培訓(xùn)體系與流程

碧溪集團(tuán)人力資源管理中心內(nèi)訓(xùn)系列課程之-----培訓(xùn)篇目錄培訓(xùn)體系認(rèn)知基本培訓(xùn)流程培訓(xùn)與人力資源管理其他模塊的接口培訓(xùn)體系的認(rèn)知值得思考的幾個(gè)問題：1、如何理解培訓(xùn)體系2、培訓(xùn)體系由那些內(nèi)容組成3、如何建設(shè)培訓(xùn)體系4、如何運(yùn)行培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系的認(rèn)知如何理解培訓(xùn)體系----入職培訓(xùn)體系、晉升培訓(xùn)體系、營銷培訓(xùn)體系、技能培訓(xùn)體系、管理培訓(xùn)體系、在職培訓(xùn)體系、短期培訓(xùn)體系、長期培訓(xùn)體系、崗前培訓(xùn)體系、基層培訓(xùn)體系、中層培訓(xùn)體系。。。。。。。培訓(xùn)體系的認(rèn)知如何理解培訓(xùn)體系----入職培訓(xùn)體系、晉升培訓(xùn)體系、營銷培訓(xùn)體系、技能培訓(xùn)體系、管理培訓(xùn)體系、在職培訓(xùn)體系、短期培訓(xùn)體系、長期培訓(xùn)體系、崗前培訓(xùn)體系、基層培訓(xùn)體系、中層培訓(xùn)體系。。。。。。。為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的嚴(yán)格定義：

績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。培訓(xùn)體系的認(rèn)知如何理解培訓(xùn)體系----入職培訓(xùn)體系、晉升培訓(xùn)體系、營銷培訓(xùn)體系、技能培訓(xùn)體系、管理培訓(xùn)體系、在職培訓(xùn)體系、短期培訓(xùn)體系、長期培訓(xùn)體系、崗前培訓(xùn)體系、基層培訓(xùn)體系、中層培訓(xùn)體系。。。。。。。為什么要進(jìn)行績效考評

美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價(jià)沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）20--80人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行行績效考評公司規(guī)模與績績效考評程度度：（個(gè)人觀觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行行系統(tǒng)的績效效考評原因：管理者與員工工、員工之間間工作狀況不不太了解；員工的工作職職責(zé)和任務(wù)比比較穩(wěn)定，““救火隊(duì)員””在減少；形成了較穩(wěn)定定的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)；員工之間有些些根本不認(rèn)識識；人事部獨(dú)立。。（第一部分結(jié)結(jié)束）如何進(jìn)行簡單單的績效考評評簡單績效考評評的優(yōu)點(diǎn)：1、考評周期期短（每月1次）；2、員工不易易對考評要素素產(chǎn)生質(zhì)疑；；3、操作簡單單。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評個(gè)人體會(huì)：1、在公司建建立系統(tǒng)的考考評之前，先先進(jìn)行簡單的的考評，這樣樣可以積累一一些經(jīng)驗(yàn)。2、考評的形形式比考評的的內(nèi)容重要；；3、讓員工知知道公司在考考評他，本身身就能促進(jìn)員員工的工作；；4、考評的結(jié)結(jié)果為人事部部門處理員工工不滿提供了了依據(jù)。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評績效考評的內(nèi)內(nèi)容1、工作總結(jié)結(jié)由于員工的工工作內(nèi)容相對對比較繁雜，，通過工作總總結(jié)可以讓管管理者系統(tǒng)的的了解員工的的工作狀況和和工作成果，，有助于管理理者對企業(yè)管管理和企業(yè)活活動(dòng)進(jìn)行整體體把握，也有有助于管理者者對員工進(jìn)行行客觀的考評評。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評2、員工自我我評價(jià)員工自我評價(jià)價(jià)可以讓管理理者更加清楚楚地了解員工工真實(shí)的想法法，當(dāng)上級考考評和員工自自評差異過大大時(shí)，需要引引起注意。3、分類考評評可以分為崗位位技能、工作作態(tài)度和工作作成果三方面面的內(nèi)容進(jìn)行行考評。4、直接上級級評語（附件：月度度考評表）如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題1：員工認(rèn)為：不不應(yīng)該對“崗崗位技能”進(jìn)進(jìn)行考評。假設(shè)有兩個(gè)員員工做同一件件工作，甲崗崗位技能高很輕松就完成成；乙崗位技技能低，花費(fèi)費(fèi)了很大的精精力加班加點(diǎn)才完完成。如果考核崗位位技能，甲的的崗位技能比比乙的崗位技能高，而工工作結(jié)果又相相同，那么甲甲的工作考評評就比乙的的工作作考評評好，，但是是他們們對公公司的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)又是是一樣的。。這就就產(chǎn)生生了不不公平平。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評另外，，如果果要對對崗位位技能能進(jìn)行行客觀觀的評評價(jià)，，必須須有明明確的的評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但但是一一旦有有評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，就就會(huì)讓讓員工工將注注意力力集中中在技技能上上，而而不是是工作作上，，會(huì)對對工作作產(chǎn)生生影響響。另外一一些員員工認(rèn)認(rèn)為：：如果果不對對崗位位技能能進(jìn)行行考評評，則則會(huì)影影響了了技能能水平平高的的人的的工作作積極極性和和晉升升機(jī)會(huì)會(huì)，不不利于于挽留留優(yōu)秀秀人才才。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評問題分分析：：考評忽忽略了了考評評導(dǎo)向向問題題，是是以技技能為為導(dǎo)向向，還還是以以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向。。公司例例會(huì)討討論后后認(rèn)為為：考考評應(yīng)應(yīng)該以以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向。。不論論崗位位技能能如何何，只只要按按時(shí)完完成任任務(wù)就就是合合格；；對于于崗位位技能能高的的員工工，他他有可可能會(huì)會(huì)提前前完成成任務(wù)務(wù)，這這樣他他的工工作結(jié)結(jié)果考考評就就是良良好或或者優(yōu)優(yōu)秀。。解決辦辦法：：取消““崗位位技能能”項(xiàng)項(xiàng)目的的考核核。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為為：工作態(tài)度度的內(nèi)容不好好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況況，和與部門門經(jīng)理討論后后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該該包括以下三三方面內(nèi)容：：1、接受工作作時(shí)的工作態(tài)態(tài)度：是否在接受工工作時(shí)及時(shí)主主動(dòng)地提出該該項(xiàng)工作中的的困難，和需需要提供的幫幫助。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評2、工作進(jìn)行行中的態(tài)度：：是主動(dòng)地推動(dòng)動(dòng)工作，還是是在被動(dòng)地執(zhí)執(zhí)行？在遇到自己無無法解決的問問題時(shí)，是否否能及時(shí)反饋饋？3、工作結(jié)束束時(shí)的態(tài)度：：不論工作成敗敗，在工作結(jié)結(jié)束時(shí)，是否否能認(rèn)真地總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教教訓(xùn)。特別是是在工作失敗敗時(shí)，是否認(rèn)認(rèn)真地分析失失敗的原因，，并提出改進(jìn)進(jìn)建議。解決辦法：在辦公例會(huì)中中講解如何評評價(jià)員工的工工作態(tài)度。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)嚴(yán)重不合格時(shí)時(shí)，管理者最最多評價(jià)為““較差”，從從來沒有評價(jià)價(jià)過“很差””。當(dāng)員工的的工作為合格格時(shí)，有些管管理者傾向于于評價(jià)為“良良好”或“優(yōu)優(yōu)秀”。這樣樣很不利于客客觀的評價(jià)員員工的工作。。問題分析：處于面子問題題，一般當(dāng)員員工工作合格格時(shí)，員工和和管理者的心心里定位在““良好”，當(dāng)當(dāng)管理者對員員工不太滿意意時(shí)，才評價(jià)價(jià)為“一般””。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評解決方法：取消“很差””項(xiàng)，承認(rèn)““良好”即為為“一般”的的事實(shí)。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題4：員工認(rèn)為：不不能光讓上級級考評下級，，下級也應(yīng)該該考評上級。。這樣才公平平。問題分析：經(jīng)過辦公例會(huì)會(huì)討論，下級級考評上級的的“員工評議議制度”沒有有通過。原因因是，管理者者認(rèn)為，如果果下級考評了了上級，會(huì)影影響上級考評評下級的客觀觀性，上級會(huì)會(huì)因?yàn)橄录壍牡摹皥?bào)復(fù)”，，不原客觀地地考評下級。。解決方法：維持現(xiàn)有逐級級向上考評的的方式。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題5：員工認(rèn)為：考考評結(jié)果應(yīng)該該向員工當(dāng)事事人公開，這這樣才能維護(hù)護(hù)考評的公平平和合理性。。并且只要當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可的的考評成績才才有效。問題分析：之所以沒有公公開考評成績績，是因?yàn)閾?dān)擔(dān)心員工與上上級產(chǎn)生糾紛紛，使上級在在考評時(shí)有所所顧忌。根據(jù)據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)現(xiàn)狀，上級與與下級年齡相相當(dāng)，而且上上級普遍沒有有管理經(jīng)驗(yàn)，，但是上級普普遍人品較好好，做事公正正。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評經(jīng)過辦公公例會(huì)討討論，多多數(shù)管理理者也同同意進(jìn)行行考評溝溝通，并并且使考考評成績績經(jīng)當(dāng)事事人認(rèn)可可。解決方法法：修改考評評，增加加考評溝溝通和當(dāng)當(dāng)事人簽簽字。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評遇到的問問題6：：員工對考考評不滿滿的申訴訴。問題分析析：對于任何何一位員員工的申申訴，都都要認(rèn)真真對待。。不論最最終的結(jié)結(jié)論如何何，申訴訴的程序序一定要要公開公公正。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評解決方法法：建立申訴訴流程：：當(dāng)事人人向人力力資源部部提交申申訴報(bào)告告，人力力資源部部與雙方方進(jìn)行溝溝通，了了解事情情的前因因后果，，向上級級提出解解決辦法法。一般般是召開開當(dāng)事人人的述職職評審會(huì)會(huì)，由評評審會(huì)確確定考評評結(jié)果。。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評遇到的問問題7：：催交考評評表困難難問題分析析：當(dāng)人力資資源部進(jìn)進(jìn)行向各各直接上上級進(jìn)行行