團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)者課件

2022/12/19團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)者2022/12/17團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)者1情緒智力知人者智，自知者明情緒智力知人者智，自知者明2情緒智力君子和而不同情緒智力君子和而不同3情緒智力上下同欲者勝情緒智力上下同欲者勝4態(tài)度AttitudeCONTENTS情緒EmotionTeamCommunication團(tuán)隊Leadership領(lǐng)導(dǎo)力價值觀Value認(rèn)知Perception溝

通動機Motivation態(tài)度AttitudeCONTENTS情緒Emot5態(tài)度Attitude態(tài)度并不能代表一切，但一切都與態(tài)度相關(guān)。——《紐約時報》標(biāo)題，2006.8.6態(tài)度態(tài)度并不能代表一切，但一切都與態(tài)度相關(guān)?！都~6態(tài)度態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個人對某一對象的內(nèi)心感受。認(rèn)知情感行為認(rèn)知=評估“我的主管晉升了一個能力不如我的同事，這不公平?！鼻楦?感覺“我討厭我的主管！”行為=行動“我要換工作，我向任何一個可以聽我訴說的人抱怨我的主管。”對主管的消極態(tài)度e.g.態(tài)度的組成部分態(tài)度態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評7態(tài)度與行為認(rèn)知失調(diào)個體因察覺到兩個或更多態(tài)度之間，或者行為和態(tài)度之間的任何不一致，而產(chǎn)生的不舒適感。人們確定在他們的態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間尋求一致性，他們或者改變態(tài)度或行為，或者使自相矛盾更合理化。調(diào)節(jié)變量態(tài)度的重要性

基本價值觀、自我利益的反映

態(tài)度的具體性

具體的態(tài)度易于預(yù)測具體的行為

態(tài)度的可提取性

容易回憶起來的態(tài)度比不容易從記憶中提取出的態(tài)度更可能預(yù)測行為

是否存在社會壓力

當(dāng)社會壓力在某種程度上非常強大時，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異

直接經(jīng)驗

若個體對態(tài)度所針對事件有直接經(jīng)驗，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系很可能很顯著態(tài)度與行為認(rèn)知個體因察覺到兩個或更多態(tài)度之間，或者行為和態(tài)8態(tài)度的類型工作滿意度描述人們對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極態(tài)度工作參與用于測量一個人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及其工作績效水平對自我價值的重要程度組織承諾情感承諾：對組織的情緒依賴以及對組織價值觀的認(rèn)同持續(xù)承諾：與離開組織相比，感受到的留在組織中的經(jīng)濟(jì)價值規(guī)范承諾：基于道德及倫理而產(chǎn)生的留在組織中的責(zé)任感態(tài)度的類型工作滿意度描述人們對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作9小結(jié)管理者應(yīng)該關(guān)心員工的態(tài)度，因為態(tài)度可以預(yù)示潛在問題，且會影響到員工行為感到滿意并忠誠于組織的員工，其流動率和缺勤率都更低，退出行為也更少為提高員工滿意度，管理人員要關(guān)注工作內(nèi)在部分，讓工作更具挑戰(zhàn)性，更有趣，創(chuàng)造更優(yōu)工作環(huán)境管理者為改善員工態(tài)度所作出的所有努力都可能導(dǎo)致組織有效性的加強小結(jié)管理者應(yīng)該關(guān)心員工的態(tài)度，因為態(tài)度可以預(yù)示潛在問題10情緒Emotion時間令人冷靜、讓人清醒；時光流轉(zhuǎn)，沒有哪種心情能夠永恒不變。——馬克·吐溫情緒時間令人冷靜、讓人清醒；時光流轉(zhuǎn)，沒有哪種心情能11情緒與心境情感人們所體驗到的廣泛的感情，可以以情緒或心境的形式得到體驗心境原因通常是寬泛的和不清晰的，持續(xù)時間比情緒長，更具一般性（包括消極情感和積極情感兩個維度），通常無明顯表情顯露，本質(zhì)上具有認(rèn)知性情緒由具體事件引起，持續(xù)時間短，以具體性和多樣化為特點（如憤怒、高興、厭惡），通常伴隨明顯面部表情，本質(zhì)上是行動導(dǎo)向情感是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗到的所有感情，包含了情緒和心境兩個成分。情緒與心境情感心境情緒情感是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗到12積極情感與消極情感高度消極情感高度積極情感低度消極情感低度積極情感高度緊張警醒興奮得意快樂滿意平靜放松冷靜疲憊厭倦悲傷失望沮喪焦慮緊張人們對那些能產(chǎn)生強烈消極情緒事件的思考時間是那些產(chǎn)生強烈積極情緒事件的五倍。

對大多數(shù)人來說，存在一種正向偏移，即當(dāng)處于零輸入時（沒有特別的事情發(fā)生），多數(shù)人的心境都是中度積極的。積極情感與消極情感高度消極情感高度積極情感低度消極情感低度積13情緒勞動情緒勞動是指員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒，這一概念是在對服務(wù)業(yè)工作的研究中發(fā)展起來的情緒失調(diào)當(dāng)員工需要表現(xiàn)出來的情緒與他的真實情緒不同時，這種不一致就被稱為情緒失調(diào)，會對員工造成傷害把沮喪、憤怒和怨恨封裝起來，置之不理，最終會導(dǎo)致情緒衰竭和情緒倦怠合理安排間歇展示沒有實際感受到的情緒令人疲憊，所以給從事表層展示（即隱藏內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)）的員工放松和恢復(fù)的機會非常重要情緒勞動情緒勞動是指員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織14情感事件理論情感事件理論證明，員工會對工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進(jìn)而這些反應(yīng)又影響到他們的工作績效和滿意度。工作環(huán)境工作特征工作要求情緒勞動的要求工作事件日常中令人煩惱的事件日常中令人振奮的事件個人特點人格心境情緒反應(yīng)積極消極工作滿意度工作績效情感事件理論情感事件理論證明，員工會對工作中發(fā)生的事15情緒智力情緒智力（Emotionalintelligence），是一種個人能力，它使得個人具有自我意識（當(dāng)自己體驗到情緒時能夠識別它們）；可以覺察其他人的情緒；可以管理情緒線索和信息。

了解自己的情緒并且善于讀取情緒線索的人更有效率。主不可以怒而興師，將不可以慍而攻戰(zhàn)。合于利而動，不合于利而上。怒可以復(fù)喜，慍可以復(fù)說，亡國不可以復(fù)存，死者不可以復(fù)生。故明主慎之，良將警之。此安國全軍之道也。

——《孫子兵法》情緒智力情緒智力（Emotionalintelli16價值觀Value我被失敗的恐慌所驅(qū)動。對我而言，它是一個強大的動力?！つ崴埂ぢ鼘?，Guardian

CEO價值觀我被失敗的恐慌所驅(qū)動。對我而言，它是一個強大的動力?！?7人格可將人格視為個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，常通過個體表現(xiàn)出來的可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。大五特質(zhì)為什么相關(guān)它對什么有影響情緒穩(wěn)定性更少的消極思想和更少的消極情緒更低的過度警醒更高的工作及生活滿意度更低的壓力水平外傾性更好的人際技能更強的社會主導(dǎo)性更多的情緒表達(dá)更高的組織績效更強的領(lǐng)導(dǎo)力更高的工作及生活滿意度經(jīng)驗開放性更多的學(xué)習(xí)更多的創(chuàng)造性更多的靈活性及自主性培訓(xùn)績效更強的領(lǐng)導(dǎo)力更強的適應(yīng)變化的能力隨和性更受歡迎更順從，更遵守規(guī)則更高的組織績效更低水平的偏常行為責(zé)任心付出更多努力，堅持不懈更有驅(qū)動力，更有紀(jì)律性更好的組織性及規(guī)劃性更高的組織績效更強的領(lǐng)導(dǎo)力更為長壽“大五”人格模型及其怎樣影響組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的模型人格可將人格視為個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的18價值觀價值觀代表了人們最基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取?？傮w來說，價值觀不是靈活可變的，而是處于相對穩(wěn)定和持久的狀態(tài)。價值觀中有很大一部分內(nèi)容是在我們早年生活中業(yè)已形成的，例如誠實、責(zé)任感。同時有證據(jù)表明，人格和價值觀聯(lián)系在一起，即我們的遺傳基因特質(zhì)在一定程度上影響了價值觀。而價值觀從總體上影響一個人的態(tài)度和行為。你正在從事的工作，是你真心想做的嗎？價值觀價值觀代表了人們最基本的信念：從個人或社會的角19知覺Perception決策可能是我的問題，也可能不是我的問題?！住ぐ头铺刂X決策可能是我的問題，也可能不是我的問題。——吉米·20對人知覺歸因理論我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋基本歸因錯誤人們常常存在歸因失真的錯誤或偏見，在評價他人行為時總是傾向于低估外部因素的影響，而高估內(nèi)部或個人因素的影響自我服務(wù)偏見個體和組織傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素（如能力或努力），而把失敗歸因于外部因素（如運氣或同事）知覺指的是個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。對人知覺歸因我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何21選擇性知覺任何人、物和事件的突出特點都會提高人們對它知覺的可能性。在環(huán)境中，參與者所感知的方面與他所承擔(dān)的活動和目標(biāo)有著明顯聯(lián)系。一個群體對于組織活動的知覺會有選擇性地與他們所代表的既定利益保持一致。

例：一位資金管理者說“每一次股市下跌都是購買便宜股票的機會”，這是對的，但也同時表明了選擇性知覺的危險——僅僅觀察過去的價格，股票分析師依賴于錯誤的參考點，并未意識到現(xiàn)在下降的股價可能會進(jìn)一步下降。我們不可能接受所有觀察到的信息，只能依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度主動選擇接受零星信息。選擇性知覺使我們“快速閱讀”他人，但同時也會冒信息失真的風(fēng)險，因為我們看到的是我們想看到的東西。選擇性知覺任何人、物和事件的突出特點都會提高人們對它22動機Motivation盧克：“我不相信它?！庇冗_(dá)：“這就是你失敗的原因?！薄兜蹏磽魬?zhàn)》動機盧克：“我不相信它?！庇冗_(dá)：“這就是你失敗的原因?！?3目標(biāo)設(shè)置理論為了實現(xiàn)某個目標(biāo)而工作的意愿是工作動機的一個主要來源。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績效，困難的目標(biāo)一旦被人們所接受，會比容易的目標(biāo)帶來更高的工作績效，有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。目標(biāo)管理（MBO）

強調(diào)員工參與設(shè)置明確的、可檢驗的和可測量的目標(biāo)。

目標(biāo)管理的結(jié)果是形成一個目標(biāo)層級，使每個層級的目標(biāo)與上下層級的目標(biāo)相連，對員工個體來說，目標(biāo)管理給他們提供了明確的個人績效目標(biāo)。

四種要素：目標(biāo)的具體性，參與決策，明確的時間期限，績效反饋。目標(biāo)設(shè)置理論為了實現(xiàn)某個目標(biāo)而工作的意愿是工作動機的24自我效能理論自我效能是指個體對自己能夠完成某項任務(wù)的一種信念。自我效能水平越高，個體對自己成功完成任務(wù)就越有信心。提高自我效能過去的成功經(jīng)驗口頭說服喚醒替代榜樣過去的成功經(jīng)驗——獲得的與工作或任務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗

替代榜樣——當(dāng)看到別人完成某一任務(wù)時，你就會變得更加自信

口頭說服——他人的說服使你相信你具備成功的必要技能，因此就會變得更加自信

喚醒——使個體處于興奮狀態(tài)，驅(qū)使他們完成任務(wù)自我效能理論自我效能是指個體對自己能夠完成某項任務(wù)的25期望理論我們想以某種特定方式行事的意愿強度取決于我們對某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程度。個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)努力—績效關(guān)系：個體認(rèn)為某種特定程度的努力可實現(xiàn)某種績效水平的可能性。

績效—獎勵關(guān)系：個體相信某種特定的績效水平可獲得理想結(jié)果的程度。

獎勵—個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵可以滿足個人目標(biāo)或個人需求的程度，以及這些潛在的獎勵對個體的吸引力。期望理論我們想以某種特定方式行事的意愿強度取決于我們26溝通Communication說個不停不一定就是溝通?！娪啊睹利愋撵`的永恒陽光》溝通說個不停不一定就是溝通?！娪啊睹利愋撵`的永恒陽光》27有效溝通的障礙過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使接受者更順眼地看待該信息。選擇性知覺人們看到的東西不是現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西進(jìn)行解讀并稱之為現(xiàn)實。信息超載個體處理信息的能力是有限的，當(dāng)需要處理的信息超過其信息加工能力時，就會出現(xiàn)信息超載。情緒極端的情緒體驗（如狂喜、悲痛）最有可能阻礙有效溝通，容易讓人拋棄理性、客觀的思維活動。語言即便以同一種語言進(jìn)行溝通，同樣的詞匯對不同人來說意義也會不同，年齡和情境是導(dǎo)致這種差異的最顯著因素。沉默員工沉默意味著管理者缺乏相關(guān)信息去發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，對重大問題保持沉默的員工可能會承受心理壓力。溝通恐懼對口頭溝通感到高度焦慮的員工會抑制其工作所需的溝通，以求盡可能減少溝通。性別差異在溝通中，女性使用一種強調(diào)關(guān)系和親密的語言，男性則使用一種強調(diào)地位、權(quán)力和獨立性的語言?！罢握_”的溝通過于強調(diào)不冒犯別人，以至于溝通失去了原本的含義和簡潔性，自由的表達(dá)也可能受到限制。有效溝通的障礙過濾選擇性知覺信息超載情緒語言沉默溝通恐懼性別28團(tuán)隊Team我們要徹底扭轉(zhuǎn)這支球隊。—賈森·基德團(tuán)隊我們要徹底扭轉(zhuǎn)這支球隊?！Z森·基德29團(tuán)隊與群體的差異共享信息

中性的（有時消極的）

個體責(zé)任

隨機的和不同的集體績效

積極的

個體責(zé)任與共同責(zé)任

相互補充的目標(biāo)協(xié)同效應(yīng)責(zé)任技能工作群體與工作團(tuán)隊的比較工作群體為實現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體。工作團(tuán)隊通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊與群體的差異共享信息集體績效目標(biāo)協(xié)同效應(yīng)責(zé)任技能30打造有效的團(tuán)隊團(tuán)隊有效性外界條件充分的資源領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)信任的氛圍績效評估與獎勵體系團(tuán)隊構(gòu)成成員的能力成員的個性分配的角色多元化團(tuán)隊規(guī)模成員的靈活性成員的偏好過程共同目的具體目標(biāo)團(tuán)隊效能沖突水平社會惰化打造有效的團(tuán)隊團(tuán)隊有效性外界條件團(tuán)隊構(gòu)成過程31成員的個性個性對個體員工的行為有顯著影響，在大五人格模型中，有三個維度與團(tuán)隊效果緊密相關(guān)：在責(zé)任心和經(jīng)驗開放性這兩個維度上平均得分更高的團(tuán)隊表現(xiàn)更好；在隨和性方面，團(tuán)隊成員的最低水平非常重要，若一個或多個成員的隨和性非常差，則整個團(tuán)隊會受到負(fù)面影響。

有責(zé)任感的成員在團(tuán)隊中很有價值，因為他們善于支持其他成員，也善于察覺什么時候真正需要提供支持。

思維開放的團(tuán)隊成員能更好地相互溝通，并激發(fā)出更多的創(chuàng)意，這使得由這種類型的成員組成的團(tuán)隊更具創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。成員的個性個性對個體員工的行為有顯著影響，在大五人格32領(lǐng)導(dǎo)力Leadership我更害怕的是一頭獅子領(lǐng)導(dǎo)的100只羊，而不是一只羊領(lǐng)導(dǎo)的100頭獅子?！欣暑I(lǐng)導(dǎo)力我更害怕的是一頭獅子領(lǐng)導(dǎo)的100只羊，而不是一只羊領(lǐng)導(dǎo)33領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)力是指影響一個群體實現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論強調(diào)的是個人品質(zhì)和特征。“大五人格”中與領(lǐng)導(dǎo)力強相關(guān)的有：外傾性責(zé)任心開放性外傾性（喜歡與他人待在一起，并且能夠堅持己見）是有效領(lǐng)導(dǎo)者的最重要特質(zhì)，外傾性與領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)的相關(guān)程度要高于外傾性與領(lǐng)導(dǎo)者的效果的相關(guān)程度，因此領(lǐng)導(dǎo)者要確保自己不會過分武斷。

責(zé)任心（有原則，信守承諾）與領(lǐng)導(dǎo)者的自我效能呈正相關(guān)關(guān)系。

開放性（有創(chuàng)造力，隨機應(yīng)變）也與領(lǐng)導(dǎo)力呈強相關(guān)關(guān)系。

人們更愿意跟隨那些相信自己正朝著正確方向邁進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)力是指影響一個群體實現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能34信任與領(lǐng)導(dǎo)信任是當(dāng)個體由于對事情走向抱有積極預(yù)期而使自己易受他人影響的一種心理狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者的一部分工作——以前是，現(xiàn)在是，將來也是——就是與大家一起發(fā)現(xiàn)并解決問題。面對要解決的問題，領(lǐng)導(dǎo)者能否獲得豐富的知識和創(chuàng)造性的思維來解決它，在很大程度上取決于人們對該領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度。信任程度和是否值得信任，在很大程度上決定該領(lǐng)導(dǎo)者能否獲得必需的知識和合作。領(lǐng)導(dǎo)者值得信任的特征正直仁慈能力信任傾向信任風(fēng)險承擔(dān)信息分享群體有效生產(chǎn)率提升信任的本質(zhì)信任與領(lǐng)導(dǎo)信任是當(dāng)個體由于對事情走向抱有積極預(yù)期而使35信任是一個過程信任傾向指的是某個特定員工信任一個領(lǐng)導(dǎo)者的可能性。信任傾向與隨和性這種個性特質(zhì)息息相關(guān)，那些缺乏自尊的人更不容易相信他人。

時間是建立信任的最后一個因素，信任不會立刻產(chǎn)生，我們對人們的信任在對其行為進(jìn)行一段時間的觀察之后產(chǎn)生。

那些破壞和員工之間的心理契約并表現(xiàn)得不可信的領(lǐng)導(dǎo)者將發(fā)現(xiàn)，員工會具有更低的滿意度、更低的忠誠度、更高的離職意愿、更少的組織公民行為以及更低的任務(wù)績效。

忽略信任被破壞這個事實，沉默應(yīng)對、拒絕承認(rèn)或者否認(rèn)責(zé)任永遠(yuǎn)不會是重建信任的有效策略。信任是一個過程信任傾向指的是某個特定員工信任一個領(lǐng)導(dǎo)362022/12/19團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)者2022/12/17團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)者37情緒智力知人者智，自知者明情緒智力知人者智，自知者明38情緒智力君子和而不同情緒智力君子和而不同39情緒智力上下同欲者勝情緒智力上下同欲者勝40態(tài)度AttitudeCONTENTS情緒EmotionTeamCommunication團(tuán)隊Leadership領(lǐng)導(dǎo)力價值觀Value認(rèn)知Perception溝

通動機Motivation態(tài)度AttitudeCONTENTS情緒Emot41態(tài)度Attitude態(tài)度并不能代表一切，但一切都與態(tài)度相關(guān)?！都~約時報》標(biāo)題，2006.8.6態(tài)度態(tài)度并不能代表一切，但一切都與態(tài)度相關(guān)。——《紐42態(tài)度態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個人對某一對象的內(nèi)心感受。認(rèn)知情感行為認(rèn)知=評估“我的主管晉升了一個能力不如我的同事，這不公平?！鼻楦?感覺“我討厭我的主管！”行為=行動“我要換工作，我向任何一個可以聽我訴說的人抱怨我的主管。”對主管的消極態(tài)度e.g.態(tài)度的組成部分態(tài)度態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評43態(tài)度與行為認(rèn)知失調(diào)個體因察覺到兩個或更多態(tài)度之間，或者行為和態(tài)度之間的任何不一致，而產(chǎn)生的不舒適感。人們確定在他們的態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間尋求一致性，他們或者改變態(tài)度或行為，或者使自相矛盾更合理化。調(diào)節(jié)變量態(tài)度的重要性

基本價值觀、自我利益的反映

態(tài)度的具體性

具體的態(tài)度易于預(yù)測具體的行為

態(tài)度的可提取性

容易回憶起來的態(tài)度比不容易從記憶中提取出的態(tài)度更可能預(yù)測行為

是否存在社會壓力

當(dāng)社會壓力在某種程度上非常強大時，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異

直接經(jīng)驗

若個體對態(tài)度所針對事件有直接經(jīng)驗，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系很可能很顯著態(tài)度與行為認(rèn)知個體因察覺到兩個或更多態(tài)度之間，或者行為和態(tài)44態(tài)度的類型工作滿意度描述人們對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極態(tài)度工作參與用于測量一個人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及其工作績效水平對自我價值的重要程度組織承諾情感承諾：對組織的情緒依賴以及對組織價值觀的認(rèn)同持續(xù)承諾：與離開組織相比，感受到的留在組織中的經(jīng)濟(jì)價值規(guī)范承諾：基于道德及倫理而產(chǎn)生的留在組織中的責(zé)任感態(tài)度的類型工作滿意度描述人們對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作45小結(jié)管理者應(yīng)該關(guān)心員工的態(tài)度，因為態(tài)度可以預(yù)示潛在問題，且會影響到員工行為感到滿意并忠誠于組織的員工，其流動率和缺勤率都更低，退出行為也更少為提高員工滿意度，管理人員要關(guān)注工作內(nèi)在部分，讓工作更具挑戰(zhàn)性，更有趣，創(chuàng)造更優(yōu)工作環(huán)境管理者為改善員工態(tài)度所作出的所有努力都可能導(dǎo)致組織有效性的加強小結(jié)管理者應(yīng)該關(guān)心員工的態(tài)度，因為態(tài)度可以預(yù)示潛在問題46情緒Emotion時間令人冷靜、讓人清醒；時光流轉(zhuǎn)，沒有哪種心情能夠永恒不變。——馬克·吐溫情緒時間令人冷靜、讓人清醒；時光流轉(zhuǎn)，沒有哪種心情能47情緒與心境情感人們所體驗到的廣泛的感情，可以以情緒或心境的形式得到體驗心境原因通常是寬泛的和不清晰的，持續(xù)時間比情緒長，更具一般性（包括消極情感和積極情感兩個維度），通常無明顯表情顯露，本質(zhì)上具有認(rèn)知性情緒由具體事件引起，持續(xù)時間短，以具體性和多樣化為特點（如憤怒、高興、厭惡），通常伴隨明顯面部表情，本質(zhì)上是行動導(dǎo)向情感是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗到的所有感情，包含了情緒和心境兩個成分。情緒與心境情感心境情緒情感是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗到48積極情感與消極情感高度消極情感高度積極情感低度消極情感低度積極情感高度緊張警醒興奮得意快樂滿意平靜放松冷靜疲憊厭倦悲傷失望沮喪焦慮緊張人們對那些能產(chǎn)生強烈消極情緒事件的思考時間是那些產(chǎn)生強烈積極情緒事件的五倍。

對大多數(shù)人來說，存在一種正向偏移，即當(dāng)處于零輸入時（沒有特別的事情發(fā)生），多數(shù)人的心境都是中度積極的。積極情感與消極情感高度消極情感高度積極情感低度消極情感低度積49情緒勞動情緒勞動是指員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒，這一概念是在對服務(wù)業(yè)工作的研究中發(fā)展起來的情緒失調(diào)當(dāng)員工需要表現(xiàn)出來的情緒與他的真實情緒不同時，這種不一致就被稱為情緒失調(diào)，會對員工造成傷害把沮喪、憤怒和怨恨封裝起來，置之不理，最終會導(dǎo)致情緒衰竭和情緒倦怠合理安排間歇展示沒有實際感受到的情緒令人疲憊，所以給從事表層展示（即隱藏內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)）的員工放松和恢復(fù)的機會非常重要情緒勞動情緒勞動是指員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織50情感事件理論情感事件理論證明，員工會對工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進(jìn)而這些反應(yīng)又影響到他們的工作績效和滿意度。工作環(huán)境工作特征工作要求情緒勞動的要求工作事件日常中令人煩惱的事件日常中令人振奮的事件個人特點人格心境情緒反應(yīng)積極消極工作滿意度工作績效情感事件理論情感事件理論證明，員工會對工作中發(fā)生的事51情緒智力情緒智力（Emotionalintelligence），是一種個人能力，它使得個人具有自我意識（當(dāng)自己體驗到情緒時能夠識別它們）；可以覺察其他人的情緒；可以管理情緒線索和信息。

了解自己的情緒并且善于讀取情緒線索的人更有效率。主不可以怒而興師，將不可以慍而攻戰(zhàn)。合于利而動，不合于利而上。怒可以復(fù)喜，慍可以復(fù)說，亡國不可以復(fù)存，死者不可以復(fù)生。故明主慎之，良將警之。此安國全軍之道也。

——《孫子兵法》情緒智力情緒智力（Emotionalintelli52價值觀Value我被失敗的恐慌所驅(qū)動。對我而言，它是一個強大的動力?！つ崴埂ぢ鼘?，Guardian

CEO價值觀我被失敗的恐慌所驅(qū)動。對我而言，它是一個強大的動力?！?3人格可將人格視為個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，常通過個體表現(xiàn)出來的可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。大五特質(zhì)為什么相關(guān)它對什么有影響情緒穩(wěn)定性更少的消極思想和更少的消極情緒更低的過度警醒更高的工作及生活滿意度更低的壓力水平外傾性更好的人際技能更強的社會主導(dǎo)性更多的情緒表達(dá)更高的組織績效更強的領(lǐng)導(dǎo)力更高的工作及生活滿意度經(jīng)驗開放性更多的學(xué)習(xí)更多的創(chuàng)造性更多的靈活性及自主性培訓(xùn)績效更強的領(lǐng)導(dǎo)力更強的適應(yīng)變化的能力隨和性更受歡迎更順從，更遵守規(guī)則更高的組織績效更低水平的偏常行為責(zé)任心付出更多努力，堅持不懈更有驅(qū)動力，更有紀(jì)律性更好的組織性及規(guī)劃性更高的組織績效更強的領(lǐng)導(dǎo)力更為長壽“大五”人格模型及其怎樣影響組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的模型人格可將人格視為個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的54價值觀價值觀代表了人們最基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取?？傮w來說，價值觀不是靈活可變的，而是處于相對穩(wěn)定和持久的狀態(tài)。價值觀中有很大一部分內(nèi)容是在我們早年生活中業(yè)已形成的，例如誠實、責(zé)任感。同時有證據(jù)表明，人格和價值觀聯(lián)系在一起，即我們的遺傳基因特質(zhì)在一定程度上影響了價值觀。而價值觀從總體上影響一個人的態(tài)度和行為。你正在從事的工作，是你真心想做的嗎？價值觀價值觀代表了人們最基本的信念：從個人或社會的角55知覺Perception決策可能是我的問題，也可能不是我的問題?！住ぐ头铺刂X決策可能是我的問題，也可能不是我的問題?！住?6對人知覺歸因理論我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋基本歸因錯誤人們常常存在歸因失真的錯誤或偏見，在評價他人行為時總是傾向于低估外部因素的影響，而高估內(nèi)部或個人因素的影響自我服務(wù)偏見個體和組織傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素（如能力或努力），而把失敗歸因于外部因素（如運氣或同事）知覺指的是個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。對人知覺歸因我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何57選擇性知覺任何人、物和事件的突出特點都會提高人們對它知覺的可能性。在環(huán)境中，參與者所感知的方面與他所承擔(dān)的活動和目標(biāo)有著明顯聯(lián)系。一個群體對于組織活動的知覺會有選擇性地與他們所代表的既定利益保持一致。

例：一位資金管理者說“每一次股市下跌都是購買便宜股票的機會”，這是對的，但也同時表明了選擇性知覺的危險——僅僅觀察過去的價格，股票分析師依賴于錯誤的參考點，并未意識到現(xiàn)在下降的股價可能會進(jìn)一步下降。我們不可能接受所有觀察到的信息，只能依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度主動選擇接受零星信息。選擇性知覺使我們“快速閱讀”他人，但同時也會冒信息失真的風(fēng)險，因為我們看到的是我們想看到的東西。選擇性知覺任何人、物和事件的突出特點都會提高人們對它58動機Motivation盧克：“我不相信它?！庇冗_(dá)：“這就是你失敗的原因?！薄兜蹏磽魬?zhàn)》動機盧克：“我不相信它?！庇冗_(dá)：“這就是你失敗的原因?！?9目標(biāo)設(shè)置理論為了實現(xiàn)某個目標(biāo)而工作的意愿是工作動機的一個主要來源。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績效，困難的目標(biāo)一旦被人們所接受，會比容易的目標(biāo)帶來更高的工作績效，有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。目標(biāo)管理（MBO）

強調(diào)員工參與設(shè)置明確的、可檢驗的和可測量的目標(biāo)。

目標(biāo)管理的結(jié)果是形成一個目標(biāo)層級，使每個層級的目標(biāo)與上下層級的目標(biāo)相連，對員工個體來說，目標(biāo)管理給他們提供了明確的個人績效目標(biāo)。

四種要素：目標(biāo)的具體性，參與決策，明確的時間期限，績效反饋。目標(biāo)設(shè)置理論為了實現(xiàn)某個目標(biāo)而工作的意愿是工作動機的60自我效能理論自我效能是指個體對自己能夠完成某項任務(wù)的一種信念。自我效能水平越高，個體對自己成功完成任務(wù)就越有信心。提高自我效能過去的成功經(jīng)驗口頭說服喚醒替代榜樣過去的成功經(jīng)驗——獲得的與工作或任務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗

替代榜樣——當(dāng)看到別人完成某一任務(wù)時，你就會變得更加自信

口頭說服——他人的說服使你相信你具備成功的必要技能，因此就會變得更加自信

喚醒——使個體處于興奮狀態(tài)，驅(qū)使他們完成任務(wù)自我效能理論自我效能是指個體對自己能夠完成某項任務(wù)的61期望理論我們想以某種特定方式行事的意愿強度取決于我們對某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程度。個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)努力—績效關(guān)系：個體認(rèn)為某種特定程度的努力可實現(xiàn)某種績效水平的可能性。

績效—獎勵關(guān)系：個體相信某種特定的績效水平可獲得理想結(jié)果的程度。

獎勵—個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵可以滿足個人目標(biāo)或個人需求的程度，以及這些潛在的獎勵對個體的吸引力。期望理論我們想以某種特定方式行事的意愿強度取決于我們62溝通Communication說個不停不一定就是溝通?！娪啊睹利愋撵`的永恒陽光》溝通說個不停不一定就是溝通?！娪啊睹利愋撵`的永恒陽光》63有效溝通的障礙過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使接受者更順眼地看待該信息。選擇性知覺人們看到的東西不是現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西進(jìn)行解讀并稱之為現(xiàn)實。信息超載個體處理信息的能力是有限的，當(dāng)需要處理的信息超過其信息加工能力時，就會出現(xiàn)信息超載。情緒極端的情緒體驗（如狂喜、悲痛）最有可能阻礙有效溝通，容易讓人拋棄理性、客觀的思維活動。語言即便以同一種語言進(jìn)行溝通，同樣的詞匯對不同人來說意義也會不同，年齡和情境是導(dǎo)致這種差異的最顯著因素。沉默員工沉默意味著管理者缺乏相關(guān)信息去發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，對重大問題保持沉默的員工可能會承受心理壓力。溝通恐懼對口頭溝通感到高度焦慮的員工會抑制其工作所需的溝通，以求盡可能減少溝通。性別差異在溝通中，女性使用一種強調(diào)關(guān)系和親密的語言，男性則使用一種強調(diào)地位、權(quán)力和獨立性的語言?！罢握_”的溝通過于強調(diào)不冒犯別人，以至于溝通失去了原本的含義和簡潔性，自由的表達(dá)也可能受到限制。有效溝通的障礙過濾選擇性知覺信息超載情緒語言沉默溝通恐懼性別64團(tuán)隊Team我們要徹底扭轉(zhuǎn)這支球隊?！Z森·基德團(tuán)隊我們要徹底扭轉(zhuǎn)這支球隊?！Z森·基德65團(tuán)隊與群體的差異共享信息

中性的（有時消極的）

個體責(zé)任

隨機的和不同的集體績效

積極的

個體責(zé)任與共同責(zé)任

相互補充的目標(biāo)協(xié)同效應(yīng)責(zé)任技能工作群體與工作團(tuán)隊的比較工作群體為實現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體。工作團(tuán)隊通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊與群體的差異共享信息集體績效目標(biāo)協(xié)同效應(yīng)責(zé)任技能6