人力資源分類

第7章公共部門人力資源分類管理?公共部門人力資源分類管理的基本含義?公共部門人力資源品位分類管理?公共部門人力資源職位分類管理?我國公共部門人力資源職位分類管理內容結構圖【引導案例】兩官”試驗小楊近來一直忙著看書。她是江蘇省鎮(zhèn)江質監(jiān)局監(jiān)督處一名普通科員。一個月后，她將和數(shù)十名同事一起走進考場，獲取“質量技術監(jiān)督官”資格。與傳統(tǒng)對“官”的理解不同，“質量技術監(jiān)督官”并不表明領導權力，而是一種公職崗位。2005年8月中旬，國家質量技術監(jiān)督檢驗檢疫總局（以下簡稱國家質檢總局）發(fā)布消息，將在江蘇等五?。ㄗ灾螀^(qū)）的質檢系統(tǒng)推行質量技術監(jiān)督官和檢驗檢疫官制度。事涉13000多名在職公務員。國家質檢總局布署5省區(qū)“兩官”試點，在2005年2月份就已開始。2005年2月8日，人事部、國家質檢總局聯(lián)合下發(fā)〔2005〕15號文，要求內蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質檢機構開展行政執(zhí)法類公務員管理試點工作。補充文件預計，試點改革將在1年內完成?！疽龑О咐績晒佟痹囼灒ɡm(xù)）按照文件設計，改革完成后，5省區(qū)的質量技術監(jiān)督系統(tǒng)中從事法規(guī)、標準化、計量、質量管理、質量監(jiān)督、特種設備安全監(jiān)察、合格評定、執(zhí)法稽查等業(yè)務工作的公務員，將被聘為一至七級質量技術監(jiān)督官。同樣，檢驗檢疫系統(tǒng)內從事與執(zhí)法相關工作的公務員，也將被評為一至七級檢驗檢疫官。按照設計，七級官承擔“基礎性、輔助性”質監(jiān)業(yè)務工作，六級官承擔“基本”質監(jiān)業(yè)務工作，五級官“一般性質”，四級官“較復雜”，三級官“復雜”，二級官“重要、疑難”，一級官具有全面的本專業(yè)領域質監(jiān)業(yè)務的技術管理權，承擔重要、疑難質監(jiān)業(yè)務工作和對下級質量技術監(jiān)督官的業(yè)務指導工作。新制度明確了7個職位序列的職責，將改變執(zhí)法公務員之間職責不清的局面。新制度同時明確，下級官必須服從上級官。鎮(zhèn)江質監(jiān)局監(jiān)督處的小楊作為剛工作一個月的大學生，目標是六級質量技術監(jiān)督官，而該處副處長薛衛(wèi)東將可能成為三級或四級官。屆時，他們不再和政府辦公人員一樣，被稱為調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員等。7.1公共部門人力資源分類管理的基本含義要使公共部門人力資源管理工作有效并且有條不紊地運行，就必須建立起適當?shù)臏蕜t和管理辦法，這個準則和辦法就是分類管理。公職人員分類是人力資源管理中的一項基本工作。公職人員分類是將公共部門中公職人員或職位按工作性質、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素分門別類設定登記，為公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應管理依據(jù)的程序方法。公職人員的分類管理包括品位分類和職位分類。7.1.2公職人員分類的作用.可以使公共部門人力資源管理規(guī)范化和制度化.可以使公共人力資源管理工作執(zhí)簡馭繁、靈活有效.有利于激發(fā)公職人員自我價值的實現(xiàn).能確保公共部門人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定.1.3影響公共部門人員分類制度的因素文化因素組織因素傳統(tǒng)政治習慣7.2公共部門人力資源品位分類管理品位分類制度品位分類是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設計的。文官既有官階又有品位，官階標志品位等級即級別，這種級別代表了地位的高低、資格的深淺、報酬的多寡；品位標志著其權力等級即職務，它代表著職責的輕重、任務的繁簡。品位等級與擔任職務可以不相一致，既可以官階高而職務低，也可以職務高而官階低，甚至還可以有官階而無職位。品位分類在等級觀念較為深厚的國家比較流行。品位分類制度的特點.以“人”為中心，把公職人員個人所具有的資歷作為分類的標準與依據(jù)。.以“名分”鼓勵公職人員，取得較高的“名分”意味著可得到較高待遇與尊敬。.分類方法簡單，結構富有彈性。.2.3對品位分類制度的評價.品位分類的優(yōu)點品位分類明確劃分公職人員的品級、使之各有所屬，從而便于管理。品級的劃分，表明了其官職權責的高低，這就為公職人員的考用、升遷、薪俸等管理措施的實施提供了統(tǒng)一的依據(jù)和標準。品位分類注重公職人員的學歷、經(jīng)驗、能力等基本條件，而不強調公職人員必須具備某項專門知識和特殊技能，這樣便于通用型人才的培養(yǎng)。品位分類簡單易行，富有彈性。品位分類強調年資、官職相對分離。7.2.3對品位分類制度的評價（續(xù)）.品位分類的缺點人在事先，無法建立以工作為中心的人事分類制度，容易導致因人設崗、機構臃腫年資因素重于才能因素不利于公職人員的專業(yè)化發(fā)展7.2.4英國的品位分類制度英國政府的分類制度經(jīng)歷了初建、發(fā)展和改革幾個時期，并經(jīng)歷了若干次重要的結構性改革。7.3公共部門人力資源職位分類管理職位分類含義職位分類又被稱為職務分類或職務分級，是一種以職位為主要依據(jù)的分類方法。此種分類方法將部門中的職位按照工作種類和業(yè)務性質橫向劃分為職門、職組和職系，再將各種職系中的職位按照所含的職權范圍、責任程度、工作繁簡難易程度、職位所要求的知識與技能及經(jīng)驗水平縱向劃分為高低不同的等級，進而給予每一個職級和職位以準確的定義和準確的描述，制定“職級規(guī)范”，作為實施管理的依據(jù)。職位分類的特點.規(guī)范化的系統(tǒng)分類.職等與官等合一.以“事”為中心的分類體系.職位分類的方式是先橫后縱.注重人員的專業(yè)知識和技能.官等和職能相重合.實行嚴格的功績制.3.3職位分類的評價.職位分類的功能和作用(1)為建立公平合理的薪酬制度奠定基礎(2)職位分類為公職人員的考試任用提供客觀的標準(3)職位分類使公共部門考核標準具體化(4)職位分類為公職人員的培訓與訓練提供科學的依據(jù)(5)職位分類有利于辦公預算的控制和辦公經(jīng)費的節(jié)約(6)職位分類有利于提高公共部門的工作效率.職位分類的缺陷和不足(1)忽視了“人”的因素(2)專業(yè)區(qū)分過于精細(3)職等間的界限不清晰(4)職位分類成本較高7.3.4職位分類的原則系統(tǒng)原則能級原則整分合原則最低職位數(shù)量原則7.3.5職位分類的步驟.職位調查，即工作分析.職位評價，即工作評價.職位橫向分類.職位縱向分類.職級規(guī)范的制定.組織職位分類圖表的建立.3.6美國公務員職位分類美國是典型的實行職位分類的國家。職位分類可以說是美國在人員管理上的一項發(fā)明。1853年，美國國會通過分級法案，將聯(lián)邦財政部、郵政部、海軍部和陸軍部等5個部的700名書記官分為4類，每類享受不同的薪金待遇。這一法案在美國政府各行政機構的低級職務中得以推行，成為美國職位分類制的雛形。1978年美國國會通過了《文官制度改革法》，對職位分類采取了一系列改革措施，其主要特點體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，重視人的因素發(fā)展第二，向簡化的方向發(fā)展【最新進展】公共部門人員分類制度的發(fā)展趨勢隨著社會與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公共部門人員分類制度也在不斷演進，其發(fā)展呈現(xiàn)出以下三大趨勢：(1)品位分類和職位分類相互融合，呈現(xiàn)互補趨勢隨著公共部門組織的不斷發(fā)展，許多專業(yè)性的工作進入公共部門，品位分類作為粗獷型的分類方法已不能適應需要，因此許多實行品位分類的國家紛紛吸收職位分類的一些方法，使分類管理更加系統(tǒng)規(guī)范。如日本改革過去單一的品位分類，實施了介于品位分類和職位分類之間的工資分類。職位分類制度不利于人才流動，也不利于綜合性領導人才的培養(yǎng)，難以完全適應經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。一些推崇職位分類的國家也開始吸收品位分類的一些優(yōu)點進行改革，如美國20世紀70年代對其職位分類制度進行了部分改革，將部分高層職位改為品位分類，便于高層官員的流動。同時，還允許公務人員向品位分類那樣跨職系流動。(2)人員分類制度呈簡化趨勢許多國家的公共部門越來越致力于簡化人員分類制度，以求提高公共部門人力資源管理的效率。如加拿大政府廢除了原來操作繁瑣的72個職組的公務系統(tǒng)職位分類標準，代之以一種能適應所有公共部門工作特征的評價體系，使人員分類管理更加堅毅，更具靈活性，降低了成本，提高了效率。(3)新的人員分類管理方法不斷出現(xiàn)縱觀國際社會，公共部門人員分類管理也出現(xiàn)了市場法、寬帶制等一些新方法。市場法。市場法是一種不太正式的選擇模式，它拋開了工作分類與職位評價制度，依據(jù)績效評估和市場機制由管理者靈活決定工資水平，這種方法主要用于小型的私人企業(yè)，也適用于非全額財政撥款的公共部門的一些短期性職位。這種方法的中心是預算管理，為了完成機構的任務，管理者可以根據(jù)需要聘請人員，并由管理者決定受聘者的工資水平。市場法的有效性在于管理者有足夠的財政能力以便招募到合適的人員，并利用它們有效地完成機構使命。而求職者則要能在人力資源市場上正確評估自己的價值，并能將自己推銷給用人機構。市場法簡便靈活，但其局限性在于任職者主要是基于短期績效合同而得到聘用，工作流動性很大。寬帶制。寬帶制創(chuàng)設于20世紀80年代，最先應用于美國的一些私營公司，1981年被聯(lián)邦政府引入，并進行了局部試驗。寬帶制保留了工作職位分類管理的優(yōu)點，同時又力圖保證對人員分類管理的靈活性。在擁有十幾個薪等和上百個職業(yè)分類的大型組織中，寬帶制將職務安置在寬幅的職業(yè)分類表和少數(shù)的薪資帶中，如分為“訓練層”、“完全績效層”、“專家績效層”等三大區(qū)域，在這三大寬泛的區(qū)域內，管理者擁有自主處置權，而不必就無休止的重新分類等要求取得人力資源部門的批準。同時，減少了任職者的職業(yè)流動層級，使其執(zhí)業(yè)發(fā)展更為清晰。寬帶制的缺點在于工資支付往往會超過上級規(guī)定的水平。7.4我國公共部門人力資源職位分類管理7.4.2我國公務員職位分類的基本內容.職位類別.職務設置.級別設置.我國推行公務員分類制度應該注意的問題.職位類別行政執(zhí)法類專業(yè)技術類綜合管理類.職務設置我國公務員職務設置的指導思想是：從實際管理需要出發(fā)，改變單一化的職務設置，為公務員提供多樣化的職業(yè)發(fā)展階梯，強化公務員激勵機制。我國根據(jù)公務員職位類別設置公務員職務序列，遵循科學、規(guī)范和效能的原則。公務員職務根據(jù)規(guī)定的機構規(guī)格、編制限額、職位等設置。公務員職務名稱應當與機構規(guī)格相一致。公務員職務分為領導職務和非領導職務。.級別設置我國公務員級別由低至高依次為二十七級至一級。在職位分類的基礎上對國家公務員進行分級，是我國公務員制度的一個特色。級別的含義和功能在于：級別是體現(xiàn)職務、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。級別是確定公務員工資待遇及其他待遇的重要依據(jù)。級別是對不同類別職務進行平衡比較的統(tǒng)一標尺。.我國推行公務員分類制度應該注意的問題(1)應根據(jù)不同工作部門、工作崗位，從實際需要出發(fā)，有計劃的逐步推行(2)要處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關系(3)對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式【思考與練習】.為什么要進行公職人員分類？.影響公職人員分類的因素有哪些？.品位分類的基本特征有哪些？.職位分類的基本特征有哪些？.品位分類與職位分類各自的優(yōu)缺點？.職位分類的原則和程序是什么？.我國公務員職位分類制度的基本內容是什么？【案例分析】人員分類與選拔的關系某處長和他的四個科長舉行定期工作會議。他習慣于每次會議只討論一個主題。這一天討論的主題是各科所管轄的二十位管理人員的素質問題。我們這個部門很少出優(yōu)秀的管理人員。”處長說，我們有五六個杰出的管理人員，TOC\o"1-5"\h\z但是更多的人表現(xiàn)不好，當你向我推薦候選人時，你是如何去物色的呢？”我認為最好的技術人員可以成為最好的管理人員?！庇幸粋€人說，他們會得到他們的同事和部署們的重視，他們都看重技術高的能人。我發(fā)現(xiàn)這樣的人可以非常有效地訓練新的管理人員，并努力工作。他們自己也能做好最需要的工作?！币苍S這就是問題的所在"，處長說到，那樣的人從來不會去學習管理，因為他把時間都耗費在技術工作上了?！碑斘铱紤]每件事時，”另一位科長說，我會根據(jù)一個人的資歷來推薦他。這種方法是很流行的，因為似乎每個