杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷報(bào)告

杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司

人力資源管理診斷分析報(bào)告

北大縱橫管理咨詢公司

二零零四年六月重要說明本報(bào)告為中期匯報(bào)，所有意見均非最終結(jié)論本報(bào)告旨在對(duì)杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司的人力資源管理水平進(jìn)行診斷，不針對(duì)任何部門和個(gè)人，僅供杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司決策層和經(jīng)營層參考目前城建發(fā)展公司人力資源管理工作現(xiàn)狀：人力資源管理體系尚未建立基礎(chǔ)工作培訓(xùn)與員工發(fā)展等工作基本上沒有開展，招聘與選拔剛剛開始、薪酬還采用事業(yè)單位的薪酬體系，考核流于形式杭州城建發(fā)展公司人力資源管理現(xiàn)狀招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展配置和使用現(xiàn)在人力資源工作主要在辦公室，做的主要工作有：人事管理工資管理考核職稱管理與員工培訓(xùn)工作分析考核與薪酬沒有開展職能模塊人力資源規(guī)劃缺乏人力資源規(guī)劃人力資源管理基本功能模塊人力資源規(guī)劃招聘與選拔配置和使用員工培訓(xùn)員工發(fā)展薪酬激勵(lì)業(yè)績(jī)考核戰(zhàn)略模塊人力資源戰(zhàn)略沒有開展工作分析人力資源戰(zhàn)略人力資源管理制度還不完善3－1、您認(rèn)為公司目前的人力資源管理制度：調(diào)查問卷結(jié)果顯示：77％的員工認(rèn)為城建公司目前的人力資源管理制度不夠完善。城建公司現(xiàn)有的人力資源管理方面的制度人力資源管理辦法勞動(dòng)管理制度勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議職工行為規(guī)范現(xiàn)有的制度經(jīng)過一定的修訂和調(diào)整，已經(jīng)比以前改進(jìn)了許多，但是還存在一定的不足：現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整：缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等等內(nèi)容；現(xiàn)有的管理制度原則性的內(nèi)容比較多，可操作性不強(qiáng)，沒有規(guī)范的工作流程，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任人和分工；缺少一些實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，沒能體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想?？茖W(xué)、合理的管理制度的缺失導(dǎo)致不能對(duì)日常工作的開展給予很好的指導(dǎo)和提供依據(jù)，工作規(guī)則沒有確定好，制約將來工作的開展。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程分析，使人盡其職通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，有效激勵(lì)員工形成崗位管理制度人力資源規(guī)劃崗位評(píng)估、薪酬激勵(lì)考核晉升員工培訓(xùn)員工選拔錄用員工工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對(duì)組織某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。通過工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析的意義缺乏建立在工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，人力資源管理的各個(gè)方面都無法充分發(fā)揮激勵(lì)作用目錄：經(jīng)過我們前一階段的工作，發(fā)現(xiàn)城建發(fā)展公司在人力資源方面主要存在兩個(gè)大問題：?jiǎn)栴}一：目前城建發(fā)展公司人員素質(zhì)和崗位需求不匹配、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重匱乏、人員觀念落后人力資源規(guī)劃招聘任用配置使用培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題二：城建發(fā)展公司員工普遍積極性不高業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)其它激勵(lì)根源探究建議目錄：

問題一：目前城建發(fā)展公司人員素質(zhì)和崗位需求不匹配、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重匱乏、人員觀念落后人力資源規(guī)劃招聘任用配置使用培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)城建發(fā)展公司現(xiàn)有人員情況：人才結(jié)構(gòu)不是很合理城建發(fā)展公司現(xiàn)有正式員工總數(shù)是40人部門人數(shù)比例公司領(lǐng)導(dǎo)25%辦公室922.5%財(cái)務(wù)部410%經(jīng)營發(fā)展部1025%項(xiàng)目部1332.5%其他25%合計(jì)40訪談一：正經(jīng)本科出來的不到10個(gè)，中級(jí)以上職稱的也不是很多。人才結(jié)構(gòu)不是很合理，既有專業(yè)知識(shí)又有實(shí)踐工作能力的人不多。從學(xué)歷上看，公司以大專為主；從職稱上看，擁有高級(jí)職稱的員工只有5％。即公司現(xiàn)在高學(xué)歷、高技能的人員不足。注：以經(jīng)營發(fā)展部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化，人員素質(zhì)和崗位需求不匹配，業(yè)務(wù)骨干匱乏改制前改制后性質(zhì)事業(yè)單位企業(yè)單位職能主要是完成政府授予的為杭州市城市建設(shè)融資的職能在繼續(xù)完成為杭州市城市建設(shè)融資職能的同時(shí)，負(fù)責(zé)在資產(chǎn)經(jīng)營公司的授權(quán)下，開展城市資源性開發(fā)，保證國有資產(chǎn)的保值增值業(yè)務(wù)以融資業(yè)務(wù)為主融資業(yè)務(wù)、地下管線業(yè)務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、土地開發(fā)業(yè)務(wù)、剝離房地產(chǎn)的經(jīng)營業(yè)務(wù)人才需求主要是圍繞融資業(yè)務(wù)和房地產(chǎn)業(yè)務(wù)為主各業(yè)務(wù)都需要專業(yè)的人才來運(yùn)作，涉及非常廣泛，包括項(xiàng)目管理人員、市場(chǎng)經(jīng)營人員等專業(yè)人才城建發(fā)展公司變化情況對(duì)比表：3－3、您認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：公司目前最需要的人才是開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)所需的專業(yè)人才，其次是合格的中層管理人員。通過訪談和調(diào)查問卷，我們發(fā)現(xiàn)城建發(fā)展公司現(xiàn)在即有專業(yè)知識(shí)，又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作能力的人員不多，導(dǎo)致各業(yè)務(wù)的開展受到一定的限制，業(yè)務(wù)骨干匱乏，人員素質(zhì)與崗位需求匹配度不好。同時(shí)中層管理者階層也只得我們關(guān)注2－6、您認(rèn)為城建發(fā)展公司中層管理人員目前的素質(zhì)如何？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：大部分員工認(rèn)為中層管理者素質(zhì)還可以，但是還有三分之一以上員工反映目前公司中層管理人員素質(zhì)比較差。中層管理隊(duì)伍作為公司的中堅(jiān)力量，對(duì)公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，但是目前由于專業(yè)不對(duì)口，對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)不熟悉，以及管理技能上的欠缺，沒能在公司樹立比較好的威信，不能領(lǐng)導(dǎo)大家很好的開展工作，導(dǎo)致普通員工意見比較大。訪談一：他現(xiàn)在什么都不懂，去管別人自己心里都沒有底氣……訪談二：一方面專業(yè)不對(duì)口，一方面他連整個(gè)過程都不熟悉，只會(huì)說是，不會(huì)說不訪談三：我認(rèn)為公司最大的問題是定崗、競(jìng)聘上崗，首先從中層開始，大家對(duì)他們意見很大此外，目目前人員員觀念相相對(duì)落后后，并沒沒有隨企企業(yè)性質(zhì)質(zhì)的改變變而有實(shí)實(shí)質(zhì)性的的變化訪談一：：一直是是事業(yè)單單位，大大家沒有有競(jìng)爭(zhēng)的的壓力，，沒有危危機(jī)感，，惰性比比較大，，不想競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)。2－9、、您認(rèn)為為城建發(fā)發(fā)展公司司員工在在以下各各方面的的觀念和和意識(shí)是是怎樣的的？調(diào)查問卷卷結(jié)果顯顯示：目目前公司司員工在在創(chuàng)新意意識(shí)、市市場(chǎng)意識(shí)識(shí)、協(xié)作作意識(shí)、、危機(jī)意意識(shí)等方方面比較較弱。這這一方面面說明城城建公司司員工市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)意識(shí)不不強(qiáng)，另另一方面面說明現(xiàn)現(xiàn)在城建建公司員員工惰性性比較大大，還沒沒有完全全適應(yīng)企企業(yè)化的的經(jīng)營方方式。訪談二：：公司改改制前后后實(shí)質(zhì)還還和原來來一樣，，并沒有有感到危危機(jī)。訪談三：：這么多多年都是是這樣，，已經(jīng)習(xí)習(xí)慣了，，不愿意意有什么么改變，，創(chuàng)新。。產(chǎn)生這種種現(xiàn)象的的原因主主要是因因?yàn)槌墙ńòl(fā)展公公司部分分人力資資源管理理職能的的缺失，，沒有提提供一個(gè)個(gè)促進(jìn)員員工素質(zhì)質(zhì)提高的的良好平平臺(tái)招聘選拔拔配置使用用培訓(xùn)員工職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)招聘選拔拔是基礎(chǔ)礎(chǔ)，只有有良好的的招聘選選拔制度度才有可可能為公公司招攬攬更多高高素質(zhì)的的人才合理的配配置和使使用人才才，才能能使人才才能力得得以展現(xiàn)現(xiàn)，素質(zhì)質(zhì)得以強(qiáng)強(qiáng)化培訓(xùn)是保保證，只只有有了了培訓(xùn)的的保證，，才能不不斷提高高自身的的素質(zhì)員工職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)是員員工自身身發(fā)展的的通道和和要達(dá)到到的目標(biāo)標(biāo)。沒有有目標(biāo)，，提高素素質(zhì)干什什么？人力資源源規(guī)劃人力資源源規(guī)劃工工作的開開展與否否反映了了一個(gè)公公司是否否有主動(dòng)動(dòng)規(guī)劃、、提高員員工素質(zhì)質(zhì)的意識(shí)識(shí)一方面是是由于個(gè)個(gè)人的原原因，更主要的的是因?yàn)闉楣緵]沒有提供供很好的的平臺(tái)崗位公司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)生調(diào)調(diào)整，崗崗位需求求必然隨隨之發(fā)生生變化，，這是客客觀事實(shí)實(shí)，無法法改變。。崗位需求求人員素質(zhì)質(zhì)（一）目目前各個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)模模塊需要要各種類類型的專專業(yè)人才才，但是是城建公公司沒有有對(duì)人員員需求進(jìn)進(jìn)行全局局的、合合理的分分析和規(guī)規(guī)劃小貼士：人力資源源規(guī)劃，是指根根據(jù)組織織的發(fā)展展戰(zhàn)略、、組織目目標(biāo)及組組織內(nèi)外外環(huán)境的的變化，，預(yù)測(cè)未未來的組組織任務(wù)務(wù)和環(huán)境境對(duì)組織織的要求求，為完完成這些些任務(wù)和和滿足這這些要求求而提供供人力資資源的過過程。人力資源源需求如如何？人力資源源現(xiàn)狀如如何？如何補(bǔ)足足這一差差距？地下管線線業(yè)務(wù)剝離房產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營業(yè)業(yè)務(wù)停車場(chǎng)業(yè)業(yè)務(wù)融資業(yè)務(wù)務(wù)土地開發(fā)發(fā)業(yè)務(wù)城建發(fā)展展公司需要考慮慮的問題題：是否需要要開發(fā)提提升現(xiàn)有有員工的的素質(zhì)？？如何開發(fā)發(fā)提升現(xiàn)現(xiàn)有員工工的素質(zhì)質(zhì)？城建發(fā)展展公司作作為事業(yè)業(yè)單位時(shí)時(shí)對(duì)這方方面的需需求不是是很強(qiáng)烈烈，沒有有這方面面的意識(shí)識(shí)沒有開開展人力力資源規(guī)規(guī)劃，沒沒能打下下一個(gè)良良好的基基礎(chǔ)；城建發(fā)展展公司目目前五項(xiàng)項(xiàng)職能對(duì)對(duì)應(yīng)的業(yè)業(yè)務(wù)分別別涉及不不同的行行業(yè)領(lǐng)域域，各個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)模模塊需要要各種類類型的專專業(yè)人才才，但是是由于處處于過渡渡期，這這項(xiàng)工作作還沒來來得及展展開。是否合理理利用了了現(xiàn)有的的員工？？另外人力力資源規(guī)規(guī)劃的缺缺失導(dǎo)致致人力資資源管理理方向無無法明確確廣告業(yè)務(wù)務(wù)（二）員員工招聘聘工作不不規(guī)范，，造成關(guān)關(guān)鍵崗位位不一定定能招到到高素質(zhì)質(zhì)的人才才用人部門門發(fā)生用用人需求求部門內(nèi)部部發(fā)布招聘聘信息，，應(yīng)包括括相應(yīng)崗崗位的職責(zé)要求求、任職職資格與薪酬待待遇情況況等辦理相關(guān)關(guān)聘用手手續(xù)若部門內(nèi)內(nèi)部無人人應(yīng)聘或或無合適適人員，，則向整整個(gè)城建建發(fā)展公公司發(fā)布布招聘信信息對(duì)部門（（內(nèi)部應(yīng)應(yīng)聘員工工進(jìn)行甄選對(duì)城建發(fā)發(fā)展公司司內(nèi)部應(yīng)應(yīng)聘員工工進(jìn)行甄甄選若城建發(fā)發(fā)展公司司內(nèi)部無無人應(yīng)聘聘或無合合適人員員，則向向外部人人才市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)布招招聘信息息對(duì)外部應(yīng)應(yīng)聘人員員進(jìn)行甄選通過訪談?wù)勎覀儼l(fā)發(fā)現(xiàn)城建建發(fā)展公公司開始始注意人人才的引引進(jìn)，今今年上半半年已經(jīng)經(jīng)招聘了了一批業(yè)業(yè)務(wù)人員員。但是是目前招招聘工作作是臨時(shí)時(shí)開展的的，還不不規(guī)范；；招聘制制度不完完善，對(duì)對(duì)實(shí)踐的的指導(dǎo)意意義不大大。由于目前前工作分分析的缺缺乏，目目前每個(gè)個(gè)崗位的的職責(zé)要要求、任任職資格格都不是是很明確確，使得得人員甄甄選的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不是是很客觀觀；同時(shí)時(shí)招聘流流程現(xiàn)在在也不是是很規(guī)范范。（三）缺缺乏科學(xué)學(xué)有效的的聘任和和使用機(jī)機(jī)制，使使員工無無法在最最適合的的崗位上上工作員工訪談?wù)劊何覀儌儏⒁姕y(cè)測(cè)評(píng)也沒沒有用，，最終還還是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)說了算算。領(lǐng)導(dǎo)找我我談話的的時(shí)候，，基本上上已經(jīng)定定了。我也不知知道，怎怎么就陰陰差陽錯(cuò)錯(cuò)的干上上了這個(gè)個(gè)工作。。人員任用用通常是是領(lǐng)導(dǎo)層層直接任任命，沒沒有經(jīng)過過完善的的測(cè)評(píng)程程序缺乏完善善考核體體系，無無法真實(shí)實(shí)評(píng)價(jià)員員工的能能力缺乏任用用的制度度保障人員任用用帶有盲盲目性，，選拔任任用變成成了直接接指定缺乏人員任用用的依據(jù)，人人員任用帶有有隨意性，一定程度上存存在因人設(shè)崗崗的現(xiàn)象3－29、對(duì)對(duì)您來說，您您目前的工作作？調(diào)查問卷結(jié)果果顯示：近40％的員工工表示不喜歡歡目前的工作作。通過訪談和公公司目前的崗崗位設(shè)置情況況來看，城建建發(fā)展公司目目前的人員配配置存在較大大的隨意性和和無序性工作任務(wù)的分分配缺乏合理理的依據(jù)一定程度上存存在工作分配配比較隨意的的現(xiàn)象同時(shí)，由于淘淘汰機(jī)制的缺缺失，使目前前有些不適合合崗位工作能能力要求的員員工仍然留在在該崗位上缺乏明確的崗崗位能力要求求缺乏有效的考考核方法缺乏有效的考考核結(jié)果沒有淘汰的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)沒有淘汰的手手段沒有淘汰的依依據(jù)過去事業(yè)單位位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)氛圍沒有淘汰的環(huán)環(huán)境缺乏淘汰機(jī)制制，無法形成成“庸者下，，能者上”的的良性競(jìng)爭(zhēng)局局面，致使崗崗位能力和員員工素質(zhì)不相相匹配，影響響企業(yè)的效率率員工訪談：走的員工都是是有能力找到到更好出路的的人，找不到到好地方的人人怎么舍得走走，待遇不錯(cuò)錯(cuò)，又穩(wěn)定。。沒有淘汰機(jī)制制和干部能上上不能下這是是城建發(fā)展公公司目前在用用人方面最大大的問題2－7、您認(rèn)認(rèn)為城建發(fā)展展公司目前在在用人方面最最大的問題是是？結(jié)果導(dǎo)致人崗崗匹配度較差差，人才缺乏乏的同時(shí)還造造成一定的人人才浪費(fèi)，員員工素質(zhì)的發(fā)發(fā)揮受到影響響問題：人手不足只是是表面現(xiàn)象，，人力資源不不能有效篩選選、不能充分分調(diào)動(dòng)員工積積極性是主要要問題所在；；人才缺乏的的同時(shí)也在浪浪費(fèi)人才；如果人才使用用技能不對(duì)口口，即使人力力資源的質(zhì)量量很高，也會(huì)會(huì)影響人力資資源總體能量量的有效發(fā)揮揮。后果：人力成本配置置不合理，不不能吸引頂尖尖人才；人不能盡其所所能也阻礙了了各類員工才才能的充分施施展。員工工工作積極性受受損，員工素素質(zhì)的發(fā)揮受受到影響。3－22、您您認(rèn)為自己的的才能在目前前崗位是否得得以發(fā)揮？調(diào)查問卷結(jié)果果顯示：近一一半的員工認(rèn)認(rèn)為自己的才才能在目前的的崗位上沒能能充分發(fā)揮。。（四）培訓(xùn)工工作的落后，，不能對(duì)內(nèi)部部員工能力進(jìn)進(jìn)行開發(fā)培養(yǎng)養(yǎng)，使得員工工素質(zhì)的提高高沒有保證3－18、您您參加培訓(xùn)的的頻率？3－17、您您在公司參加加過那些方面面的培訓(xùn)？3－19、您您迫切需要那那方面的培訓(xùn)訓(xùn)？調(diào)查問卷結(jié)果果顯示：通過過對(duì)比我們發(fā)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)培培訓(xùn)需求的增增長主要體現(xiàn)現(xiàn)在管理技能能培訓(xùn)、學(xué)歷歷職稱培訓(xùn)和和工作所需特特殊技能培訓(xùn)訓(xùn)。3－18、您您認(rèn)為培訓(xùn)中中學(xué)到的東西西對(duì)實(shí)際工作作幫助大嗎？？37％的員工工從未參加過過公司的培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)是員工素素質(zhì)和技能提提高的一種重重要途徑。員員工對(duì)培訓(xùn)有有明確的需求求，從公司長長遠(yuǎn)發(fā)展的角角度考慮，應(yīng)應(yīng)該加強(qiáng)該部部分工作。必須要求的培培訓(xùn)我們?cè)谧鲎?，但是沒有有主動(dòng)、系統(tǒng)統(tǒng)的去組織安安排。（五）職業(yè)生生涯規(guī)劃的缺缺失使員工素素質(zhì)的提高缺缺乏目標(biāo)錄用時(shí)無明確確的在公司內(nèi)內(nèi)發(fā)展方向的的指導(dǎo)人員憑感覺摸摸索提高自己己，公司的培培訓(xùn)不能滿足足需要上級(jí)與員工的的溝通不足，，缺乏對(duì)員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)未幫助員工很很好的分析自自身,對(duì)績(jī)效效沒有考核，，更不用說長長期發(fā)展簡(jiǎn)單的激勵(lì)不不足以鼓勵(lì)員員工積極進(jìn)取取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃在公司司里主要是指指對(duì)員工晉升升發(fā)展通道和和開發(fā)措施的的設(shè)計(jì)。目的的是實(shí)現(xiàn)公司人力力資源需求和和員工個(gè)人職職業(yè)生涯需求求之間的平衡衡；最大限度度的利用和發(fā)發(fā)展本公司的的人才，體現(xiàn)現(xiàn)公司對(duì)員工工個(gè)人發(fā)展的的關(guān)心和指引引，為每一位位員工提供不不斷成長以及及挖掘個(gè)人最最大潛力、提提高自身素質(zhì)質(zhì)的機(jī)會(huì)；對(duì)對(duì)公司員工的的職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃劃，促進(jìn)員工工與組織共同同進(jìn)步。五級(jí)銷售經(jīng)理理四級(jí)銷售經(jīng)理理三級(jí)銷售經(jīng)理理二級(jí)銷售經(jīng)理理一級(jí)銷售經(jīng)理理教授級(jí)工程師師高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員晉升通道舉例例：銷售職系技術(shù)職系員工感受不到到公司對(duì)個(gè)人人發(fā)展的關(guān)心心和指引，員員工看不到自自己在公司未未來的發(fā)展目目標(biāo)，不知道道素質(zhì)提高了了能有什么用用？自身提高高素質(zhì)的這種種需求就會(huì)減減弱。3-37、工工作中有人鼓鼓勵(lì)您的發(fā)展展嗎？偶爾有小結(jié)公司部分人力力資源管理職職能的缺失，，沒有提供良良好好的平平臺(tái)去培養(yǎng)、、督促員工自自身素質(zhì)的提提高，必然造造成人才缺乏乏，人員和崗崗位匹配度較較差的現(xiàn)象出出現(xiàn)目錄：

問題題二：城建發(fā)發(fā)展公司員工工積極性普遍遍不高業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)其它激勵(lì)訪談中我們發(fā)發(fā)現(xiàn)城建發(fā)展展公司的員工工積極性普遍遍不高少問少說、如如果沒人問，，你就不要說說，如果沒人人說，你就不不要做干多干少一個(gè)個(gè)樣，干好干干壞一個(gè)樣，，我干的越多多范犯錯(cuò)誤的的機(jī)會(huì)就越多多不是我不能做做，很多事情情，領(lǐng)導(dǎo)沒有有說我為什么么要做，名不不正言不順有人上班打了了卡，就去逛逛商場(chǎng)了有人上班一天天到晚沒事干干，還愛說閑閑話2－8、您認(rèn)認(rèn)為公司員工工目前的積極極性如何？員工訪談?dòng)涗涗洠哼@不是我職責(zé)責(zé)范圍之內(nèi)的的，我為什么么要干調(diào)查問卷結(jié)果果顯示：目前前只有三分之之一的人認(rèn)為為公司員工目目前的積極性性比較高。沒沒有一個(gè)人認(rèn)認(rèn)為公司的積積極性很高。。這是目前公司司最迫切要解解決的問題1－23、您您認(rèn)為公司目目前最迫切解解決的問題是是什么？建立通暢的內(nèi)內(nèi)部溝通渠道道問題建立有凝聚力力的企業(yè)文化化大力培養(yǎng)、引引進(jìn)、使用人人才提高公司的項(xiàng)項(xiàng)目管理能力力建立符合公司司戰(zhàn)略的組織織運(yùn)行體系和和運(yùn)行機(jī)制明確戰(zhàn)略發(fā)展展方向建立公平合理理的薪酬、激激勵(lì)機(jī)制，充充分調(diào)動(dòng)員工工的工作積極極性調(diào)查問卷結(jié)果果顯示：?jiǎn)T工工認(rèn)為公司目目前最迫切要要解決的問題題是通過建立立公平合理的的薪酬、激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，充分分調(diào)動(dòng)員工的的工作積極性性。從而也能能看出這個(gè)問問題的普遍性性和嚴(yán)重性。。其根本原因是是企業(yè)沒有給給員工創(chuàng)造一一個(gè)提高積極極性的土壤，，沒有一套良良好的激勵(lì)機(jī)機(jī)制去保證大大家積極努力力地去工作績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)準(zhǔn)確與否是員員工滿意度的的因素之一對(duì)績(jī)效結(jié)果有有效的激勵(lì)手手段是促進(jìn)員員工滿意度的的另一重要因因素員工努力感覺到的努力力與獎(jiǎng)賞的關(guān)關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬感覺到的公平平獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值滿意感薪酬與個(gè)人努努力、業(yè)績(jī)聯(lián)聯(lián)系是否緊密密績(jī)效評(píng)估是否否客觀有效人力資源的綜綜合激勵(lì)理論論模型只有當(dāng)業(yè)績(jī)考考核和員工薪薪酬、發(fā)展緊緊密結(jié)合的情情況下，才能能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)現(xiàn)最有效的激激勵(lì)報(bào)酬是否真正正起到了激勵(lì)勵(lì)作用目錄：業(yè)績(jī)考考核問題二：城建建發(fā)展公司員員工積極性普普遍不高業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)其它激勵(lì)業(yè)績(jī)考核主要要目的是引導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)和員工工走向正確的的方向，城建建發(fā)展公司的的戰(zhàn)略目標(biāo)不不明直接導(dǎo)致致了員工工作作努力方向不不明，限制了了積極性的發(fā)發(fā)揮確定組織目標(biāo)標(biāo)組織目標(biāo)分解解和確定目標(biāo)措施的制制定和執(zhí)行過程檢查業(yè)績(jī)考核及時(shí)上報(bào)，必必要時(shí)調(diào)整目目標(biāo)反饋目標(biāo)管理流程程公司最高管理理層擬定整個(gè)個(gè)組織的大目目標(biāo)。目標(biāo)確定后，，管理者與員員工都應(yīng)嚴(yán)格格執(zhí)行，并確確定完成任務(wù)務(wù)的必要步驟驟。對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)程度進(jìn)行及及時(shí)的監(jiān)督，，以適時(shí)了解解目標(biāo)完成與與否的背后原原因。發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的動(dòng)力源源泉,組織織必須知道通通過績(jī)效系統(tǒng)統(tǒng)想要達(dá)到什什么目標(biāo)，并并與負(fù)責(zé)發(fā)展展和管理這些些系統(tǒng)的管理理者和員工交交流組織目標(biāo)標(biāo)，使上下明明確目標(biāo)并堅(jiān)堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的決心?？己嗽u(píng)價(jià)制度度是企業(yè)人力力資源管理的的核心，企業(yè)的價(jià)值分分配必須建立在有有效的考核評(píng)評(píng)價(jià)制度的基基礎(chǔ)之上，才才能使價(jià)值分分配能夠有效效的反映組織織的期望和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，才才能夠使員工工的能力、業(yè)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)得得到合理的回回報(bào)。考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)現(xiàn)然后將組織目目標(biāo)通過組織織層次，層層層分解、傳遞遞至員工。城建發(fā)展公司司現(xiàn)有的考核核體系在各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)上都存存在著較大的的問題，考核核基本上形式式主義，導(dǎo)致致對(duì)員工的激激勵(lì)效果不明明顯績(jī)效考核體系系考核指標(biāo)的設(shè)設(shè)定考核指標(biāo)完成成過程的監(jiān)控控考核的實(shí)施考核結(jié)果的反反饋運(yùn)用指標(biāo)涵蓋的內(nèi)內(nèi)容、指標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確確定方式考核主體與客客體考核周期、考考核形式工資、獎(jiǎng)金、、晉升、培訓(xùn)訓(xùn)……考核的基礎(chǔ)戰(zhàn)略方向和目目標(biāo)、崗位責(zé)責(zé)任監(jiān)控主體監(jiān)控方法訪談一：我們們哪有什么考考核，就是個(gè)個(gè)形式，走個(gè)個(gè)過場(chǎng)。訪談二：考核核沒有什么實(shí)實(shí)際意義，最最后大家都是是100分。。訪談三：考核核對(duì)薪酬基本本沒什么影響響，干好干壞壞、干多干少少，獎(jiǎng)金都一一樣多。（一）目前并并沒有清晰的的戰(zhàn)略發(fā)展方方向，動(dòng)搖了了考核的基礎(chǔ)礎(chǔ)，使業(yè)績(jī)考考核管理工作作失去了方向向引導(dǎo)不知道終點(diǎn)戰(zhàn)略發(fā)展愿景景企業(yè)經(jīng)營方向向個(gè)人努力方向向調(diào)整方向考核基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用員工個(gè)人努力力程度與公司司績(jī)效之間，，有一個(gè)關(guān)鍵鍵的中間變量量——努力程度與企企業(yè)目標(biāo)的一一致性，而這這種一致性需需要依靠考核核體系來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。以獎(jiǎng)懲為手段段的考核其意意義不在于獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲本身，而而是通過考核核和獎(jiǎng)懲將員員工個(gè)人行為為引導(dǎo)到企業(yè)業(yè)行為的大方方向上。公司未來要發(fā)發(fā)展成什么樣樣的公司？未未來5年的目目標(biāo)是什么？？這些公司大大方向上的問問題都沒有明明確。導(dǎo)致公公司的業(yè)績(jī)考考核以每年的的工作任務(wù)為為目標(biāo)，缺乏乏長遠(yuǎn)的考慮慮。沒有科學(xué)的工工作分析和崗崗位描述，考考核失去了其其執(zhí)行的基礎(chǔ)礎(chǔ)科學(xué)的工作分分析清晰的崗位描描述規(guī)范的管理流流程工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)識(shí)不清工作重點(diǎn)分析析不清工作責(zé)任分拆拆不清工作成果界定定不清工作標(biāo)準(zhǔn)說明明不清完善的考核體體系缺失缺失無法針對(duì)員工工的工作重點(diǎn)點(diǎn)設(shè)置關(guān)鍵考考核指標(biāo)制訂考核目標(biāo)標(biāo)時(shí)沒有可以以明確參照的的標(biāo)準(zhǔn)無法根據(jù)工作作的內(nèi)容有針針對(duì)性地進(jìn)行行考核基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用（二）考核指指標(biāo)：目標(biāo)的的確定從下到到上的形成過過程，導(dǎo)致公公司目標(biāo)缺乏乏整體長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展方面的考考慮公司年度目標(biāo)標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)目標(biāo)公司的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營重重點(diǎn)……科學(xué)的目標(biāo)的的制定過程應(yīng)該是根據(jù)公公司的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略確定公司司的年度經(jīng)營營目標(biāo)，然后在此指指導(dǎo)下，經(jīng)經(jīng)歷從上向向下，從下下向上幾輪輪的反復(fù)溝溝通確定的的。出發(fā)點(diǎn)是公公司的戰(zhàn)略略目標(biāo)。公司年度目目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)目標(biāo)市公司……公司目前目目標(biāo)的制定定過程城建發(fā)展公公司目前目目標(biāo)確定的的過程基本上是從從下到上，，由各部門的的目標(biāo)匯總總得出公司司的目標(biāo)。。后果：1、從部門門出發(fā)匯總總得出公司司目標(biāo)，導(dǎo)導(dǎo)致缺乏整整體性的思思考。每年年一個(gè)目標(biāo)標(biāo)，每年目目標(biāo)之間缺缺乏連續(xù)性性。2、從部門門局部角度度出發(fā)，部部門間任務(wù)務(wù)、資源的的協(xié)調(diào)和配配合考慮不不夠，為將將來部門間間的協(xié)調(diào)帶帶來一定的的困難。3、能干的的工作越來來越多，任任務(wù)越來越越重，不能能干的工作作很少，完完成情況也也好，造成成不公平感感的產(chǎn)生。?？己酥笜?biāo)的的分解下達(dá)達(dá)基本上是是目標(biāo)責(zé)任任書的分解解平衡積分卡卡財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)報(bào)率銷售凈利率率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率客戶面客戶滿意度安全生產(chǎn)文明施工學(xué)習(xí)與成長長面培訓(xùn)參訓(xùn)率率員工滿意度度信息環(huán)境的的建立內(nèi)部運(yùn)營面流程改善內(nèi)部協(xié)作短期指標(biāo)長期指標(biāo)內(nèi)部指標(biāo)外部指標(biāo)各類指標(biāo)應(yīng)應(yīng)該均衡考考慮，只考考慮其中之之一會(huì)使企企業(yè)發(fā)展失失去平衡目前以精神神文明建設(shè)設(shè)代替客戶戶面部分，，并沒有真真正的從企企業(yè)發(fā)展的的角度出發(fā)發(fā)。財(cái)務(wù)方面利利潤類指標(biāo)標(biāo)基本缺失失基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用現(xiàn)行考核指指標(biāo)涵蓋的的內(nèi)容：經(jīng)營業(yè)績(jī)指指標(biāo)經(jīng)營過程指指標(biāo)發(fā)展?jié)摿χ钢笜?biāo)精神文明指指標(biāo)名義上是采采用平衡計(jì)計(jì)分卡的形形式，實(shí)際際上并沒有有真正按照照平衡積分分卡的思想想去分解選選擇指標(biāo)而且，由于于只考核到到部門，考考核指標(biāo)沒沒有形成一一個(gè)結(jié)構(gòu)化化的體系，，對(duì)公司的的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)沒有有徹底地層層層分解至至基層，導(dǎo)導(dǎo)致公司壓壓力不能很很好傳遞基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用最初制定的的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)階梯式關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)一般員工部門經(jīng)理經(jīng)營層按照部門責(zé)責(zé)任書分解解成員工的的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)反饋對(duì)關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的意見，，制定下一一級(jí)的框架架?現(xiàn)狀描述公司指標(biāo)分分解到各部部門，部門門內(nèi)部的分分解基本上上是部門責(zé)責(zé)任書的分分解，有些些部門還沒沒有明確的的分解；對(duì)員工考核核基本屬于于空白區(qū)，，缺乏相應(yīng)應(yīng)的考核辦辦法和評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使使的員工個(gè)個(gè)人考核流流于形式，，對(duì)員工的的壓力傳遞遞和制約激激勵(lì)作用不不大。正確做法與此同時(shí)，，考核指標(biāo)標(biāo)數(shù)量繁多多，任務(wù)重重點(diǎn)不明確確序號(hào)指標(biāo)工作目標(biāo)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值1經(jīng)營業(yè)績(jī)類指標(biāo)協(xié)助完成招商引資工作不認(rèn)真配合的扣4……………………6牽頭完成公司發(fā)展戰(zhàn)略編制工作完不成酌扣……7經(jīng)營過程類指標(biāo)…………2……適時(shí)完成工程招投標(biāo)工作完不成酌扣517每月2日前提交部門工作完成情況概要……118發(fā)展?jié)摿Π磿r(shí)完成本部門承擔(dān)的課題研究……5……………………20積極參加各類講座、培訓(xùn)………………精神文明………………22完成黨建目標(biāo)責(zé)任書各項(xiàng)指標(biāo)按責(zé)任書要求1023………………24完成公司交辦的其他任務(wù)……5合計(jì)100《2004年度（經(jīng)經(jīng)營發(fā)展部部）工作目目標(biāo)考核分分解表》存在的問題題：指標(biāo)繁多：：公司現(xiàn)有的的四個(gè)部門門考核指標(biāo)標(biāo)最少的也也要19個(gè)個(gè)指標(biāo)，人人的注意力力是有限的的，不可能能同時(shí)關(guān)注注這么多的的指標(biāo)；指標(biāo)定性的的多，定量量的少；分值：指標(biāo)分值最最高的是黨黨建目標(biāo)的的完成，這這與企業(yè)的的發(fā)展目標(biāo)標(biāo)不一致；；基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用此外，對(duì)于于考核指標(biāo)標(biāo)沒有具體體的評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，無形形中加大了了個(gè)人主觀觀因素的影影響序號(hào)指標(biāo)工作目標(biāo)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值1經(jīng)營業(yè)績(jī)類指標(biāo)國有資產(chǎn)保值增值率不低于4％完不成酌扣6……利潤上繳率達(dá)到10％……54………………序號(hào)指標(biāo)工作目標(biāo)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值13發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)按時(shí)完成本部門承擔(dān)的課題研究完不成酌扣6……建章立制，建立完善與本部門相關(guān)的各項(xiàng)規(guī)章制度、…………515積極參加各類講座、培訓(xùn)活動(dòng)…………沒有客觀尺尺度、一人人一個(gè)評(píng)法法基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用員工對(duì)這些些有諸多反反映3－12、、您覺得公公司對(duì)您的的考核指標(biāo)標(biāo)全面嗎？？調(diào)查問卷結(jié)結(jié)果顯示：：50％以以上的員工工反映公司司制定的考考核指標(biāo)不不夠全面；；50％以以上的員工工對(duì)自己的的工作職責(zé)責(zé)和工作的的考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不是很清清楚3－24、、您對(duì)自己己工作的職職責(zé)和工作作的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)？基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用訪談：那些些指標(biāo)不是是很合理，，應(yīng)該更加加細(xì)化，更更加有針對(duì)對(duì)性，責(zé)任任到人（三）整個(gè)個(gè)過程缺乏乏跟蹤、檢檢查，導(dǎo)致致各部門指指標(biāo)完成情情況不能時(shí)時(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌掌握，以至至不能及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)問題題，做出調(diào)調(diào)整設(shè)計(jì)考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)完成過過程、監(jiān)控控缺乏對(duì)考核核指標(biāo)完成成情況的跟跟蹤、檢查查、監(jiān)控，，無法及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)問題題、處理問問題。任何何事情只有有在整個(gè)過過程當(dāng)中都都進(jìn)行控制制，才能取取得最好的的效果。事事前規(guī)劃的的再好，沒沒有事中的的控制，都都很難達(dá)到到預(yù)期的目目標(biāo)?；A(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用考核結(jié)果的的反饋應(yīng)用用目前公司對(duì)對(duì)部門的監(jiān)監(jiān)控主要是是通過每月月的中層干干部會(huì)議，，大家在會(huì)會(huì)上對(duì)過去去的工作進(jìn)進(jìn)行總結(jié)，，對(duì)接下來來的工作進(jìn)進(jìn)行展望和和計(jì)劃。沒沒有明文的的規(guī)定必須須有什么樣樣的書面報(bào)報(bào)告或信息息匯報(bào)制度度。目前部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工工作的指指導(dǎo)、監(jiān)控控就更加隨隨意，取決決于領(lǐng)導(dǎo)的的責(zé)任心和和工作方法法?！坝行┬╊I(lǐng)導(dǎo)會(huì)主主動(dòng)問問工工作進(jìn)展到到什么程度度了，有些些領(lǐng)導(dǎo)都不不知道手下下人在干什什么?！比菀壮霈F(xiàn)的的問題：缺乏持續(xù)的的業(yè)績(jī)溝通通，半年考考核時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)完不不成，調(diào)整整計(jì)劃；缺乏業(yè)績(jī)管管理系統(tǒng)，，不能隨時(shí)時(shí)跟蹤和記錄業(yè)績(jī)情況（四）考核核實(shí)施過程程中形式過過于隨意，，考核結(jié)果果不能真正正反映業(yè)績(jī)績(jī)的優(yōu)劣各部門上報(bào)報(bào)工作總結(jié)、進(jìn)行自評(píng)分，將結(jié)果報(bào)報(bào)到考核工工作小組組織召開質(zhì)詢會(huì)議，考核小組組聽取部門門匯報(bào)目前的考核核流程：基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用考核工作小小組根據(jù)考核質(zhì)質(zhì)詢會(huì)議的的情況撰寫寫考核情況況匯總報(bào)告告考核領(lǐng)導(dǎo)小小組根據(jù)考核情情況匯總報(bào)報(bào)告和各部部門目標(biāo)責(zé)責(zé)任書進(jìn)行行打分總經(jīng)理審批批考核結(jié)果果考核工作小小組發(fā)考核核結(jié)果通知知財(cái)務(wù)部根據(jù)據(jù)考核結(jié)果果支付獎(jiǎng)金金各部門都是是100分分考核小組的的成員和被被考核人員員是同一批批人員部門考核主主要采取工工作總結(jié)、、自評(píng)打分分、會(huì)議討討論、考核核領(lǐng)導(dǎo)小組組打分相結(jié)結(jié)合的方式式來進(jìn)行。。由于考核核小組成員員和被考核核人是同一一體，再加加上考核指指標(biāo)和考核核標(biāo)準(zhǔn)都給給人以很大大的回旋余余地，導(dǎo)致致最終的考考核結(jié)果大大家都是100分。?？己肆饔谟谛问?，并并不能真正正的反映各各部門實(shí)際際工作情況況的好壞、、工作業(yè)績(jī)績(jī)的優(yōu)劣。。同時(shí)考核周周期太長，，喪失了激激勵(lì)和約束束的時(shí)效性性目前的考核核周期是半半年一次半年考核一一次，不可可能使員工工在每一天天都努力工工作，員工工需要經(jīng)常常的肯定與與鼓勵(lì)考核周期合合理性是影影響考核效效果的重要要因素之一一考核周期太太長，不利利于對(duì)工作作進(jìn)行及時(shí)時(shí)的檢查和和激勵(lì)，無無法實(shí)現(xiàn)考考核的目標(biāo)標(biāo)沒有平時(shí)的的考核，不不利于考核核數(shù)據(jù)的收收集和積累累沒有平時(shí)積積累的考核核數(shù)據(jù)的支支持，到考考核時(shí)只能能靠對(duì)被考考核人的主主觀印象做做出評(píng)價(jià)，，無法對(duì)被被考核人進(jìn)進(jìn)行全面、、公正、客客觀的評(píng)價(jià)價(jià)基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用表面上有季季度考核，，以自評(píng)和和抽查為主主。實(shí)際上上形同虛設(shè)設(shè)。（五）考核核結(jié)果缺乏乏反饋和溝溝通，結(jié)果果應(yīng)用不顯顯著員工有效性性：保證員工工工作努力力方向與企企業(yè)發(fā)展目目標(biāo)相一致致人事決策：為員工淘淘汰、加薪薪、晉升和和獎(jiǎng)勵(lì)提供供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)發(fā)展：使員工認(rèn)認(rèn)識(shí)到自己己的不足，，明確今后后的努力方方向培訓(xùn)計(jì)劃和和目標(biāo)：有利于針針對(duì)員工的的不足開展展針對(duì)性培培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織織中存在的的問題考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的的運(yùn)用不顯顯著考核結(jié)果不不能準(zhǔn)確評(píng)評(píng)價(jià)工作業(yè)業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)金金的平均化化也不能對(duì)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)現(xiàn)最大的激激勵(lì)?？己说呐涮讬C(jī)制沒有完善，，不利于優(yōu)優(yōu)秀員工的的脫穎而出出，不利于于進(jìn)一步調(diào)調(diào)動(dòng)企業(yè)員員工的積極極性、主動(dòng)動(dòng)性和創(chuàng)造造性。導(dǎo)致無法調(diào)調(diào)整個(gè)人目目標(biāo)、不能能針對(duì)個(gè)人人特點(diǎn)展開開培訓(xùn)，不不能正確主主動(dòng)的引導(dǎo)導(dǎo)員工。導(dǎo)向作用失失效，不能能有效引導(dǎo)導(dǎo)工作朝戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)方方向努力。?？己私Y(jié)果的的應(yīng)用是多多方面的：：基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用缺乏反饋和和溝通管理的PDCA循環(huán)計(jì)劃實(shí)施改進(jìn)檢查業(yè)績(jī)考核管管理是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)工程程，應(yīng)該是是一個(gè)周而而復(fù)始，不不斷提高的的過程，是是一個(gè)螺旋旋式上升的的閉循環(huán)系系統(tǒng)。一個(gè)個(gè)循環(huán)的結(jié)結(jié)束應(yīng)該指指導(dǎo)下一個(gè)個(gè)循環(huán)的開開始。目前前城建發(fā)展展公司的考考核結(jié)果缺缺乏反饋和和溝通，不不利于業(yè)績(jī)績(jī)的改進(jìn)和和指導(dǎo)下一一階段計(jì)劃劃的制定，，還處于階階段性管理理階段；業(yè)績(jī)考核管管理不是單單獨(dú)那個(gè)人人、那個(gè)部部門的事情情，需要公公司上上下下下、全體體員工共同同參與。公司業(yè)績(jī)績(jī)考核管管理最薄薄弱的一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)考核各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)都都存在一一定的問問題，使使得業(yè)績(jī)績(jī)考核失失去效用用3－11、您覺覺得現(xiàn)在在公司考考核方法法能夠正正確反映映您的業(yè)業(yè)績(jī)嗎？？3－14、您認(rèn)認(rèn)為工作作的業(yè)績(jī)績(jī)或表現(xiàn)現(xiàn)對(duì)晉升升或提薪薪會(huì)有影影響嗎？？調(diào)查問卷卷結(jié)果顯顯示：90％的的員工認(rèn)認(rèn)為現(xiàn)在在的考核核方法不不能充分分反映工工作業(yè)績(jī)績(jī)，62％的員員工反映映工作業(yè)業(yè)績(jī)或表表現(xiàn)對(duì)晉晉升或提提薪影響響不大小結(jié)：考核在各各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)上都存存在著不不同程度度的問題題，這直直接造成成了目前前的考核核并沒有有起到應(yīng)應(yīng)有的激激勵(lì)和引引導(dǎo)作用用，在很很大程度度上影響響了員工工的積極極性目錄：薪薪酬激勵(lì)勵(lì)問題二：：城建發(fā)發(fā)展公司司員工積積極性普普遍不高高業(yè)績(jī)考核核薪酬激勵(lì)勵(lì)其它激勵(lì)勵(lì)薪酬體系系不合理理，對(duì)員員工的激激勵(lì)作用用不大，，也是員員工積極極性不高高的一個(gè)個(gè)重要原原因薪酬沿用用原事業(yè)業(yè)單位的的薪酬體體系，沒沒有針對(duì)對(duì)城建發(fā)發(fā)展公司司現(xiàn)在的的實(shí)際情情況進(jìn)行行有針對(duì)對(duì)性的設(shè)設(shè)計(jì)薪酬主要要依賴職職務(wù)的高高低不同崗位位之間的的薪酬差差距不能能體現(xiàn)崗崗位價(jià)值值大鍋飯意意識(shí)嚴(yán)重重，用平平均代替替公平薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不清晰晰，沒有有針對(duì)不不同性質(zhì)質(zhì)的崗位位設(shè)計(jì)不不同的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，不能能對(duì)各個(gè)個(gè)職系的的員工實(shí)實(shí)現(xiàn)最大大的激勵(lì)勵(lì)薪酬沒有有體現(xiàn)個(gè)個(gè)人的工工作績(jī)效效，沒有有如實(shí)體體現(xiàn)員工工貢獻(xiàn)不公平感感使員工工缺乏內(nèi)內(nèi)在的動(dòng)動(dòng)力穩(wěn)定的薪薪酬使員員工缺乏乏外在動(dòng)動(dòng)力員工普遍遍缺乏工工作積極極性基本工資資福利獎(jiǎng)金每月固定定發(fā)放，，公司員員工之間間，員工工和管理理者之間間相差不不是很大大。福利和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金有固固定發(fā)放放、非固固定發(fā)放放兩類。。員工和和管理者者是按照照固定的的系數(shù)發(fā)發(fā)放。總收入城建發(fā)展展公司目目前的薪薪酬體系系一方面：：薪酬水水平主要要與職務(wù)務(wù)相聯(lián)系系，并沒沒有與崗崗位價(jià)值值進(jìn)行內(nèi)內(nèi)在聯(lián)系系一般員工工工資水平平中層管理理者高層管理理者如果不能能當(dāng)““官”，，無論工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作技能如如何提高高，工資資水平的的提高都都有限在每個(gè)層層級(jí)上，，薪酬上上升的空空間都非非常有限限，大家家都是一一樣多各崗位之之間的相相對(duì)價(jià)值值沒有體體現(xiàn)出來來。各崗崗位對(duì)企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)程度度是不同同的，卻卻沒有相相應(yīng)的認(rèn)認(rèn)同官本位的的思想薪酬大鍋鍋飯缺乏發(fā)展展的動(dòng)力力這主要是是因?yàn)檎麄€(gè)薪酬酬制度沒沒有建立立在科學(xué)學(xué)的工作作分析與與職位評(píng)評(píng)價(jià)的基基礎(chǔ)上職位評(píng)價(jià)價(jià)因素體體系責(zé)任因素素知識(shí)技能能因素努力程度度因素工作環(huán)境境因素風(fēng)險(xiǎn)控制制的責(zé)任任成本控制制的責(zé)任任指導(dǎo)監(jiān)督督的責(zé)任任內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)調(diào)的責(zé)任任工作結(jié)果果的責(zé)任任組織人事事的責(zé)任任法律上的的責(zé)任決策的層層次理想學(xué)歷歷要求知識(shí)多樣樣性熟練期工作復(fù)雜雜性管理能力力工作的靈靈活性文字運(yùn)用用能力數(shù)學(xué)知識(shí)識(shí)綜合能力力工作壓力力精力集中中程度體力要求求創(chuàng)新與開開拓工作緊張張程度工作均衡衡性職業(yè)病工作時(shí)間間特征環(huán)境舒適適性危險(xiǎn)性崗位的各各項(xiàng)因素素決定薪薪酬從而導(dǎo)致致薪酬差差距不合合理，沒沒有體現(xiàn)現(xiàn)不同崗崗位、不不同重要要性的員員工對(duì)于于企業(yè)貢貢獻(xiàn)的不不同但是薪酬酬差距小小不同崗位位、不同同級(jí)別權(quán)權(quán)責(zé)差距距大薪酬差距職責(zé)差距能力差距業(yè)務(wù)特點(diǎn)點(diǎn)的不同同、不同同崗位需需要的能能力差距距很大薪酬員工個(gè)人人能力崗位職責(zé)工作完成成情況前期經(jīng)營工程管理出納行政管理理類崗位位業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)類崗位位會(huì)計(jì)秘書目前城建建發(fā)展公公司的薪薪酬沒有有針對(duì)崗崗位性質(zhì)質(zhì)的不同同、所需需能力和和技術(shù)的的不同而而有所區(qū)區(qū)別，行行政管理理類職務(wù)務(wù)和業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)類類職務(wù)薪薪酬基本本沒有差差距。薪酬差距距不合理理，導(dǎo)致致大家內(nèi)內(nèi)部不公公平感的的產(chǎn)生，，容易造造成工作作拖拉，，效率降降低，而而且，橫橫向協(xié)調(diào)調(diào)難度加加大。另一方面面：現(xiàn)有有收入結(jié)結(jié)構(gòu)也沒沒有反映映不同崗崗位具體體工作的的特點(diǎn)和和責(zé)任的的大小，，無法最最有效地地激勵(lì)不不同崗位位和級(jí)別別的員工工主要問題題不明晰的的浮動(dòng)薪薪酬比例例沒有強(qiáng)強(qiáng)調(diào)每個(gè)個(gè)人所處處的級(jí)別別和所擔(dān)擔(dān)任工作作的特點(diǎn)點(diǎn)同級(jí)別的的職能人員員和業(yè)務(wù)人人員、項(xiàng)項(xiàng)目人員員（包括括管理人人員）的的浮動(dòng)收收入比例例很接近近，沒有有反映業(yè)業(yè)務(wù)人員員、項(xiàng)目目人員的的薪酬應(yīng)應(yīng)更多地地與其業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤鉤的特點(diǎn)點(diǎn)公司管理人員員和一般職職員的浮浮動(dòng)收入入比例相相差也不不是很大大，沒有有體現(xiàn)高高管人員員的薪酬酬應(yīng)更多多地與公公司和部部門業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤的的特點(diǎn)固定系數(shù)數(shù)的福利利和獎(jiǎng)金金的發(fā)放放無法最最有效的的激勵(lì)不不同崗位位和級(jí)別別的員工工基本工資資A福利B獎(jiǎng)金C目前現(xiàn)狀狀基本工資資：福利利：獎(jiǎng)金金＝A：B：：C＝？。目前基本本工資、、福利和和獎(jiǎng)金之之間的結(jié)結(jié)構(gòu)比例例不是很很明確。。目前固定部分分和變動(dòng)動(dòng)部分的比例至至今不是是很清晰晰？。福利和和獎(jiǎng)金兩兩部分中中都有固固定部分分和變動(dòng)動(dòng)部分。。不同崗位位、不同同級(jí)別的的員工，，除基本本工資相相差不大大外，福福利和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金都是是按照相相對(duì)應(yīng)的的系數(shù)來來發(fā)放，，沒有針針對(duì)崗位位性質(zhì)、、級(jí)別的的不同有有針對(duì)性性的設(shè)計(jì)計(jì)固定部部分和變變動(dòng)部分分的比例例。獎(jiǎng)金的確確定基本本沒有與與業(yè)績(jī)掛掛鉤，城城建發(fā)展展公司的的薪酬體體系缺乏乏業(yè)績(jī)導(dǎo)導(dǎo)向級(jí)別獎(jiǎng)金系數(shù)總經(jīng)理2.5副總2正科級(jí)1.7副科級(jí)1.5員工1主要問題題個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)、部門門業(yè)績(jī)和和公司整整體業(yè)績(jī)績(jī)對(duì)個(gè)人人總體收收入的影影響很小小甚至沒沒有影響響與個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)不掛掛鉤：?jiǎn)T員工干好好干壞、、干多干干少都憑憑覺悟與部門業(yè)業(yè)績(jī)不掛掛鉤：不能激勵(lì)勵(lì)員工主主動(dòng)配和和工作，，不利于于培養(yǎng)員員工團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作精精神與公司業(yè)業(yè)績(jī)不掛掛鉤：公公司整體體業(yè)績(jī)與與個(gè)人總總體收入入的直接接聯(lián)系很很低，無無法激勵(lì)勵(lì)員工將將自己與與城建發(fā)發(fā)展公司司整體利利益聯(lián)系系在一起起目前城建建發(fā)展公公司沒有有實(shí)際意意義上的的考核。。薪酬和和業(yè)績(jī)不不掛鉤，，不能反反映出工工作的努努力程度度和所獲獲得報(bào)酬酬之間的的關(guān)系。。目前名義義上，年年終獎(jiǎng)是是和部門門業(yè)績(jī)掛掛鉤，但但是由于于部門考考核流于于形式、、部門內(nèi)內(nèi)部按照照系數(shù)平平均發(fā)放放兩種因因素的影影響，導(dǎo)導(dǎo)致最終終年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)受個(gè)人人業(yè)績(jī)的的影響極極小。目前獎(jiǎng)金金、福利利系數(shù)現(xiàn)現(xiàn)狀：薪酬是對(duì)對(duì)于員工工在公司司認(rèn)可的的努力方方向上的的工作成成果的補(bǔ)補(bǔ)償；薪酬只是是一種手手段，用用體現(xiàn)考考核結(jié)果果的薪酬酬引導(dǎo)員員工才是是真正的的目的。。薪酬不能能實(shí)現(xiàn)其其功效，，沒有做做為激勵(lì)勵(lì)的手段段，而變變成了一一種成本本的浪費(fèi)費(fèi)沒有針對(duì)對(duì)性的激激勵(lì)、平平均對(duì)待待性的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)并沒沒有起到到最佳的的激勵(lì)效效果平均的激激勵(lì)等于沒有激勵(lì)勵(lì)缺少針對(duì)對(duì)性應(yīng)從公司司戰(zhàn)略的的角度出出發(fā)，針針對(duì)各部部門不同同的特點(diǎn)點(diǎn)，在薪薪酬制度度方面采采取不同同的激勵(lì)勵(lì)方式年終獎(jiǎng)金金發(fā)放年終獎(jiǎng)金金的激勵(lì)勵(lì)效果隨隨時(shí)間的的變遷而而淡化，，此時(shí)需需要持續(xù)續(xù)激勵(lì)手手段來強(qiáng)強(qiáng)化，這這種持續(xù)續(xù)的激勵(lì)勵(lì)在公司司還未形形成制度度平均對(duì)待待每月有固固定月度度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金金分兩次次發(fā)放薪酬發(fā)放放方式各種補(bǔ)貼貼、福利利、獎(jiǎng)金金激勵(lì)要及及時(shí)，沒沒有針對(duì)對(duì)性的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放和固定定的、平平均的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金不可可能讓員員工在每每一天都都被激勵(lì)勵(lì)，保持持較高的的積極性性訪談?dòng)涗涗洠?、具具體是是為了了什么么發(fā)、、發(fā)多多少我我也不不清楚楚，反反正都都是按按照系系數(shù)，，大家家人人人有份份，平平時(shí)也也不是是很關(guān)關(guān)心。。2、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、、福利利都一一樣，，反正正是按按照級(jí)級(jí)別發(fā)發(fā)，同同一級(jí)級(jí)別大大家都都一樣樣，可可能出出于平平衡的的角度度吧。。3、干干多干干少一一個(gè)樣樣，干干好干干壞一一個(gè)樣樣，反反正獎(jiǎng)獎(jiǎng)金都都是一一樣的的。這部分分有些些是每每月固固定發(fā)發(fā)放，，有些些多長長時(shí)間間發(fā)一一次、、發(fā)多多少、、為什什么發(fā)發(fā)都是是不確確定的的最終導(dǎo)導(dǎo)致在在薪酬酬水平平相對(duì)對(duì)比較較高的的情況況下，，大家家的滿滿意度度并不不是很很高3－5、6、7：您您對(duì)目目前的的收入入滿意意嗎？？薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的目的的是解解決三三個(gè)公公平、、內(nèi)部部公平平、外外部公公平，，自我我公平平。通通過調(diào)調(diào)查問問卷結(jié)結(jié)果顯顯示，，城建建發(fā)展展公司司的員員工內(nèi)內(nèi)部公公平性性最差差。自我不不公平平：導(dǎo)致員員工敬敬業(yè)精精神弱弱化，，工作作積極極性不不高；；內(nèi)部不不公平平：造成員員工不不滿意意程度度增加加，橫橫向協(xié)協(xié)調(diào)意意愿減減弱，，協(xié)調(diào)調(diào)難度度比較較大；；外部不不公平平：容易易造成成人才才流失失，且且影響響人才才引進(jìn)進(jìn)。作為這這次改改革的的重點(diǎn)點(diǎn)內(nèi)容容，薪薪酬制制度最最急需需改進(jìn)進(jìn)的地地方是是薪酬酬與業(yè)業(yè)績(jī)掛掛鉤程程度薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)訪談?dòng)浻涗洠海?、我我希望望能夠夠盡快快把獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和和工作作業(yè)績(jī)績(jī)掛起起鉤來來，這這樣就就會(huì)避避免現(xiàn)現(xiàn)在干干多干干少拿拿的工工資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金都都一樣樣，大大家心心里感感到不不公平平；2、我我覺得得現(xiàn)在在最大大的問問題就就是有有人不不干活活，拿拿的也也不少少，甚甚至更更多，，希望望這方方面能能改變變一下下。3－10、、您認(rèn)認(rèn)為公公司目目前薪薪酬制制度在在那方方面最最急需需改進(jìn)進(jìn)？薪酬和和業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤鉤的程程度反反映勞勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬和和努力力程度度、勞勞動(dòng)結(jié)結(jié)果的的關(guān)系系。通通過調(diào)調(diào)整薪薪酬和和業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤鉤程度度的調(diào)調(diào)節(jié)可可以有有效的的激勵(lì)勵(lì)員工工的工工作調(diào)查問問卷結(jié)結(jié)果顯顯示：：56％的的員工工認(rèn)為為目前前薪酬酬制度度最急急需改改進(jìn)的的地方方是薪薪酬與與業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤鉤程度度未來薪薪酬主主要的的決定定因素素主要要應(yīng)該該是工工作業(yè)業(yè)績(jī)、、能力力和技技能、、崗位位價(jià)值值而不不是行行政級(jí)級(jí)別3－4、您您認(rèn)為為公司司的薪薪酬主主要應(yīng)應(yīng)該由由那些些因素素確定定？（（限選選三項(xiàng)項(xiàng)）調(diào)查問問卷結(jié)結(jié)果顯顯示：：工作作業(yè)績(jī)績(jī)、能能力和和技能能、崗崗位價(jià)價(jià)值應(yīng)應(yīng)該是是未來來薪酬酬的主主要決決定因因素。。小結(jié)：：由于于現(xiàn)行行的薪薪酬體體系不不能反反映崗崗位價(jià)價(jià)值，，同時(shí)時(shí)沒有有和業(yè)業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)緊緊密聯(lián)聯(lián)系，，導(dǎo)致致激勵(lì)勵(lì)作用用減弱弱，大大大降降低了了大家家的積積極性性目錄：：其它它激勵(lì)勵(lì)問題二二：城城建發(fā)發(fā)展公公司員員工積積極性性普遍遍不高高業(yè)績(jī)考考核薪酬激激勵(lì)其它激激勵(lì)充分利利用包包括薪薪酬在在內(nèi)的的多種種激勵(lì)勵(lì)機(jī)制制，并并綜合合搭配配使用用才能能達(dá)到到激勵(lì)勵(lì)效果果最大大化個(gè)人能能因?yàn)闉闃I(yè)績(jī)績(jī)優(yōu)秀而而得到到較大的回回報(bào)物質(zhì)回回報(bào)非物質(zhì)質(zhì)回報(bào)報(bào)業(yè)績(jī)?yōu)闉榛A(chǔ)礎(chǔ)的薪薪酬非現(xiàn)金金福利利事業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)得到認(rèn)認(rèn)可以業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的的薪酬酬使員員工的的利益益與企企業(yè)的的利益益統(tǒng)一一起來來以業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的的薪酬酬體系系體現(xiàn)現(xiàn)出了了崗位位責(zé)任任制可利用用非現(xiàn)現(xiàn)金福福利（（作為為現(xiàn)金金）來來補(bǔ)充充目前員員工晉晉升的的空間間較小小，晉晉升通通道單單一，，無法法給各各類專專業(yè)人人員實(shí)實(shí)現(xiàn)充充分的的激勵(lì)勵(lì)管理職系技術(shù)人員行政人員工程人員其他職系管理崗崗位有有限，，無法法滿足足所有有人晉晉升的的需要要，必必然出出現(xiàn)““堵車車”3－16、、您認(rèn)認(rèn)為您您在公公司里里面的的發(fā)展展空間間有多多大？？調(diào)查問問卷結(jié)結(jié)果顯顯示：：近40％％的員員工認(rèn)認(rèn)為在在公司司里面面的發(fā)發(fā)展空空間不不大。。目前城城建發(fā)發(fā)展公公司四四個(gè)部部門，，中層層管理理群體體已經(jīng)經(jīng)不算算很精精簡(jiǎn)不到管管理崗崗位，，薪酬酬和福福利提提升余余地不不大，，職位位晉升升是提提高收收入的的主要要途徑徑由于缺缺乏多多種晉晉升通通道，，沒有有為專專業(yè)人人員設(shè)設(shè)置可可供發(fā)發(fā)展的的崗位位，業(yè)業(yè)績(jī)好好、能能力突突出的的各類類專業(yè)業(yè)的人人員沒沒有自自己獨(dú)獨(dú)立的的晉升升渠道道，他他們只只能被被提拔拔到管管理崗崗位任任職但是專專業(yè)人人員并并不一一定都都適合合做管管理，，往往往產(chǎn)生生的后后果是是少了一一個(gè)優(yōu)優(yōu)秀的的技術(shù)術(shù)人員員，多多了一一個(gè)蹩蹩腳的的管理理者。。職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃是是人力力資源源管理理的重重要內(nèi)內(nèi)容之之一，，但是是城建建發(fā)展展經(jīng)營營公司司目前前還沒沒有開開展這這項(xiàng)工工作晉升和和考核核結(jié)果果沒有有必然然聯(lián)系系物質(zhì)激激勵(lì)雖雖然是是對(duì)員員工最最直接接的激激勵(lì)，，除此此之外外，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)認(rèn)可和和融洽洽的工工作氛氛圍也也能很很好的的提高高員工工的積積極性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性3－8、您您認(rèn)為為物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)是否否能對(duì)對(duì)員工工起到到充分分的激激勵(lì)作作用？？3－9、您您認(rèn)為為下列列那些些方式式能夠夠更好好的提提高您您的積積極性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性？調(diào)查問問卷結(jié)結(jié)果顯顯示：：50％以以上的的員工工認(rèn)為為物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)不一一定能能對(duì)員員工起起到充充分的的激勵(lì)勵(lì)作用用。除除收入入提高高之外外，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)認(rèn)可、、融洽洽的工工作氛氛圍和和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的工作作也能能夠很很好的的提高高員工工的積積極性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性。除了物物質(zhì)激激勵(lì)外外，還還有多多種的的其他他手段段和方方法也也能有有效的的激勵(lì)勵(lì)員工工但是城城建發(fā)發(fā)展公公司在在對(duì)員員工的的工作作認(rèn)可可方面面做的的還不不夠3－15、、您的的直接接上級(jí)級(jí)對(duì)您您的工工作業(yè)業(yè)績(jī)有有定期期或不不定期期的反反饋嗎嗎？3－35、、過去去的一一周里里，您您因工工作出出色而而受到到表揚(yáng)揚(yáng)嗎？？領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)員工工工作作業(yè)績(jī)績(jī)的反反饋和和表揚(yáng)揚(yáng)，對(duì)對(duì)員工工的認(rèn)認(rèn)可也也是激激勵(lì)員員工的的一種種很重重要的的方式式，但但是據(jù)據(jù)調(diào)查查問卷卷結(jié)果果顯示示，70％％的員員工反反映他他的直直接上上級(jí)對(duì)對(duì)他的的工作作業(yè)績(jī)績(jī)很少少有反反饋；；同時(shí)時(shí)70％以以上的的員工工反映映基本本沒有有收到到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的表表揚(yáng)。。工作氛圍圍也有待待進(jìn)一步步改善您認(rèn)為公公司目前前的人際際關(guān)系怎怎樣？調(diào)查問卷卷結(jié)果顯顯示：近近三分之之一的人人認(rèn)為公公司目前前的人際際關(guān)系較較差，工工作氛圍圍有待進(jìn)進(jìn)一步改改善。企業(yè)內(nèi)部部良好的的企業(yè)文文化、和和諧的人人際關(guān)系系、輕松松舒適的的工作氛氛圍，也也是影響響員工積積極性的的一個(gè)重重要方面面。小結(jié)：作作為薪酬酬體系配配套的其其他激勵(lì)勵(lì)手段在在城建發(fā)發(fā)展公司司內(nèi)部運(yùn)運(yùn)用的也也不是很很好，員員工的事事業(yè)發(fā)展展和工作作認(rèn)可都都受到一一定的限限制，這這一定程程度上影影響了大大家積極極性的發(fā)發(fā)揮由上面三三部分的的分析我我們可以以看出，，城建發(fā)發(fā)展公司司目前的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制還不不是很有有效，不不能滿足足員工各各方面發(fā)發(fā)展的需需要，沒沒能充分分調(diào)動(dòng)員員工的積積極性人力資源源管理問問題總結(jié)結(jié)基礎(chǔ)工作作：工作作分析缺缺失招聘與選選拔培訓(xùn)考核薪酬職業(yè)生涯涯規(guī)劃P2：人力資源源規(guī)劃職職能缺失失P3：招聘不規(guī)規(guī)范P5：培訓(xùn)基本本未開展展，不能能很好的的滿足員員工和組組織發(fā)展展的需要要P7：缺乏完整整的考核核體系；；考核是是一種形形式，不不能反映映工作績(jī)績(jī)效；沒沒有和薪薪酬緊密密聯(lián)系，，激勵(lì)效效果不大大P8:缺乏職業(yè)業(yè)生涯管管理；員員工晉升升渠道單單一，晉晉升空間間較小P6：薪酬未體體現(xiàn)崗位位和績(jī)效效差別，，激勵(lì)作作用不大大人力資源源規(guī)劃配置與使使用P4：沒有淘汰汰機(jī)制、、人員和崗崗位不匹匹配P1:人力資源源戰(zhàn)略缺缺失通過人力力資源重重要性－－緊迫性性矩陣分分析可以以得出：：考核、、薪酬和和人員配配置是城城建發(fā)展展公司目目前最緊緊迫和最最重要的的問題4321DCBA薪酬、