360度考評法的四大缺陷

Word文檔度考評法的四大缺陷

360度考評法的四大缺陷

一、多考評者考評的結(jié)果反而更不客觀、更不公正

360度名汗的基本假設(shè)就是:隨著考評信息的來源和角度的增加，各類信息源之間的優(yōu)勢互補可使考評結(jié)果更客觀、更公正。筆者認(rèn)為，假如每一個考評者都能客觀、公正地進行考評，那么這個假設(shè)無疑是成立的。可是，假如其中某一個或多個考評者不能客觀、公正地進行考評，這個假設(shè)就很難再成立

了。事實上，根本不行能做到讓每個人都客觀、公正。

360度考評中的任何一種考評主體在考評中都不行避開地要犯多種錯誤。這些錯誤可歸納成兩大類，一類是無心之錯，另一類則是有心之錯。

所謂無心之錯，指的是考評者在考評中會無意識地消失一些主觀性的心理偏差，在這些心理偏差的作用下，考評者會不自覺地對被考評者作出片面、主觀的評價。常見的主觀性心理偏差有七種，即暈輪

效應(yīng)、歸因效應(yīng)、投射效應(yīng)、定勢效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)傾向、近因效應(yīng)。其中，影響最大的莫過于近因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。近因效應(yīng)指的是，最近發(fā)生在被考評者與考評者之間的事情會主導(dǎo)考評者對其作出不全面、不客觀的評價。暈輪效應(yīng)則指的是，被考評者某一方面突出的優(yōu)點或缺點會誘導(dǎo)考評者以點蓋面，對其作出不全面、不客觀的評價。在考評前對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)可在肯定程度上削減各種心理偏差的發(fā)生，但要完全避開則不行能，特殊是當(dāng)考評者不負(fù)責(zé)任，沒有仔細(xì)地觀看和記錄每一個被考評者的績效信息時更是如此。

所謂有心之錯，則是指考評者在考評中明知故犯的錯誤。我們知道，趨利避害乃人之天性，考評者在考評時，主要考慮的往往并不是被考評者的真實績效，而是考評結(jié)果與自己的利害關(guān)系。為r趨利避

害，考評者會違心地對被考評者做出不公正的評價。另外，人皆有親疏與好惡之感，考評者對被考評者的親疏感與好惡感也會影響其考評的公正性。很明顯，與無心之錯相比，有心之錯的危害更大，也更難避開，特殊是當(dāng)考評結(jié)果與薪酬、淘汰等競爭性的人事獎懲掛鉤時更是如此。

由于每一種考評主體在考評中都不行避開地要犯各種無心之錯和有心之錯，所以360度考評的基本假設(shè)其實是很脆弱的。每個員工一旦發(fā)覺自己的考評結(jié)果與自己的真實績效之間有差距，他的內(nèi)心和行

為都會發(fā)生相應(yīng)的變化。一方面在此后的工作中，他會將主要精力由“做事”轉(zhuǎn)到“做人”上更注

重搞好人際關(guān)系而不是搞好工作業(yè)績；另一方面，在此后的考評中，他很可能會對考評過他的人進行報復(fù)和還擊。這樣一來，員工的考評結(jié)果與其真實績效之間的差距會越來越大，同時企業(yè)內(nèi)部人與人之間的關(guān)系也會由于相互猜忌而變得越來越緊急。因此，360度考評法其實是一種抗千擾力量很差的考評方法，少數(shù)人的不客觀和不公正會很快擴散到整個部門乃至整個企業(yè)，最終令員工、部門乃至企業(yè)的績效全面下滑，企業(yè)最終不得不放棄該方法。

二、匿名式考評反而加劇了考評結(jié)果的不客觀、不公正

權(quán)力與責(zé)任應(yīng)是不行分割的一個整體，有權(quán)必有責(zé)，不擔(dān)當(dāng)相應(yīng)責(zé)任的權(quán)力必定會導(dǎo)致權(quán)力的濫用，是特別可怕的?？荚u權(quán)本是一種特別重要的人力資源管理權(quán)力，可是在匿名方式之下，擁有考評權(quán)

的考評者不用為考評結(jié)果的真?zhèn)螕?dān)當(dāng)責(zé)任。于是，匿名式考評在打消了考評者講真話的顧慮的同時，更打消了考評者講假話的顧慮，從而大大增加了考評者不負(fù)責(zé)任地犯前述的各種有心之錯和無心之錯的可能性。所以說，匿名式考評反而加劇了考評結(jié)果的不客觀、不公正。

在此基礎(chǔ)上，匿名式考評的另一個惡果隨之而來，那就是員工因?qū)荚u結(jié)果不滿而提起中訴的幾率大大增加，令人力資源部門應(yīng)接一下暇、疲于奔命。筆者在企業(yè)調(diào)查時曾聽到不少員工埋怨說，“以前搞上級考評時，對考評結(jié)果有疑問可以直接找上級理論。現(xiàn)在搞360度，對考評結(jié)果有疑問再去找上級時，上級說得最多的一句話就是:這是大家的看法，別找我，找我也沒用。于是，我們就只好都去找人力資源

部了?！?/p>

三、績效反饋面談無法進行

心理學(xué)家斯賓塞·約翰認(rèn)為，人的首要動力就是對其結(jié)果的反饋，反饋是奪標(biāo)的早餐。可以說，提高績效最快速、最廉價、最有效的方法就是賜予準(zhǔn)時、其體的反饋。問題是，由誰來負(fù)責(zé)對被考評者進

行績效反饋呢?采納直接上級考評法時，理所當(dāng)然由直接上級負(fù)責(zé)與被考評者進行反饋面談?？墒?60

度考評法時又該由誰負(fù)責(zé)呢?實踐中企業(yè)的做法不外乎兩種，一種是仍由直接上級負(fù)責(zé)反饋面談，另一種則是由考評委員會負(fù)責(zé)反饋面談。可是，不管是直接上級還是考評委員會，他們在與被考評者進行反饋面談時都會陷人同樣的一個逆境，那就是如何把來自各個考評者的真?zhèn)坞y辨、互不相同、甚至相互沖突的考評結(jié)果向被考評者反饋。

我們知道，績效反饋的目的是讓被考評者明確熟悉到自已工作中的優(yōu)點和不足，進而確定下一步改

進績效的方向和措施。可反饋者如何從來自各個考評者的真?zhèn)坞y辨、互不相同、甚至相互沖突的考評結(jié)果中找出被考評者真正的優(yōu)點和不足呢?假如反饋者完全采信被考評者考評結(jié)果匯總所顯示的那些所謂的優(yōu)點和不足，他在與被考評者進行反饋面談時又如何讓被考評者接受和信服呢?據(jù)筆者調(diào)查，實踐中企業(yè)往往只是簡潔地公布一下每個被考評者的匯總成果，而省略了績效反饋面談這一對于改進員工績效至關(guān)重要、不行或缺的溝通環(huán)節(jié)。因此也就難以起到提高被考評者績效的作用。

四、考評工作量巨大，耗費時間過多

360度考評的全過程主要包括以下五個環(huán)節(jié)，即問卷的設(shè)計、考評者的培訓(xùn)、問卷的發(fā)放與回收、問卷的統(tǒng)計與分析、結(jié)果的反饋面談。當(dāng)被考評者人數(shù)較多時，每一個環(huán)節(jié)的工作量都很大。其中，工

作量最大的莫過于“問卷的設(shè)計”和“結(jié)果的反饋面談”這一頭一尾兩個環(huán)節(jié)。由于在這兩個環(huán)節(jié)

卜，每一個被考評者的狀況都不完全一樣，考評的執(zhí)行者必需逐個地落實到人。在采納直接上級考評法時，直接上級就是考評的執(zhí)行者。在采納360度考評法時，身為考評者之一的直接上級一般不宜再做考評的執(zhí)行者，以免破壞考評的公正性。于是，相對中sL的人力資源部或考評委員會就成了360度考評的執(zhí)行者?？墒牵麄€企業(yè)全體員工的360度考評都由人力資源部或考評委員會來詳細(xì)組織和實施，其工作量之巨是令人生畏的。為了降低360度考評的工作量，一些企業(yè)采納了基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的360度考評軟件系統(tǒng)?？荚u者的培訓(xùn)、問卷的發(fā)放與回收、問卷的統(tǒng)計與分析等環(huán)節(jié)在網(wǎng)上即可完成，從而降低了考評的工作量?？墒牵?60度考評軟件系統(tǒng)無法降低“問卷的設(shè)計’和“結(jié)果的反饋面談”這兩個工作量最大的環(huán)節(jié)的工