員工關(guān)系管理自考題模擬3

員工關(guān)系管理自考題模擬3（總分:100.00，做題時間：90分鐘）一、第一部分選擇題單項選擇題（總題數(shù)：25，分數(shù)：25.00）在員工關(guān)系中，一方?jīng)]有履行某一義務(wù)，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行，這體現(xiàn)了員工關(guān)系中。（分數(shù)：1.00）平等性特征個別性特征對等性特征V雙方性特征解析：員工關(guān)系管理的根本是。（分數(shù)：1.00）利益關(guān)系V勞資關(guān)系隸屬關(guān)系信賴關(guān)系解析：“知識型員工”概念的提出者是。（分數(shù)：1.00）萊文森施恩西蒙德魯克V解析：根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿。（分數(shù)：1.00）14周歲16周歲V18周歲20周歲解析：勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同，法律允許范圍內(nèi)的兼職人員以兼職身份與單位簽訂的是。（分數(shù)：1.00）勞務(wù)協(xié)議V勞動合同集體合同集體協(xié)議解析：從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次，技術(shù)層次、心理層次和。（分數(shù)：1.00）安全層次管理層次V控制層次協(xié)調(diào)層次解析：在正式組織的縱向溝通網(wǎng)絡(luò)中，只有一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網(wǎng)絡(luò)稱為（分數(shù)：1.00）輪式溝通網(wǎng)絡(luò)鏈式溝通網(wǎng)絡(luò)Y式溝通網(wǎng)絡(luò)V環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)解析：在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要。（分數(shù)：1.00）書面溝通當場溝通面對面溝通V提前溝通解析：將心理契約看作是當事人（主要是雇員）的一種主觀信念，是一個在交往實踐中逐步建構(gòu)的過程，這種觀點的提出者是。（分數(shù)：1.00）盧梭V馬斯洛麥格雷戈赫茨伯格解析：屬于心理契約內(nèi)容的是。（分數(shù)：1.00）企業(yè)的基本情況人格上受到尊重V員工的工作內(nèi)容員工的福利待遇解析：在處理沖突時，讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相做出讓步。這種處理沖突的策略稱為。（分數(shù)：1.00）合作策略V調(diào)和策略分享策略競爭策略解析：如果員工間的沖突是因為雙方的一時沖動引起的，則處理沖突的有效方法是。（分數(shù)：1.00）教育法和平共處法協(xié)商法轉(zhuǎn)移目標法V解析：懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，絕不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。這體現(xiàn)了“熱爐法則”中的。（分數(shù)：1.00）公平性原則即時性原則V警告性原則驗證性原則解析：紀律處分程序中最重要的步驟是。（分數(shù)：1.00）向員工說明規(guī)章制度建立規(guī)章制度觀察員工表現(xiàn)V實施恰當?shù)奶幏纸馕觯寒攩T工的工作績效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取。（分數(shù)：1.00）教育性懲處措施預(yù)防性懲處措施漸進性懲處措施糾正性懲處措施V解析：某類人員善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來后，才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作常會采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致績效不佳。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于。（分數(shù)：1.00）A2型（孫中山型）X1型（諸葛亮型）Y1型（劉備型）VC1型（總理型）解析：根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核定各部門一般管理人員降職的權(quán)限屬于。（分數(shù)：1.00）總經(jīng)理V副總經(jīng)理部門經(jīng)理董事長解析：決定人們工作滿意度的最為重要的因素是。（分數(shù)：1.00）價值觀深層志趣V薪酬水平管理方式解析：企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽，這種針對主動離職員工的留用策略稱為。（分數(shù)：1.00）待遇留人環(huán)境留人制度留人感情留人V解析：在個人產(chǎn)生工作壓力的情境中，迫使個人離開當前令人滿意的情境可稱為。（分數(shù)：1.00）服從限制要求約束V解析：企業(yè)將員工援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)。這種員工援助計劃的設(shè)計模式稱為。（分數(shù)：1.00）專業(yè)模式外設(shè)模式V聯(lián)合模式市場模式解析：根據(jù)我國有關(guān)法規(guī)規(guī)定，職工一方人數(shù)在30人以上的集體勞動爭議適用。（分數(shù)：1.00）特別程序V普通程序一般程序臨時程序解析：員工援助計劃于20世紀20年代起源于。（分數(shù)：1.00）中國英國美國V瑞士解析：作為一種長期的開放式雇傭關(guān)系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散。這種心理契約類型稱為。（分數(shù)：1.00）變動型心理契約模式平衡型心理契約模式交易型心理契約模式關(guān)系型心理契約模式V解析：通過對中層經(jīng)理的培訓(xùn)來解決紀律處分的實施難題時，培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是。（分數(shù)：1.00）協(xié)調(diào)能力溝通技巧V領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)控制手段解析：二、第二部分非選擇題填空題（總題數(shù)：10，分數(shù)：10.00）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，除了1之外，都有可能采用外包方式來處理。（分數(shù)：1.00）解析：員工關(guān)系管理我國勞動合同法對約定試用期次數(shù)的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期。（分數(shù)：1.00）解析：1對于最終決定同意離職的員工，由1進行第二次面談。（分數(shù)：1.00）解析：人力資源部赫斯曼和法雷爾認為，企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過四種方式表現(xiàn)出來，分別是表達交流、忠誠、疏忽和1。（分數(shù)：1.00）解析：退出最為常見的解決沖突的方法是1。（分數(shù)：1.00）解析：協(xié)商法組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿稱為1。（分數(shù)：1.00）解析：員工申訴在選擇職位晉升方法時，允許當前所有員工都來申請晉升的機會，這種方法稱為1。（分數(shù)：1.00）解析：職位競聘優(yōu)化性裁員具有很強的周期性，通常以一個1為周期。（分數(shù)：1.00）解析：季度或年度當壓力超過個體適應(yīng)能力達到極限時，對組織和員工都有危害，這種壓力稱為1。（分數(shù)：1.00）解析：過度壓力勞動爭議仲裁委員會組成人員包括勞動行政主管部門的代表、1和政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表。（分數(shù)：1.00）解析：工會的代表三、名詞解釋（總題數(shù)：5,分數(shù)：15.00）集體合同（分數(shù)：3.00）正確答案：（）解析：集體合同：是雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。員工滿意度（分數(shù)：3.00）正確答案：（）解析：員工滿意度：是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。員工關(guān)系危機（分數(shù)：3.00）正確答案：（）解析：員工關(guān)系危機：是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展的取向的不同，所引起或可能引起的矛盾沖突。紀律管理（分數(shù)：3.00）正確答案：（）解析：紀律管理：是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程；或者說將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者給予適當懲罰的過程。結(jié)構(gòu)性裁員（分數(shù)：3.00）正確答案：（）解析：結(jié)構(gòu)性裁員：是南于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。四、簡答題（總題數(shù)：5,分數(shù)：30.00）簡述勞動合同訂立的原則。（分數(shù)：6.00）正確答案：（）解析：（1）合法原則；（2）公平原則；（3）平等原則；（4）自愿原則；（5）協(xié)商一致原則；（6）誠實信用原則。簡述沖突預(yù)防的具體措施。（分數(shù)：6.00）正確答案：（）解析：（1）制定完善的規(guī)章制度；⑵加強團隊之間的溝通；（3）增強企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識；（4）完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機制。簡述職位晉升對企業(yè)的作用。（分數(shù)：6.00）正確答案：（）解析：（1）相對于其他激勵措施，晉升可以鼓勵員工的長期行為；（2）企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果；（3）內(nèi)部晉升的員工巳經(jīng)認同企業(yè)的價值觀，熟知企業(yè)的運作，比外部招聘的員工有更強的適應(yīng)性與融合性；（4）內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者和新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。簡述離職面談的目的。（分數(shù)：6.00）正確答案：（）解析：（1）對員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職對其他員工帶來的負面心理及對企業(yè)形象的不利影響；（2）揭示出企業(yè)在員工管理中存在的問題，采取有針對性的措施加以糾正；（3）對于有價值的離職員工做最后挽留。簡述影響員工心理健康的因素。（分數(shù)：6.00）正確答案：（）解析：（1）企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度；（2）企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加；（3）來自社會環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。五、論述題（總題數(shù)：2,分數(shù)：20.00）試述心理契約在員工關(guān)系管理中的作用。（分數(shù)：10.00）正確答案：（）解析：（1）心理契約的構(gòu)建有助于促進現(xiàn)代管理方式的實施；（2）能夠留住優(yōu)秀人才；（3）能夠滿足員工激勵的需要；（4）有助