有效地招聘與面試技巧XXXX

有效的招聘與面試技巧殷華2010.5.18企業(yè)起于人而止于人“人”+“止”=企無人企業(yè)停止“止”+“人”=企沒有規(guī)矩、不成方圓目錄招聘管理中的幾個基本概念；1招聘面試中的禮儀；2招聘團隊的角色定位與分工；3招聘過程中常見的誤區(qū)；4面試中的溝通技巧；6招聘常用的測試方法；5招聘管理中的幾個基本概念；11.1招聘的定義1.2崗位設計1.3素質模型1.4職位分析1.1招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。6招不招招多少合理的人力規(guī)劃招聘什么樣的人科學的資格分析如何吸引應聘者靈活的招聘策略怎么選擇合格的人有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎；招聘策略是保證；面試考核是關鍵；招聘成功的關鍵所在崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。亞當.斯密在其《國富論》中論及到崗位設計。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率?！翱茖W管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設計。他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產率。崗位角色角色活動活動活動任務任務任務技巧，知識，能力任務任務任務技巧，知識，能力任務任務任務技巧，知識，能力信息、界面&設備信息、界面&設備信息、界面&設備1.2什么是崗位？什么是崗位設計？崗位設計的意義崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設計把整個業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務目標分解到每個員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。戰(zhàn)略流程文化/行為技術組織結構人力資源管理框架崗位崗位設計的驅動因素影響崗位設計的主要驅動因素技術是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個新的推動力。在各個業(yè)務之間提高標準化程度，增強相互之間的協(xié)調性；使過去手工的流程自動化；增加相關的數(shù)據(jù)信息量。技術競爭成本壓力競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。崗位設計的原則因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。規(guī)范化原則。崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調留有創(chuàng)新的余地?？蛻魧蛟瓌t。應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。崗位設計考考慮的主要要方面主要工作：：平常這個崗崗位做哪些些基本工作作?為了了實現(xiàn)相應應的崗位目目標，這個個崗位需要要做哪些工工作?在在各個具體體工作之間間如何分配配時間需要利用什什么資源和和工具：為了達到崗崗位目標應應該利用那那些資源?系統(tǒng)、、報告、文文件、要求求、其他。。能力要求:做本崗位工工作的應具具備何種條條件?知知識、能力力、品質；；人際交往往、教育水水平、背景景與經驗等等。業(yè)績考核：：該崗位工作作的業(yè)績如如何考核？？主要考核核指標是什什么?匯報關系：：該工作向誰誰匯報？該該工作的同同級是誰？？下級是誰誰？與其他他同事的權權利和責任任的劃分？？工作量：這個崗位需需要處理多多大的工作作量?技能知識角色定位、、價值觀自我認知品質動機冰山模型表象的潛在的素質（Competency），又又稱“能力力”、““資質”、、“才干干”等，是是驅動員工工產生優(yōu)秀秀工作績效效的各種個個性特征的的集合，反反映的是可可以通過不不同方式表表現(xiàn)出來的的知識、技技能、個性性與內驅力力等。素質質是判斷一一個人能否否勝任某項項工作的起起點，是決決定并區(qū)別別績效好壞壞差異的個個人特征。。心理學上指指人的某些些先天的特特點。1.3素質質模型?素質層級定義內容??技能??指一個人能完成某項工作或任務所具備的能力。?如：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等?知識??指一個人對某特定領域的了解。??如：管理知識、財務知識、文學知識等定位??指一個人對職業(yè)的預期，即一個人想要做些什么事情。??如：管理者、專家、教師價值觀??指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向。??如：合作精神、獻身精神?自我認知??指一個人對自己的認識和看法。??如：自信心、樂觀精神?品質?指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性。??如：正直、誠實、責任心?動機?指在一個人內在的自然而持續(xù)的想法和偏好,驅動、引導和決定個人行動。??如：成就需求、人際交往需求14美國學者R.博亞特茲的素質洋蔥模型Skills

技能Knowledge

知識Attitude

態(tài)度Value

價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得Self-Image

自我形象Social-Role

社會角色知識指個人在某一個特定領域所擁有的事實型與經驗型信息。

技能指個人結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。態(tài)度是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。動機是推動個人為達到一定目標而采取行動的內驅力。個性是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應的方式、傾向與特性。社會角色是個體對其其所屬社會會群體或組組織接受并并認為是恰恰當?shù)囊惶滋仔袨闇蕜t則的認識自我形象是指個體對對其自身的的看法與評評價??價值觀觀是一個人人對事物是是非、重要要性、必要要性等的價價值取向。。15素質構成要要素的特點點相對于知識識、技能，，素質要素素中的潛能能部分難于于通過后天天培養(yǎng)，花花費較高，，且效果不不佳。因為潛能形形成與大腦腦生成過程程關系密切切。人腦的的內在結構構（所謂神神經聯(lián)結部部分“觸突突”）在經經歷先天塑塑造與后天天培養(yǎng)后，，到一定年年齡將不易易改變，因因此一個人人潛在的動動機、個性性、自我形形象、價值值觀等在一一定程度上上也是持久久不變，且且與眾不同同的。特點一：16素質構成要要素的特點點素質構成要要素對于決決定績效的的好壞都有有不可或缺缺的作用。。在素質構成成要素中，，各個層面面的要素層層層相互影影響，越處處于底層的的潛能部分分對表象部部分的影響響越大，往往往起到決決定性作用用。????特點二：如果能夠憑憑借潛能來來挑選員工工，再施以以相應的培培養(yǎng)與開發(fā)發(fā)手段，那那么對員工工素質的提提升才能真真正做到有有的放矢，，事半功倍倍。正如某公司司一位人事事經理所說說：“你也也許能夠教教會一只火火雞去爬樹樹，但還是是找一只松松鼠來得容容易一點兒兒。”17素質描述示示例成就導向定義：在工作中設設立高標準準或挑戰(zhàn)性性的目標并并努力達到到級別：0級：在工作中漫漫不經心，，沒有把工工作做好的的愿望，自自己的標準準是“得過過且過”1級：工作中有自自創(chuàng)的衡量量標準，有有將工作做做好的愿望望并付諸行行動2級：在工作中努努力追求高高的標準，，并能排除除干擾、克克服困難，，為目標的的完成做出出持續(xù)的努努力3級：設立極具挑挑戰(zhàn)性的目目標，明知知有風險仍仍一往無前前18職類高績效效的素質特特征（華為為公司）類別崗位對員工的要求需求模型研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準團隊與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經驗較強的個人成就感個人親和需求不能太弱個人影響需求不能太強中試人員挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強刨根問底幫助別人分享經驗工作主動性強（沒有硬性的找錯指標）較強的成就需求對追根問題有積極作用個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度19素質判斷的的難度素質比工作作業(yè)績抽象象，更不容容易把握。。素質是人所所共知但又又難于說清清楚的，因因此對其判判斷主觀性性很大。個人在自我我講述中容容易夸大自自己的優(yōu)點點、有選擇擇地報告，，或者將自自己的理想想和希望實實際工作混混淆。人際交往狀狀況和利益益的沖突等等增加了素素質評價的的難度。20通過關鍵工工作事件了了解員工素素質。事件件包括背景景、個人的的行動以及及后果。了解應聘者者在特定工工作情境中中的思想、、感受和愿愿望,尤其其是其在那那個情景中中究竟是如如何作的。。盡可能讓應應聘者詳細細而具體地地描述自己己的行為和和想法而不不要依賴他他們自己的的總結。在面試的過過程中如何何了解素質質？職位分析（（jobanalysis），又稱稱為工作分分析、崗位位分析或者者職務分析析。它是指指完整地確確認工作整整體，以便便為管理活活動提供各各種有關工工作方面的的信息所進進行的一系系列的工作作信息收集集、分析和和綜合的過過程。職位分析是……一種基礎性的組織與人力資源管理工具；以戰(zhàn)略為導向，以組織為基礎，并與流程相銜接的；對職位信息進行收集、整理、分析與綜合的一系列程序、技術與方法；其成果以職位說明書、職位分析報告等為主；1.4什么么是職位分分析？工作分析所所包含的信信息職務設置的的主要目的的主要職責、、任務、權權力職務的隸屬屬關系工作條件所需知識和和技能職位分析是是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資源源管理體系系的基礎，，其基本用用途如圖所所示：職位分析工作設計工作再設計計提高工作生生活質量職業(yè)安全與與衛(wèi)生項目目人力資源規(guī)規(guī)劃預測人力資資源需求與與供給制訂人力資資源存量清清單確定滿足人人力需求的的方案人員招聘與與配置制作申請表表格向就職者進進行工作介介紹人事匹配提高甑選的的效度績效考核績效考核指指標及標準準績效考核申申訴及指導導薪酬管理職位評價與與職位分類類人員流動性性、稀缺性性內在公平平性培訓開發(fā)發(fā)與職業(yè)業(yè)生涯培訓需求求分析職業(yè)生涯涯咨詢與與指導職業(yè)通道道設計工職位描描述對工作做做什么、、如何做做、為什什么做以以及何時時何地做做進行描描述任職資格格職位對任任職者在在知識、、技能、、能力及及其他特特質方面面的要求求績效標準準員工工作作績效的的評價標標準報酬要素素作為薪酬酬決策基基礎的工工作和人人的相關關特征工作族根據(jù)工作作、員工工以及環(huán)環(huán)境的相相似性劃劃分的工工作類別別工作分析成果在HRM中的應應用工作分析析所應包包含的信信息-7Whowmuchhowwhowhenwhere何處？在在哪里做做？從哪哪里入手手？何時？什什么時間間完成？？什么時時機最適適宜？誰？由誰誰來承擔擔？誰來來完成？？誰負責責？怎么做？？如何提提高效率率？如何何實施？？方法怎怎樣？多少？做做到什么么程度？？數(shù)量如如何？質質量水平平如何？？費用產出出如何？？whatwhy是什么？？目的是是什么？？做什么么工作？？為什么？？為什么么要這么么做？理理由何在在？原因因是什么么？招聘面試中的禮儀；2電話初試試/現(xiàn)場場初試面試接待待會面及面談電話禮儀儀-電話話接聽的的時限-問候候-自我我介紹-聆聽聽-反饋饋接待禮儀儀-問好好（肢體體與語言言）-自我我介紹-引入入座位-準備備茶水-協(xié)助助準備面面試材料料-詢問問對方是是否還需需其他幫幫助-再次次告知面面試的時時間、面面試官成成員、注注意事項項及相關關事宜會面、面面談禮儀儀-問好好（肢體體與語言言）-自我我介紹/介紹面面試官-有效效傾聽（（面容表表情親切切、坐姿姿得體））-有效效反饋-有有效提問問（禮貌貌、聲音音柔和、、技巧））結束告別禮儀儀-詢問問對方是是否有疑疑問-致謝謝-告辭辭-告知知對方面面試結果果的時間間招聘團隊的角色定位與分工；3統(tǒng)一籌劃劃，規(guī)范范招聘流流程和招招聘工具具設計、審審核公司司宣傳海海報、宣宣傳彩頁頁、宣傳傳禮品等等物品招聘人員員的培訓訓指導組建招聘聘工作小小組，安安排前期期準備事事宜發(fā)布招聘聘信息，，召開招招聘宣講講會（或或座談會會）準備應聘聘人員筆筆試試題題和求職職申請表表資格檢驗驗及素質質測評應聘材料料篩選、、筆試試試題、面面試、體體檢的統(tǒng)統(tǒng)一組織織實施招聘結果果的核準準招聘經驗驗交流調查人力力需求，，在全年年人力編編制范圍圍內，確確定需招招聘的專專業(yè)和數(shù)數(shù)量需求求向人力資資源部門門提供招招聘需求求，參加加人力資資源部門門組織的的招聘活活動準備招聘聘宣講會會（或座座談會））中的公公司各專專業(yè)情況況資料準備應聘聘人員專專業(yè)測試試筆試試試題應聘材料料篩選回答應聘聘者對專專業(yè)問題題的提問問準備專業(yè)業(yè)面試意意見書（（原則、、提綱、、通過標標準）安排人員員進行專專業(yè)面試試人力資源源部非人力資資源部門門招聘過程中常見的誤區(qū)；4新日招聘誤區(qū)區(qū)問題招聘是人人力資源源部門的的事情，，其他部部門只管管用人就就行了；；招聘和選選拔是突突發(fā)性的的應急工工作，用用不著規(guī)規(guī)劃；招聘就是是從外面面招人，，缺什么么就從外外面補什什么；既然招聘聘了就招招最優(yōu)秀秀的，最最優(yōu)秀的的一定是是最合適適的；用人部門門認為招招聘只要要確定了了錄用人人員，就就結束了了；招聘是我我們施舍舍給求職職者的機機會，我我們不用用太認真真了；一聽到應應聘者提提到錢就就認為這這人不能能用，認認為他是是沖著錢錢來的，，不是為了了工作來來的；重經驗，，輕指標標；重學歷，，輕實戰(zhàn)戰(zhàn)；首因效應應；暈輪效應應；刻板印象象；首因效應應（舉例例）一個新聞聞系的畢畢業(yè)生急急于找到到工作。。一天，，他到某某報社對對總編說說：“你你們需要要一個編編輯嗎？？”“不不需要。?！薄澳悄敲从浾哒吣?？””“不需需要。””“那么么排字工工人、校校對呢？？”“不不，我們們現(xiàn)在什什么空缺缺也沒有有了?！薄薄澳敲疵茨銈円灰欢ㄐ枰@個東東西?！薄闭f著他他從公文文包中拿拿出一塊塊精致的的牌子，，上面寫寫著“額額滿，暫暫不雇用用?！笨偪偩幙戳肆丝磁谱幼?，微笑笑著點了了點頭，，說：““如果你你愿意，，可以到到我們的的廣告部部工作。?！币陨仙习咐f說明面試試官在面面試時，，應聘者者給面試試官的第第一印象象作用很很大，這這種“第第一印象象”的微微妙作用用，在心心理學上上稱為首首因效應應。這個個事例說說明應聘聘者較好好地利用用了首因因效應的的作用，，誘使面面試官作作出了較較高的評評價，但但通常的的情況是是，有些些應聘者者剛開始始面試比比較緊張張，緊張張的表現(xiàn)現(xiàn)會給面面試官留留下不好好的第一一印象而而受到較較低的評評價。面面試時應應避免這這種效應應，不要要過于急急早對候候選人下下判斷，，一般面面試進行行到30分鐘以以后再作作出的判判斷成功功率遠高高于30分鐘前前作出判判斷的成成功率。。暈輪效應應（舉例例）一個大學學生去一一家公司司面試，，面試官官讓其做做自我介介紹，這這名大學學生介紹紹自已在在學校里里是學生生干部，，又是黨黨員，成成績是如如何如何何的好，，得到過過許多各各種各樣樣的獎勵勵。面試試官看到到一個非非常優(yōu)秀秀的應聘聘者往往往會顯得得非常興興奮，很很容易放放松警惕惕，忽視視其一些些弱點而而做出很很高的評評價。面面試官在在面試中中容易被被應聘者者突出的的某個亮亮點或缺缺點所吸吸引，而而忽視了了考察其其它方面面，這種種對應聘聘者的某某種特征征形成好好或壞印印象后，，仍舊傾傾向于此此來推論論其它方方面特征征的傾向向稱為暈暈輪效應應，這是是一種以以偏概全全的表現(xiàn)現(xiàn)。在面面試中不不光要考考察應聘聘者正面面的信息息還要考考察其負負面的信信息并做做出綜合合評價。?？贪逵∠笙螅ㄅe例例）某些用人人部門在在招聘文文職類崗崗位時總總覺得女女的總比比男的好好，在招招聘銷售售類崗位位時就覺覺得男的的比女的的好；招招聘外地地人總比比招聘本本地人好好；招聘聘名牌大大學的學學生總比比招聘地地方性院院校的學學生好；；用“名名企”的的人總比比用“不不知名””企業(yè)的的人好；；在面試試時總是是存在一一些對事事物固定定的觀念念和看法法。但實實際上，，名牌大大學的學學生綜合合素質高高只是整整體上的的一種概概率，具具體到某某一個人人，則沒沒有太大大意義，，某個地地方性大大學的學學生可能能比名牌牌大學的的某個學學生更加加優(yōu)秀。。用人部部門總認認為招聘聘外地人人的穩(wěn)定定性要高高于本地地人，認認為本地地人事多多，動不不動就請請假。但但實際上上并不是是所有的的本地人人都會這這樣。用用“名企企”出來來的人就就一定比比“不知知名”企企業(yè)出來來的人好好嗎，事事實是招招聘也要要認真地地評估分分析一下下自己企企業(yè)所處處的發(fā)展展階段、、企業(yè)目目前的現(xiàn)現(xiàn)狀，之之后再據(jù)據(jù)此，制制定招聘聘戰(zhàn)略，，確定招招聘目的的，即應應該招聘聘什么樣樣的人能能和企業(yè)業(yè)所招聘聘的職位位相匹配配；另一一方面，，還要認認真地分分析和考考察一下下“名企企”出來來的人，，所擁有有的業(yè)績績是在什什么樣的的企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段、什么么樣的企企業(yè)現(xiàn)狀狀內取得得的，這這樣的發(fā)發(fā)展階段段、現(xiàn)狀狀與我們們目前企企業(yè)之間間的匹配配度如何何，相差差多少，，候選人人所具備備的關鍵鍵能力/素質是是否和所所招聘的的職位相相匹配，，等等。。新日招聘誤區(qū)問題不守約長時間等待態(tài)度高傲問別人的隱私私不介紹職位和和公司不懂裝懂以貌取人招聘現(xiàn)場混亂亂面試中老打電電話應聘者無提問問機會面試完后沒有有感謝對方用人部門對面面試工作不夠夠重視，雷聲聲大雨點；招聘常用的方法；55.1招聘常常用的測試方方法5.2面試方方法36招聘常用測試試方法一:筆筆試筆試：考核應聘者學學識水平的重重要工具。這這種方法可以以有效的測量量應聘人的基本本知識、專業(yè)業(yè)知識、管理理知識、綜合合分析能力和和文字表達能力等素質質及能力的差差異。特點：考試取取樣較多，對對知識、技能能和能力的考考核的信度和和效度都較高高，可以大規(guī)規(guī)模的進行分分析，因此花花時間少，效效率高，報考考人的心理壓壓力較小，較較易發(fā)揮水平平，成績評定定比較客觀。。缺點：不能全全面的考察應應聘者的工作作態(tài)度、品德德修養(yǎng)以及組組織管理能力力、口頭表達達能力和操作作技能等。37招聘常用測試試方法二:心心理測試心理測試，是是指在控制的的情境下，向向應試者提供供一組標準化化的刺激，以以所引起反應應作為代表行行為的樣本，，從而對其個個人的行為作作出評價。心理測試的難難度較大，通通常需選擇專專業(yè)的心理測測試人員，或或委托專業(yè)的的人才機構或或心理學研究究所進行測試試。心理測試有以以下類型：能力測試；人格測試；興趣測試；38心理測試1：：個性測驗個性是指一個個人比較穩(wěn)定定的心理活動動特點的總和和，它是一個個人能否施展展才能，有效效完成工作的的基礎。個性性可以包括性性格、興趣、、愛好、氣質質、價值觀等等等。個性測試又稱稱性格測試、、人格測試，，考察應聘者者是否具有勝勝任工作所需需的人格特征征的過程。常用工具大五人格測驗驗：情緒穩(wěn)定定性(N)、、外向性(E)、開放性性(O)、愉愉悅性(A)、自覺性(C)加州青年人格格問卷39心理測試2：：職業(yè)興趣測測試了解一個人的的興趣方向以以及興趣序列列的一項測試試。將個人興興趣與那些在在某項工作中中較成功的員員工的興趣進進行比較，表表明一個人最最感興趣的并并最可能從中中得到滿足的的工作是什么么。興趣測驗通常常列出眾多的的興趣選擇項項，涉及運動動、音樂、藝藝術、文學、、科學、社會會服務、計算算、書寫等領領域，對每一一領域設計相相應的題目，，根據(jù)被試者者對各種興趣趣項目的“是是”或“否””選擇，或依依據(jù)受試者排排列出的興趣趣序列，可以以對其是否適適合某一職業(yè)業(yè)或某一種工工作做出判斷斷。用途員工的生涯規(guī)規(guī)劃人員選擇40心理測試3：：能力測試測定從事某種種特殊工作所所具備的某種種潛在能力，，預測其在某某職業(yè)領域內內成功和適應應的可能性，，判斷適合何何種工作什么樣的職業(yè)業(yè)適合某人；；為勝任某職職位，什么樣樣的人最合適適特殊職業(yè)能力力specificcompetence特殊的職業(yè)或或職業(yè)群的能能力，測試對對技能掌握的的熟練水平、、或從事某特特定職業(yè)的人人才普通能力generalcompetence思維、想象、、記憶、推理理、分析、數(shù)數(shù)學、空間關關系判斷、語語言心理運動機能能包括心理運動動能力和身身體能力，如如選擇放應時時間、四肢協(xié)協(xié)調、爆發(fā)力力等。41優(yōu)點深入地了解應應聘者的能力力和興趣更能鑒別出應應聘者是否具具備某些特定定工作所必須須的利于人際際交往的個性性特征測試具有一定定的標準化程程序，并在足足夠大的相關關樣本人群得得到過應用。。弊端應聘者的求職職動機可能會會導致應聘者者不真實回答答測驗中的每每個問題測試結果不夠夠穩(wěn)定如果選出來的的所有員工都都具備相同的的特征，團隊隊成員便沒有有差異性應聘者所受的的培訓或工作作經驗對工作作業(yè)績的影響響比個性的影影響更強對心理測試的的評價42招聘常用測試試方法三:情情景模擬根據(jù)被測者可可能擔任的職職位，編制一一套與該職位位實際情況相相關的測試項項目，將被試試者安排在模模擬的、逼真真的工作環(huán)境境中，處理各各種問題，測測試其心理素素質、實際工工作能力、潛潛在能力適用范圍：服服務人員、事事務性工作人人員、管理人人員、銷售人人員測試的能力語言表達：演演講、介紹能能力、說服能能力、溝通能能力組織能力（協(xié)協(xié)調能力）：：會議主持、、部門利益協(xié)協(xié)調、團隊組組建事務處理：公公文能力處理理、沖突能力力處理、行政政工作能力處處理a43情景模擬1：：公文處理模模擬法情景模擬中用用得最多、也也是最重要的的考評方法之之一。被證明明是有效的管管理干部測評評方法要求應聘者閱閱讀和處理文文件、備忘錄錄、電話記錄錄、上級指示示、調查報告告、請示報告告等一系文字字材料。根據(jù)公文的數(shù)數(shù)目和難度，，規(guī)定完成時時間，形成公公文處理報告告，然后與別別人討論。對被試的計劃劃、組織、分分析、判斷、、決策、文字字等能力進行行評價。44獎金分配-業(yè)業(yè)績評估營銷決策-戰(zhàn)戰(zhàn)略目標客戶投訴-財財務報表……在復雜的“公公文筐”材料里，各種種背景信息與文件內內容之間會有微妙的的關聯(lián)?？蛻敉对V問題員工部門糾紛業(yè)績評估結果組織結構圖獎金分配公司戰(zhàn)略目標財務報表學習任務營銷決策公文筐情境模擬——公文筐練練習45指導語今天是2004年9月3日，星期五五。從現(xiàn)在起起請您暫時忘忘記自己的名名字，忘記自自己的工作和和角色。設想想自己的名字字叫韓冰，剛剛剛接任金星星建筑公司副副總裁的職位位。原來的副副總裁郭新先先生因某種原原因已于前天天匆忙離職，，您要全權履履行他的職責責。金星建筑公司司近年來發(fā)展展迅速，承擔擔了上海市重重點建設項目目若干，業(yè)績績在同行業(yè)中中處于領先地地位，利潤持持續(xù)上升，公公司現(xiàn)有管理理人員100多名。您要要全面負責公公司通過投標標競爭而得到到的各項工程程的實施與管管理，同時負負責控制工程程的質量、進進度、計劃和和費用等。目目前公司在上上海浦東的工工程是您負責責并關注的重重點。浦東工工程共有6個個工地，預計計2年完工，，現(xiàn)在已經開開工6個月?！，F(xiàn)在是下午1：30，面面前是秘書送送來的一包文文件，請您進進入角色，設設身處地對這這些文件做出出處理，盡量量顯示您的才才能，即不草草率行事，也也不遲疑超時時。由于電話話線路故障、、會議安排等等原因，您必必須在90分分鐘內處理好好所有文件中中的問題，而而且只能將處處理意見寫在在相應的文件件下面，并簡簡要記下這樣樣處理的原因因。最后，交交給秘書負責責傳達。好，可以開始始工作了，祝祝您工作愉快快！46文件一韓副總：我們工程部上上周五收到M&C公司的的一份傳真，，內容轉摘如如下：“作為為貴公司的長長期客戶，我我們一直保持持著良好的合合作關系。董董事會非常希希望KS-4工程能夠提提前30天完完成交付使用用，以趕上公公司成立紀念念日，不然在在董事會的質質問下，我們們無法確保明明年一季度的的KS-5工工程訂單仍交交由貴方承擔擔。懇請全力力支持，萬分分感謝。望速速回復！”。。從信中可以以看出客戶需需要非常迫切切。要滿足需需求必須動員員公司相關部部門全面協(xié)作作，同時增加加預算和資源源，很可能大大幅度增加項項目的開支。。如何處理，請請批示。工程部經理：：齊大衛(wèi)8月28日處理意見及理理由：47情景模擬2：：無領導小組組討論一組被試者開開會討論一個個實際經營中中存在的問題題，討論前并并不指定誰主主持會議，在在討論中觀察察每一個應聘聘者的發(fā)言，，觀察他們如如何互相影響響，以及每個個人的領導能能力和溝通技技術如何，以以便了解應聘聘者心理素質質和潛在能力力的一種測評評方法?？梢杂糜谠u評價管理者者的語言表表達能力、、分析問題題的能力、、概括或總總結力、反反應的靈敏敏性等。48情景模擬2：無領導導小組討論論一組被試者者開會討論論一個實際際經營中存存在的問題題，討論前前并不指定定誰主持會會議，在討討論中觀察察每一個應應聘者的發(fā)發(fā)言，觀察察他們如何何互相影響響，以及每每個人的領領導能力和和溝通技術術如何，以以便了解應應聘者心理理素質和潛潛在能力的的一種測評評方法?？梢杂糜谠u評價管理者者的語言表表達能力、、分析問題題的能力、、概括或總總結力、反反應的靈敏敏性等。49無領導小組組討論由一組被試試者組成臨臨時工作小小組，討論論給定的問問題，并形形成決策，，小組中不不確定主持持人，從中中觀察了解解每人的心心理素質和和潛在能力力。優(yōu)點：可以以觀察到人人際互動行行為，檢測測出紙筆無無法測出的的特性，節(jié)節(jié)省時間，，提高效率率，能提供供公平機會會，進行橫橫向比較；；缺點：對題題目要求高高，對考官官的評分技技術要求高高，被試者者有掩飾或或自我表現(xiàn)現(xiàn)心理，被被試的經驗驗對其表現(xiàn)現(xiàn)有影響。。50實際操作型型問題給被評價者者一些材料料、工具等等，要求設設計出一個個方案，并并動手實際際操作得到到一個結果果。考察重點：：主動性、、合作能力力等；開放式問題題例：如何進一步步加強公司司的企業(yè)文文化建設？？考察重點：思維分析析能力選擇與排序序型問題例：公司裁員、、海上逃生生考察重點：全面勝任任素質兩難問題例：工作取向還還是人本取取向的領導導好？考察重點：思維敏捷捷性資源爭奪型型問題例：公司如何對對有限的資資金進行投投入分配？？考察重點：壓力反應應、人際影影響力常見考察維維度（勝任任素質）包包括：思維分析能能力人際交往能能力壓力反應人際影響力力組織協(xié)調能能力積極性（成成就動機））會議要求你的角色分行信用卡卡處處長會議任務7個處長共共同協(xié)商得得出本年度度的營銷計計劃……背景信息……注意事項……你現(xiàn)在將要要參加一個個商業(yè)會議議，目的是是通過會議議討論制定定分行的新新年度個人人貸款業(yè)務務的營銷戰(zhàn)戰(zhàn)略。請仔仔細閱讀下下面的文字字，明確自自己的角色色、組織背背景、組織織結構、部部門狀況、、人員信息息以及會議議規(guī)則和你你的任務……無領導小組組討論題目目類型51實施環(huán)境的的一般要求求為：場地地安靜、寬寬敞、明亮亮。實施環(huán)境的的特殊要求求為：1））討論者之之間的距離離應該遠近近適中，以以0.7米米至1米為為宜；2））觀察者與與受測者之之間的座位位安排也是是應該考慮慮的因素，，尤其是現(xiàn)現(xiàn)場觀察時時，要讓受受測者盡量量不受觀察察者的影響響。實施環(huán)境52無領導小組組討論過程程中，評分分者的觀察察要點包括括以下幾個個方面：1）發(fā)言內容：受測者說說了些什么么？2）發(fā)言形式和和特點：受測者是是怎么說的的？3）發(fā)言的影響響：受測者的的發(fā)言對整整個討論的的進程產生生了哪些作作用？觀察要點53詳細、準確確的行為尺尺度描述和和評分者培培訓是提高高無領導小小組討論評評價信、效效度的重要要保證行為尺度評評定量表與與評分表示示例54[背景]某國有大型型鋼管生產產企業(yè)下設設6個職能能管理部門門（另外還還有4個生生產分廠）），目前公公司上市在在即，為了了實現(xiàn)公司司明年整體體上市的目目標，迫切切需要全面面提升企業(yè)業(yè)內部管理理水平。為為此，總經經理特撥管管理改進專專項資金9千萬元，，用于此項項工作。為為了公平起起見，總經經理決定由由各部門負負責人自行行協(xié)商確定定資金分配配方案。由由于經費有有限，各部部門都想在在這9千萬萬元中爭取取到較大的的份額，借借助這次難難得的機會會夯實部門門管理基礎礎、提升管管理能力。。今天，各部部門經理聚聚集一堂，，共同討論論該項資金金的分配事事宜?？偨浗浝碇耙岩呀浢鞔_表表示：今天天是確定分分配方案的的最后期限限，各部門門必須取得得一致意見見，確定資資金分配表表。[任務]您是財務部的經理，您您對本部門門已有一個個初步的工工作規(guī)劃，，并進行了了資金需求求分析———最低限度度需要1千千2百萬元元，正常滿滿足需要1千6百萬萬元，若能能爭取2千千萬元的話話，您便可可以有較大大自由充分分實現(xiàn)自己己的設想了了。在討論過程程中，您需需要努力為為自己所在在的部門爭取更多經經費；同時與大大家共同在規(guī)定的討討論時限內內，拿出大大家都認可可的資金分分配表；最后選一名代表表向總經理提提交方案并并匯報。[要求]討論的總時時限為50分鐘（從從您得到這這份資料后后，開始計計算時間））。在您得到資資料后，請請先用5分分鐘時間準準備發(fā)言提提綱。在此此期間，請請您不要與與其他部門門經理討論論；如果有有問題，可可以直接向向面試官提提出。5分鐘后，，您可以自自由發(fā)言，，展開討論論。討論期期間，面試試官將不回回答您的任任何問題。。在討論過程程中，請記記住您和其其他成員所所擔任的角角色，這些些角色彼此此間的關系系是平等的的。請注意如果果大家在規(guī)規(guī)定時間不不能形成統(tǒng)統(tǒng)一意見，，對各部門門都意味著著損失。分角色無領領導小組討討論指導語語示例55情景模擬3：角色扮扮演要求被試者者扮演一個個特定的管管理角色來來處理日常常的管理事事務，通常常都是具有有一系列尖尖銳的人際際矛盾與人人際沖突破破性的情形形，以此來來觀察被試試者的多種種表現(xiàn)，以以便了解其其心理素質質和潛在能能力的一種種測試方法法。是管理人員員素質評價價的一個重重要方式，，主要用來來評價一個個人的人際際關系技巧巧、情緒的的穩(wěn)定性和和控制能力力、處理各各種問題的的技巧和方方法等。56情境模擬——角色色扮演指導語公司新成立電子商務部，任命你為部門經理。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團隊中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務部。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經影響到了整個新團隊的士氣接下來的60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。你將有30分鐘時間，查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據(jù)等。腳本員工甲：“雖然你曾經告訴我們電子商務部末來的目標，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺?！眴T工乙：“我現(xiàn)在覺得電子商務領域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。你看現(xiàn)在我們一個月才50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務賺得多！”57情景模擬4：仿真模模擬測試系系統(tǒng)運用現(xiàn)代科科學方法和和技術，在在計算機中中模擬“管管理環(huán)境””，參加者者通過人機機對話的形形式進行管管理實踐、、決策、分分析和學習習。系統(tǒng)對對參加者的的各種決策策行為進行行分析，最最后對參加加者的各種種管理能力力進行全面面的科學評評價。58面試方法1、結構化面試試：事前有一個個固定的框框架或問題題清單，對對所有的應應聘者都問問同樣的題題庫?？脊俟俑鶕?jù)框架架控制整個個面試的進進行，按設設計好的問問題和有關關細節(jié)逐一一發(fā)問。獲獲得結構與與形式相同同的信息，，便于分析析比較，提提高面試效效率。2、非結構化面面試：無固定模式式，隨意發(fā)發(fā)問。面試試者只需掌掌握組織、、職位的基基本情況。。面試中所所用的問題題是非標準準化的問題題，對應聘聘同一崗位位的同一位位應聘者，，不同的考考官會提不不同的問題題。3、行為描述面面試：面試人員問問一些與當當前工作緊緊密相關的的情景問題題，詢問應應聘者在以以往工作中中碰到類似似的情景采采取過什么么樣的行動動，根據(jù)事事先擬定的的評分規(guī)則則給應聘者者打分。4、全面結構化化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結結構化綜合合了前面幾幾種面試技技術，詢問問應聘者面面臨工作相相關的情景景時如何處處理（行為為描述法））、具備哪哪些專業(yè)知知識、在在各種模擬擬的環(huán)境中中應聘者如如何表現(xiàn)（（情景模擬擬技術）。。59由一系列與與工作相關關的問題構構成可靠性和準準確性較非非結構化面面試強主持人易于于控制局面面面試通常從從相同的問問題開始靈活性不夠夠如面試人多多易被后來來應試者所所掌握應試人較多多且來自不不同單位校園招聘面試者會提提出探索性性的無限制制的問題，，鼓勵求職職者多談面試沒有應應遵循的特特別形式，，談話可向向各方向展展開可以根據(jù)求求職者的最最后陳述進進行追蹤提問比結構化面面試耗時時時間長對面試人得得技能要求求高招聘人較為為熟悉工作作內容面試人以工工作小組進進行招聘非結構式結構式特點缺點和和

局限限性適用情情況面試方方法的的分類類60如何設計面面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內容與標準確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻儀表氣質風度語言表達崗位素質要求行業(yè)知識產品/服務知識一般能力要求工作經驗（內容）崗位知識與素質要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻61如何選擇面面試問題62行為描述面面試行為描述面面試（BD）〈假設前提提〉A.一個個人過去的的行為能預預示其未來來的行為B.說和和做是截然然不同的兩兩碼事——即行為為描述面試試要注意了了解應聘者者過去的實實際表現(xiàn)，，而不是對對外來表現(xiàn)現(xiàn)的承諾了解應聘者者過去的工工作經歷，，判斷他選選擇本單位位發(fā)展的原原因，預測測他未來在在本組織中中發(fā)展采取取的行為模模式。了解他對特特定行為所所采取的行行為模式，，并將其行行為模式與與空缺崗位位所期望的的行為模式式進行比較較分析。631）開放式式問題—得得到廣泛的的回答例如：業(yè)余余時間您做做些什么？？2）封閉式式問題—回回答“是””或“不是是”例如：是不不是您負責責整個項目目的組織工工作？3）假設式式問題—假假設一種狀狀況，問對對方如何處處理例如：如果果您很長時時間沒有取取得進展，，您會怎樣樣處理？4）肯定澄澄清—用自自己的語言言將了解的的信息重述述一次，澄澄清對方的的意思。例如：你的的意思是說說你絕對不不會放棄？？5）細分證證實—從廣廣泛的問題題漸漸細分分得到一個個肯定的答答復。例如："談談一談你同同時處理多多個復雜問問題的經驗驗?""你如如何安安排時時間上上的沖沖突？？""你的的意思思是說說，你你能很很快地地確定定事情情的輕輕重及及先后后順序序？"問的技技巧64STAR是是什么么定義：：指應應聘者者在特特定的的情景景或環(huán)環(huán)境中中就某某一任任務采采取的的行為為產生生的結結果。。Situation：———情情景Task：：———任務務Action：：———怎樣樣行動動Result：：———結果果對過去去行為為的完完整的的描述述有助助于我我們全全面了了解應應聘者者的素素質或或專業(yè)業(yè)技能能聽的技技巧：：面試試訪談STAR原原則STAR65完整的的STAR：包括情情景、、任務務、行行為、、結果果部分的的STAR：缺一部部分或或更多多部分分的STAR假的STAR：：反映應應聘者者的情情感或或意見見，或或是模模糊的的理論論STAR的的三種種類型型三要素素：1、為為什么么做？？2、怎怎樣做做？3、結結果如如何？？66分析下下列信信息屬屬于哪哪一類類的STAR？？1、““我認認為市市場營營銷是是策劃劃銷售售方案案，通通過向向客戶戶推廣廣和宣宣傳公公司的的產品品，實實現(xiàn)即即定的的銷售售目標標。這這里面面市場場信息息的搜搜集和和銷售售策劃劃最重重要。?！?、““剛進進公司司的時時候，，我負負責愛愛立信信交換換產品品的維維護工工作。。我通通過學學習安安裝文文件、、向督督導請請教，，在3個月月的實實習期期里順順利完完成任任務。?！?、““我最最大的的成就就是負負責地地稅信信息發(fā)發(fā)布系系統(tǒng)的的設計計和開開發(fā)。。”4、““在原原單位位發(fā)展展空間間小，，主要要是翻翻譯資資料、、訂貨貨、看看貨、、驗貨貨，沒沒有機機會接接觸技技術。?！卑咐址治?7關鍵行行為事事件面面試目的：通過過對應應聘人人員的的深度度訪談談，獲獲取與與績效效相關關的素素質信信息的的一種種方法法?！瓣P鍵事事件”的意意義在在于通通過訪訪談者者對其其職業(yè)業(yè)生涯涯中的的關鍵鍵事件件的詳詳盡描描述，，顯露露與挖挖掘隱隱藏在在冰山山下的的行為為人的的素質質，因因此訪訪談者者對于于關鍵鍵事件件的描描述必必須包包括以以下內內容：：這項工工作是是什么么？誰誰參與與了這這項工工作？？訪談談者是是如何何做的的？為為什么么？結果果怎樣樣？68行為事事件發(fā)生的的情景景涉及的的人員員本人的的角色色和活活動本人對對所處處情景景、他他人和和自身身工作作的感感受和和愿望望事件的的最終終結果果一個行行為事事件能能表現(xiàn)現(xiàn)出幾幾個相相關的的素質質69行為描描述面面試中中面試試者的的角色色定位位不要作作情況調調查員員（afactfinder））：避免問問你在大大學的的成績績如何何？學過哪哪些課課程？？管轄過過多少少人？？因為：：通常常都不不能反反映一一個人人的價價值觀觀、動動機、、自我我認知知能力力等；；不要作作治療專專家（atherapist））：避免問問你對這這件事事怎么么看？？你的感感覺是是？因為：：通常常與一一個人人做事事的動動機以以及能能力相相關性性不強強；70不要作作理論論專家家（atheorist）：：避免問問怎么樣樣？””為什么么？因為：：與其其做事事的動動機、、能力力也是是不完完全相相關的的；不要作作算命命先生生（afortune-teller）：：避免問問如果……你會會怎樣樣？因為：：回答答者通通常會會受到到自己己對過過去同同類事事件的的價值值判斷斷（而而非個個人能能力的的真真實信信息））的影影響。。不要作作推銷銷員（asalesman）：：避免問問諸如““你不不認為為…？？””之類類的問問題因為：：帶有有某種種傾向向性與與引導導性，，而無無法將將與應應聘者者的動動機、、能力力相關關的信信息反反映出出來。。71行為描描述問問題舉舉例可以問你當時那樣做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談談你曾經面試過的最好的和最差的人的經過？不要問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？72行為描描述面面試問問題的的兩大大忌：：理論/假設設問題題“你認為為作為為一個個領導導應該該如何何幫助助下屬屬盡快快地成成長起起來？？”“請舉例例詳細細說明明你如如何幫幫助下下屬盡盡快進進步的的。?！闭T導性性問題題“和客戶戶打交交道需需要很很強的的服務務意識識，你你在和和客戶戶打交交道時時是如如何做做的”“說說你你遇到到的一一個最最難打打交道道的客客戶。。你是是怎么么做的的，結結果如如何？？”731、區(qū)區(qū)分素素質模模型中中的素素質是是屬于于最佳佳表現(xiàn)現(xiàn)還是是常規(guī)規(guī)表現(xiàn)現(xiàn)。招聘面面談所所能了了解的的是應應聘人人的常常規(guī)表表現(xiàn)，，對于于技術術性、、認知知能力力和知知識性性有關關的特特征，，要么么留給給專業(yè)業(yè)部門門去作作更詳詳細的的了解解，要要么使使用其其他的的專業(yè)業(yè)性測測驗，，如性性向及及能力力測驗驗(測測量語語文能能力、、算術術能力力、操操作能能力、、分析析能力力、分分辨能能力等等)和和工作作模擬擬練習習(測測量分分辨工工作輕輕重緩緩急的的能力力、制制定工工作計計劃的的能力力等)等。。2、確確立提提問范范圍并并制定定追問問問題題。提問的的范圍圍就是是素質質模型型中屬屬于常常規(guī)表表現(xiàn)的的那些些素質質。由由于應應聘人人在面面談時時的報報告不不一定定符合合行為為描述述的要要求，，因此此需要要對每每個發(fā)發(fā)問范范圍制制定一一套提提問問問題，，以幫幫助應應聘人人更具具體地地講述述自己己的工工作行行為，，從而而使得得招聘聘者獲獲得更更詳細細的資資料。。3、將將問題題歸類類并按按一定定順序序排列列，便便于招招聘者者在面面試時時逐步步提問問。不能將將問題題按照照素質質來分分類，，以免免應聘聘人猜猜測招招聘者者想要要探測測的素素質或或范圍圍。建建議將將這些些問題題大致致分為為近期經經驗、、個人人的經經歷或或習慣慣、人人際交交往經經驗、、對自自身素素質的的總體體認識識等幾個個方面面。制定行行為描描述式式招聘聘面談談提綱綱的原原則：：74設計行行為面面試提提綱1、影影響力力；2、關關系建建立；；3、人人際理理解；；4、成成就導導向；；5、信信息搜搜集；；1234近期經經驗經歷或或習慣慣與他人人的交交往總體的的自我我評估估5.1、請請你告告訴我我在過過去幾幾個月月內你你搜集集到的的對你你工作作很有有用的的資料料。該資料料的大大致內內容是是什么么？你是從從哪里里獲得得該資資料的的？你是怎怎樣獲獲得這這些資資料的的？你仔細細閱讀讀該資資料了了嗎？？該資料料對你你的工工作有有什么么用處處？2.1、你你的好好朋友友多不不多？？請你你談談談你與與一位位好朋朋友的的友誼誼。你們交交往已已經有有多少少年了了？你們?yōu)闉槭裁疵茨軌驂虺蔀闉楹门笈笥?？？你怎么對待你你的這位朋友友的？你的朋友最欣欣賞你的是什什么？3.1、請告告訴我一件你你在與別人交交往中準確理理解別人的事事件。對方是什么人人？當時你們交往往的情景是什什么？你是根據(jù)什么么判斷對方的的？有什么證據(jù)表表明你對對方方作出了準確確的判斷？回想你自己過過去的學習、、工作或生活活經歷，你認認為你自己最最最突出的優(yōu)優(yōu)點是什么？？請講一件實實際發(fā)生的事事情來說明。。75練習：我們每個小組組能否設計一一個結構化的的行為面試提提綱？76行為描述面試試的優(yōu)點主要要表現(xiàn)在：1）行為描述述面試觀察識識別素質的能能力及效度優(yōu)優(yōu)于其他資料料收集方法。。2）行為描述述面試方法不不僅描述了行行為的結果，，并且說明了了產生行為的的動機、個性性特征、自我我認知、態(tài)度度等潛在方面面的特征。因因此采用行為為描述面試方方法解釋素質質與行為的驅驅動關系是非非常有效的。。3）行為描述述面試方法可可以提供與工工作有關的具具體事件全景景，可以發(fā)展展成為企業(yè)模模擬培訓的有有效工具與角角色扮演藍本本。77行為描述面試試的缺點主要要表現(xiàn)在：1）一次有效效的行為描述述面試需要花花費1.5-2個小時，，另外仍需要要幾個小時的的分析時間；；2）面試人員員必須經過相相關的專業(yè)培培訓，必要時時要在專家指指導下才能通通過面試獲得得有價值的信信息。3）行為描述述面試通常集集中于具有決決定意義的關關鍵事件及個個人素質上，，所以可能會會失去或偏廢廢一些不太重重要但仍與工工作有關的信信息與特征。。4）時間、成成本及必要的的專家支持使使行為描述面面試無法大規(guī)規(guī)模進行，只只能限定職位位小范圍展開開。78讓我們試試是是否能夠對同同組學員有個個更深入的了了解成就導向靈靈活性組組織意識識演繹思維影影響能力獻獻身精神歸納思維收收集信息關關系建立服務精神主主動性自自信培養(yǎng)人才誠誠實正直領領導能力監(jiān)控能力人人際際理解能力親親和力79行為描述面試試的步驟步驟一：介紹紹和解釋；步驟二：讓應應聘者描敘自自己最重要的的工作和責任任；步驟三：行為為事件訪問：：講敘關鍵事事件；步驟四：結束束。80行為事件訪問問技巧從好的事件開開始。讓應聘者先非非常簡單地描描敘關鍵事件件的概要。在應聘者詳細細講完一個工工作故事之前前，不要讓其其轉到別的事事件上。引導應聘者按按事件發(fā)生的的時間順序來來報告。一旦旦發(fā)現(xiàn)應聘者者的報告中有有跳躍，就提提出問題請其其提供詳細的的資料。81讓應聘者講敘敘過去發(fā)生的的事件而非假假定的事情或或抽象的思想想觀點。如果果應聘者講的的是抽象的觀觀點，立即讓讓其舉例予以以說明。探求細節(jié)、刨刨根問底。面面試者使用非非常簡單的問問話引導應聘聘者講出事件件的細節(jié)，而而且要讓應聘聘者講過去而而非現(xiàn)在的看看法或行為。。如果應聘者在在敘述中提及及“我們”，一定要問清清楚我們是指指誰。目的在在于了解應聘聘者在當時的的情景中做了了什么。追問應聘者行行為背后的思思想。如：““您是如何作作出那個決定定的？”或““您當時是怎怎么想的？””如果應聘者在在面試中變得得很情緒化，，就暫時停止止發(fā)問直到其其平靜下來為為止。如果應聘者不不能想到任何何具體事件，，你可以通過過自己的經歷歷舉例，向其其描敘一個完完整的事件，，或讓其思考考和回憶以前前的經歷。不要過多地重重復應聘者的的話。一來得得不到新的信信息，二來很很可能被應聘聘者理解為一一種引導性的的問題。不要給應聘者者過多地限定定報告的范圍圍。不要給應聘者者提供過多建建議。如果應應聘者向你咨咨詢意見，可可順勢將問題題返還。82特殊人員的面面試示例應屆畢業(yè)學生生1、最近這段段實習經歷使使你學到了什什么？應聘人員應當當將重點放在在實習期的一一兩個方面上上——這些方方面影響了他他的工作習慣慣、技能的進進步以及對行行業(yè)工作的日日常事物的了了解。面試人人員可以通過過追問，了解解和判斷相關關素質。2、你在學習習和做兼職之之間是怎么保保持平衡的呢呢？面試人員關注注的重點不是是做了什么兼兼職，而應當當把重點放在在應聘者在把把主要精力投投入一個目標標的同時，計計劃、統(tǒng)籌安安排和完成多多項任務的能能力等方面。。3、在學校你你參加過課外外活動嗎？為什么參加這這個活動？活活動中收獲了了什么？做的的過程中表現(xiàn)現(xiàn)了什么素質質？4、能告訴我我一門你沒有有及格或者學學的很吃力的的課程嗎？83可以適當考慮慮有壓力的面面試題目1、你能告訴訴我北京有多多少個加油站站嗎？2、你的一個個大客戶要你你明天去上海海開會，但是是這一天正好好也是你女朋朋友的生日，，你們約好了了要去看一場場演出，你怎怎么處理這種種情況？3、看上去你你前一份工作作你做的很好好，那為什么么你沒有被提提拔呢？84應聘者的面部部表情傳遞的信息1、面部通紅紅、鼻尖出汗汗、不敢正視考官緊張、缺乏自自信2、目光久久久盯著自己的的雙手、雙腳或地面，不不發(fā)言反映內心的斗斗爭與思考過過程3、目光暗淡淡、雙眉緊皺皺苦惱、焦急或或壓抑應聘者的身體體動作傳遞的信息雙肩微垂、雙雙手持續(xù)做單單調動作情緒壓抑手顫、手指轉轉筆、抖腿焦慮、緊張、、心情急燥觀察的技巧85可分析信息的的特征：1、主人公是是第一人稱2、當時的角角色清晰明確確3、具體的環(huán)環(huán)境4、過去的行行為或想法5、詳細具體體的行為重要性原則：：各實例中以以重要的實例例信息為主新近性原則：：最近的行為為最能說明將將來的行為相關性原則：：與應聘崗位位相關的信息息更有價值一致性原則：：前后的信息息應該一致，，注意“偶然然信息”全面性原則：：從整個行為為反應中系統(tǒng)統(tǒng)地、完整地地去評價，不不要受某一方方面的素質的的影響如何何分分析析獲獲得得的的信信息息