人力資源薪酬課件

第十九章人力資源薪酬【教學(xué)目標(biāo)】：通過學(xué)習(xí)，了解薪酬的有關(guān)概念和理論,了解薪酬福利制度的分配基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)和目標(biāo)，認(rèn)識(shí)薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟方法?！窘虒W(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)】：1、影響薪酬水平的因素。2、薪酬福利制度的目標(biāo)。3、薪酬水平的確定。第十九章人力資源薪酬【教學(xué)目標(biāo)】：1第一節(jié)薪酬基本范疇一、薪酬有關(guān)概念（一）薪酬：compensation，指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總合。狹義的薪酬與工資內(nèi)涵相同。（二）工資：指人力資源個(gè)體被一定用人單位雇用后，完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為付出勞動(dòng)所換取的、由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。是薪酬的主體部分。主要形式有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼。第一節(jié)薪酬基本范疇一、薪酬有關(guān)概念2（三）福利：用人單位為改善和提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。有貨幣性和實(shí)物性兩種形式。（四）人工成本：用人單位在用人方面所有有關(guān)費(fèi)用的總和。（五）個(gè)人收入：是一個(gè)國(guó)家一年內(nèi)個(gè)人所得到的全部收入。（三）福利：用人單位為改善和提高員工的生活水平，增加員工的3二、薪酬管理主要學(xué)說（一）工資的市場(chǎng)決定論

1、工資是由市場(chǎng)上勞動(dòng)供求雙方的關(guān)系所決定的。

2、勞動(dòng)供求與工資關(guān)系。

供給與工資關(guān)系：工資水平越高，勞動(dòng)供給量越多，反之亦然。

需求與工資關(guān)系：工資水平越高，勞動(dòng)需求量越少，反之亦然。

二、薪酬管理主要學(xué)說（一）工資的市場(chǎng)決定論4第十九章人力資源薪酬課件5二、利益分享論

（美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁.魏茨曼，上世紀(jì)60年代）1、利益分享的含義：指員工的工資不是按工資時(shí)間確定的固定工資，而是與雇主共同分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益，即員工工資占企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入的一定比例。2、利益分享論認(rèn)為，傳統(tǒng)的工資制度中工人的工資是一種固定成本，將“員工勞動(dòng)報(bào)酬”式的工資制度改變?yōu)椤肮と伺c雇主共同關(guān)心勞動(dòng)成本節(jié)約”的制度，使單位產(chǎn)品的勞動(dòng)成本隨就業(yè)的增加而下降。3、利益分享的作用。協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，承認(rèn)了員工的主人地位，員工和企業(yè)共享利益與風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)了員工積極性。二、利益分享論

（美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁.魏茨曼，上世紀(jì)60年代）6三、公平理論

(美國(guó)學(xué)者斯達(dá)西.亞當(dāng)斯)1、人們?cè)谂袛喾峙涫欠窆綍r(shí)，并不是比較所獲結(jié)果的絕對(duì)量多少，而是比較付出與所得的比值。2、在確定一個(gè)單位的工資水平和工資政策時(shí)，組織必須顧及兩個(gè)方面的公平性。內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。內(nèi)部公平是把報(bào)酬基點(diǎn)建立在科學(xué)的職務(wù)分析上和個(gè)人勞動(dòng)得到了恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€(gè)人公平”方面。外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場(chǎng)工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中有利于吸引和留住人才。三、公平理論

(美國(guó)學(xué)者斯達(dá)西.亞當(dāng)斯)1、人們7四、激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論：激勵(lì)的大小取決于兩個(gè)因素：一是效價(jià)，即所追求目標(biāo)的價(jià)值；二是期望值，即所追求目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的可能性的大小。調(diào)動(dòng)員工積極性，需要處理好努力與成績(jī)關(guān)系、成績(jī)與報(bào)酬關(guān)系、報(bào)酬與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。四、激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論：激勵(lì)的大小取決于兩個(gè)因素：8三、影響薪酬水平的因素（一）外部因素1、人力資源市場(chǎng)供求狀況。2、組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

3、國(guó)家法律和政策。

4、物價(jià)水平和補(bǔ)償要求。

5、工會(huì)的影響。三、影響薪酬水平的因素（一）外部因素9（二）內(nèi)部因素1、組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。從根本上決定了員工的薪酬水平。2、組織理念與薪酬政策。3、組織工資管理制度。等級(jí)差距大的激勵(lì)性制度或高固定工資的穩(wěn)妥制度。4、員工的績(jī)效狀況。（二）內(nèi)部因素10第三節(jié)薪酬福利制度一、薪酬分配的基礎(chǔ)－勞動(dòng)形態(tài)（一）潛在勞動(dòng)－可能的貢獻(xiàn)。尚未使用，不宜作為進(jìn)行價(jià)值分配的依據(jù)。（二）流動(dòng)勞動(dòng)－現(xiàn)實(shí)的付出。已經(jīng)付出，尚未實(shí)現(xiàn)，不是根本的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（三）凝固勞動(dòng)－實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式，發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。第三節(jié)薪酬福利制度一、薪酬分配的基礎(chǔ)－勞動(dòng)形態(tài)11二、薪酬制度結(jié)構(gòu)（一）內(nèi)在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來的酬勞。（二）外在薪酬。是經(jīng)濟(jì)性的。1、直接薪酬：即一般意義上的工資，是薪酬的主體。2、間接薪酬：組織福利、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用和非工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)給付。3、非財(cái)務(wù)報(bào)酬：是個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)、但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。

二、薪酬制度結(jié)構(gòu)（一）內(nèi)在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來的12第十九章人力資源薪酬課件13第三節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)一、崗位工作評(píng)價(jià)（一）崗位工作評(píng)價(jià)的目的。崗位工作評(píng)價(jià)是對(duì)本組織的崗位工作所支出的勞動(dòng)量進(jìn)行衡量評(píng)價(jià)，組織根據(jù)崗位工作評(píng)價(jià)結(jié)果制定自己的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，確定本組織的工資水平。（二）崗位相對(duì)關(guān)系的確定。

1、縱向：同類型的一系列工作崗位中，有高低等級(jí)。工作量付出較多的，等級(jí)較高，工資也較高。反之亦然。2、橫向：組織中有不同的工作類型或工作系列。不同工作系列處于同一等級(jí)的，應(yīng)當(dāng)支付大致相等的工資。第三節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)一、崗位工作評(píng)價(jià)14二、市場(chǎng)薪資調(diào)查確定本組織的工資水平標(biāo)準(zhǔn)是否符合同行業(yè)的工資行情（市值）、是否符合同行業(yè)的市場(chǎng)工資率。主要方式有：非正式調(diào)查方式正式調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供。

二、市場(chǎng)薪資調(diào)查確定本組織的工資水平標(biāo)準(zhǔn)是否符合同行業(yè)15三、繪制工資等級(jí)表（一）設(shè)計(jì)職務(wù)工資類型。根據(jù)員工擔(dān)任的崗位職務(wù)支付的工資，即職務(wù)工資。單一型：一職一薪，范圍型：一職多薪，三、繪制工資等級(jí)表（一）設(shè)計(jì)職務(wù)工資類型。16（二）確定職務(wù)工資級(jí)差

1、無覆蓋式工資：即上一個(gè)職務(wù)等級(jí)（或崗等）的最低一級(jí)工資大于或等于下一個(gè)職務(wù)等級(jí)（或崗等）的最高一級(jí)工資。2、覆蓋式工資：即上一個(gè)職務(wù)等級(jí)的最低一級(jí)工資等于下一職務(wù)等級(jí)的中間級(jí)工資。也就是說，在兩個(gè)相鄰職務(wù)等級(jí)之間工資有部分重疊。與無覆蓋式工資相比，一般說覆蓋式工資成本低，具有較強(qiáng)的靈活性，而且使那些職責(zé)程度差別不太大的崗位，工資差距不致過分懸殊。（二）確定職務(wù)工資級(jí)差1、無覆蓋式工資：即上一個(gè)職務(wù)等級(jí)17（三）繪制工資等級(jí)表（四）協(xié)調(diào)不同職務(wù)類型之間的關(guān)系。將本組織的工資等級(jí)表與對(duì)社會(huì)薪資調(diào)查的結(jié)果比較，可以發(fā)現(xiàn)二者在對(duì)應(yīng)的職務(wù)等級(jí)工資之間的差別，差別過大應(yīng)該修正。（三）繪制工資等級(jí)表18四、薪酬水平的社會(huì)定位（一）趨同政策一個(gè)組織要采取趨同于社會(huì)同行業(yè)薪酬水平的政策，該組織就要根據(jù)同行業(yè)工資水平來確定自己的工資水平。對(duì)于低于市場(chǎng)薪酬水平的崗位，組織要增加工資以達(dá)到市場(chǎng)水平；反之，則應(yīng)降低現(xiàn)行工資以符合市場(chǎng)的水平。四、薪酬水平的社會(huì)定位（一）趨同政策19但是在現(xiàn)實(shí)生活中，調(diào)低員工的工資必然極大地挫傷員工的積極性。為了避免這一問題，一般的做法有三種：其一，暫時(shí)凍結(jié)增資或減緩日后的增資幅度，使偏高的工資在一段時(shí)間后回落到市值水平；其二，在可行的情況下，增加員工的崗位工作量，提高員工的工作效率，使其勞動(dòng)貢獻(xiàn)與工資待遇相符合；其三，對(duì)具備資格條件的員工予以調(diào)職或晉升。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，調(diào)低員工的工資必然極大地挫傷員工的積極性。20（二）高工資政策在組織具有經(jīng)濟(jì)能力的情況下，也可以實(shí)行高于市場(chǎng)薪酬水平的政策。1、組織的工資水平增加過多，會(huì)增加人工成本、縮小利潤(rùn)空間，使產(chǎn)品失去競(jìng)爭(zhēng)力。2、在實(shí)行高工資政策的情況下，員工因獲得較高工資而受到激勵(lì)，提高了工作效率，從而獲得經(jīng)濟(jì)效益。3、高工資能吸引外界優(yōu)秀人才和保留內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才。（三）低工資政策如果組織的規(guī)模小、財(cái)力有限，并且經(jīng)營(yíng)不善，則只能采用低工資政策。需注意，工資水平過低，是無法吸引優(yōu)秀人才的，原有的人才也會(huì)逐漸流失。（二）高工資政策在組織具有經(jīng)濟(jì)能力的情況下，也可以實(shí)行高于市21第四節(jié)薪酬管理實(shí)施一、薪酬管理的原則（一）補(bǔ)償性原則（二）公平性原則（三）透明性原則（四）激勵(lì)性原則（五）競(jìng)爭(zhēng)性原則（六）經(jīng)濟(jì)性原則（七）合法性原則（八）方便性原則第四節(jié)薪酬管理實(shí)施一、薪酬管理的原則22二、薪酬制度的基本類型（一）績(jī)效型工資制績(jī)效工資制度是主要根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來決定支付報(bào)酬數(shù)量的制度。它是建立在科學(xué)工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系，其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工薪酬與可變化的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)系之中；有利于薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，從而提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。缺點(diǎn)：容易導(dǎo)致員工短期行為，同時(shí)也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛能。二、薪酬制度的基本類型（一）績(jī)效型工資制23（二）技能型工資制技能工資制是以勞動(dòng)技能等級(jí)為依據(jù)，以勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工的自覺進(jìn)步。不足之處：有些工作比較艱苦，與績(jī)效計(jì)量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問題。（二）技能型工資制24（三）資歷型工資制資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資。優(yōu)點(diǎn)：最大限度地穩(wěn)定了企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。弊端：導(dǎo)致員工年齡結(jié)構(gòu)老化、企業(yè)工資成本急劇增加、企業(yè)負(fù)擔(dān)加重等。（三）資歷型工資制資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)25（四）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績(jī)效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度。固定工資+和變動(dòng)工資兩大部分。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)工資制度較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能：工齡、學(xué)歷、職務(wù)，主要反映了勞動(dòng)的潛在形態(tài)；勞動(dòng)工作態(tài)度、勞動(dòng)條件，主要反映勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)；勞動(dòng)成果、貢獻(xiàn)（積累貢獻(xiàn)）主要反映勞動(dòng)的凝固形態(tài)；而員工的最低工資則保障了勞動(dòng)者的基本生活需要。結(jié)構(gòu)工資不僅全面地反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義。實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制需要特別注意的是，要把握好各部分工資占工資總量的比例關(guān)系。（四）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工26三、薪酬制度的常見類型（一）崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益掛鉤。其主要特點(diǎn)是：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示；點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。它的內(nèi)涵和基本操作過程類似于崗位工資，但在實(shí)際操作過程中更為靈活。三、薪酬制度的常見類型（一）崗位薪點(diǎn)工資制27（二）等級(jí)工資制1、崗位等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工的工作報(bào)酬。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個(gè)人能力。崗位等級(jí)工資制主要有一崗一薪制、一崗數(shù)薪制和復(fù)合崗薪制三種形式。

崗位工資制與職務(wù)等級(jí)工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在于我國(guó)主要將前者應(yīng)用于企業(yè)工人，后者應(yīng)用于行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。（二）等級(jí)工資制1、崗位等級(jí)工資制282、職能等級(jí)工資制職能等級(jí)工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級(jí)工作所要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。其特點(diǎn)是：職位與工資并不直接掛鉤，決定個(gè)人工資等級(jí)的最主要因素是個(gè)人相關(guān)技能和工作能力；職能等級(jí)及與其相應(yīng)的工資等級(jí)數(shù)目較少；要有嚴(yán)格的考核制度配套；人員調(diào)整靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性。2、職能等級(jí)工資制職能等級(jí)工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一29（三）寬帶薪酬所謂“寬帶薪酬就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，有很長(zhǎng)的時(shí)間里他們可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，員工即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。（三）寬帶薪酬所謂“寬帶薪酬就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級(jí)壓30（四）提成工資制提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。它有創(chuàng)值提成、除本分成、“保本開支，見利分成”等形式，在飲食服務(wù)業(yè)多有采用。實(shí)行此制度的三要素是：確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞酱_定合理的提成比（四）提成工資制提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)31（五）談判工資制談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的工資制度。員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。優(yōu)點(diǎn)：有利于減少員工之間工資上的攀比現(xiàn)象，減少矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。弊端：工資與勞、資雙方的談判能力、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。（五）談判工資制談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市32（六）經(jīng)營(yíng)者薪酬1、經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪制是以年度為單位決定工資薪金的制度，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。特點(diǎn)：以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一年）為單位發(fā)放；年薪與經(jīng)營(yíng)者工作責(zé)任、決策奉獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系；在構(gòu)成上，固定收入與浮動(dòng)收入相結(jié)合，前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資率，后者取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。（六）經(jīng)營(yíng)者薪酬1、經(jīng)營(yíng)者年薪制332、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營(yíng)者持有股票或股票期權(quán)，使之成為企業(yè)股東，將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者通過提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來增加自己的財(cái)富，是一種經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)方式。經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的類型：按其性質(zhì)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方式可以分為股票購(gòu)買、股票獎(jiǎng)勵(lì)、后配股、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位等。2、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營(yíng)者持有股票或股票期權(quán)，使343、經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)股票期權(quán)就是給予經(jīng)營(yíng)者在未來一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)并不是股票，其特征如下：（1）股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)。（2）股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)時(shí)才有價(jià)值。（3）股票期權(quán)是公司無償贈(zèng)予經(jīng)營(yíng)者的。經(jīng)營(yíng)者獲得股票期權(quán)是免費(fèi)的，但實(shí)施股票期權(quán)時(shí)，必須按行權(quán)價(jià)購(gòu)買股票。3、經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)股票期權(quán)就是給予經(jīng)營(yíng)者在未來一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)35第十九章人力資源薪酬【教學(xué)目標(biāo)】：通過學(xué)習(xí)，了解薪酬的有關(guān)概念和理論,了解薪酬福利制度的分配基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)和目標(biāo)，認(rèn)識(shí)薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟方法。【教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)】：1、影響薪酬水平的因素。2、薪酬福利制度的目標(biāo)。3、薪酬水平的確定。第十九章人力資源薪酬【教學(xué)目標(biāo)】：36第一節(jié)薪酬基本范疇一、薪酬有關(guān)概念（一）薪酬：compensation，指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總合。狹義的薪酬與工資內(nèi)涵相同。（二）工資：指人力資源個(gè)體被一定用人單位雇用后，完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為付出勞動(dòng)所換取的、由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。是薪酬的主體部分。主要形式有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼。第一節(jié)薪酬基本范疇一、薪酬有關(guān)概念37（三）福利：用人單位為改善和提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。有貨幣性和實(shí)物性兩種形式。（四）人工成本：用人單位在用人方面所有有關(guān)費(fèi)用的總和。（五）個(gè)人收入：是一個(gè)國(guó)家一年內(nèi)個(gè)人所得到的全部收入。（三）福利：用人單位為改善和提高員工的生活水平，增加員工的38二、薪酬管理主要學(xué)說（一）工資的市場(chǎng)決定論

1、工資是由市場(chǎng)上勞動(dòng)供求雙方的關(guān)系所決定的。

2、勞動(dòng)供求與工資關(guān)系。

供給與工資關(guān)系：工資水平越高，勞動(dòng)供給量越多，反之亦然。

需求與工資關(guān)系：工資水平越高，勞動(dòng)需求量越少，反之亦然。

二、薪酬管理主要學(xué)說（一）工資的市場(chǎng)決定論39第十九章人力資源薪酬課件40二、利益分享論

（美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁.魏茨曼，上世紀(jì)60年代）1、利益分享的含義：指員工的工資不是按工資時(shí)間確定的固定工資，而是與雇主共同分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益，即員工工資占企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入的一定比例。2、利益分享論認(rèn)為，傳統(tǒng)的工資制度中工人的工資是一種固定成本，將“員工勞動(dòng)報(bào)酬”式的工資制度改變?yōu)椤肮と伺c雇主共同關(guān)心勞動(dòng)成本節(jié)約”的制度，使單位產(chǎn)品的勞動(dòng)成本隨就業(yè)的增加而下降。3、利益分享的作用。協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，承認(rèn)了員工的主人地位，員工和企業(yè)共享利益與風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)了員工積極性。二、利益分享論

（美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁.魏茨曼，上世紀(jì)60年代）41三、公平理論

(美國(guó)學(xué)者斯達(dá)西.亞當(dāng)斯)1、人們?cè)谂袛喾峙涫欠窆綍r(shí)，并不是比較所獲結(jié)果的絕對(duì)量多少，而是比較付出與所得的比值。2、在確定一個(gè)單位的工資水平和工資政策時(shí)，組織必須顧及兩個(gè)方面的公平性。內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。內(nèi)部公平是把報(bào)酬基點(diǎn)建立在科學(xué)的職務(wù)分析上和個(gè)人勞動(dòng)得到了恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€(gè)人公平”方面。外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場(chǎng)工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中有利于吸引和留住人才。三、公平理論

(美國(guó)學(xué)者斯達(dá)西.亞當(dāng)斯)1、人們42四、激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論：激勵(lì)的大小取決于兩個(gè)因素：一是效價(jià)，即所追求目標(biāo)的價(jià)值；二是期望值，即所追求目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的可能性的大小。調(diào)動(dòng)員工積極性，需要處理好努力與成績(jī)關(guān)系、成績(jī)與報(bào)酬關(guān)系、報(bào)酬與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。四、激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論：激勵(lì)的大小取決于兩個(gè)因素：43三、影響薪酬水平的因素（一）外部因素1、人力資源市場(chǎng)供求狀況。2、組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

3、國(guó)家法律和政策。

4、物價(jià)水平和補(bǔ)償要求。

5、工會(huì)的影響。三、影響薪酬水平的因素（一）外部因素44（二）內(nèi)部因素1、組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。從根本上決定了員工的薪酬水平。2、組織理念與薪酬政策。3、組織工資管理制度。等級(jí)差距大的激勵(lì)性制度或高固定工資的穩(wěn)妥制度。4、員工的績(jī)效狀況。（二）內(nèi)部因素45第三節(jié)薪酬福利制度一、薪酬分配的基礎(chǔ)－勞動(dòng)形態(tài)（一）潛在勞動(dòng)－可能的貢獻(xiàn)。尚未使用，不宜作為進(jìn)行價(jià)值分配的依據(jù)。（二）流動(dòng)勞動(dòng)－現(xiàn)實(shí)的付出。已經(jīng)付出，尚未實(shí)現(xiàn)，不是根本的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（三）凝固勞動(dòng)－實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式，發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。第三節(jié)薪酬福利制度一、薪酬分配的基礎(chǔ)－勞動(dòng)形態(tài)46二、薪酬制度結(jié)構(gòu)（一）內(nèi)在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來的酬勞。（二）外在薪酬。是經(jīng)濟(jì)性的。1、直接薪酬：即一般意義上的工資，是薪酬的主體。2、間接薪酬：組織福利、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用和非工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)給付。3、非財(cái)務(wù)報(bào)酬：是個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)、但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。

二、薪酬制度結(jié)構(gòu)（一）內(nèi)在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來的47第十九章人力資源薪酬課件48第三節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)一、崗位工作評(píng)價(jià)（一）崗位工作評(píng)價(jià)的目的。崗位工作評(píng)價(jià)是對(duì)本組織的崗位工作所支出的勞動(dòng)量進(jìn)行衡量評(píng)價(jià)，組織根據(jù)崗位工作評(píng)價(jià)結(jié)果制定自己的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，確定本組織的工資水平。（二）崗位相對(duì)關(guān)系的確定。

1、縱向：同類型的一系列工作崗位中，有高低等級(jí)。工作量付出較多的，等級(jí)較高，工資也較高。反之亦然。2、橫向：組織中有不同的工作類型或工作系列。不同工作系列處于同一等級(jí)的，應(yīng)當(dāng)支付大致相等的工資。第三節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)一、崗位工作評(píng)價(jià)49二、市場(chǎng)薪資調(diào)查確定本組織的工資水平標(biāo)準(zhǔn)是否符合同行業(yè)的工資行情（市值）、是否符合同行業(yè)的市場(chǎng)工資率。主要方式有：非正式調(diào)查方式正式調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供。

二、市場(chǎng)薪資調(diào)查確定本組織的工資水平標(biāo)準(zhǔn)是否符合同行業(yè)50三、繪制工資等級(jí)表（一）設(shè)計(jì)職務(wù)工資類型。根據(jù)員工擔(dān)任的崗位職務(wù)支付的工資，即職務(wù)工資。單一型：一職一薪，范圍型：一職多薪，三、繪制工資等級(jí)表（一）設(shè)計(jì)職務(wù)工資類型。51（二）確定職務(wù)工資級(jí)差

1、無覆蓋式工資：即上一個(gè)職務(wù)等級(jí)（或崗等）的最低一級(jí)工資大于或等于下一個(gè)職務(wù)等級(jí)（或崗等）的最高一級(jí)工資。2、覆蓋式工資：即上一個(gè)職務(wù)等級(jí)的最低一級(jí)工資等于下一職務(wù)等級(jí)的中間級(jí)工資。也就是說，在兩個(gè)相鄰職務(wù)等級(jí)之間工資有部分重疊。與無覆蓋式工資相比，一般說覆蓋式工資成本低，具有較強(qiáng)的靈活性，而且使那些職責(zé)程度差別不太大的崗位，工資差距不致過分懸殊。（二）確定職務(wù)工資級(jí)差1、無覆蓋式工資：即上一個(gè)職務(wù)等級(jí)52（三）繪制工資等級(jí)表（四）協(xié)調(diào)不同職務(wù)類型之間的關(guān)系。將本組織的工資等級(jí)表與對(duì)社會(huì)薪資調(diào)查的結(jié)果比較，可以發(fā)現(xiàn)二者在對(duì)應(yīng)的職務(wù)等級(jí)工資之間的差別，差別過大應(yīng)該修正。（三）繪制工資等級(jí)表53四、薪酬水平的社會(huì)定位（一）趨同政策一個(gè)組織要采取趨同于社會(huì)同行業(yè)薪酬水平的政策，該組織就要根據(jù)同行業(yè)工資水平來確定自己的工資水平。對(duì)于低于市場(chǎng)薪酬水平的崗位，組織要增加工資以達(dá)到市場(chǎng)水平；反之，則應(yīng)降低現(xiàn)行工資以符合市場(chǎng)的水平。四、薪酬水平的社會(huì)定位（一）趨同政策54但是在現(xiàn)實(shí)生活中，調(diào)低員工的工資必然極大地挫傷員工的積極性。為了避免這一問題，一般的做法有三種：其一，暫時(shí)凍結(jié)增資或減緩日后的增資幅度，使偏高的工資在一段時(shí)間后回落到市值水平；其二，在可行的情況下，增加員工的崗位工作量，提高員工的工作效率，使其勞動(dòng)貢獻(xiàn)與工資待遇相符合；其三，對(duì)具備資格條件的員工予以調(diào)職或晉升。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，調(diào)低員工的工資必然極大地挫傷員工的積極性。55（二）高工資政策在組織具有經(jīng)濟(jì)能力的情況下，也可以實(shí)行高于市場(chǎng)薪酬水平的政策。1、組織的工資水平增加過多，會(huì)增加人工成本、縮小利潤(rùn)空間，使產(chǎn)品失去競(jìng)爭(zhēng)力。2、在實(shí)行高工資政策的情況下，員工因獲得較高工資而受到激勵(lì)，提高了工作效率，從而獲得經(jīng)濟(jì)效益。3、高工資能吸引外界優(yōu)秀人才和保留內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才。（三）低工資政策如果組織的規(guī)模小、財(cái)力有限，并且經(jīng)營(yíng)不善，則只能采用低工資政策。需注意，工資水平過低，是無法吸引優(yōu)秀人才的，原有的人才也會(huì)逐漸流失。（二）高工資政策在組織具有經(jīng)濟(jì)能力的情況下，也可以實(shí)行高于市56第四節(jié)薪酬管理實(shí)施一、薪酬管理的原則（一）補(bǔ)償性原則（二）公平性原則（三）透明性原則（四）激勵(lì)性原則（五）競(jìng)爭(zhēng)性原則（六）經(jīng)濟(jì)性原則（七）合法性原則（八）方便性原則第四節(jié)薪酬管理實(shí)施一、薪酬管理的原則57二、薪酬制度的基本類型（一）績(jī)效型工資制績(jī)效工資制度是主要根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來決定支付報(bào)酬數(shù)量的制度。它是建立在科學(xué)工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系，其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工薪酬與可變化的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)系之中；有利于薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，從而提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。缺點(diǎn)：容易導(dǎo)致員工短期行為，同時(shí)也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛能。二、薪酬制度的基本類型（一）績(jī)效型工資制58（二）技能型工資制技能工資制是以勞動(dòng)技能等級(jí)為依據(jù)，以勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工的自覺進(jìn)步。不足之處：有些工作比較艱苦，與績(jī)效計(jì)量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問題。（二）技能型工資制59（三）資歷型工資制資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資。優(yōu)點(diǎn)：最大限度地穩(wěn)定了企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。弊端：導(dǎo)致員工年齡結(jié)構(gòu)老化、企業(yè)工資成本急劇增加、企業(yè)負(fù)擔(dān)加重等。（三）資歷型工資制資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)60（四）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績(jī)效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度。固定工資+和變動(dòng)工資兩大部分。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)工資制度較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能：工齡、學(xué)歷、職務(wù)，主要反映了勞動(dòng)的潛在形態(tài)；勞動(dòng)工作態(tài)度、勞動(dòng)條件，主要反映勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)；勞動(dòng)成果、貢獻(xiàn)（積累貢獻(xiàn)）主要反映勞動(dòng)的凝固形態(tài)；而員工的最低工資則保障了勞動(dòng)者的基本生活需要。結(jié)構(gòu)工資不僅全面地反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義。實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制需要特別注意的是，要把握好各部分工資占工資總量的比例關(guān)系。（四）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工61三、薪酬制度的常見類型（一）崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益掛鉤。其主要特點(diǎn)是：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示；點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。它的內(nèi)涵和基本操作過程類似于崗位工資，但在實(shí)際操作過程中更為靈活。三、薪酬制度的常見類型（一）崗位薪點(diǎn)工資制62（二）等級(jí)工資制1、崗位等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工的工作報(bào)酬。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個(gè)人能力。崗位等級(jí)工資制主要有一崗一薪制、一崗數(shù)薪制和復(fù)合崗薪制三種形式。

崗位工資制與職務(wù)等級(jí)工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在于我國(guó)主要將前者應(yīng)用于企業(yè)工人，后者應(yīng)用于行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。（二）等級(jí)工資制1、崗位等級(jí)工資制632、職能等級(jí)工資制職能等級(jí)工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級(jí)工作所要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。其特點(diǎn)是：職位與工資并不直接掛鉤，決定個(gè)人工資等級(jí)的最主要因素是個(gè)人相關(guān)技能和工作能力；職能等級(jí)及與其相應(yīng)的工資等級(jí)數(shù)目較少；要有嚴(yán)格的考核制度配套；人員調(diào)整靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性。2、職能等級(jí)工資制職能等級(jí)工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一64（三）寬帶薪