薪酬管理薪酬戰(zhàn)略課件

薪酬管理薪酬管理內(nèi)容大綱薪酬管理、薪酬戰(zhàn)略薪酬制度、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬制度設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、員工福利管理薪酬控制內(nèi)容大綱薪酬管理、薪酬戰(zhàn)略薪酬制度、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬制第五章

薪酬管理第五章

薪酬管理開篇案例——朗訊的薪酬管理思考：你理解的薪酬管理是什么？開篇案例——朗訊的薪酬管理第一節(jié)

薪酬的相關(guān)概念和主要功能第一節(jié)

薪酬的相關(guān)概念和主要功能什么是報(bào)酬？報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬

。什么是報(bào)酬？報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工報(bào)酬的含義報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬報(bào)酬的含義報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)薪酬的含義1.寬口徑。等同于報(bào)酬。2.中等口徑。包括薪酬和福利。3.窄口徑。僅僅包括貨幣性薪酬，不包括福利。薪酬的含義1.寬口徑。等同于報(bào)酬。狹義的薪酬構(gòu)成薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬或福利與服務(wù)課本P94狹義的薪酬構(gòu)成薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬或課本P9410廣義的薪酬（報(bào)酬）根據(jù)不同的劃分依據(jù)，可以將薪酬劃分成不同類別：從支付形式上看，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等現(xiàn)金薪酬，以及種類繁多的福利項(xiàng)目和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬；從發(fā)生機(jī)制上看，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利和福利等物質(zhì)形式的收益，即外在薪酬，及企業(yè)文化氛圍、工作滿意度、工作成就感、個(gè)人晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等精神形式的收益，即內(nèi)在薪酬。在薪酬組成成分中，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬越來(lái)越得到管理者和員工的重視，而表現(xiàn)為給員工帶來(lái)的心理滿足感的內(nèi)在報(bào)酬也正成為關(guān)注的焦點(diǎn)。廣義的薪酬（報(bào)酬）薪酬的含義及構(gòu)成

廣義薪酬一般分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)部分（如下圖所示）。

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬屬于外在的有形報(bào)酬，它包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人獲得的工資，津貼，各類獎(jiǎng)金等形式的全部報(bào)酬，員工可直接支配的收入。間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（福利）是指直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，企業(yè)為此付出了金錢，但員工不能直接支配。

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。它屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，也屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬的含義及構(gòu)成廣義薪酬一般分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的工資津貼各類獎(jiǎng)金股權(quán)間接的社會(huì)保險(xiǎn)福利用人單位集體福利非經(jīng)濟(jì)性薪酬職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全晉升機(jī)會(huì)職業(yè)生涯發(fā)展工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感良好的工作環(huán)境和諧的人際關(guān)系社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志表?yè)P(yáng)和肯定榮譽(yù)和成就感薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的工資間接的社會(huì)保險(xiǎn)福利非經(jīng)濟(jì)性薪酬職業(yè)性經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的內(nèi)容

在狹義的薪酬概念中，薪酬的構(gòu)成包括：工資、津貼、績(jī)效工資（含各種獎(jiǎng)金）、股權(quán)和福利。

工資可以分為基本工資、激勵(lì)工資和成就工資。其中基本工資是薪酬體系的基礎(chǔ)?；竟べY就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類；從內(nèi)容上分，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。

津貼指對(duì)工資薪水等難以全面，準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)環(huán)境的補(bǔ)償，主要有職務(wù)津貼、資格津貼和物價(jià)補(bǔ)貼。

獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額工作勞動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)，是單位為鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量給予的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。

股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，可以使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的內(nèi)容在狹義的薪酬概念中，薪酬的構(gòu)成包括福利則是支付員工除了工資或者薪金外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往以非貨幣形式發(fā)放，主要包括國(guó)家或地方法律法規(guī)規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位自主確定的福利等。福利則是支付員工除了工資或者薪金外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往以非貨幣形1.工資工資可以分為基本工資、激勵(lì)工資。

基本工資：表示只要員工在企業(yè)中就業(yè)，就能夠定期獲得固定數(shù)額的報(bào)酬，常常以小時(shí)工資、月度工資、年薪等形式發(fā)放?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、年功工資、職位工資等。

激勵(lì)工資：隨著員工努力程度而變化的類似獎(jiǎng)金性質(zhì)的工資，它是對(duì)基本工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。它與任何一種獎(jiǎng)金計(jì)劃之間的差異在于，獎(jiǎng)金計(jì)劃不會(huì)變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。

1.工資2.津貼津貼是在基本工資之外的工資差別，也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出給予的補(bǔ)償，例如夜班津貼。特點(diǎn)：將艱苦或特殊的條件作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性。根據(jù)不同的實(shí)施目的，企業(yè)的津貼一般可分為三類：（1）地域性津貼：是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而進(jìn)行的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。（2）勞動(dòng)性津貼：顧名思義，與員工從事的工作有關(guān)。勞動(dòng)性津貼是指因從事特殊性工作得到的補(bǔ)償，如夜班津貼、高溫津貼等。（3）生活性津貼：是指為了保障員工的實(shí)際生活水平而得到的補(bǔ)償。

為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，企業(yè)會(huì)給予相應(yīng)的物價(jià)津貼等。另外，由于工作使員工家庭生活分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。172.津貼173.獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是為員工超額完成任務(wù)，或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬?？筛鶕?jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)或部門和企業(yè)的效益評(píng)定。獎(jiǎng)金比其他報(bào)酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性。獎(jiǎng)金有許多種，例如業(yè)績(jī)（或獲利）達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等，名目非常多?？偟膩?lái)說(shuō)，可以將獎(jiǎng)金劃分為短期獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。（1）短期獎(jiǎng)金：每月或每季發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。（2）年終獎(jiǎng)金：由于發(fā)放年終獎(jiǎng)不是一種法定行為，因此不同的企業(yè)有不同的發(fā)放方式，主要有雙薪制、發(fā)紅包、按級(jí)別或工齡發(fā)放、按業(yè)績(jī)發(fā)放等。遵循一個(gè)原則：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，以激勵(lì)為目標(biāo)。183.獎(jiǎng)金185.福利

福利是對(duì)工資附加的部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。困擾企業(yè)管理者的問題：日益增大的福利計(jì)劃無(wú)法發(fā)揮必要的成效，作為保留并激勵(lì)員工的重要手段的福利沒有產(chǎn)生預(yù)想的作用。員工對(duì)福利不關(guān)心，很多人甚至認(rèn)為福利并不“值錢”，有些人甚至忽略福利的存在。問題的原因在于：

首先，相對(duì)于現(xiàn)金收入，大部分福利（特別是保險(xiǎn)）是隱性的、長(zhǎng)期的，公司悄無(wú)聲息地為員工辦理，員工也認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)；其次，企業(yè)強(qiáng)制提供給員工的某些福利項(xiàng)目只能滿足部分員工的需要，比如給某位員工提供購(gòu)車補(bǔ)助，但這名員工并沒有購(gòu)車計(jì)劃，他更需要的是一個(gè)浪漫的假期；另外，企業(yè)并沒有宣傳這些福利的成本與價(jià)值，即未給福利明碼標(biāo)價(jià)，員工不了解他們將來(lái)能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的價(jià)值。5.福利根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。（1）社會(huì)保險(xiǎn)福利：為了保障員工的合法權(quán)力，由政府統(tǒng)一管理的福利措施。主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。（2）用人單位集體福利：用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。①全員性福利：全體員工可以享受的福利，可細(xì)分為：個(gè)人福利：主要包括工作餐、員工進(jìn)修補(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、住宿補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查等；有償假期：主要包括帶薪年假、在職培訓(xùn)、病假、事假；生活福利：主要包括法律顧問、心理咨詢、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、子女教育補(bǔ)助、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等。②特殊群體福利：對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等特殊群體享受的福利。包括住房、汽車等項(xiàng)目。例如，企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員或其他外勤人員在薪資之外提供購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助、燃料稅補(bǔ)助、牌照稅補(bǔ)助、汽車保險(xiǎn)補(bǔ)助、意外險(xiǎn)等福利，鼓勵(lì)員工自備汽車，以利業(yè)務(wù)拓展。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要內(nèi)容薪酬體系中非經(jīng)濟(jì)因素的作用越來(lái)越大。員工通過自己努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)屬于心理收入，即員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的感受，這種獎(jiǎng)勵(lì)又可分為兩種：

1.職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)

（1）職業(yè)安全：?jiǎn)T工在職業(yè)中獲得的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足員工現(xiàn)在或?qū)?lái)各種需要的感覺。職業(yè)安全感低是企業(yè)員工流動(dòng)率高的一個(gè)主要原因。

（2）晉升機(jī)會(huì)翰威特2005年度中國(guó)最佳雇主調(diào)查顯示，那些榮膺“最佳雇主”稱號(hào)的公司幾乎都努力地關(guān)注、培養(yǎng)人才。除了營(yíng)造能讓員工充分發(fā)揮才能的文化氛圍外，它們更關(guān)注建立完善的晉升通道，并采取了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)能力的獨(dú)特措施。21非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要內(nèi)容21

（3）自我發(fā)展從某種角度講，職業(yè)計(jì)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功。

（4）工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感工作目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和責(zé)任感會(huì)影響員工的工作興趣和業(yè)績(jī)水平。工作的過程是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程與實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過程的統(tǒng)一體。例如：海爾讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位，尊重人的價(jià)值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性――力求使每個(gè)員工處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)在人的心理和行為中的積極作用。22（3）自我發(fā)展22

（5）良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境包括：舒適的工作條件、靈活的工作地點(diǎn)、彈性的工作時(shí)間。

舒適的工作條件：便捷的交通、健康舒適的工作環(huán)境、先進(jìn)的辦公設(shè)備等。

靈活的工作地點(diǎn)：遠(yuǎn)程辦公安排，企業(yè)支持員工在家借助電腦、電話等設(shè)備工作。

彈性的工作時(shí)間：要求員工每周工作一定的時(shí)間，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時(shí)間的安排方案。例如：著名的”惠普之道“。上?；萜沼邢薰景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵，認(rèn)為良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工身心健康。①倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，對(duì)辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查，最大限度地滿足員工的要求。②在每天上下午設(shè)立專門的休息時(shí)間，員工可以通過音樂調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房“釋放自己”。③遵奉“相信任何人都會(huì)追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會(huì)能成功”的原則。（5）良好的工作環(huán)境

（6）和諧的人際關(guān)系據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工的離職是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系不和。馬斯洛的需要層次論說(shuō)明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)也提示了人們關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會(huì)性需要。友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。例如：摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要使員工對(duì)人際關(guān)系問題有比較全面的認(rèn)識(shí)，包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。24（6）和諧的人際關(guān)系24

2.社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)

（1）社會(huì)地位標(biāo)志：

組織給予的一種報(bào)酬，有多種表現(xiàn)形式，如私人辦公室面積和位置，辦公室質(zhì)量（包括可遠(yuǎn)眺美景的大窗戶、最好還有舒適的沙發(fā)），私人秘書，地面覆蓋物和頭銜以及專門的泊車位等。

（2）表?yè)P(yáng)和肯定表?yè)P(yáng)和肯定是對(duì)員工優(yōu)異的工作表現(xiàn)的最直接的鼓勵(lì)方式。員工提出的建議與構(gòu)想，他的上司若能夠洗耳恭聽，記錄在冊(cè)，耐心解答，會(huì)給員工帶來(lái)榮耀感。例如：安利公司為加強(qiáng)對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，專門對(duì)營(yíng)銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)?，頒發(fā)給營(yíng)業(yè)主任及營(yíng)業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎(jiǎng)銜來(lái)肯定勤奮向上的員工的成就。

2.社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)（3）榮譽(yù)和成就感組織行為學(xué)研究認(rèn)為，最有效的激勵(lì)來(lái)自于每個(gè)人的內(nèi)心，而對(duì)成就感的渴望是個(gè)體與生俱來(lái)的。員工努力工作的最大動(dòng)力：希望工作富有意義，自己能承擔(dān)更多責(zé)任，能力得以施展，并且得到人們的認(rèn)可。成就感的培養(yǎng)和滿足需要管理者的特別關(guān)注。（3）榮譽(yù)和成就感非經(jīng)濟(jì)性薪酬重要嗎？曲靖師范學(xué)院27剛正博愛睿智篤行非經(jīng)濟(jì)性薪酬重要嗎？曲靖師范學(xué)院27剛正博愛睿智篤行28薪酬與薪酬管理雷尼爾效應(yīng)雷尼爾效應(yīng)來(lái)源于美國(guó)西雅圖華盛頓大學(xué)的一次風(fēng)波。校方曾經(jīng)選擇了一處地點(diǎn)，準(zhǔn)備在那里修建一座體育館。消息一傳出，立即引起了教授們的強(qiáng)烈反對(duì)。教授們之所以抵制校方的計(jì)劃，是因?yàn)檫@個(gè)擬建的體育館選定的位置在校園內(nèi)的華盛頓湖畔。一旦場(chǎng)館建成，就會(huì)擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。28薪酬與薪酬管理雷尼爾效應(yīng)雷尼爾效應(yīng)來(lái)源于美國(guó)西雅圖華盛頓29薪酬與薪酬管理原來(lái)，與當(dāng)時(shí)美國(guó)的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學(xué)的教授們?cè)跊]有流動(dòng)障礙的前提下自愿接受較低的工資呢？很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一—雷尼爾山峰，開車出去還要可以看到一息尚存的圣海倫火山。因?yàn)樵谌A盛頓大學(xué)教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們?cè)敢鉅奚@取更高收入的機(jī)會(huì)。他們的這種偏好，被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

因此可以說(shuō)明：華盛頓大學(xué)的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來(lái)支付的。

CompensationManagement

雷尼爾效應(yīng)29薪酬與薪酬管理原來(lái)，與當(dāng)時(shí)美國(guó)的平均工資水平相比，華盛頓正確認(rèn)識(shí)非經(jīng)濟(jì)性薪酬曲靖師范學(xué)院剛正博愛睿智篤行30非經(jīng)濟(jì)性薪酬是廣義薪酬的一種形式；是薪酬的一類構(gòu)成要素。非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)薪酬管理工作的重要性越來(lái)越突出。加強(qiáng)對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的管理，能夠更好地吸引、激勵(lì)和留住人才。正確認(rèn)識(shí)非經(jīng)濟(jì)性薪酬曲靖師范學(xué)院剛正博愛睿智篤行30非經(jīng)薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功第二節(jié)

薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)第二節(jié)

薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)薪酬管理概述

薪酬外延和內(nèi)涵的變化蘊(yùn)涵著一個(gè)客觀事實(shí)：?jiǎn)T工是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)取得成功的關(guān)鍵，利潤(rùn)最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)今天在更大程度上取決于對(duì)人的管理而非對(duì)物的管理。以調(diào)動(dòng)員工積極性、提高員工素質(zhì)為主要內(nèi)容的開發(fā)型薪酬管理理念，成為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分。將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”以等價(jià)交換為核心的工資管理“以人為本”注重員工參與和潛能開發(fā)的薪酬管理薪酬管理概述薪酬外延和內(nèi)涵的變化蘊(yùn)涵薪酬管理的具體內(nèi)容1.選擇合理的薪酬政策企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：一是企業(yè)薪酬成本投入決策，二是根據(jù)企業(yè)自身情況選擇合理的薪酬制度，三是確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平。確定薪酬制度注意事項(xiàng)：（1）需要確定薪酬管理時(shí)間策略，即薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施領(lǐng)先于或落后于企業(yè)系統(tǒng)的其他方面(如商業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化)的設(shè)計(jì)與實(shí)施；（2）工資構(gòu)成管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目；（3）各薪酬項(xiàng)目所占的比例；（4）報(bào)酬整合的層次，即企業(yè)必須決定是以員工個(gè)體業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，還是以部門(小組)績(jī)效為基礎(chǔ)給予報(bào)酬等；

（5）薪酬支付形式管理，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)是按勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算還是按照生產(chǎn)額、營(yíng)運(yùn)產(chǎn)值計(jì)算。關(guān)鍵：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)。薪酬管理的具體內(nèi)容薪酬管理的具體內(nèi)容薪酬管理的具體內(nèi)容2.制定科學(xué)的薪酬計(jì)劃所謂薪酬計(jì)劃，是薪酬政策的具體化，是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的原則：（1）與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)。薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合，綜合考慮三個(gè)要素：是否能留住優(yōu)秀人才，是否符合企業(yè)的支付能力、是否有助于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（2）增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度選擇和調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的薪酬計(jì)劃。2.制定科學(xué)的薪酬計(jì)劃

3.控制合理的薪酬總額薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人工成本的主要信息來(lái)源。

確定合理的薪酬總額的原則：（1）外在公平性。企業(yè)通過薪酬調(diào)查、參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬水平調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬。（2）企業(yè)本身的支付能力。企業(yè)的銷售額較大，銷售業(yè)績(jī)較好，企業(yè)的支付能力較大，人工費(fèi)用也可以相應(yīng)地增加。（3）員工的基本生活費(fèi)。薪酬水平應(yīng)該高于員工用于基本生活費(fèi)的支出。（4）企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平應(yīng)以能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換。

3.控制合理的薪酬總額4.設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其實(shí)付薪資之間的關(guān)系，也指員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和職位工資率的確定；基本、輔助和浮動(dòng)工資以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一貢獻(xiàn)律原則定薪，保證了薪酬制度的內(nèi)在公平性。4.設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)5.保障日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作是對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的具體落實(shí)，直接關(guān)系到企業(yè)薪酬管理的成敗。日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整。自動(dòng)化和系統(tǒng)化是確保人力資源管理部門及人力資源管理專業(yè)人員減少日常薪酬管理時(shí)間耗費(fèi)的主要途徑。5.保障日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作是對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪二、薪酬管理的重要內(nèi)容薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬水平、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面.薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

二、薪酬管理的重要內(nèi)容薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提39薪酬管理應(yīng)達(dá)到的四個(gè)要求

薪酬管理應(yīng)達(dá)到的四個(gè)要求

40薪酬管理中的若干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。薪酬形式：貨幣形式、非貨幣形式。薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理中的若干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)薪酬管理的基本流程經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程薪酬管理的基本流程經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系

1.薪酬內(nèi)容的全面化隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的根本性的變革，薪酬成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)性變化。全面薪酬的概念得到確立，薪酬外延進(jìn)一步延伸。全面薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹貨幣形式的報(bào)酬。物質(zhì)和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。

2.福利方式的彈性化公司的福利投入在總成本里所占比例較高，但這部分支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有吃力不討好的感覺。而且，員工的福利偏好因人而異，非常個(gè)性化。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，也稱“自助餐式”福利，即讓員工在規(guī)定范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合?，F(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)1.薪酬內(nèi)容的全面化現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨3.薪酬目標(biāo)的長(zhǎng)期化企業(yè)通過與核心技術(shù)人員和管理專家之間進(jìn)行某種股權(quán)安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的長(zhǎng)期激勵(lì)。

4.薪酬激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)化與流行的團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作方式相適應(yīng)，針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，由于其在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的激勵(lì)效果方面比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果更好，也被越來(lái)越多的企業(yè)接受和采用。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的企業(yè)。3.薪酬目標(biāo)的長(zhǎng)期化

5.薪酬制度的個(gè)性化

6.薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化為配合組織扁平化而量身定做。解決了傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)體系下，只有職位級(jí)別的提升才會(huì)帶來(lái)薪酬水平的提高，從而打擊許多員工的積極性的問題。員工在同一級(jí)別內(nèi)部，雖然級(jí)別沒有提升，但薪酬水平有足夠的提升空間，確保了企業(yè)對(duì)員工的有效激勵(lì)。寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。5.薪酬制度的個(gè)性化第二章

戰(zhàn)略性薪酬管理第二章

戰(zhàn)略性薪酬管理本章重點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建；本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)難點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略如何整合本章重點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)難點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)開篇案例—聯(lián)想的國(guó)際化及其薪酬變革

自聯(lián)想收購(gòu)IBMPC業(yè)務(wù)后，一家中國(guó)企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本土和國(guó)際行情的國(guó)際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶2175萬(wàn)港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上?！斑@樣的收入在美國(guó)也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國(guó)低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團(tuán)員工說(shuō)。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購(gòu)IBMPC時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國(guó)際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國(guó)際化接軌的目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？”

開篇案例—聯(lián)想的國(guó)際化及其薪酬變革自聯(lián)想收購(gòu)IBM開篇案例—聯(lián)想的國(guó)際化及其薪酬變革

高管率先與國(guó)際接軌聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶2005財(cái)年的年薪為2175萬(wàn)港元，是前年度的424萬(wàn)港元的4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬(wàn)港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國(guó)際化接了軌。聯(lián)想收購(gòu)IBMPC后，對(duì)國(guó)內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。而對(duì)國(guó)際員工，基薪不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。開篇案例—聯(lián)想的國(guó)際化及其薪酬變革高管率先與國(guó)際接軌開篇案例—聯(lián)想的國(guó)際化及其薪酬變革

員工薪酬國(guó)際化需要軟著陸聯(lián)想收購(gòu)IBMPC后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBM員工薪酬在3年內(nèi)(至2008年)不變。據(jù)原IBM員工透露：以基本工資計(jì)(不加獎(jiǎng)金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時(shí)，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。開篇案例—聯(lián)想的國(guó)際化及其薪酬變革員工薪酬國(guó)際化需要第一節(jié)

戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略第一節(jié)

戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。1.薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策,也包含薪酬管理。2.并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略,薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對(duì)組織績(jī)效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。薪酬政策是組織在進(jìn)行薪酬決策時(shí)所要遵循的基本規(guī)則和原則。薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬薪酬基礎(chǔ)及政策

薪酬基礎(chǔ)指確定薪酬的依據(jù)與條件,即員工的薪酬由什么來(lái)確定。主要須考慮兩方面問題：其一，薪酬確定主要依據(jù)的要素:職位、技能、能力其二，年資、技能、職務(wù)(崗位)、績(jī)效等各種要素在整個(gè)薪酬構(gòu)成中的地位與作用程度如何？薪酬基礎(chǔ)及政策薪酬基礎(chǔ)指確定薪酬的依據(jù)與條件,即員工的薪薪酬水平及政策薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。主要考慮三個(gè)要素：其一，市場(chǎng)薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平（領(lǐng)先型、跟隨型、和滯后型）其二,組織自身的績(jī)效與財(cái)務(wù)狀況其三，組織自身的發(fā)展階段薪酬水平及政策薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。主要考薪酬結(jié)構(gòu)及政策

薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。（1）基本薪酬與可變薪酬。（2）經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬。（3）短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬。（4）工資與福利。薪酬結(jié)構(gòu)及政策薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。薪酬文化及政策薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念。薪酬文化及政策所討論的問題主要包括：1.把薪酬看成是“人力成本”還是“人力資本”？2.薪酬模式的設(shè)計(jì)是以人為基礎(chǔ)還是以崗位為基礎(chǔ)？3.薪酬理念是“物質(zhì)報(bào)酬”還是“全面報(bào)酬”？4.薪酬的目標(biāo)傾向是成本控制還是重在激勵(lì)？5.薪酬決策是側(cè)重公平還是效率,強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性？薪酬文化及政策薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念。薪酬管理及政策

薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理。薪酬管理及政策要討論三個(gè)方面內(nèi)容：其一，薪酬信息的公開透明程度；其二，薪酬管理權(quán)限的劃分；其三，員工參與薪酬決策的狀況。薪酬管理及政策薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管企業(yè)薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的基本問題薪酬支付基礎(chǔ)：向什么支付薪酬?薪酬支付對(duì)象:對(duì)誰(shuí)支付薪酬？薪酬支付規(guī)模：向多少人支付薪酬？薪酬支付水平：支付多高水平的薪酬？薪酬支付結(jié)構(gòu)：薪酬水平等級(jí)的多少？薪酬支付方式：如何支付薪酬？企業(yè)薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的基本問題薪酬支付基礎(chǔ)：向什么支付薪酬?戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？公司目標(biāo)/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀薪酬體系社會(huì)/競(jìng)爭(zhēng)/規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？62薪酬與薪酬管理作為一家在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的高科技公司，它的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化都十分強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效表現(xiàn)、創(chuàng)新能力及組織承諾。因此，在薪酬方面，微軟在勞動(dòng)力市場(chǎng)上采取了基本薪酬滯后,而浮動(dòng)薪酬和股權(quán)所占比例較大的結(jié)構(gòu)性薪酬戰(zhàn)略。在進(jìn)入公司的初期，員工需要接受低于市場(chǎng)平均水平的基本薪酬。作為一種補(bǔ)償，他們有可能在以后的日子得到豐厚的可變薪酬、績(jī)效加薪、受益風(fēng)險(xiǎn)以及股票選擇權(quán)等。當(dāng)然，這些受益都是以他們杰出的績(jī)效表現(xiàn)和對(duì)組織的高度承諾作為前提的。微軟的薪酬戰(zhàn)略62薪酬與薪酬管理作為一家在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的高科技公第一，薪酬管理的目標(biāo)是什么？即薪酬應(yīng)該如何支持企業(yè)戰(zhàn)略？當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)與文化壓力時(shí)，應(yīng)如何調(diào)整薪酬戰(zhàn)略？第二，如何實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性？技能、職位、能力第三，如何實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性？薪酬水平定位第四，如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？加薪依據(jù)第五，如何管理薪酬系統(tǒng)？透明？保密？誰(shuí)設(shè)計(jì)？第六，如何提高薪酬成本的有效性？控制薪酬成本戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。主要回答六方面問題：第一，薪酬管理的目標(biāo)是什么？即薪酬應(yīng)該如何支持企業(yè)戰(zhàn)略？當(dāng)企戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國(guó)家文化法制環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略組織文化與價(jià)值觀組織生命周期核心人力資源財(cái)務(wù)資源員工特點(diǎn)其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平評(píng)估戰(zhàn)略因素實(shí)施薪酬戰(zhàn)略評(píng)估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國(guó)家文化發(fā)展戰(zhàn)略核心人661、成長(zhǎng)戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及新市場(chǎng)的開發(fā)等。薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)分享企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高的收入。薪酬方案：很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性；在短期內(nèi)提供水平相對(duì)較低的固定薪酬，但是同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)等計(jì)劃，從而使員工在長(zhǎng)期中能夠得到比較豐厚的回報(bào)。公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略661、成長(zhǎng)戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略67薪酬與薪酬管理2、穩(wěn)定或集中戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。對(duì)于薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化有比較高的要求，易建立以職位位基礎(chǔ)的薪酬體系?；拘匠旰透＠嫉谋壤^大；重視體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬；就薪酬水平來(lái)說(shuō)，這種企業(yè)一般追求與市場(chǎng)持平或者略高與市場(chǎng)水平的薪酬，但是從長(zhǎng)期來(lái)看，由于增長(zhǎng)速度不快，這種企業(yè)在長(zhǎng)期中的薪酬水平不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。

CompensationManagement

67薪酬與薪酬管理2、穩(wěn)定或集中戰(zhàn)略

68薪酬與薪酬管理3、收縮戰(zhàn)略

收縮戰(zhàn)略通常會(huì)被那些由于面臨嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難因而想要縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。這種戰(zhàn)略往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。許多企業(yè)往往還力圖實(shí)現(xiàn)員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性；高基本工資+高福利，不宜強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期薪酬。

CompensationManagement

68薪酬與薪酬管理3、收縮戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（浮動(dòng)薪酬）時(shí)間導(dǎo)向薪資水平（短期）薪資水平（長(zhǎng)期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低短期高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平集中的職位高長(zhǎng)期低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)立高增長(zhǎng)成熟平穩(wěn)衰退再造風(fēng)險(xiǎn)水平高

中

低

低中-高

高工資低較高高較高較高較低獎(jiǎng)金較高

高較高較低低較高長(zhǎng)期報(bào)酬高

較高較高較高低高福利低

較高高高高較低企業(yè)發(fā)展規(guī)模薪酬分配形式企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)立高增長(zhǎng)成熟平穩(wěn)衰退再造風(fēng)險(xiǎn)水平高1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

2.差異化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

3.集中化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

2.差異化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

3.集1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)一流的操作水平追求成本有效性的問題解決方式強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重；成本節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)制度強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的職位描述用較低的成本做較多的事情成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中心經(jīng)營(yíng)策略1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)一流的操作水平2.差異化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖向目標(biāo)客戶和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期團(tuán)隊(duì)薪酬制度；工作用品補(bǔ)貼；額外津貼獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬彈性/寬泛性的工作描述偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人差異化戰(zhàn)略提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期經(jīng)營(yíng)策略2.差異化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖團(tuán)隊(duì)薪酬3.集中化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客戶為客戶提供差異化解決方案加快營(yíng)銷速度

以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)由員工接觸到的顧客進(jìn)行績(jī)效或技能評(píng)價(jià)

技能工資體系，股票期權(quán)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃取悅顧客，超越他們的期望經(jīng)營(yíng)策略集中化戰(zhàn)略以客戶為中心，提高客戶的期望3.集中化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客戶以第二節(jié)

從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略第二節(jié)

從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬存在的一些問題傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)當(dāng)今組織變革的需要；傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)員工的目標(biāo)單一，它往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)；傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)員工在手段上是匱乏的,效果是不明顯的,無(wú)法真正調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新主動(dòng)性和工作積極性。

傳統(tǒng)薪酬存在的一些問題傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)當(dāng)今組織變革的需要全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念

以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；以績(jī)效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力；彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而內(nèi)在薪酬基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬；退休金、社會(huì)保險(xiǎn)等貨幣性福利公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、公司配車等貸款擔(dān)保等

對(duì)工作的滿意度、負(fù)有責(zé)任的感覺

為完成工作而提供的各種便利工具，如辦公設(shè)施培訓(xùn)、提高個(gè)人名望吸引人的企業(yè)文化、良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、表彰等外在薪酬全面薪酬內(nèi)在薪酬基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買全面薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略視角富有彈性有效激勵(lì)有效溝通富于創(chuàng)新全面薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略視角面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越清醒地意識(shí)到，企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)，僅僅從薪酬和福利兩個(gè)方面去下功夫是不夠的。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價(jià)值的同時(shí)為優(yōu)秀員工提供報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)合益公司（ＨayGroup）的全面報(bào)酬體系合益公司的全面報(bào)酬體系可視化報(bào)酬員工價(jià)值工作與生活的平衡工作質(zhì)量愉悅的工作環(huán)境成長(zhǎng)機(jī)會(huì)合益集團(tuán)于1943年在美國(guó)費(fèi)城成立，是一家全球性管理咨詢公司。合益公司（ＨayGroup）的全面報(bào)酬體系合益公司的全可視81美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（2006）組織文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報(bào)酬戰(zhàn)略1.薪酬2.福利3.工作-生活平衡4.績(jī)效管理與認(rèn)可5.開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)吸引激勵(lì)保留員工滿意度和敬業(yè)度經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)結(jié)果美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（2006）組織經(jīng)營(yíng)人力資思考討論1.全面報(bào)酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？2.你認(rèn)為的全面報(bào)酬戰(zhàn)略包括哪些內(nèi)容？思考討論1.全面報(bào)酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？近些年來(lái)，一家企業(yè)在中國(guó)商界迅速走紅，這家企業(yè)并非高科技奇特，也并非國(guó)際大公司，而是中國(guó)本土的一家餐飲企業(yè)“海底撈”火鍋店?！暗谝淮伪慌笥呀榻B去吃了海底撈之后，李芬此后一周帶不同的朋友分別在北京的3家海底撈吃了5次，盡管其中有4次在門口排隊(duì)等待時(shí)間超過了1個(gè)小時(shí)。這是某媒體對(duì)海底撈火鍋報(bào)道的一段話?！狈?wù)員高效、快速、準(zhǔn)確、得體、大方、貼切的服務(wù)，真的使人有在家的感覺。這是某網(wǎng)友對(duì)海底撈服務(wù)員所做的網(wǎng)上評(píng)價(jià)，那么，這到底是一家怎樣的企業(yè)呢？

海底撈的全稱是四川海底撈餐飲股份有限公司，始創(chuàng)于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。公司自成立之日起，始終奉行“服務(wù)至上，顧客至上”的理念，以貼心，周到，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，迎來(lái)了紛至沓來(lái)的顧客和社會(huì)的廣泛贊譽(yù)。經(jīng)過10多年的發(fā)展，公司逐步從一個(gè)不知名的小火鍋店起步，發(fā)展成為一個(gè)擁有7000余名的員工。

案例：海底撈的秘密武器近些年來(lái)，一家企業(yè)在中國(guó)商界迅速走紅，這家企業(yè)并非高科技奇特以下是海底撈的特色：

1、在等待區(qū)，有免費(fèi)無(wú)限量的各式小吃提供，客人還可以打牌、下棋和免費(fèi)上網(wǎng)，女士可以享受免費(fèi)修甲服務(wù)，男士可以享受免費(fèi)擦皮鞋。

2、點(diǎn)菜服務(wù)是節(jié)約當(dāng)?shù)?，?dāng)客人所點(diǎn)的菜量可能已超過了實(shí)際需要量時(shí)，服務(wù)員會(huì)及時(shí)善意地提醒客人。

3、服務(wù)員在席間會(huì)給客人主動(dòng)更換熱毛巾，會(huì)給長(zhǎng)發(fā)女士提供橡皮筋和小發(fā)夾，會(huì)給帶手機(jī)的朋友提供小塑料袋裝手機(jī)等等~~

4、衛(wèi)生間不僅是星級(jí)服務(wù)，而且配備了一名專職人員幫客人擠洗手液，遞擦手紙巾等等。

在驚嘆于這樣一些細(xì)致入微的服務(wù)之余，很多客人更會(huì)驚訝于海底撈的員工服務(wù)熱情度，很多人都感到奇怪：海底撈究竟有什么魔力能夠讓自己的員工一個(gè)個(gè)精神飽滿，熱情洋溢？

以下是海底撈的特色：

1、在等待區(qū)，有免費(fèi)無(wú)限量的各式小吃關(guān)于海底撈被人們廣為稱道的細(xì)節(jié)服務(wù)，如發(fā)圈，手機(jī)袋鄧，最初只是一個(gè)自發(fā)的想法，袁華強(qiáng)說(shuō)：“員工提出新建議，大家討論后覺得可行就回去實(shí)施。”防止顧客手機(jī)被濺濕的塑封袋就是一名叫做包丹的員工提出的創(chuàng)意，這個(gè)袋子在海底撈就用該員工的名字命名，及包丹袋，這種命名的方式既能實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值，也是對(duì)他的尊重，很多員工都有不錯(cuò)的創(chuàng)意，要給他們提供機(jī)會(huì)。當(dāng)包丹袋在其他店也開始使用時(shí)，這些店會(huì)給這位員工交納一定的費(fèi)用。

海底撈服務(wù)員的月平均工資是1300元，在同行中屬于中等偏上，但其他福利下來(lái)，員工的平均工資就達(dá)到了2000元，海底撈的員工都住在公司附近的正規(guī)公寓樓里，房間有24小時(shí)熱水供應(yīng)和空調(diào)設(shè)施，考慮到年輕員工喜歡上網(wǎng)，公司甚至為每套員工住房都安裝了可以上網(wǎng)的電腦。工作滿一年，若一年內(nèi)累計(jì)三次被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人，其父母可以來(lái)公司探親一次，公司報(bào)銷往返車票；免費(fèi)享受公司就餐一次。

關(guān)于海底撈被人們廣為稱道的細(xì)節(jié)服務(wù)，如發(fā)圈，手機(jī)袋鄧，最初只海底撈的管理層基本上都是從最基層提拔上來(lái)的，他們都有切身的體會(huì)，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬，給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認(rèn)可。海底撈還建立了以顧客和員工為核心的績(jī)效考核制度，海底撈考核一個(gè)店長(zhǎng)或區(qū)域經(jīng)理的總體目標(biāo)只有兩個(gè)，顧客滿意度和員工滿意度，它對(duì)干部的考核非常嚴(yán)格，考核分成多個(gè)項(xiàng)目，出了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新，員工激情，顧客滿意度，后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

海底撈的管理層基本上都是從最基層提拔上來(lái)的，他們都有切身的體案例

1.海底撈的人力資源管理實(shí)踐中體現(xiàn)了哪些全面報(bào)酬的思想？

2.海底撈的人工成本是同類企業(yè)的兩倍，其怎樣才能在這種情況下保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力？案例

1.海底撈的人力資源管理實(shí)88實(shí)踐訓(xùn)練一薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)查調(diào)查問卷的編制市場(chǎng)調(diào)查的實(shí)施調(diào)查結(jié)果的分析調(diào)查結(jié)論的形成分組匯報(bào)6人/組，共8組。10分鐘/組。實(shí)踐訓(xùn)練一薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)查分組匯報(bào)實(shí)踐訓(xùn)練二班級(jí)薪酬制度的設(shè)計(jì)完整的班級(jí)薪酬制度文本分組匯報(bào)6人/組，共8組。10分鐘/組。實(shí)踐訓(xùn)練二班級(jí)薪酬制度的設(shè)計(jì)分組匯報(bào)薪酬管理薪酬管理內(nèi)容大綱薪酬管理、薪酬戰(zhàn)略薪酬制度、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬制度設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、員工福利管理薪酬控制內(nèi)容大綱薪酬管理、薪酬戰(zhàn)略薪酬制度、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬制第五章

薪酬管理第五章

薪酬管理開篇案例——朗訊的薪酬管理思考：你理解的薪酬管理是什么？開篇案例——朗訊的薪酬管理第一節(jié)

薪酬的相關(guān)概念和主要功能第一節(jié)

薪酬的相關(guān)概念和主要功能什么是報(bào)酬？報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬

。什么是報(bào)酬？報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工報(bào)酬的含義報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬報(bào)酬的含義報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)薪酬的含義1.寬口徑。等同于報(bào)酬。2.中等口徑。包括薪酬和福利。3.窄口徑。僅僅包括貨幣性薪酬，不包括福利。薪酬的含義1.寬口徑。等同于報(bào)酬。狹義的薪酬構(gòu)成薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬或福利與服務(wù)課本P94狹義的薪酬構(gòu)成薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬或課本P94100廣義的薪酬（報(bào)酬）根據(jù)不同的劃分依據(jù)，可以將薪酬劃分成不同類別：從支付形式上看，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等現(xiàn)金薪酬，以及種類繁多的福利項(xiàng)目和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬；從發(fā)生機(jī)制上看，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利和福利等物質(zhì)形式的收益，即外在薪酬，及企業(yè)文化氛圍、工作滿意度、工作成就感、個(gè)人晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等精神形式的收益，即內(nèi)在薪酬。在薪酬組成成分中，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬越來(lái)越得到管理者和員工的重視，而表現(xiàn)為給員工帶來(lái)的心理滿足感的內(nèi)在報(bào)酬也正成為關(guān)注的焦點(diǎn)。廣義的薪酬（報(bào)酬）薪酬的含義及構(gòu)成

廣義薪酬一般分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)部分（如下圖所示）。

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬屬于外在的有形報(bào)酬，它包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人獲得的工資，津貼，各類獎(jiǎng)金等形式的全部報(bào)酬，員工可直接支配的收入。間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（福利）是指直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，企業(yè)為此付出了金錢，但員工不能直接支配。

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。它屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，也屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬的含義及構(gòu)成廣義薪酬一般分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的工資津貼各類獎(jiǎng)金股權(quán)間接的社會(huì)保險(xiǎn)福利用人單位集體福利非經(jīng)濟(jì)性薪酬職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全晉升機(jī)會(huì)職業(yè)生涯發(fā)展工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感良好的工作環(huán)境和諧的人際關(guān)系社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志表?yè)P(yáng)和肯定榮譽(yù)和成就感薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的工資間接的社會(huì)保險(xiǎn)福利非經(jīng)濟(jì)性薪酬職業(yè)性經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的內(nèi)容

在狹義的薪酬概念中，薪酬的構(gòu)成包括：工資、津貼、績(jī)效工資（含各種獎(jiǎng)金）、股權(quán)和福利。

工資可以分為基本工資、激勵(lì)工資和成就工資。其中基本工資是薪酬體系的基礎(chǔ)?；竟べY就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類；從內(nèi)容上分，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。

津貼指對(duì)工資薪水等難以全面，準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)環(huán)境的補(bǔ)償，主要有職務(wù)津貼、資格津貼和物價(jià)補(bǔ)貼。

獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額工作勞動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)，是單位為鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量給予的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。

股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，可以使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的內(nèi)容在狹義的薪酬概念中，薪酬的構(gòu)成包括福利則是支付員工除了工資或者薪金外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往以非貨幣形式發(fā)放，主要包括國(guó)家或地方法律法規(guī)規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位自主確定的福利等。福利則是支付員工除了工資或者薪金外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往以非貨幣形1.工資工資可以分為基本工資、激勵(lì)工資。

基本工資：表示只要員工在企業(yè)中就業(yè)，就能夠定期獲得固定數(shù)額的報(bào)酬，常常以小時(shí)工資、月度工資、年薪等形式發(fā)放?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、年功工資、職位工資等。

激勵(lì)工資：隨著員工努力程度而變化的類似獎(jiǎng)金性質(zhì)的工資，它是對(duì)基本工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。它與任何一種獎(jiǎng)金計(jì)劃之間的差異在于，獎(jiǎng)金計(jì)劃不會(huì)變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。

1.工資2.津貼津貼是在基本工資之外的工資差別，也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出給予的補(bǔ)償，例如夜班津貼。特點(diǎn)：將艱苦或特殊的條件作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性。根據(jù)不同的實(shí)施目的，企業(yè)的津貼一般可分為三類：（1）地域性津貼：是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而進(jìn)行的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。（2）勞動(dòng)性津貼：顧名思義，與員工從事的工作有關(guān)。勞動(dòng)性津貼是指因從事特殊性工作得到的補(bǔ)償，如夜班津貼、高溫津貼等。（3）生活性津貼：是指為了保障員工的實(shí)際生活水平而得到的補(bǔ)償。

為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，企業(yè)會(huì)給予相應(yīng)的物價(jià)津貼等。另外，由于工作使員工家庭生活分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。1072.津貼173.獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是為員工超額完成任務(wù)，或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬?？筛鶕?jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)或部門和企業(yè)的效益評(píng)定。獎(jiǎng)金比其他報(bào)酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性。獎(jiǎng)金有許多種，例如業(yè)績(jī)（或獲利）達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等，名目非常多?？偟膩?lái)說(shuō)，可以將獎(jiǎng)金劃分為短期獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。（1）短期獎(jiǎng)金：每月或每季發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。（2）年終獎(jiǎng)金：由于發(fā)放年終獎(jiǎng)不是一種法定行為，因此不同的企業(yè)有不同的發(fā)放方式，主要有雙薪制、發(fā)紅包、按級(jí)別或工齡發(fā)放、按業(yè)績(jī)發(fā)放等。遵循一個(gè)原則：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，以激勵(lì)為目標(biāo)。1083.獎(jiǎng)金185.福利

福利是對(duì)工資附加的部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。困擾企業(yè)管理者的問題：日益增大的福利計(jì)劃無(wú)法發(fā)揮必要的成效，作為保留并激勵(lì)員工的重要手段的福利沒有產(chǎn)生預(yù)想的作用。員工對(duì)福利不關(guān)心，很多人甚至認(rèn)為福利并不“值錢”，有些人甚至忽略福利的存在。問題的原因在于：

首先，相對(duì)于現(xiàn)金收入，大部分福利（特別是保險(xiǎn)）是隱性的、長(zhǎng)期的，公司悄無(wú)聲息地為員工辦理，員工也認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)；其次，企業(yè)強(qiáng)制提供給員工的某些福利項(xiàng)目只能滿足部分員工的需要，比如給某位員工提供購(gòu)車補(bǔ)助，但這名員工并沒有購(gòu)車計(jì)劃，他更需要的是一個(gè)浪漫的假期；另外，企業(yè)并沒有宣傳這些福利的成本與價(jià)值，即未給福利明碼標(biāo)價(jià)，員工不了解他們將來(lái)能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的價(jià)值。5.福利根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。（1）社會(huì)保險(xiǎn)福利：為了保障員工的合法權(quán)力，由政府統(tǒng)一管理的福利措施。主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。（2）用人單位集體福利：用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。①全員性福利：全體員工可以享受的福利，可細(xì)分為：個(gè)人福利：主要包括工作餐、員工進(jìn)修補(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、住宿補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查等；有償假期：主要包括帶薪年假、在職培訓(xùn)、病假、事假；生活福利：主要包括法律顧問、心理咨詢、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、子女教育補(bǔ)助、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等。②特殊群體福利：對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等特殊群體享受的福利。包括住房、汽車等項(xiàng)目。例如，企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員或其他外勤人員在薪資之外提供購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助、燃料稅補(bǔ)助、牌照稅補(bǔ)助、汽車保險(xiǎn)補(bǔ)助、意外險(xiǎn)等福利，鼓勵(lì)員工自備汽車，以利業(yè)務(wù)拓展。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要內(nèi)容薪酬體系中非經(jīng)濟(jì)因素的作用越來(lái)越大。員工通過自己努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)屬于心理收入，即員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的感受，這種獎(jiǎng)勵(lì)又可分為兩種：

1.職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)

（1）職業(yè)安全：?jiǎn)T工在職業(yè)中獲得的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足員工現(xiàn)在或?qū)?lái)各種需要的感覺。職業(yè)安全感低是企業(yè)員工流動(dòng)率高的一個(gè)主要原因。

（2）晉升機(jī)會(huì)翰威特2005年度中國(guó)最佳雇主調(diào)查顯示，那些榮膺“最佳雇主”稱號(hào)的公司幾乎都努力地關(guān)注、培養(yǎng)人才。除了營(yíng)造能讓員工充分發(fā)揮才能的文化氛圍外，它們更關(guān)注建立完善的晉升通道，并采取了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)能力的獨(dú)特措施。111非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要內(nèi)容21

（3）自我發(fā)展從某種角度講，職業(yè)計(jì)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功。

（4）工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感工作目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和責(zé)任感會(huì)影響員工的工作興趣和業(yè)績(jī)水平。工作的過程是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程與實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過程的統(tǒng)一體。例如：海爾讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位，尊重人的價(jià)值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性――力求使每個(gè)員工處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)在人的心理和行為中的積極作用。112（3）自我發(fā)展22

（5）良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境包括：舒適的工作條件、靈活的工作地點(diǎn)、彈性的工作時(shí)間。

舒適的工作條件：便捷的交通、健康舒適的工作環(huán)境、先進(jìn)的辦公設(shè)備等。

靈活的工作地點(diǎn)：遠(yuǎn)程辦公安排，企業(yè)支持員工在家借助電腦、電話等設(shè)備工作。

彈性的工作時(shí)間：要求員工每周工作一定的時(shí)間，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時(shí)間的安排方案。例如：著名的”惠普之道“。上?；萜沼邢薰景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵，認(rèn)為良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工身心健康。①倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，對(duì)辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查，最大限度地滿足員工的要求。②在每天上下午設(shè)立專門的休息時(shí)間，員工可以通過音樂調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房“釋放自己”。③遵奉“相信任何人都會(huì)追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會(huì)能成功”的原則。（5）良好的工作環(huán)境

（6）和諧的人際關(guān)系據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工的離職是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系不和。馬斯洛的需要層次論說(shuō)明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)也提示了人們關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會(huì)性需要。友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。例如：摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要使員工對(duì)人際關(guān)系問題有比較全面的認(rèn)識(shí)，包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。114（6）和諧的人際關(guān)系24

2.社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)

（1）社會(huì)地位標(biāo)志：

組織給予的一種報(bào)酬，有多種表現(xiàn)形式，如私人辦公室面積和位置，辦公室質(zhì)量（包括可遠(yuǎn)眺美景的大窗戶、最好還有舒適的沙發(fā)），私人秘書，地面覆蓋物和頭銜以及專門的泊車位等。

（2）表?yè)P(yáng)和肯定表?yè)P(yáng)和肯定是對(duì)員工優(yōu)異的工作表現(xiàn)的最直接的鼓勵(lì)方式。員工提出的建議與構(gòu)想，他的上司若能夠洗耳恭聽，記錄在冊(cè)，耐心解答，會(huì)給員工帶來(lái)榮耀感。例如：安利公司為加強(qiáng)對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，專門對(duì)營(yíng)銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)?，頒發(fā)給營(yíng)業(yè)主任及營(yíng)業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎(jiǎng)銜來(lái)肯定勤奮向上的員工的成就。

2.社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)（3）榮譽(yù)和成就感組織行為學(xué)研究認(rèn)為，最有效的激勵(lì)來(lái)自于每個(gè)人的內(nèi)心，而對(duì)成就感的渴望是個(gè)體與生俱來(lái)的。員工努力工作的最大動(dòng)力：希望工作富有意義，自己能承擔(dān)更多責(zé)任，能力得以施展，并且得到人們的認(rèn)可。成就感的培養(yǎng)和滿足需要管理者的特別關(guān)注。（3）榮譽(yù)和成就感非經(jīng)濟(jì)性薪酬重要嗎？曲靖師范學(xué)院117剛正博愛睿智篤行非經(jīng)濟(jì)性薪酬重要嗎？曲靖師范學(xué)院27剛正博愛睿智篤行118薪酬與薪酬管理雷尼爾效應(yīng)雷尼爾效應(yīng)來(lái)源于美國(guó)西雅圖華盛頓大學(xué)的一次風(fēng)波。校方曾經(jīng)選擇了一處地點(diǎn)，準(zhǔn)備在那里修建一座體育館。消息一傳出，立即引起了教授們的強(qiáng)烈反對(duì)。教授們之所以抵制校方的計(jì)劃，是因?yàn)檫@個(gè)擬建的體育館選定的位置在校園內(nèi)的華盛頓湖畔。一旦場(chǎng)館建成，就會(huì)擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。28薪酬與薪酬管理雷尼爾效應(yīng)雷尼爾效應(yīng)來(lái)源于美國(guó)西雅圖華盛頓119薪酬與薪酬管理原來(lái)，與當(dāng)時(shí)美國(guó)的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學(xué)的教授們?cè)跊]有流動(dòng)障礙的前提下自愿接受較低的工資呢？很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一—雷尼爾山峰，開車出去還要可以看到一息尚存的圣海倫火山。因?yàn)樵谌A盛頓大學(xué)教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們?cè)敢鉅奚@取更高收入的機(jī)會(huì)。他們的這種偏好，被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

因此可以說(shuō)明：華盛頓大學(xué)的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來(lái)支付的。

CompensationManagement

雷尼爾效應(yīng)29薪酬與薪酬管理原來(lái)，與當(dāng)時(shí)美國(guó)的平均工資水平相比，華盛頓正確認(rèn)識(shí)非經(jīng)濟(jì)性薪酬曲靖師范學(xué)院剛正博愛睿智篤行120非經(jīng)濟(jì)性薪酬是廣義薪酬的一種形式；是薪酬的一類構(gòu)成要素。非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)薪酬管理工作的重要性越來(lái)越突出。加強(qiáng)對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的管理，能夠更好地吸引、激勵(lì)和留住人才。正確認(rèn)識(shí)非經(jīng)濟(jì)性薪酬曲靖師范學(xué)院剛正博愛睿智篤行30非經(jīng)薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功第二節(jié)

薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)第二節(jié)

薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)薪酬管理概述

薪酬外延和內(nèi)涵的變化蘊(yùn)涵著一個(gè)客觀事實(shí)：?jiǎn)T工是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)取得成功的關(guān)鍵，利潤(rùn)最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)今天在更大程度上取決于對(duì)人的管理而非對(duì)物的管理。以調(diào)動(dòng)員工積極性、提高員工素質(zhì)為主要內(nèi)容的開發(fā)型薪酬管理理念，成為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分。將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”以等價(jià)交換為核心的工資管理“以人為本”注重員工參與和潛能開發(fā)的薪酬管理薪酬管理概述薪酬外延和內(nèi)涵的變化蘊(yùn)涵薪酬管理的具體內(nèi)容1.選擇合理的薪酬政策企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：一是企業(yè)薪酬成本投入決策，二是根據(jù)企業(yè)自身情況選擇合理的薪酬制度，三是確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平。確定薪酬制度注意事項(xiàng)：（1）需要確定薪酬管理時(shí)間策略，即薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施領(lǐng)先于或落后于企業(yè)系統(tǒng)的其他方面(如商業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化)的設(shè)計(jì)與實(shí)施；（2）工資構(gòu)成管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目；（3）各薪酬項(xiàng)目所占的比例；（4）報(bào)酬整合的層次，即企業(yè)必須決定是以員工個(gè)體業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，還是以部門(小組)績(jī)效為基礎(chǔ)給予報(bào)酬等；

（5）薪酬支付形式管理，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)是按勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算還是按照生產(chǎn)額、營(yíng)運(yùn)產(chǎn)值計(jì)算。關(guān)鍵：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)。薪酬管理的具體內(nèi)容薪酬管理的具體內(nèi)容薪酬管理的具體內(nèi)容2.制定科學(xué)的薪酬計(jì)劃所謂薪酬計(jì)劃，是薪酬政策的具體化，是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的原則：（1）與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)。薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合，綜合考慮三個(gè)要素：是否能留住優(yōu)秀人才，是否符合企業(yè)的支付能力、是否有助于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（2）增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度選擇和調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的薪酬計(jì)劃。2.制定科學(xué)的薪酬計(jì)劃

3.控制合理的薪酬總額薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人工成本的主要信息來(lái)源。

確定合理的薪酬總額的原則：（1）外在公平性。企業(yè)通過薪酬調(diào)查、參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬水平調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬。（2）企業(yè)本身的支付能力。企業(yè)的銷售額較大，銷售業(yè)績(jī)較好，企業(yè)的支付能力較大，人工費(fèi)用也可以相應(yīng)地增加。（3）員工的基本生活費(fèi)。薪酬水平應(yīng)該高于員工用于基本生活費(fèi)的支出。（4）企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平應(yīng)以能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換。

3.控制合理的薪酬總額4.設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其實(shí)付薪資之間的關(guān)系，也指員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和職位工資率的確定；基本、輔助和浮動(dòng)工資以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一貢獻(xiàn)律原則定薪，保證了薪酬制度的內(nèi)在公平性。4.設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)5.保障日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作是對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的具體落實(shí)，直接關(guān)系到企業(yè)薪酬管理的成敗。日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整。自動(dòng)化和系統(tǒng)化是確保人力資源管理部門及人力資源管理專業(yè)人員減少日常薪酬管理時(shí)間耗費(fèi)的主要途徑。5.保障日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作是對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪二、薪酬管理的重要內(nèi)容薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬水平、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面.薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

二、薪酬管理的重要內(nèi)容薪酬管理是指