kpi設(shè)計(jì)思路及實(shí)踐

KPI〔關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〕理念是現(xiàn)代人力資源治理中一個(gè)“舶來(lái)品〞,對(duì)此有一個(gè)消化、吸收、再造的過(guò)程；傳統(tǒng)的人事考核工作也不是一無(wú)是處,多年來(lái)也積累了較為有效的經(jīng)驗(yàn)；兩者之間有許多共同之處,兩者之間不是一種沖突〔排拆〕的關(guān)系,應(yīng)該是補(bǔ)充、融合關(guān)系,尤其是中華民族優(yōu)秀文化中所強(qiáng)調(diào)的“德、勤〞與“德、才〞觀點(diǎn)永遠(yuǎn)是不會(huì)過(guò)時(shí)的,隨著實(shí)踐的深入,理論的總結(jié)和提升其內(nèi)涵會(huì)也會(huì)更豐富..問(wèn)題的提出績(jī)效治理是當(dāng)前的一個(gè)熱門話題.實(shí)施多年的以“德政勤績(jī)〞為特征的人事考核體系的弊端,已經(jīng)被越來(lái)越多的人所檢討,檢討結(jié)果是一致認(rèn)為,必須導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源治理中的績(jī)效考核理念.當(dāng)前令人困惑的實(shí)際狀態(tài)是檢討歸檢討,實(shí)際上用的仍然是以“德政勤績(jī)〞為特征的人事考核體系.其原因是如何才能設(shè)計(jì)出一套符合現(xiàn)代要求,切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系呢？這是當(dāng)前面臨的最大問(wèn)題..相關(guān)概念、觀點(diǎn)及原理績(jī)效概念從其字面上講：“績(jī)〞是指業(yè)績(jī),即組織〔員工〕的工作結(jié)果:“效〞是指效率,即〔組織〕員工的工作過(guò)程.績(jī)效是一個(gè)含義較為廣泛的概念,在不同情況下,績(jī)效有不同的含義.用抽象公式可以表示如下：績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程〔取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效的行為與素質(zhì)〕一〔1〕績(jī)效=做了什么〔實(shí)際結(jié)果〕+能做什么〔預(yù)期結(jié)果〕一〔2〕(1)式強(qiáng)調(diào)關(guān)注結(jié)果與取得結(jié)果的過(guò)程,即在關(guān)注結(jié)果時(shí),同時(shí)要關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程(未來(lái)取得優(yōu)異績(jī)效的行為和素質(zhì)).其意義是指導(dǎo)如何科學(xué)地進(jìn)行考核.(2)式強(qiáng)調(diào)關(guān)注預(yù)期結(jié)果時(shí),同時(shí)要關(guān)注已經(jīng)取得的結(jié)果,其意義是指導(dǎo)如何科學(xué)地設(shè)計(jì)(修訂)績(jī)效指標(biāo).2.2績(jī)效考核觀點(diǎn)績(jī)效考核的考核對(duì)象是人所做的“事〞,重心偏向考核“事〞的本身,這里是將“人〞作為資源,通過(guò)考核“事〞即消耗人力資源后所取得的結(jié)果,討論如何更有效地利用人力資源、開(kāi)發(fā)人力資源.其主要觀點(diǎn)是,考核對(duì)客觀事實(shí),不過(guò)多地去考核主觀層面的東西,以“人〞為考核對(duì)象,考核中央是“人〞本身的“德政勤績(jī)〞人事考核的主要觀點(diǎn),強(qiáng)調(diào)對(duì)“德〞考核的重要性,甚至認(rèn)為“無(wú)才便是德〞,極端時(shí)的觀點(diǎn)有“有才不用你,你有什么才？".以上二者之間在價(jià)值取向是不同相的.績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)如何有效、如何科學(xué)地、如何經(jīng)濟(jì)地把“人〞用好；人事考核的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)“德〞放在首位,只有“德〞到位,這個(gè)人才能啟用他,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的理論根底：二八原理二八原理是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理.即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,每個(gè)部門和每一位員工的80%勺工作任務(wù)是由20%勺關(guān)鍵行為完成的,抓住20%勺關(guān)鍵,就抓住了主體.二八原理為績(jī)效考核指明了方向,即考核工作的主要精力要放關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過(guò)程上.于是,所謂的績(jī)效考核,一定放在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上,考核工作一定要圍繞關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)展開(kāi).關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系根本特征關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納.一般應(yīng)有如下特征：a〕具有系統(tǒng)性.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕是一個(gè)系統(tǒng).公司、部門、班組有各自獨(dú)立的KPI但是必須與公司遠(yuǎn)景、強(qiáng)喳、整體效益是相連接的,而且是層層分解的,層層關(guān)聯(lián)、層層支持的關(guān)系.b〕可控與可治理性.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的開(kāi)展戰(zhàn)略與流程,而非崗位的功能.C〕價(jià)值牽引和導(dǎo)向性.下道工序是上道工序的客戶,上道工序是為下道工序效勞的,內(nèi)部客戶的績(jī)效鏈最終表達(dá)在為外部客戶的價(jià)值效勞上的.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)必須遵守〔SMART原那么a〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的〔Specific〕,以保證其明確的牽引性；b〕〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可衡量的〔Measurable〕,必須有明確的衡量指標(biāo)；c〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以到達(dá)的〔Attainable〕,同時(shí)應(yīng)具挑戰(zhàn)性；d〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的〔Relevant〕,它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位責(zé)任相聯(lián)系；e〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是以時(shí)間為根底的〔Time-based〕,即必須有明確的時(shí)間要求..關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的根本思路運(yùn)用“魚(yú)骨圖〞分析法,建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,其主要流程有：a〕根據(jù)責(zé)任分工的,確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司整體利益是相關(guān)的；b〕根據(jù)崗位業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn),定義成功的關(guān)鍵因素；c〕確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際因素的關(guān)系；d〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解.有些部門工作量化確實(shí)有困難,就從工作要求、時(shí)間節(jié)點(diǎn)上進(jìn)行量化如人力資源治理者、行政事務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員,其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的量化難度相對(duì)大,假設(shè)硬性地從其自身責(zé)任上進(jìn)行去量化,邏輯上也說(shuō)不通,不對(duì)其進(jìn)行量化,情理上同樣也說(shuō)不過(guò)去.實(shí)際處理,可以從考核其工作任務(wù)或工作要求來(lái)界定,可以通過(guò)時(shí)間來(lái)界定.從實(shí)質(zhì)上講,被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo).運(yùn)用PDCA1環(huán)逐步完善和落實(shí),其主要流程有：a〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)由專業(yè)人員設(shè)計(jì)；b〕設(shè)計(jì)稿上報(bào)公司經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)審議；c〕根據(jù)公司經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn),進(jìn)行修訂；d〕將修訂稿交各職能部門討論；e〕將討論意見(jiàn)集中,再訂正；f〕上報(bào)批準(zhǔn)、下發(fā)其中b)-e)項(xiàng),實(shí)際工作中會(huì)有幾個(gè)往返的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的支持環(huán)境有了關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系,也不能保證這些指標(biāo)就能運(yùn)用于績(jī)效考核,到達(dá)預(yù)期的效果.要想到達(dá)真正的目的,還取決于企業(yè)是有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的支持環(huán)境.建立了這種支持環(huán)境,同樣是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮的.a)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持.建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氣氛,通過(guò)企業(yè)文化化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突,形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀的企業(yè)文化來(lái).b)各級(jí)主管人員肩負(fù)著績(jī)效治理任務(wù).分解與制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是各級(jí)主管應(yīng)該也必須承當(dāng)?shù)呢?zé)任.專業(yè)人員只是起技術(shù)性支撐作用.c)重視績(jī)效溝通制度建設(shè).在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與制定過(guò)過(guò)程中,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立與落實(shí)是一個(gè)自上而下、至下而上制度化過(guò)程.沒(méi)有良好的溝通制度作保證,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核就不會(huì)具有實(shí)效性和挑戰(zhàn)性.d)績(jī)效考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤.實(shí)踐說(shuō)明,兩者掛鉤的程度越緊,以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)才能真正發(fā)揮作用..關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)實(shí)例下面以AB償司背景,進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)年ABC總體目標(biāo)實(shí)施公司組織機(jī)構(gòu)變革,保持經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)步增長(zhǎng),降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),提升組織運(yùn)營(yíng)水平等四大戰(zhàn)略開(kāi)展目標(biāo).實(shí)施公司組織機(jī)構(gòu)變革的成功要素分解a〕完成組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和崗位優(yōu)化b〕建立有效的風(fēng)險(xiǎn)限制和財(cái)務(wù)治理體系c〕建立公開(kāi)、公平的績(jī)效治理體系d〕建立完善的員工開(kāi)展體系e〕建立高效的信息治理系統(tǒng)保持經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)步增長(zhǎng)的成功要素分解a〕銷售收入的穩(wěn)定增長(zhǎng)b〕投資收益的穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)c〕利潤(rùn)的穩(wěn)定增長(zhǎng)d〕本錢費(fèi)用的有效限制e〕新的業(yè)務(wù)方向的開(kāi)拓f〕原有業(yè)務(wù)深挖g〕增強(qiáng)治理投資工程h〕清理原有不良投資i〕開(kāi)展公共關(guān)系與客戶關(guān)系,提升本公司品牌a〕降低市場(chǎng)信息風(fēng)險(xiǎn)b〕提升工程決策的準(zhǔn)確性c〕有效的限制實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)d〕增強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)糾紛的處理水平e〕提升資信水平f〕原增強(qiáng)財(cái)務(wù)限制體系提升組織運(yùn)營(yíng)水平的成功要素分解a〕發(fā)增強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃功能b〕提升人力資源規(guī)劃和治理水平c〕增強(qiáng)財(cái)務(wù)部門的財(cái)務(wù)治理水平d〕保證信息治理系統(tǒng)的有效使用e〕準(zhǔn)確全面的完成審計(jì)工作f〕保證高效的行政效勞g〕創(chuàng)造和維護(hù)有凝聚力的企業(yè)文化設(shè)計(jì)步驟目標(biāo)分解,求出各部門可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以下以下“實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的穩(wěn)步增長(zhǎng)〞的目標(biāo)為例,進(jìn)行分析、分解將分解出的各部門可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo),進(jìn)行評(píng)價(jià).這里以據(jù)重要性〔5分〕、可衡量性〔5分〕、可控性〔5分〕和考核頻度〔5分〕等標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各部門可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行打分：a〕重要性：從公司角度看,該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度b〕可衡量性：從考核角度看,該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否,超過(guò)或低于目標(biāo)的程度是否可以清楚、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述c〕可控性：從執(zhí)行角度來(lái)講,考核對(duì)象〔相對(duì)其他部門〕對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任,并且根本上可以通過(guò)自己的努力到達(dá)目標(biāo)d〕考核頻度：考核頻度分為“工程〞、“季度〞“半年〞和“年度〞.^根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果,進(jìn)行最后確實(shí)定