戰(zhàn)略性績效管理概論 課件

戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效管理1第一章戰(zhàn)略性績效管理概論績效&績效管理戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型第一章戰(zhàn)略性績效管理概論2第一章戰(zhàn)略性績效管理概論第一節(jié)績效第一章戰(zhàn)略性績效管理概論3第一節(jié)績效一、績效的定義

績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，反映了主體行為或者結(jié)果在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。

第一節(jié)績效一、績效的定義4第一節(jié)績效一、績效的定義效果：即符合和實現(xiàn)政策目標(biāo)的程度，以及對于目標(biāo)團(tuán)體狀態(tài)或行為的影響程度；經(jīng)濟(jì)（成本）：要求組織以盡可能低的投入或成本，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（質(zhì)量）：必須達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)才算有績效，沒有達(dá)到，就沒有績效。第一節(jié)績效一、績效的定義5第一節(jié)績效二、績效的層次（一）組織績效：組織的整體績效，指組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況。（二）團(tuán)隊績效：組織中以團(tuán)隊或部門為單位的績效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況（三）個人績效第一節(jié)績效二、績效的層次6第一節(jié)績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心競爭能力個人行為團(tuán)隊合作組織行為個人績效團(tuán)隊績效組織績效投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出二、績效的層次第一節(jié)績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心競爭能力個人行為團(tuán)隊7第一節(jié)績效二、績效的層次1、團(tuán)隊績效與個人績效的協(xié)調(diào)

選擇團(tuán)隊考核還是個人考核，效益是優(yōu)先考慮因素。如果員工之間的工作互補(bǔ)性很強(qiáng)時，只有大家精誠團(tuán)結(jié)才能實現(xiàn)團(tuán)隊效益最大，此時，應(yīng)以團(tuán)隊績效考核為主。反之，以個人績效為主。第一節(jié)績效二、績效的層次8第一節(jié)績效二、績效的層次2、搭便車—管理成本（1）進(jìn)行整個團(tuán)隊的績效管理有利于團(tuán)隊的協(xié)同合作，但會造成搭便車效應(yīng)帶來的產(chǎn)量損失。因此，管理者有必要將團(tuán)隊績效分解為個人績效，強(qiáng)調(diào)整體協(xié)同的同時，不讓優(yōu)秀或低效益的員工隱藏在團(tuán)隊之后。第一節(jié)績效二、績效的層次9第一節(jié)績效二、績效的層次2、搭便車—管理成本

（2）管理者應(yīng)根據(jù)團(tuán)體的規(guī)模使用恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾怼τ谛⌒推髽I(yè)來說，如果人員少、管理結(jié)構(gòu)扁平、人員之間可便捷地進(jìn)行溝通，則無須建立繁瑣的績效管理體系，而應(yīng)突出考核的明確性、實用性、重點(diǎn)性。第一節(jié)績效二、績效的層次10第一節(jié)績效三、影響績效的因素

第一節(jié)績效三、影響績效的因素11第一節(jié)績效三、影響績效的因素1、工作者本身：態(tài)度、技能、知識、IQ、EQ等2、工作本身：目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；3、工作方法：流程、協(xié)調(diào)、組織等方面的工作方法4、工作環(huán)境：文化氛圍、自然環(huán)境等5、管理機(jī)制：計劃、監(jiān)督、溝通、激勵、反饋等

第一節(jié)績效三、影響績效的因素12第一節(jié)績效三、影響績效的因素

（1）控制了影響績效的因素就等于控制了績效?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)實質(zhì)上就是控制影響績效的因素。

（2）短板效應(yīng)：任何一個因素沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，都直接導(dǎo)致工作的績效.

（3）考評標(biāo)準(zhǔn)要合理，若根據(jù)一些非員工個人所能控制的因素來考核員工時，員工就會放棄努力。

第一節(jié)績效三、影響績效的因素13第一節(jié)績效四、績效的性質(zhì)1、多因性：員工績效的優(yōu)劣受制于主、客觀多種因素2、多維性：從多個維度或方面來分析和評價績效（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）3、動態(tài)性：績效會隨時間的推移而發(fā)生變化（績效周期）第一節(jié)績效四、績效的性質(zhì)14第一章戰(zhàn)略性績效管理概論第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理第一章戰(zhàn)略性績效管理概論15第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理一、績效的作用過程第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理一、績效的作用過程16第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的提出[美]沃克（Walker）于1978年在《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》一文中，初步提出將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來的思想，這是戰(zhàn)略性人力資源管理思想的萌芽。戰(zhàn)略性人力資源管理（strategichumanresourcesmanagement，SHRM）：把人力資源管理的各職能活動緊密地與戰(zhàn)略管理過程聯(lián)系起來，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理17第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理（二）人力資源管理的三個階段（三）戰(zhàn)略性HRM系統(tǒng)中的績效管理第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理18愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效監(jiān)控愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效監(jiān)控19第二節(jié)績效管理二、戰(zhàn)略性績效管理（二）戰(zhàn)略性績效管理的定義

1、廣義：

績效管理=管理（績效為本）第二節(jié)績效管理二、戰(zhàn)略性績效管理20第二節(jié)績效管理二、戰(zhàn)略性績效管理（二）戰(zhàn)略性績效管理的定義2、狹義：績效管理(PerformanceManagement，PM)：第二節(jié)績效管理二、戰(zhàn)略性績效管理21第二節(jié)績效管理績效管理是一個過程，首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（績效計劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)（構(gòu)建指標(biāo)體系），傳達(dá)給員工（績效溝通），并進(jìn)行監(jiān)測（績效監(jiān)控），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進(jìn)行獎勵（激勵機(jī)制），使其繼續(xù)保持或者做得更好，完成更高的目標(biāo)；發(fā)現(xiàn)不好的地方（檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正（績效反饋），使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。

第二節(jié)績效管理績效管理是一個過程，首先明確企業(yè)的22第一章戰(zhàn)略性績效管理概論第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型第一章戰(zhàn)略性績效管理概論23第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型評價

什么結(jié)果應(yīng)用評價周期評價方法評價主體戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的績效

計劃績效

監(jiān)控績效

評價績效

反饋第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型評價

什么結(jié)果應(yīng)用評價周期評價方法24第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型一、績效管理的三個目的第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型一、績效管理的三個目的25第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（一）績效計劃第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)26第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（一）績效計劃1、通過制定績效計劃，員工可以了解本績效周期內(nèi)的工作安排和目標(biāo)，以及可能會遇到的障礙和解決方法。2、通過互動式溝通手段使管理者和員工在如何實現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識。3、績效計劃的內(nèi)容包括績效目標(biāo)、潛在障礙、行動計劃、評價指標(biāo)、績效周期等。第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)27第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（二）績效監(jiān)控通過持續(xù)不斷的溝通，對員工的工作給予支持，預(yù)防或解決績效管理期間可能發(fā)生的各種問題，并及時修正工作任務(wù)與績效目標(biāo)之間的偏差。記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)28第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（三）績效評價（PA）第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)29第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（四）績效反饋使員工了解自身績效水平對錯誤的行為進(jìn)行反饋對正確的行為進(jìn)行反饋第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)30第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型三、績效管理的五項關(guān)鍵決策評價什么：指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值評價主體：與評價內(nèi)容相匹配評價方法：根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)選擇評價方法評價周期：與評價指標(biāo)、行業(yè)特征、職務(wù)類型等因素有關(guān)；結(jié)果應(yīng)用：（1）制定績效改進(jìn)計劃；（2）將評價結(jié)果作為其他管理決策的依據(jù)第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型三、績效管理的五項關(guān)鍵決策31第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型A企業(yè)是沿海一家多元化企業(yè)，產(chǎn)業(yè)橫跨食品、藥品、保健品等領(lǐng)域，這些年一直高速發(fā)展。但最近企業(yè)出現(xiàn)了很多問題，主要是企業(yè)銷售增長趨緩甚至停滯，應(yīng)收帳款舉高不下；走貨量很大，但利潤很?。讳N售費(fèi)用直線上升等。最近一件事成了企業(yè)要實施變革的導(dǎo)火索：兩個業(yè)務(wù)人員（張三和李四）都實現(xiàn)了下達(dá)的銷售目標(biāo)，受到了獎勵，而王五沒有完成預(yù)定目標(biāo)，受到了處罰，這在企業(yè)以往是順理成章的事情，但是王五卻提出了強(qiáng)烈的反對意見……第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型A企業(yè)是沿海一家多元化企業(yè)，產(chǎn)業(yè)橫32第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型張三：處在一個高速發(fā)展的市場，輕而易舉就完成了目標(biāo)，事實上，他應(yīng)該完成的更好，因為競爭對手的市場增長率要比他的高很多；李四：所在的市場遭到突如其來疫情的無情打擊，市場全面萎縮，他還是竭盡全力完成了銷售指標(biāo)，只不過他的業(yè)績完成是暗中鼓勵經(jīng)銷商低價傾銷、大力沖貨而實現(xiàn)的。王五：所處的市場是最難啃的骨頭，因為當(dāng)?shù)厥袌鲆呀?jīng)區(qū)域飽和，競爭高度激烈。他通過對市場進(jìn)行精耕，加強(qiáng)對經(jīng)銷商的服務(wù)，開展了幾個卓有成效的促銷活動，避免了公司銷售額的持續(xù)下滑狀態(tài)。相比之下，競爭對手的業(yè)績直線下滑。第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型張三：處在一個高速發(fā)展的市場，輕而33單擊此處添加標(biāo)題TitleTitleTitleDescriptionofthecontentsDescriptionofthecontentsDescriptionofthecontents單擊此處添加標(biāo)題TitleTitleTitleDescrip34單擊此處添加標(biāo)題配色方案修改：

配色方案在【格式】-->【幻燈片設(shè)計】-->【配色方案】-->【編輯配色方案】下調(diào)整。LOGO的添加：

Logo添加修改在【視圖】-->【母版】-->【幻燈片母版】下調(diào)整。直接選擇logo圖片刪除或修改。字體格式的設(shè)置：標(biāo)題和文本格式的設(shè)置在【視圖】-->【母版】-->【幻燈片母版】下調(diào)整。默認(rèn)設(shè)置：

首頁主標(biāo)題40號（中文黑體英文Arial）加粗加陰影；副標(biāo)題18號（中文黑體英文Arial）加粗內(nèi)頁標(biāo)題38號（中文黑體英文Arial）加粗加陰影；內(nèi)頁內(nèi)容文字32號（宋體）單擊此處添加標(biāo)題配色方案修改：35本模板作品由PowerBar模板組成員創(chuàng)作，部分圖片素材來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵犯您的權(quán)利請即通知，立刻處理您可以自由：復(fù)制、發(fā)行、展覽、表演、放映、廣播或通過信息網(wǎng)絡(luò)傳播本作品;創(chuàng)作演繹作品惟須遵守下列條件：您必須按照作者或者許可人指定的方式對作品進(jìn)行署名;不得以盈利為目的對本模板進(jìn)行出售、收費(fèi)下載或者做非實質(zhì)性改動之后進(jìn)行類似的行為。PB模板組：RheaPowerBar中國專業(yè)PPT設(shè)計交流論壇本模板作品由PowerBar模板組成員創(chuàng)作，部分圖片素材來源36戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效管理37第一章戰(zhàn)略性績效管理概論績效&績效管理戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型第一章戰(zhàn)略性績效管理概論38第一章戰(zhàn)略性績效管理概論第一節(jié)績效第一章戰(zhàn)略性績效管理概論39第一節(jié)績效一、績效的定義

績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，反映了主體行為或者結(jié)果在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。

第一節(jié)績效一、績效的定義40第一節(jié)績效一、績效的定義效果：即符合和實現(xiàn)政策目標(biāo)的程度，以及對于目標(biāo)團(tuán)體狀態(tài)或行為的影響程度；經(jīng)濟(jì)（成本）：要求組織以盡可能低的投入或成本，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（質(zhì)量）：必須達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)才算有績效，沒有達(dá)到，就沒有績效。第一節(jié)績效一、績效的定義41第一節(jié)績效二、績效的層次（一）組織績效：組織的整體績效，指組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況。（二）團(tuán)隊績效：組織中以團(tuán)隊或部門為單位的績效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況（三）個人績效第一節(jié)績效二、績效的層次42第一節(jié)績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心競爭能力個人行為團(tuán)隊合作組織行為個人績效團(tuán)隊績效組織績效投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出二、績效的層次第一節(jié)績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心競爭能力個人行為團(tuán)隊43第一節(jié)績效二、績效的層次1、團(tuán)隊績效與個人績效的協(xié)調(diào)

選擇團(tuán)隊考核還是個人考核，效益是優(yōu)先考慮因素。如果員工之間的工作互補(bǔ)性很強(qiáng)時，只有大家精誠團(tuán)結(jié)才能實現(xiàn)團(tuán)隊效益最大，此時，應(yīng)以團(tuán)隊績效考核為主。反之，以個人績效為主。第一節(jié)績效二、績效的層次44第一節(jié)績效二、績效的層次2、搭便車—管理成本（1）進(jìn)行整個團(tuán)隊的績效管理有利于團(tuán)隊的協(xié)同合作，但會造成搭便車效應(yīng)帶來的產(chǎn)量損失。因此，管理者有必要將團(tuán)隊績效分解為個人績效，強(qiáng)調(diào)整體協(xié)同的同時，不讓優(yōu)秀或低效益的員工隱藏在團(tuán)隊之后。第一節(jié)績效二、績效的層次45第一節(jié)績效二、績效的層次2、搭便車—管理成本

（2）管理者應(yīng)根據(jù)團(tuán)體的規(guī)模使用恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾?。對于小型企業(yè)來說，如果人員少、管理結(jié)構(gòu)扁平、人員之間可便捷地進(jìn)行溝通，則無須建立繁瑣的績效管理體系，而應(yīng)突出考核的明確性、實用性、重點(diǎn)性。第一節(jié)績效二、績效的層次46第一節(jié)績效三、影響績效的因素

第一節(jié)績效三、影響績效的因素47第一節(jié)績效三、影響績效的因素1、工作者本身：態(tài)度、技能、知識、IQ、EQ等2、工作本身：目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；3、工作方法：流程、協(xié)調(diào)、組織等方面的工作方法4、工作環(huán)境：文化氛圍、自然環(huán)境等5、管理機(jī)制：計劃、監(jiān)督、溝通、激勵、反饋等

第一節(jié)績效三、影響績效的因素48第一節(jié)績效三、影響績效的因素

（1）控制了影響績效的因素就等于控制了績效。績效管理的目標(biāo)實質(zhì)上就是控制影響績效的因素。

（2）短板效應(yīng)：任何一個因素沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，都直接導(dǎo)致工作的績效.

（3）考評標(biāo)準(zhǔn)要合理，若根據(jù)一些非員工個人所能控制的因素來考核員工時，員工就會放棄努力。

第一節(jié)績效三、影響績效的因素49第一節(jié)績效四、績效的性質(zhì)1、多因性：員工績效的優(yōu)劣受制于主、客觀多種因素2、多維性：從多個維度或方面來分析和評價績效（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）3、動態(tài)性：績效會隨時間的推移而發(fā)生變化（績效周期）第一節(jié)績效四、績效的性質(zhì)50第一章戰(zhàn)略性績效管理概論第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理第一章戰(zhàn)略性績效管理概論51第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理一、績效的作用過程第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理一、績效的作用過程52第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的提出[美]沃克（Walker）于1978年在《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》一文中，初步提出將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來的思想，這是戰(zhàn)略性人力資源管理思想的萌芽。戰(zhàn)略性人力資源管理（strategichumanresourcesmanagement，SHRM）：把人力資源管理的各職能活動緊密地與戰(zhàn)略管理過程聯(lián)系起來，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理53第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理（二）人力資源管理的三個階段（三）戰(zhàn)略性HRM系統(tǒng)中的績效管理第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理54愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效監(jiān)控愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效監(jiān)控55第二節(jié)績效管理二、戰(zhàn)略性績效管理（二）戰(zhàn)略性績效管理的定義

1、廣義：

績效管理=管理（績效為本）第二節(jié)績效管理二、戰(zhàn)略性績效管理56第二節(jié)績效管理二、戰(zhàn)略性績效管理（二）戰(zhàn)略性績效管理的定義2、狹義：績效管理(PerformanceManagement，PM)：第二節(jié)績效管理二、戰(zhàn)略性績效管理57第二節(jié)績效管理績效管理是一個過程，首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（績效計劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)（構(gòu)建指標(biāo)體系），傳達(dá)給員工（績效溝通），并進(jìn)行監(jiān)測（績效監(jiān)控），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進(jìn)行獎勵（激勵機(jī)制），使其繼續(xù)保持或者做得更好，完成更高的目標(biāo)；發(fā)現(xiàn)不好的地方（檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正（績效反饋），使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。

第二節(jié)績效管理績效管理是一個過程，首先明確企業(yè)的58第一章戰(zhàn)略性績效管理概論第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型第一章戰(zhàn)略性績效管理概論59第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型評價

什么結(jié)果應(yīng)用評價周期評價方法評價主體戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的績效

計劃績效

監(jiān)控績效

評價績效

反饋第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型評價

什么結(jié)果應(yīng)用評價周期評價方法60第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型一、績效管理的三個目的第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型一、績效管理的三個目的61第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（一）績效計劃第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)62第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（一）績效計劃1、通過制定績效計劃，員工可以了解本績效周期內(nèi)的工作安排和目標(biāo)，以及可能會遇到的障礙和解決方法。2、通過互動式溝通手段使管理者和員工在如何實現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識。3、績效計劃的內(nèi)容包括績效目標(biāo)、潛在障礙、行動計劃、評價指標(biāo)、績效周期等。第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)63第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（二）績效監(jiān)控通過持續(xù)不斷的溝通，對員工的工作給予支持，預(yù)防或解決績效管理期間可能發(fā)生的各種問題，并及時修正工作任務(wù)與績效目標(biāo)之間的偏差。記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)64第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（三）績效評價（PA）第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)65第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)（四）績效反饋使員工了解自身績效水平對錯誤的行為進(jìn)行反饋對正確的行為進(jìn)行反饋第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型二、績效管理的四個環(huán)節(jié)66第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型三、績效管理的五項關(guān)鍵決策評價什么：指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值評價主體：與評價內(nèi)容相匹配評價方法：根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)選擇評價方法評價周期：與評價指標(biāo)、行業(yè)特征、職務(wù)類型等因素有關(guān)；結(jié)果應(yīng)用：（1）制定績效改進(jìn)計劃；（2）將評價結(jié)果作為其他管理決策的依據(jù)第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型三、績效管理的五項關(guān)鍵決策67第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型A企業(yè)是沿海一家多元化企業(yè)，產(chǎn)業(yè)橫跨食品、藥品、保健品等領(lǐng)域，這些年一直高速發(fā)展。但最近企業(yè)出現(xiàn)了很多問題，主要是企業(yè)銷售增長趨緩甚至停滯，應(yīng)收帳款舉高不下；走貨量很大，但利潤很??；銷售費(fèi)用直線上升等。最近一件事成了企業(yè)要實施變革的導(dǎo)火索：兩個業(yè)務(wù)人員（張三和李四）都實現(xiàn)了下達(dá)的銷售目標(biāo)，受到了獎勵，而王五沒有完成預(yù)定目標(biāo)，受到了處罰，這在企業(yè)以往是順理成章的事情，但是王五卻提出了強(qiáng)烈的反對意見……第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型A企業(yè)是沿海一家多元化企業(yè)，產(chǎn)業(yè)橫68第三節(jié)績效管理系統(tǒng)模型張三：處在一個高速發(fā)展的市場，輕而易舉就完成了目標(biāo)，事實上，他應(yīng)該完成的更好，因為競爭對手的市場增長率要比他的高很多；