工作分析講義

第二章工作分析教學(xué)目的：使學(xué)生全面了解企業(yè)內(nèi)各類工作的特征及其對任職人員的要求。教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)：重點(diǎn)：工作分析的步驟、方法與收集信息的方法；難點(diǎn)：工作描述和工作說明書的編寫方法。主要教學(xué)內(nèi)容及要求：了解工作分析的含義以及工作分析對人力資源管理的作用；理解職系各要素的概念和區(qū)別；掌握工作分析的步驟；熟練掌握工作分析信息的收集方法、工作描述和工作說明書的編寫方法。§2－1工作分析概述一、工作分析概念：（職務(wù)，崗位分析）工作分析指通過進(jìn)行一系列有關(guān)工作信息的收集、分析、綜合來完整地確認(rèn)工作整體，說明工作內(nèi)容、要求、責(zé)任、勝任素質(zhì)及工作關(guān)系、工作環(huán)境條件從而為人力資源管理提供工作方便資料的活動過程。也就是說，工作分析就是把每個職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清楚地掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力與責(zé)任。二、工作分析的相關(guān)概念由于工作分析與職位以及職位對應(yīng)的工作活動是緊密聯(lián)系在一起的，因此有必要弄清與之相關(guān)的一些概念。1、要素。又稱工作要素，是指工作中不能再分解的最小動作單位。例如，酒店里負(fù)責(zé)接待客人的服務(wù)員在客人剛剛來到酒店時要幫助客人運(yùn)送行李、運(yùn)送行李這項工作中就包括有將行李搬運(yùn)到手推車上、推送行李、打開客房的行李架、將行李搬運(yùn)到行李架上4個工作要素。2、任務(wù)。指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動。任務(wù)可以由一個或多個工作要素組成。例如，生產(chǎn)線上的工人給瓶子貼標(biāo)簽這一任務(wù)就只有一個工作要素，而上面提到的運(yùn)送行李任務(wù)中就包含了四個要素。3、職責(zé)。任職者為了實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個或一系列工作。例如，營銷部的經(jīng)理要實現(xiàn)新產(chǎn)品推廣的職責(zé)就需要完成一系列工作，包括制定新產(chǎn)品推廣策略、組織新產(chǎn)品推廣活動和培訓(xùn)新產(chǎn)品人員等。4、職位。職位也叫崗位，擔(dān)負(fù)一項或多項責(zé)任的一個任職者所對應(yīng)的位置一個職位。例如，人力資源部經(jīng)理這一職位，它所承擔(dān)的職責(zé)有以下幾個方面：員工的招聘錄用，員工的培訓(xùn)開發(fā)，企業(yè)的薪酬管理，企業(yè)的績效管理，員工關(guān)系管理等。在組織中的每一個人都對應(yīng)著一個職位或崗位，因此從理論上說職位的數(shù)量應(yīng)該等于人員的數(shù)量，即有多少個職位應(yīng)有多少個任職者。（但是在現(xiàn)實中，也會有不對應(yīng)的情況出現(xiàn)，例如，對于倒班的工人來說，他們的花筒完全一樣的，只是工作的時間不一樣，在這種情況下，職位的數(shù)量和人員的數(shù)量就不相等，人員的數(shù)量會大于職位的數(shù)量）需要注意的是，職位是以“事”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的職位，而不是擔(dān)任這個崗位的人。（這個在工作分析中尤其重要）5、職務(wù)。指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。例如，人力資源部設(shè)有兩個副經(jīng)理，一個主要分管招聘錄用和培訓(xùn)開發(fā)，另一個主要分管薪酬管理和績效管理，雖然這兩個職位的工作職責(zé)并不完全相同，但是就整修人力資源部來說，這兩個職位的重要性和數(shù)量比較一致，因此這兩個職位可以統(tǒng)稱為副經(jīng)理職務(wù)。與職位不同，職位與員工是一一對應(yīng)的，而職務(wù)卻并非一一對應(yīng)。一個職務(wù)可能不止一個職位，如上例，副經(jīng)理職務(wù)應(yīng)有兩個職位與之對應(yīng)。（這個問題在我們寫職位說明書中經(jīng)常遇到，這種情況下該寫幾份職位說明書，顯然，是每個職位而非職務(wù)寫一份）職位與職務(wù)的區(qū)別在于：職務(wù)一般是一個名稱，強(qiáng)調(diào)一個工作崗位所承擔(dān)的任務(wù)，而職位更強(qiáng)調(diào)崗位在工作組織中的上下位置和關(guān)系。6、職業(yè)。職業(yè)是一個更為廣泛的概念，它是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。例如老師、會計、工人、工程師、司機(jī)等。7、職權(quán)。依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)往往與職權(quán)是有密切關(guān)系的，特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。8、職業(yè)生涯。指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。例如某人剛參加工作時是學(xué)校的老師，后來去了政府機(jī)關(guān)擔(dān)任公務(wù)員，最后又到了公司擔(dān)任經(jīng)理，那么，老師、公務(wù)員、公司經(jīng)理就構(gòu)成了這個人的職業(yè)生涯。再比如，某人的職業(yè)和工作單位雖然沒有發(fā)生過變化，但是他從辦事員開始，經(jīng)過主管、副經(jīng)理、經(jīng)理，一直干到副總經(jīng)理，那么，辦事員、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、副總經(jīng)理也就形成了這個人的職業(yè)生涯。9、職系。指工作性質(zhì)大體類似，但工作責(zé)任、難易程度不同的一系列職位。如按企業(yè)的職能分類，人力資源助理員、人力資源管理員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)就屬于同一職系。下表中的助教、講師、副教授、教授就是同一職系。10、職級。指職系中職責(zé)要求、工作任務(wù)有所區(qū)別的一系列職位組成的級別或指其中的某一個級別。11、職組。指若干工作性質(zhì)相似的職系組成的集合即：集合集合集合要素任務(wù)職責(zé)職位（崗位）三、工作分析的目的在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)，工作分析主要有兩個目的：1、工作分析所得到的關(guān)于工作人員的技術(shù)、知識、能力等方面的要求資料可以作為人員選拔的依據(jù)，從而達(dá)到人與工作的最佳匹配。2、工作分析中所得到的工作規(guī)范的資料可以作為工作績效考核的依據(jù)，通過考核決定獎懲，并通過獎懲等激勵手段來調(diào)動工作人員的工作積極性，從而產(chǎn)生最佳的組織行為，以使其組織的效能得到最大程度的發(fā)揮，最有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人員分析人員分析――工作條件、能力…人能盡其才工作分析職務(wù)分析――工作任務(wù)、程序…才能適其職組織目的環(huán)境分析――工作技能、設(shè)備…職能盡其用四、工作分析在人力資源管理中的地位工作分析是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，在人力資源管理過程中，具有十分重要的作用和意義。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、增強(qiáng)人力資源規(guī)劃中的準(zhǔn)確性和有效性在一個組織發(fā)展的過程中，必然會遇到因環(huán)境的變化、組織內(nèi)容的變化而引起的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)或人員數(shù)量的變化。在所有這些變化中，為了滿足組織在適當(dāng)?shù)臅r候有足夠的工作人員來完成組織的任務(wù)，必須通過有組織、有計劃的人力資源規(guī)劃過程來預(yù)測組織在某一時間節(jié)點(diǎn)上所需要的人員數(shù)量、種類以及組織在該時間節(jié)點(diǎn)上能從內(nèi)部滿足的人力資源分配供給，從而形成組織在此時間段的人員增、減的種類和數(shù)量。在規(guī)劃的過程中，需要根據(jù)組織的情況獲得關(guān)于各種工作對于人員數(shù)量、質(zhì)量的需要，這類工作需要通過工作分析來完成。2、確保組織中的所有任務(wù)得到明確的安排組織是一個為完成特殊目的的有機(jī)整體，其間有許多工作需要不同的個體配合、協(xié)調(diào)完成。當(dāng)組織規(guī)模變大后，需要解決的一個問題是：為完成組織目的的任務(wù)是否都有員工承擔(dān)，各個工作崗位應(yīng)該如何銜接才能達(dá)到高效運(yùn)轉(zhuǎn)？工作分析通通過往信息收集、核實，確保組織的各項任務(wù)都有人承擔(dān)，并分析何種人員、如何工作才能更好地實現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)。3、有助于員工明確員工的職責(zé)和工作任務(wù)通過工作分析能讓管理者和員工清楚了解工作崗位的職責(zé)范圍和需要完成的工作任務(wù)，甚至對完成工作的最有效流程、工作方法進(jìn)行界定，對完成崗位的工作需要接觸的人中，及接觸的目的、頻率進(jìn)行界定，有助于管理者和員工對工作形成全面的了解，包括工作的目的、任務(wù)、活動及需要處理的日常事務(wù)以及各項工作應(yīng)達(dá)到的結(jié)果。4、有助于工作再設(shè)計和員工職業(yè)生涯發(fā)展為了能保持員工對工作的興趣，在勞動分工越來越細(xì)化的同時也有根據(jù)員工或工作崗位的需要，增加工作崗位的橫向工作面（工作擴(kuò)大化）或加深工作縱向（工作豐富化）的趨勢。在這種工作再設(shè)計的過程中，需要對工作崗位的相互聯(lián)系、所需工作技能等多方面因素進(jìn)行分析，尋找其潛在的聯(lián)系，以達(dá)到更高效的目的。同時，為了滿足員工在工作中的成就感，使員工在組織內(nèi)能按部就班地獲得知識、技能和能力的提升，工作分析與工作崗位設(shè)計為員工在組織內(nèi)的發(fā)展指明了合適的職業(yè)發(fā)展路徑。5、為員工的績效考核提供了客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)組織是有目的的整體，工作崗位的設(shè)計就是為了保證組織目的的實現(xiàn)。花筒民有一定的目的要求。對不同的工作崗位需要根據(jù)組織不同時期、不同背景下的情況進(jìn)行分析、確定工作崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作指明方向。6、工作分析為培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)為了實現(xiàn)培訓(xùn)的有效性和低成本，培訓(xùn)工作的內(nèi)容、方式必須與工作任務(wù)的內(nèi)容、崗位所需工作能力和操作技能息息相關(guān)。通過工作分析進(jìn)行準(zhǔn)確的培訓(xùn)需要分析成為有效培訓(xùn)不可缺少的一環(huán)。工作分析對各個職位所必需的任職資格條件做出了明確的規(guī)定，因此可以據(jù)此對新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，讓他們了解自己的工作，還可以根據(jù)員工與職位任職資格要求的差距進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以提高員工與職位的匹配和程度。7、為招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)在招聘過程中，組織需要吸引符合招聘要求的應(yīng)聘者，而潛在的應(yīng)聘候選人需要從社會眾多的招聘組織中選擇最適合自己的工作。因此，當(dāng)組織需要招聘時，應(yīng)該對所需工作崗位的職責(zé)和內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確界定，以向合適的潛在應(yīng)聘群體發(fā)布信息，為應(yīng)聘者提供有關(guān)工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作要求的真實信息；而應(yīng)聘者也能根據(jù)明確的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的要求，選擇最有利于自己發(fā)展的工作職位應(yīng)聘，從而節(jié)約組織的資源，幫助組織盡快吸引合格的應(yīng)聘者，減少應(yīng)聘者求職的盲目性，從而降低招聘成本。對組織而言，通過工作分析確定組織空缺職位所需承擔(dān)的工作任務(wù)，進(jìn)而確定所需招聘員工條件的選拔標(biāo)準(zhǔn)，為組織招募和篩選新員工提供客觀的基礎(chǔ)；招聘過程中的測試和內(nèi)容選擇提供客觀的依據(jù)，通過選擇有效的測試方式和內(nèi)容組織測試，能讓組織預(yù)測應(yīng)聘者的工作能力，避免招聘的盲目性，從而減少組織新進(jìn)員工因知識、技能極端不足千萬不必要的高培訓(xùn)成本，降低因招聘不當(dāng)而引發(fā)的高流動性。8、明確管理者和下屬的匯報關(guān)系在組織設(shè)計中，有一條原則是統(tǒng)一指揮和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則，統(tǒng)一指揮是指每一個下級只接受來自一位上級的命令，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是指每組具有同一目標(biāo)的組織活動，應(yīng)當(dāng)在一位管理者一個計劃的指導(dǎo)下來進(jìn)行。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)有助于組織目標(biāo)的統(tǒng)一性，按統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的要求，員工工作崗位的任務(wù)應(yīng)當(dāng)是對完成組織的目標(biāo)最有利的組合。而統(tǒng)一指揮則有助于組織管理的有效性，由熟悉員工工作的直接上級指導(dǎo)并管理員工工作，從而有利于工作順利完成，保持組織命令鏈的統(tǒng)一和有效性。通過工作分析，能將組織目標(biāo)分解為各部門的目標(biāo)，將各部門的目標(biāo)分解為各工作崗位的工作目標(biāo)；通過工作分析，使各崗位的工作都在相應(yīng)的管理人員指導(dǎo)下進(jìn)行，能提高工作效率、加強(qiáng)管理有效性。9、明確工作崗位在組織中的相對價值，保持內(nèi)部公平性薪酬在人的工作動機(jī)中起著重要作用，人們在考慮薪酬公平時，會從外部公平性、內(nèi)部公平性、投入公平性等幾方面進(jìn)行考慮。薪酬的外部公平性是將組織內(nèi)的薪酬水平與外部市場同等勞動力人格進(jìn)行比較而確定，內(nèi)部公平性則是通過員工所在的工作崗位與其他工作崗位所承擔(dān)的工作和所需投入進(jìn)行比較而確定的。通過工作分析，能從工作責(zé)任、所需技能等幾個方面對工作崗位的相對價值進(jìn)行界定，確定工作崗位在組織中的相對價值，使組織中使用的工資水平有明確的、或解釋的基礎(chǔ)，有助于維持薪酬的內(nèi)部公平性。（即崗位評價也是以工作分析為基礎(chǔ)的）10、工作分析是科學(xué)定編定員的依據(jù)定編定員是合理確定某種類型的崗位人員配備數(shù)量，定編的依據(jù)是客觀的組織任務(wù)量和現(xiàn)有員工的平均績效。要準(zhǔn)確、有效地為組織的崗位配備適當(dāng)數(shù)量的員工，就有必要分析崗位承擔(dān)工作量的大小，員工承擔(dān)的工作負(fù)擔(dān)，正常情況下的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)確定所需員工數(shù)量。過多的崗位定編產(chǎn)生浪費(fèi)，給組織增加不必要的負(fù)擔(dān)，過活的崗位定編又會增加員工的工作負(fù)荷，加大工作壓力，可能造成不當(dāng)?shù)穆殬I(yè)病或因工作負(fù)荷太重而引發(fā)人員流失。因此，一份工作應(yīng)該由幾個人去干，每個人單位時間內(nèi)該干多少，能干多少，不能憑主觀想像確定，也不能憑感覺去制定。應(yīng)該深入工作現(xiàn)場進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行工作分析，然后才能科學(xué)地定編定員?！?－2工作分析的內(nèi)容、程序和方法一、工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途，不同的企業(yè)和組織都有各自的特點(diǎn)和急需解決的。問題有的是為了制定切合實際的獎勵制度，調(diào)動員工的工作積極性，還有的是為了根據(jù)工作要求改善工作環(huán)境，提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的工作分析的側(cè)重點(diǎn)就不一樣，一般來說，工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：即工作描述和工作要求。1、工作描述：工作描述就是確定工作的具體特征。包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）工作名稱：在進(jìn)行工作描述時應(yīng)有其特定的名稱，便于記載活動及收集資料；（2）工作活動和工作程序：這是工作描述的主體部分，包括所要完成的工作任務(wù)與負(fù)擔(dān)的責(zé)任（工作職責(zé)）；執(zhí)行任務(wù)所需的條件，如需用的原材料和機(jī)器設(shè)備；工作流程與規(guī)范；與其他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容等。（3）工作條件和物理環(huán)境：包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩取⑼L(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件、工作的地理位置等。（4）社會環(huán)境：包括工作團(tuán)體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，還應(yīng)說明企業(yè)和組織內(nèi)外以及附近的文化和生活設(shè)施。（5）職業(yè)條件：由于人們常常根據(jù)職業(yè)條件判斷和解釋職務(wù)描述中的其他內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容特別重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點(diǎn)：如工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機(jī)會、進(jìn)修和提高的機(jī)會、該工作在本組織中的地位以及與?工作的關(guān)系等。2、工作要求（工作任職資格）：說明擔(dān)任某項職務(wù)的人必須具備的生理要求和心理要求，包括：有關(guān)的工作程序和技術(shù)要求、工作技能、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)等）、工作態(tài)度、和各種特殊能力要求。職務(wù)要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康情況等。二、工作分析的程序整個工作分析過程一般包括準(zhǔn)備（計劃）、設(shè)計、收集分析、結(jié)果表達(dá)、結(jié)果運(yùn)用、反饋調(diào)整等五個階段：1．準(zhǔn)備階段：1）確定目的：為什么要進(jìn)行工作分析？它的結(jié)果有什么用？能解決什么問題？2）選擇被分析工作：界定工作分析的范圍，是所有的職位都進(jìn)行分析呢？還是關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析？是技術(shù)崗位進(jìn)行分析還是管理崗位進(jìn)行分析？3）建立工作分析小組：分配任務(wù)與權(quán)限。4）制定工作分析規(guī)范。5）作好分析前準(zhǔn)備工作。2．設(shè)計階段：1）選擇信息來源：如工作者、主管、顧客、分析專家、詞典、文獻(xiàn)資料等。2）選擇工作分析人員：3）選擇收集信息的方法：可運(yùn)用調(diào)查法、面談法、觀察法等來搜集信息。3．收集、分析信息階段1）按選定方法收集信息：來搜集工作分析的背景材料，臺企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、設(shè)計圖、考核表、人事記錄表、職務(wù)分類標(biāo)準(zhǔn)、崗薪等級培訓(xùn)手冊等。2）分析信息：對信息描述、分類、評估。3）綜合活動：將所得分類信息解釋、轉(zhuǎn)換并組織形成可用條文。4．結(jié)果表達(dá)階段：用書面形式表達(dá)分析結(jié)果。常用形式：1）工作說明書（包括工作描述、任職說明）2）任職資格說明。（任職素質(zhì)、資格詳細(xì)說明）5．運(yùn)用階段制作具體應(yīng)用文件，如提供錄用文件、考核標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)管理科學(xué)、規(guī)范。6．反饋調(diào)整階段：1）確認(rèn)原分析適用性，不適則改進(jìn)。2）經(jīng)營生產(chǎn)改變——）工作消失、新生、或性質(zhì)內(nèi)涵、外延改變——）反饋、調(diào)整、修訂。三、工作分析的方法（一）、基本方法常用的工作分析方法主要包括：1、工作實踐法：指工作分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以準(zhǔn)確地了解工作的實際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面的要求，適用于那些短期內(nèi)可以掌握的工作，其缺點(diǎn)是不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險的工作。2、典型事例法（關(guān)鍵事件法）：指對實際工作中工作者特別有效或無效的行為進(jìn)行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求，得到實際工作對員工的要求。3、觀察法（直接觀察法、現(xiàn)場觀察法）：指工作分析人員觀察所需要分析的工作的過程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，這可以系統(tǒng)地收集一種工作的任務(wù)、責(zé)任和工作環(huán)境方面的信息。其優(yōu)點(diǎn)是工作分析人員能夠比較全面和比較深入地了解工作的要求，適用于那些工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成的工作，如裝配線工人、保安人員等；其缺點(diǎn)是不適用于那些腦力勞動成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作，有些工作包括許多思想和心理活動、創(chuàng)造性和運(yùn)用分析能力，如律師、教師、急救站的護(hù)士等，這些工作就不容易使用直接觀察法。此法最好與面談法結(jié)合使用。4、面談法（座談法、訪談法）：一般說來，正在承擔(dān)某一項工作的員工對這項工作的內(nèi)容和他的任職資格是最有發(fā)言權(quán)的，因此與工作的承擔(dān)者面談是收集工作分析信息的一種有效方法。很多工作是不可能由工作分析人員實際體會的，如飛行員的工作，或者是不可能通過觀察來了解的，如腦外科手術(shù)專家的工作。在這種情況下，就需要通過與工作者面談來了解工作的內(nèi)容、原因和做法。面談法的典型問題包括你做哪些工作？主要職責(zé)？如何完成？在哪些地點(diǎn)工作？工作需要怎樣的學(xué)歷背景、經(jīng)驗、技能條件或?qū)I(yè)執(zhí)照？工作的績效標(biāo)準(zhǔn)？工作有哪些環(huán)境和條件？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作的安全和衛(wèi)生狀況？等。此方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠簡單而迅速地收集工作分析資料，適用面廣。由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。工作者自身有長期的工作體會，因此這種方法可以使工作分析了解短期的直接觀察不容易發(fā)現(xiàn)的問題。缺點(diǎn)是工作分析經(jīng)常是調(diào)事薪酬的序幕，因此員工容易把工作分析看作是變相的績效考核，而夸大其承擔(dān)的責(zé)任和工作的難度，這就容易引起工作分析資料的失真，工作者可能不信任工作分析人員，也可能懷疑其動機(jī)，同時，分析人員的問題也可能會因不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成誤解，因此，面談法不應(yīng)該作為工作分析的唯一方法，而應(yīng)與其他方法配合使用。5、工作日志法（記實分析法）：指任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的一種方法。6、問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法是一種根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容所編制的結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表。由工作執(zhí)行者填答后回收整理，提取工作信息的方法。國外常見的有PAQ法（PositionAnalysisQuestionnaire職位分析問卷法）、MPDQ法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire管理職位描述法）、FJA（FunctionalJobAnalysis職能工作分析法）法。工作問卷調(diào)查應(yīng)包含的基本項目可在設(shè)計時參照使用。1．基本資料：姓名（可匿名），性別，年齡，職稱，部門，學(xué)歷，現(xiàn)任工作，直接上司，薪酬等級和收入，任職時間。2．工作時間要求：正常工作時間、休息時間、加班情況、出差情況、工作時間的均衡性。3．工作內(nèi)容：目標(biāo)、概要、程序、事項（包括時間占用百分比）經(jīng)辦權(quán)限、工作結(jié)果。4．工作責(zé)任：（1）風(fēng)險控制責(zé)任；可能出現(xiàn)的失誤類型及影響程度。（2）成本控制責(zé)任：可能導(dǎo)致的浪費(fèi)程度。（3）協(xié)調(diào)責(zé)任。（4）指導(dǎo)責(zé)任。（5）組織人事責(zé)任。（6）工作結(jié)果責(zé)任。