目標設(shè)定與績效面談

目標設(shè)定與績效面談北京天普太陽能工業(yè)有限公司

如何制定個人目標績效面談技巧員工如何申訴激勵機制與人才梯隊建設(shè)體系課程目的透過現(xiàn)象看本質(zhì)績效考核“形式化”本質(zhì)冰山理論高度深度

大家在想什么呢？

領(lǐng)導：

管理者：

員工：

★學會站在領(lǐng)導的位置思考問題！角度

主動積極被動消極

結(jié)果天壤之別、南轅北轍

★人力資源開發(fā)的績效考核工具再完美，但部門經(jīng)理不認同、不熟悉、亂使用，最終必然會導致推行失??！

目標管理被大多數(shù)企業(yè)廣泛使用，如美的、蒙牛、聯(lián)想、LG等企業(yè)。

目標管理不適用于簡單且重復性的崗位！

逐級考核，各司其職總經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理執(zhí)行副總部門經(jīng)理部門經(jīng)理員工人力資源監(jiān)控評估考核系統(tǒng)處理員工申述培訓指導咨詢★人力資源推行的績效考核體系≠質(zhì)量體系考核指標二、如何制定目標例一：財務(wù)經(jīng)理好的目標意味目標管理成功了一半財務(wù)經(jīng)理職責（做什么？）組織公司財務(wù)預算、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和指導各部門編制財務(wù)預算，合理安排資金運用監(jiān)督部門預算執(zhí)行情況，組織公司財務(wù)分析，定期組織編制財務(wù)狀況說明書，為總經(jīng)理提供財務(wù)建議負責公司成本核算，組織公司成本估算，提出成本控制指標建議監(jiān)督指導會計、現(xiàn)金出納管理各類憑證真實、完整、審核所有之處款項填制部分單據(jù)定期組織固定資產(chǎn)、流動資金清查、核實、監(jiān)督原材料、半成品、成品采購、保管和出庫工作，定期組織盤存工資審核及發(fā)放監(jiān)督督促貨款回收及檢查，組織對不良債權(quán)處置……（每年更新一次）思考如下問題公司為什么要設(shè)立“財務(wù)經(jīng)理”崗位？“財務(wù)經(jīng)理”主要是做什么工作的？或者說“財務(wù)經(jīng)理”這個崗位可以做什么工作給企業(yè)帶來增值？財務(wù)部當月/季重點工作是什么？內(nèi)外部客戶（銷售部門）需要我們什么服務(wù)支持與管理幫助？或者說為了完成年度銷售目標（分解到季度/月度）財務(wù)部需要做什么工作？思考如下問題題公司為什么要要設(shè)立“銷售售經(jīng)理”崗位位？“銷售經(jīng)理””主要是做什什么工作的？？或者說“銷銷售經(jīng)理”這這個崗位可以以做什么工作作給企業(yè)帶來來增值？銷售部當月/季重點工作作是什么？內(nèi)外部客戶（（技術(shù)部門、、生產(chǎn)部）需需要我們什么么市場反饋？？銷售經(jīng)理職責責（做什么？？）根據(jù)公司總體體計劃和市場場需求提出年年銷售計劃經(jīng)經(jīng)分管副總批批準后制定月月銷售計劃方方案，并負責責實施，保障障銷售目標達達成根據(jù)要貨傳真真安排臨時生生產(chǎn)計劃，做做到計劃準確確、合理負責各級經(jīng)銷銷的目標考核核和日常管理理、指導監(jiān)督督檢查所屬下下級各項工作作把握重點，大大客戶控制70%以上產(chǎn)產(chǎn)品銷售動態(tài)態(tài)，組織建立立健全各級經(jīng)經(jīng)銷商檔案并并定期檢查，，確保銷售人人員離職后不不丟失各經(jīng)銷單位月月銷售統(tǒng)計并并存檔，數(shù)據(jù)據(jù)分析并在每每月底報公司司領(lǐng)導，做到到及時準確按規(guī)定負責經(jīng)經(jīng)銷商合同政政策兌現(xiàn)工作作經(jīng)銷商考核……（每年更新一次次）★技術(shù)模塊：：研發(fā)項目可可以以項目完完成周期進行行考核，并與與新產(chǎn)品銷售售情況掛鉤。。季度考核重點點以技術(shù)服務(wù)務(wù)支持為主。。三、績效面談?wù)効冃嬲劀蕚鋫涔ぷ髯鳛樯纤荆婷嬲勄耙龊煤靡韵聹蕚涔すぷ鳎洪喿x上月/季季設(shè)定的工作作目標；檢查每項目標標完成的情況況；從員工的同事事、下屬、客客戶、供應(yīng)商商搜集關(guān)于本本員工工作表表現(xiàn)的情況；；給員工工作成成果和表現(xiàn)打打分；對于高分和低低分的方面要要搜集翔實的的資料，整理理該員工的表表揚信，感謝謝信，投訴信信等，為下一一階段的工作作設(shè)定目標；提前一個星期期通知員工做做好準備?？冃嬲劀蕚鋫涔ぷ髯鳛橄聦?，面面談前要做好好以下準備工工作：閱讀上月/季季設(shè)定的工作作目標；檢查每項目標標完成情況和和程度；審視自己在工工作中的行為為表現(xiàn)；給自己工作成成果和表現(xiàn)劃劃分；哪些方面表現(xiàn)現(xiàn)好？為什么么？哪些方面面需要改進？？行動計劃是是什么？為下下一階段的工工作設(shè)定目標標；需要的支持和和資源是什么么？面談小技巧上司：禁止隨意點評評下屬能力、、說下屬笨、、人品等無關(guān)關(guān)話題，要尊尊重下屬。談話要針對工工作業(yè)績、工工作計劃未達達標的原因、、下一步的工工作重點進行行談話，不要要責備、抱怨怨下屬。下屬：禁止隨意主觀觀評價上司領(lǐng)領(lǐng)導作風、管管理方式等無無關(guān)話題。談話要積極主主動反饋當月月工作業(yè)績和和難點，需要要上司支持的的資源和幫助助與指導?？己丝梢园l(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，考核是授權(quán)并并激勵下屬，，共同提高業(yè)績績！它不是一味責責備下屬，不是為了負激激勵正面反饋技巧巧下屬工作業(yè)績績中值得表揚揚和肯定的，，要真誠、具具體、及時（30秒原則則）！讓員工知道他他的表現(xiàn)達到到或超過對他他的期望，讓讓員工知道他他的表現(xiàn)和貢貢獻得到了認認可，強化這這種行為，增增大這種行為為重復的可能能性。負面反饋運用BEST反饋：即描描述行為、表表達后果、征征求意見、著著眼未來。舉例：上司：“小王王，你上月采采購統(tǒng)計報表表中有很多數(shù)數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯誤誤，一方面相相關(guān)部門已經(jīng)經(jīng)將錯誤信息息以書面形式式投訴到我這這里。另一方方面我也仔細細看了你寫的的報告，的確確存在粗心大大意的問題。?！保ǎ枋鲂行袨椋┥纤荆骸吧a(chǎn)產(chǎn)部因為錯誤誤數(shù)據(jù)而影響響到了生產(chǎn)計計劃，會議上上生產(chǎn)部因此此被批評”（（表達后果果）上司：“你下下次采取什么么樣的行動承承諾再也不犯犯同樣的錯誤誤呢？”（征求意見））到此為止，STOP！不要責備下屬屬，不要隨意意點評下屬能能力問題。上司：“小王王，下月重點點工作計劃是是什么？”（（著眼未未來）錯：“我們認認為你上半年年工作表現(xiàn)很很成問題”““他們們都對你不滿滿?！薄啊澳阏f的不不對”、“你你真蠢”、““你真笨死了了”。

對：：““我個人認認為你上半年年的工作表現(xiàn)現(xiàn)是值得總結(jié)結(jié)。”““重要的不不在誰提了意意見，而在于于你有沒有這這樣的的問題。至至少我是覺得得不舒服?！薄薄啊澳愣喽啻未驍嗔丝涂蛻粼捤钥涂蛻魰鷼狻薄?。““記得6月份份，代理部的的人均績效是是300萬元元，而你你完成的的指標僅有80萬元。。。?！彼?、員工申訴訴申訴范圍上司不按照考考核標準打分分上司主觀隨意意打分，不依依據(jù)事實非人為、不可可抗拒因素引引起考核偏差差其他不合理的的考評現(xiàn)象怎樣申訴考核結(jié)果出現(xiàn)現(xiàn)錯判、誤判判等情況時，，你可以先嘗嘗試與上司充充分溝通，討討論考核結(jié)果果的合理性經(jīng)與上司溝通通仍不能達成成一致，你可可以撥打內(nèi)線線8086，，若沒有電話話，可以直接接到人事行政政部投訴，并并填寫《績效效考核申訴表表》每月8日行政政人事部將公公布上月個人人考核成績，，申訴人必須須在得知考核核結(jié)果3日內(nèi)內(nèi)以書面形式式向行政人事事部提出申訴訴。行政人事部必必須在接到申申訴的5個工工作日內(nèi)提出出處理意見和和處理結(jié)果。。五、激勵機制制與人才梯隊建設(shè)設(shè)開發(fā)思路清晰我們目前前正在推行的的是“目標管管理”機制為為主的績效考考核體系！開通考核雙方方溝通渠道，，考核雙方通通過績效面談?wù)劶由罾斫夂秃托湃?，明確確公司目標和和個人目標。。構(gòu)建員工申訴訴模塊，讓員員工主動參與與，而不是被被動考核人力資源開展展績效培訓，，輔導各部門門開展考核，，提供幫助與與咨詢，監(jiān)督督并維護體系系。激勵體系和員員工發(fā)展體系系促進績效考考核體系，考考核體系帶動動激勵體系和和員工發(fā)展體體系。人力資源重點點工作盤活人力資源源，需要績效效考核體系推推動公司人力力資源管理與與開發(fā)，引入入競爭機制和和激勵機制。。一切以業(yè)績說說話，獎勵對對公司貢獻最最大的員工，，培訓并調(diào)整整需要提高技技能的員工，，淘汰態(tài)度差差、能力差、、業(yè)績差員工工。通過績效考核核體系幫助員員工制定個人人職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，不斷激激勵員工提高高工作業(yè)績，，構(gòu)建后備干干部梯隊建設(shè)設(shè)。激勵機制運用