP（企業(yè)內(nèi)稱之員工咨詢）是從臺(tái)灣松下電器公司于1972年成立大姊姊組織開始的（BigSister,簡(jiǎn)稱BS）。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

3、EAP的發(fā)展（續(xù)2）EAP在西方國(guó)家背景下發(fā)展了二、三十年后，受全球經(jīng)濟(jì)一體化的55國(guó)內(nèi)采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展，只是最近4-5年才開始的，主要在國(guó)內(nèi)的一些大型外資企業(yè)中開展。在中國(guó)境內(nèi)接受EAP服務(wù)的對(duì)象，除了少數(shù)的外籍員工外，絕大多數(shù)是中國(guó)的本地員工。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

3、EAP的發(fā)展（續(xù)3）國(guó)內(nèi)采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展，只是最近56個(gè)人生活員工個(gè)人的健康、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問題的咨詢服務(wù)。工作問題職務(wù)要求、工作公平感、人際關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、家庭-工作沖突的平衡、工作壓力及其它工作相關(guān)問題的咨詢服務(wù)。組織發(fā)展能直接給組織發(fā)展帶來效益的服務(wù)，通過系統(tǒng)的組織診斷和人力資源開發(fā)服務(wù)，建立健康型組織，使之能夠從容面對(duì)各種變化，健康穩(wěn)定的發(fā)展。組織機(jī)構(gòu)支持員工心理援助項(xiàng)目，并從中獲益，這種組織發(fā)展的員工援助計(jì)劃完全根據(jù)組織的情況和要求來量身定制。一、EAP（員工援助計(jì)劃）

4、EAP的服務(wù)內(nèi)容個(gè)人生活員工個(gè)人的健康、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問題、情感57高層管理者的鼎力支持；清晰的政策和程序的書面說明（目的和作用）；與社區(qū)、企業(yè)和相關(guān)專業(yè)組織的密切合作；管理人員辨認(rèn)員工問題的專業(yè)培訓(xùn)；公司內(nèi)員工的心理教育和EAP服務(wù)功能介紹；員工心理和發(fā)展的持續(xù)關(guān)注（個(gè)案輔導(dǎo)、跟蹤）；員工信息的保密性和明確政策；項(xiàng)目評(píng)價(jià)的目的保存記錄；專業(yè)服務(wù)的健康保險(xiǎn)福利的支付。

一、EAP（員工援助計(jì)劃）5、實(shí)施EAP的影響因素

高層管理者的鼎力支持；一、E58一、EAP（員工援助計(jì)劃）

6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)

EAP作為源于西方文化和管理制度的企業(yè)服務(wù)模式，將經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕倪^程，在EAP的推廣過程中會(huì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。EAP是關(guān)注個(gè)人隱私的服務(wù)，這一特點(diǎn)會(huì)對(duì)其在以集體主義導(dǎo)向、處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)推廣和實(shí)施帶來很大的問題。

一、EAP（員工援助計(jì)劃）6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)E59EAP工作者服務(wù)的自身素質(zhì)和專業(yè)訓(xùn)練水平，是實(shí)施EAP的“瓶頸”問題，職業(yè)資格鑒定系統(tǒng)急待建立和完善。EAP運(yùn)作的效果評(píng)估需要一個(gè)長(zhǎng)期過程，相關(guān)資料的系統(tǒng)積累，是取得企業(yè)信任的難點(diǎn)。我國(guó)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)員工福利制度還沒有考慮EAP專項(xiàng)資助的設(shè)置。

一、EAP（員工援助計(jì)劃）6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)EAP工作者服務(wù)的自身素質(zhì)和專業(yè)訓(xùn)練水平，是實(shí)施EAP的“瓶60政府高層基于發(fā)展和穩(wěn)定的需要，提出了科學(xué)發(fā)展觀的思想，這必然會(huì)帶動(dòng)全社會(huì)關(guān)注身心健康、勞動(dòng)關(guān)系、和諧發(fā)展等變革與發(fā)展中的長(zhǎng)遠(yuǎn)問題。處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的組織自身，客觀上具有維系其穩(wěn)定性和持續(xù)性的管理需求。目前解決問題的關(guān)鍵是，如何尋求到我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期的切入點(diǎn)，這需要從更為系統(tǒng)的角度進(jìn)行健康問題的哲學(xué)思考。一、EAP（員工援助計(jì)劃）6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)政府高層基于發(fā)展和穩(wěn)定的需要，提出了科學(xué)發(fā)展觀的思想，這必然61健康的概念

生理、心理、社會(huì)健康（WHO)廣義的健康概念處在高效的運(yùn)作和適應(yīng)變化過程中的不斷發(fā)展、成長(zhǎng)的和諧狀態(tài)。廣義健康的層次

分為個(gè)人、家庭、社區(qū)、組織、社會(huì)等5個(gè)層次。二、組織健康與健康型組織

1、健康的概念

健康的概念二、組織健康與健康型組織1、健康的概62

組織健康（OrganizationalHealth)如同人體健康一樣，有好壞之分。組織健康指一個(gè)組織能正常地運(yùn)作、注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，并有效、充分地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化、合理變革的過程（MatthewMiles&Fairman）。二、組織健康與健康型組織2、組織健康的概念組織健康（Organization63從組織成員的角度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系，保障和促進(jìn)員工的心理健康，通過系列的人力資源開發(fā)策略和文化建設(shè)，提升員工生活質(zhì)量以及適應(yīng)變革和未來發(fā)展能力。從企業(yè)整體的角度，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織的健康發(fā)展，提高組織運(yùn)作效率、提升組織市場(chǎng)價(jià)值，達(dá)到增強(qiáng)工作效率和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。二、組織健康與健康型組織3、組織健康的目的從組織成員的角度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系，保障和促進(jìn)員64關(guān)注目標(biāo)充分交流

資源利用

獨(dú)立性解決問題適應(yīng)力凝聚力

士氣

創(chuàng)新能力

組織健康權(quán)利平等

二、組織健康與健康型組織

4、組織健康的十大要素關(guān)注目標(biāo)充分交流資源利用獨(dú)立性解決問題適應(yīng)力凝聚力士氣65在不同部門內(nèi)收集基線數(shù)據(jù)；確定組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)能力與組織實(shí)力；確定領(lǐng)導(dǎo)能力與組織實(shí)力的優(yōu)先發(fā)展順序；測(cè)量組織健康與組織績(jī)效之間的關(guān)系；檢測(cè)改進(jìn)工作是否達(dá)到了預(yù)期效果。二、組織健康與健康型組織

4、組織健康的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)在不同部門內(nèi)收集基線數(shù)據(jù)；二、組織健康與健康型組織66公平合理地解決組織內(nèi)部沖突；為員工營(yíng)造清晰的發(fā)展方向和具體目標(biāo)，提供有效的信息與工具，放手讓員工獨(dú)立解決問題；對(duì)員工予以信賴和支持，提供持續(xù)的、直接和及時(shí)的反饋；尊重組織內(nèi)的所有員工。二、組織健康與健康型組織

5、促進(jìn)組織健康的領(lǐng)導(dǎo)行為公平合理地解決組織內(nèi)部沖突；二、組織健康與健康型組織67系統(tǒng)的員工心理援助組織和諧管理和危機(jī)應(yīng)對(duì)管理建構(gòu)員工和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型員工與領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊(duì)建設(shè)推進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)I造和諧的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系提升組織績(jī)效的反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)推進(jìn)組織文化與組織公民行為的建設(shè)二、組織健康與健康型組織6、健康型組織的職能系統(tǒng)的員工心理援助二、組織健康與健康型組織68在管理層中融入組織健康理念，獲得支持在員工中傳播組織健康概念，獲得認(rèn)同開設(shè)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)班進(jìn)行組織健康的十個(gè)維度方面的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)為領(lǐng)導(dǎo)層制訂執(zhí)行計(jì)劃提供具體的指導(dǎo)方案幫助高層領(lǐng)導(dǎo)制訂重建組織與組織文化的戰(zhàn)略建立健康型組織運(yùn)行效率的反饋評(píng)估系統(tǒng)。二、組織健康與健康型組織

7、健康型組織的構(gòu)建過程在管理層中融入組織健康理念，獲得支持二、組織健康與健康型組織69三、健康型組織建設(shè)的思考健康型組織建設(shè)的總體思考EAP與員工援助計(jì)劃基于勝任特征模型的HRD健康的組織文化建設(shè)三、健康型組織建設(shè)的思考健康型組織建設(shè)的總體思考70健康型組織建設(shè)的總體思考正常的心理狀態(tài)+勝任的特征模型+創(chuàng)新的組織文化=健康型組織創(chuàng)新的組織文化勝任的特征模型正常的心理狀態(tài)健康型組織健康型組織建設(shè)的總體思考正常的心理狀態(tài)+勝任的特征模型71三、健康型組織建設(shè)的思考發(fā)展對(duì)策一：從壓力管理、勞動(dòng)關(guān)系、Stigma等層面，考慮EAP(員工援助計(jì)劃)的實(shí)施問題。三、健康型組織建設(shè)的思考發(fā)展對(duì)策一：從壓力管理、勞動(dòng)721、勞動(dòng)關(guān)系：EAP在企業(yè)的作用EAP的基本作用是調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)(員工)關(guān)系EAP的目的是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

EAP是企業(yè)人本管理的技術(shù)和手段1、勞動(dòng)關(guān)系：EAP在企業(yè)的作用EAP的基本作用是調(diào)整企業(yè)勞731、勞動(dòng)關(guān)系：

EAP在企業(yè)實(shí)施的要點(diǎn)人本主義是EAP實(shí)施的基本出發(fā)點(diǎn)EAP與員工尊嚴(yán)和員工權(quán)益EAP與勞資沖突的化解關(guān)于管理層作為EAP的工作對(duì)象關(guān)于雇主(企業(yè))的社會(huì)責(zé)任1、勞動(dòng)關(guān)系：EAP在企業(yè)實(shí)施的要點(diǎn)人本主義是EAP實(shí)施的741、勞動(dòng)關(guān)系：

EAP實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和方法EAP的學(xué)科的背景：人權(quán)與法制化關(guān)于引進(jìn)技術(shù)和引進(jìn)理念關(guān)于出發(fā)點(diǎn)：尊重員工與人為善公司利益和員工利益的平衡1、勞動(dòng)關(guān)系：EAP實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和方法EAP的學(xué)科的背75

辦公室員工也感到壓力重重，以前初級(jí)的白領(lǐng)員工可能因工作責(zé)任太少，抑制了創(chuàng)造力，進(jìn)而對(duì)工作厭倦及產(chǎn)生壓力感。

超時(shí)工作，加班以前是工廠工人的工作特式。現(xiàn)今，這種工作情況卻是白領(lǐng)階層的工作生活模式。他們工作量過重而無權(quán)自己控制，進(jìn)而產(chǎn)生了壓力感（蕭愛玲，2002）。2、壓力管理辦公室員工也感到壓力重重，以前初級(jí)76

緩解壓力的應(yīng)對(duì)技巧

ChineseCopingStrategies（蕭愛玲，2003）

鬆弛及尋找消遣(例如:運(yùn)動(dòng))(EFC)尋求社交支援(例如:與上司或同事多溝通)(EFC)積極及正面的方法(例如:盡力維持積極的心態(tài))(PFC)

消極的行為(例如:當(dāng)作若無其事，不做任何事情)(Chinese-specific)

緩解壓力的應(yīng)對(duì)技巧

ChineseCopingStra77集中處理情緒的應(yīng)對(duì)技巧

(Emotion-focusedCoping)（蕭愛玲，2004）

學(xué)習(xí)簡(jiǎn)單的鬆弛方法；集體支援/經(jīng)驗(yàn)分享；休閑時(shí)間里與家人或同事共處，緩解壓力。集中處理情緒的應(yīng)對(duì)技巧

(Emotion-focusedC783、僱主的標(biāo)籤與行為健康

Peoplewithhealthconditionsthathaveaprominentbehavioralcomponentsufferspecialstigma有顯著行為健康問題的人承受一種特別的標(biāo)籤Behaviorally-drivenhealthdisorders行為健康問題:Publicbelievesindividualbehavior(andhencepersonalresponsibility)isseenasessentialinbecomingafflictedwithandchronicallysufferingthedisorder.大眾認(rèn)為個(gè)別行為(即自身責(zé)任)會(huì)導(dǎo)致他們受折磨和長(zhǎng)期患病。Focusofthisstudy研究焦點(diǎn):psychoticdisorder,精神病患者alcoholabusedisorder,酗酒andHIV/AIDS.愛滋病患者/愛滋帶菌者3、僱主的標(biāo)籤與行為健康Peoplewithhealt79Behaviorally-DrivenHealthconditions(行為健康問題)Cue提示

Attribution歸因

Affect情感Behavior行為Personlabeledwithahealthcondition某人被標(biāo)籤為健康問題Symptomsarenotcontrollablenotresponsible不能控制的病徵不用負(fù)責(zé)Symptomsarecontrollableresponsible能控制的病徵

負(fù)責(zé)Pity可憐Anger忿怒Helpingbehavior幫助行為Punishingbehavior–lossofopportunityDON’THIRETHEM!懲罰行為–機(jī)會(huì)減少不要僱用他們Behaviorally-DrivenHealthcon80發(fā)展對(duì)策二：從發(fā)展戰(zhàn)略的高度，建立基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)模式。三、健康型組織建設(shè)的思考發(fā)展對(duì)策二：從發(fā)展戰(zhàn)略的高度，建立基于勝任特征模型的人力資源81研究基礎(chǔ)：時(shí)勘課題組勝任特征模型研究1，仲理峰、時(shí)勘,家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究，《心理學(xué)報(bào)》，2004年1月出版，第36卷第1期，第110-115頁(yè)。2，仲理峰、時(shí)勘，勝任特征研究的新進(jìn)展，《南開管理評(píng)論》，2003年第6卷第2期，總第29期，第4-8頁(yè)。3，王永麗、時(shí)勘，上級(jí)反饋對(duì)員工行為的影響，《心理學(xué)報(bào)》，第35卷第2期，2003年3月出版，第255-260頁(yè)。4，李超平、時(shí)勘，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的研究，《心理科學(xué)》，2003年第26卷，第1期，第115-117頁(yè)。5，時(shí)雨、仲理峰、時(shí)勘，團(tuán)體焦點(diǎn)訪談方法，《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2003年第1期，總第151期，第37頁(yè)-40頁(yè)。6，時(shí)雨、張宏云、范紅霞、時(shí)勘，360度反饋評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)與方法的研究，《科研管理》，2002年第5期，Vol.23,No.5,第124頁(yè)-129頁(yè)。7，時(shí)勘、侯彤妹，關(guān)鍵事件訪談的方法，《中外管理導(dǎo)報(bào)》，2002年第3期，第52頁(yè)-55頁(yè)。8，時(shí)勘、王繼承、李超平，企業(yè)高層管理者勝任特征評(píng)價(jià)的研究，《心理學(xué)報(bào)》，2002年，第34卷，第3期，第193-199頁(yè)。研究基礎(chǔ)：時(shí)勘課題組勝任特征模型研究1，仲理峰、時(shí)勘,家族82基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展模型確定職位勝任特征要求對(duì)發(fā)展結(jié)果

進(jìn)行效果評(píng)估制訂發(fā)展計(jì)劃

和行動(dòng)表評(píng)估現(xiàn)有

勝任特征水平基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展模型確定職位對(duì)發(fā)展結(jié)果

進(jìn)行效果評(píng)83

勝任特征的定義

勝任特征指“和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征（Spencer,1993）”。換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的深層次特征。

領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型確定職位勝任特征IVIIIIIL勝任特征的定義

勝任特征指“和參照效標(biāo)（合格的84勝任特征模型的定義

勝任特征模型（CompetencyModel）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。

確定職位勝任特征IVIIIIIL勝任特征模型的定義勝任特征模型（Competency85制訂合理的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃

IIV制訂發(fā)展

計(jì)劃

和行動(dòng)表IIL勝任特征評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃行動(dòng)表遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)4建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)3

溝通和信息共享3

職業(yè)承諾2建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系4培養(yǎng)人才2結(jié)果導(dǎo)向3戰(zhàn)略性的思考和行動(dòng)3商業(yè)敏感性2勝任特征水平差異第一季度：行動(dòng)重點(diǎn)參加課程內(nèi)部項(xiàng)目。。。第二季度行動(dòng)重點(diǎn)參加課程內(nèi)部項(xiàng)目第三季度第四季度。。。

培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目針對(duì)性的培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目行動(dòng)建議手冊(cè)內(nèi)外部培訓(xùn)課程相關(guān)參考書籍通用性培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目崗位輪換內(nèi)部發(fā)展項(xiàng)目管理層支持內(nèi)部導(dǎo)師/輔導(dǎo)機(jī)制某跨國(guó)公司員工發(fā)展規(guī)劃制訂合理的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃

IIV制訂發(fā)展

計(jì)劃

和行動(dòng)表I86發(fā)展對(duì)策三：倡導(dǎo)理性的幸福觀，建立創(chuàng)新的組織文化，適應(yīng)社會(huì)變革和發(fā)展的需求。三、健康型組織建設(shè)的思考發(fā)展對(duì)策三：三、健康型組織建設(shè)的思考87建立理性的幸福觀發(fā)展經(jīng)濟(jì)并不總是有助于增加幸福，人們最終追求的是幸福，而不是金錢，我們需要一個(gè)嚴(yán)格的理論來研究如何最大化人們的幸福（奚凱元，2004）.一方面，我們要讓企業(yè)家、員工懂得幸福學(xué)研究提供的原理，多一些理性，在管理決策中少犯一些常識(shí)性錯(cuò)誤；另一方面，要營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部和諧健康的組織氛圍，通過建立健康型組織，倡導(dǎo)理性的幸福觀，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，營(yíng)造更好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。建立理性的幸福觀發(fā)展經(jīng)濟(jì)并不總是有助于增加幸福，人們最終追求88組織的幸福感建設(shè)團(tuán)體水平(teamlevel)職業(yè)生涯發(fā)展(Career&development)工作家庭沖突(work-familyconflict)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(demographicvariables)······領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(leadership)上下級(jí)關(guān)系(LMX)同事關(guān)系(Relationshipwithothers)······組織水平(organizationallevel)組織文化(organizationculture)組織結(jié)構(gòu)(organizationalstructure)······工作水平(joblevel)工作的內(nèi)在特性(Facto