企業(yè)的薪酬設(shè)計課件

企業(yè)的薪酬設(shè)計1企業(yè)的薪酬設(shè)計1故事一:農(nóng)夫與蛇

有一天，一個漁夫看到船邊有一條蛇，口中銜著一只青蛙，看到垂死掙扎的青蛙，漁夫覺得它很可憐，便把青蛙從蛇的口中救出來放走了。但隨后，漁夫又對那條將要挨餓的蛇動了惻隱之心，便想給那只蛇一點東西吃。因為身邊只有酒了，漁夫便滴了幾滴在蛇的口中。蛇喝過酒后，高興地游走了，青蛙也為獲救而高興，漁夫則為自己的善舉感到快樂。他認為這真是一個皆大歡喜的結(jié)果。僅僅過了幾分鐘，漁夫聽到有東西在叩擊他的船板，他低頭一看，幾乎不敢相信自己的眼睛，他看見那條蛇又回來了，而且嘴里咬著兩只青蛙——正等著漁夫給它酒的獎賞。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/22故事一:農(nóng)夫與蛇公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/272目錄1、為什么要進行薪酬設(shè)計2、如何進行簡單的薪酬設(shè)計3、怎樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、薪酬幅度設(shè)計、薪酬等級表設(shè)計）4公司銷售、生產(chǎn)、研發(fā)薪酬體系設(shè)計公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/23目錄1、為什么要進行薪酬設(shè)計公平、光明、團結(jié)、自由2為什么要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：

勞有所獲，多勞多得

1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/24為什么要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：公平、光明、團結(jié)、自由2為什么要進行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。。。

2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/25為什么要進行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾公平、光明、團結(jié)、自由202為什么要進行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/26為什么要進行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：公平、光明、為什么要進行薪酬設(shè)計

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/27為什么要進行薪酬設(shè)計在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/28為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：公平、光明、團結(jié)、為什么要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/29為什么要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：公平、光明、團結(jié)、自故事二：億萬富翁與做醫(yī)生的女婿

一位億萬富翁經(jīng)常這樣對他做醫(yī)生的女婿說：“你不用擔心錢的問題，只要你盡心照顧我，我會在死后把所有的遺產(chǎn)都給你，那些錢你一輩子也花不完！”這個富翁身體很健壯，80多歲了還是無病無災(zāi)。但是他一直無法理解女婿對他的態(tài)度：每次見面握手，女婿都會摸他的脈搏，然后皺起眉頭。很明顯，他的女婿為他脈搏正常而皺眉，他希望富翁早點去世。假如這位富翁換一種說法，情況就會完全不同，如果他這樣說：“只要我活著，每年我都會給你100萬美元。但如果我去世，我的財產(chǎn)便會捐給慈善機構(gòu)?！蹦撬呐隹隙〞贡M渾身解術(shù)使他多活些年頭。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/210故事二：億萬富翁與做醫(yī)生的女婿公平、光明、團結(jié)、自由2022如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎金+福利+津貼

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/211如何進行簡單的薪酬設(shè)計公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式:

工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。

計時工資計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/212如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式:公平、光明、團結(jié)、自由20如何進行簡單的薪酬設(shè)計計件工資:

計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/213如何進行簡單的薪酬設(shè)計計件工資:公平、光明、團結(jié)、自由202如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:

從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/214如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:公平、光明、團結(jié)、自由20如何進行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:

依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。

優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/215如何進行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:公平、光明、團結(jié)、自由202如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/216如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：公平、光明、團結(jié)、自由2022/如何進行簡單的薪酬設(shè)計缺點：（1）、在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/217如何進行簡單的薪酬設(shè)計缺點：公平、光明、團結(jié)、自由2022/如何進行簡單的薪酬設(shè)計職能工資:

依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/218如何進行簡單的薪酬設(shè)計職能工資:公平、光明、團結(jié)、自由202如何進行簡單的薪酬設(shè)計

特點：（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。

缺點：員工本身的工作能力不好測量。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/219如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：公平、光明、團結(jié)、自由2如何進行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/220如何進行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制公平、光明、團結(jié)、自由202如何進行簡單的薪酬設(shè)計

基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。

工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。

技能工資部分由員工的工作能力而確定。

崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/221如何進行簡單的薪酬設(shè)計基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本如何進行簡單的薪酬設(shè)計津貼

津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/222如何進行簡單的薪酬設(shè)計津貼公平、光明、團結(jié)、自由2022/1如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼

生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/223如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼公平、光明、團結(jié)、自由如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動性津貼勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/224如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼公平、光明、團結(jié)、自由2如何進行簡單的薪酬設(shè)計獎金獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/225如何進行簡單的薪酬設(shè)計獎金公平、光明、團結(jié)、自由2022/1如何進行簡單的薪酬設(shè)計福利根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。

1、社會保險福利社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/226如何進行簡單的薪酬設(shè)計福利公平、光明、團結(jié)、自由2022/1如何進行簡單的薪酬設(shè)計

2、用人單位集體福利

用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/227如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、用人單位集體福利公平、光一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/228一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度公平、光明、團結(jié)、自由20一個薪酬管理制度實例二、固定工資1、基本工資?？?500元（?？埔韵乱曂瑢？疲究?000元，碩士3000元，博士5000元。2、技能等級每級200元公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/229一個薪酬管理制度實例二、固定工資公平、光明、團結(jié)、自由202一個薪酬管理制度實例三、津貼1、住房津貼：350元/月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：150元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/230一個薪酬管理制度實例公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/2一個薪酬管理制度實例四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；

2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/231一個薪酬管理制度實例公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/2一個薪酬管理制度實例五、獎金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/232一個薪酬管理制度實例五、獎金公平、光明、團結(jié)、自由2022/一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/233一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間公平、光明、團結(jié)、自由2一個薪酬管理制度實例八、薪酬調(diào)整方法

1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)；

2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；

3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/234一個薪酬管理制度實例公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/2【案例】

楊軍是某鞋廠的制樣師，在該廠工作5年了，月薪3800元，技術(shù)過硬，工作勤勉，深得上司喜愛，幾次其他公司以5000元想挖他走，均沒走。最近公司招了一名制樣師，資歷和楊軍差不多，月薪4500元，3個月后楊軍辭職跳槽到競爭對手公司上班，月薪是5000元，半年后公司另外幾個制樣師也陸陸續(xù)續(xù)跳槽到競爭對手那。。。。

問題：該公司的薪酬管理存在什么問題？公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/235【案例】楊軍是某鞋廠的制樣師，在該廠工作5年了，制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價確定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略給出薪酬結(jié)構(gòu)線組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素，選擇評價方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評估及成本控制等薪酬設(shè)計的管理流程公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/236制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價確定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪薪酬設(shè)計的基本原則公平性外部公平性內(nèi)部公平性個體公平性經(jīng)濟性合法性考慮公司支付能力，制定薪酬戰(zhàn)略使薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性通過職位評價，確定各職位相對薪酬水平考慮個體的當期績效等因素符合國家的有關(guān)勞動人事政策法規(guī)公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/237薪酬設(shè)計的基本原則公平性外部公平性內(nèi)部公平性個體公平性經(jīng)濟性薪酬策略（發(fā)多少）薪酬策略有三種：

1、領(lǐng)先策略：高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。

2、跟隨策略：低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調(diào)節(jié)，以達到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。

3、綜合策略：核心崗位高于外部平均水平，一般崗位持平或者偏低公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/238薪酬策略（發(fā)多少）薪酬策略有三種：公平、光明、團結(jié)、自由20薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點原則：公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/239薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查公平、光明、團結(jié)、自由202薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。2、調(diào)查的資料要準確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。3、調(diào)查的資料要隨時更新隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/240薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道

1、行業(yè)協(xié)會調(diào)查

2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查

3、從公開招聘的信息中了解

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/241薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道公平、光明、團結(jié)、自由202薪酬調(diào)查（發(fā)多少）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果并繪制市場薪酬曲線圖。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/242薪酬調(diào)查（發(fā)多少）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)公平、光明、團結(jié)、自由2市場調(diào)查：薪酬曲線公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/243市場調(diào)查：薪酬曲線公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/27崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：

1、差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。2、差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/244崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題公平、光明、團結(jié)、自由崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：

1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；

4、當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴省?/p>

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/245崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估公平、光明、團結(jié)、自由20崗位評估（內(nèi)部公平）在進行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；

3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/246崗位評估（內(nèi)部公平）在進行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：公平、崗位評估（內(nèi)部公平）

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素分析法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素分析法屬于定量評估，目前因素分析法運用較多。

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/247崗位評估（內(nèi)部公平）常用的崗位評估方法有崗因素分析法第一步：選取合適的報酬因素第二步：界定每一種報酬因素的含義并劃分報酬要素的等級且對各個等級加以界定第三步：確定各個報酬因素權(quán)重及其內(nèi)部各等級的點值第四步：成立崗位評估小組，運用這些報酬要素來評價每一職位，確定該職位點數(shù)第五步：將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)，并按一定區(qū)間將崗位分為若干職務(wù)等級；公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/248因素分析法第一步：選取合適的報酬因素公平、光明、團結(jié)、自由2【案例】某一企業(yè)的職位評價標準

關(guān)鍵要素子要素權(quán)重（%）等級及點數(shù)1級2級3級4級5級技能（30%）教育程度經(jīng)驗知識1551015510301020451530602040752550努力（25%）生理要求心理要求101510152030304540605075責任（30%）設(shè)備責任產(chǎn)品責任安全責任工作責任55101055101010102020151530302020404025255050工作條件（15%）工作場所危險性1051052010301540205025總點值100100200300400500公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/249【案例】某一企業(yè)的職位評價標準關(guān)鍵要素子要素權(quán)重（%）等【案例】要素分析法與職級的關(guān)系

功能職等高層管理部門媒體服務(wù)部網(wǎng)絡(luò)工程部產(chǎn)品開發(fā)部市場銷售部客戶服務(wù)部人事及行政部財務(wù)部管理信息技術(shù)部內(nèi)部層級15總經(jīng)理中高層管理人員14副總經(jīng)理1312網(wǎng)絡(luò)及工程經(jīng)理人事及行政經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理11產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理中基層管理人員10媒體服務(wù)經(jīng)理9系統(tǒng)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師項目主管市場主管銷售主管8市場助理信息技術(shù)主管專業(yè)人員或主管7人事主管6業(yè)務(wù)發(fā)展代表項目助理銷售代表行政主管5技術(shù)員人理助理信息技術(shù)支持4客戶服務(wù)代表一般員工3秘書駕駛員出納2前臺接待1公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/250【案例】要素分析法與職級的關(guān)系

功能高層管理部門媒體服務(wù)部網(wǎng)薪資的可調(diào)幅度金額024681012141357911131516職等公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/251薪資的可調(diào)幅度金額024681012141357911131公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/252公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/2752薪酬設(shè)計模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作描述工作評估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟爭性市場定義調(diào)查研究政策線激勵計劃員工貢獻基于資歷基于績效基于能力系統(tǒng)運行制度管理計劃預(yù)算管理溝通有效性績效質(zhì)量客戶成本公平性可執(zhí)行性公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/253薪酬設(shè)計模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析薪酬模式設(shè)計

1、銷售人員薪酬模式設(shè)計

銷售人員的工作特點：1、工作地點分散,工作時間彈性;2、工作對象多樣，享有更多的決策權(quán);3、人員流動率高;4、工作結(jié)果不確定性高，收入差距大;5、工作環(huán)境復(fù)雜，工作風險大。

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/254薪酬模式設(shè)計1、銷售人員薪酬模式設(shè)計公平、光明、團結(jié)、【測試】你看到了什么？公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/255【測試】你看到了什么？公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/不同薪酬制度模型優(yōu)缺點比較銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)模型薪酬制度優(yōu)點缺點固定工資制易于了解，計算簡單銷售人員收入有一定的保障，增強員工的安全感缺乏激勵作用純傭金制有較強的激勵作用易于控制銷售成本不適于銷售波動的情況，如季節(jié)性波動銷售人員收入沒有保障底薪加提成制銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又可隨銷售額的增加而獲得相應(yīng)的傭金若傭金太少，激勵作用不大底薪加獎金制可鼓勵業(yè)務(wù)人員兼做一些涉及薪水管理的工作一定程度上削弱了銷售薪酬的激勵作用底薪+提成+獎金制銷售人員收入穩(wěn)定能有效地控制銷售成本提高了管理費用特別獎勵制度有較強的激勵作用獎勵的標準或基礎(chǔ)不夠可靠，容易引起業(yè)務(wù)人員之間的心理不平衡，增加管理的難度公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/256不同薪酬制度模型優(yōu)缺點比較銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)模型薪酬制度優(yōu)點缺制約銷售薪酬設(shè)計的幾個要素銷售模式效能型：過程創(chuàng)造一碗金效率型：雙腳踏出一碗金市場策略市場競爭利潤追求設(shè)計與適應(yīng)性公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/257制約銷售薪酬設(shè)計的幾個要素銷售模式公平、光明、團結(jié)、自由20銷售模式對薪酬設(shè)計的要求底薪提成綜合獎勵考核傾向效率型較低較高很少固化過程求得結(jié)果效能型較高較低較高過程創(chuàng)造求得結(jié)果公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/258銷售模式對薪酬設(shè)計的要求底薪提成綜合獎勵考核傾向效率型較低較從市場策略看薪酬設(shè)計原則游擊戰(zhàn)閃電戰(zhàn)攻堅戰(zhàn)陣地戰(zhàn)市場競爭大片空白市場競爭對手密集短期利潤長期占有公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/259從市場策略看薪酬設(shè)計原則游擊戰(zhàn)閃電戰(zhàn)攻堅戰(zhàn)陣地戰(zhàn)市場競爭市場市場策略對薪酬設(shè)計的要求底薪提成綜合獎勵考核傾向閃電戰(zhàn)較低較高很少重結(jié)果陣地戰(zhàn)中等較低較高重過程攻堅戰(zhàn)較高中等中等二者并重游擊戰(zhàn)中等較高很少重結(jié)果公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/260市場策略對薪酬設(shè)計的要求底薪提成綜合獎勵考核傾向閃電戰(zhàn)較低較“設(shè)計與適用”條件目標利潤市場薪酬水平不足、基本及超額完成時的費用總額前后10%的差距是否合理區(qū)域差異的情況公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/261“設(shè)計與適用”條件目標利潤公平、光明、團結(jié)、自由2022/1【案例】：效能、陣地戰(zhàn)底薪： 60% 完成基本工作動作完成指標獎： 25% 完成業(yè)績指標超指標獎： >10% 無封頂,但系數(shù)下降重要突破獎:

每項5% 新開戶/新領(lǐng)域/重點品突破管理目標獎: 5%按規(guī)定填寫工作報表、參加會議考核培訓(xùn)等年度薪資遞增

5%提前回款獎勵遲到、曠工、逾期罰息三項隨機處罰半年度累計未完成銷售指標的降薪或辭退公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/262【案例】：效能、陣地戰(zhàn)底薪： 60% 完成基本工作動作公【案例】：效率、閃電戰(zhàn)底薪： 40% 完成銷售工作動作基礎(chǔ)提成： 分階段提成，但在60%內(nèi) 超額提成： 大于平均遞增，體現(xiàn)激勵作用（甚至可一提到底） 年度薪資遞增

5%遲到、曠工、未參加工作例會三項處罰連續(xù)兩個月未完成銷售指標的轉(zhuǎn)換處理公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/263【案例】：效率、閃電戰(zhàn)底薪： 40% 完成銷售工作動作公薪酬設(shè)計

2、生產(chǎn)一線人員薪酬設(shè)計

生產(chǎn)一線人員工作特點：1、80后、90后是就業(yè)主力，整體文化程度不高2、訂單驅(qū)動；分工協(xié)作；體力勞動、重復(fù)性強3、重視物質(zhì)待遇，責任性不強4、講究實干5、非正式團體影響力大公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/264薪酬設(shè)計2、生產(chǎn)一線人員薪酬設(shè)計公平、光明、團結(jié)、自由計件工資制

W=W0+RQ（W員工所獲得的報酬，W0保底工資，R計件單價，Q員工所完成的產(chǎn)品數(shù)量）計時工資制

W=RT（W員工所獲得的報酬，R單位時間報酬率，T工作時間）企業(yè)生產(chǎn)一線員工薪酬設(shè)計公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/265計件工資制企業(yè)生產(chǎn)一線員工薪酬設(shè)計公平、光明、團結(jié)、自由20

在郊外的一棟別墅里，一位漂亮太太被殺，推斷行兇時間可能是下午1點半到2點之間。兇案現(xiàn)場大門外，找到一支抽了一兩口香煙的煙蒂。目前有兩名嫌疑犯：1、死者的情人；2、推銷員，他們都會抽煙，而且是同一個牌子。請問誰是兇手？【1分鐘破案】公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/266在郊外的一棟別墅里，一位漂亮太太被殺，推斷行兇時間可能薪酬設(shè)計

3、專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式設(shè)計產(chǎn)品研發(fā)必須經(jīng)過立項、設(shè)計、實現(xiàn)、測試、發(fā)布幾個階段。專業(yè)技術(shù)人員工作特點：1、替代成本高；2、自主意識強；3、工作過程很難測量；4、工作周期長公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/267薪酬設(shè)計3、專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式設(shè)計公平、光明、團結(jié)、研發(fā)人員薪酬=基本薪酬+績效薪酬+學(xué)歷津貼+福利技能取向型薪酬模式與專業(yè)技術(shù)人員雙通道的職業(yè)晉升途徑相配套，其薪酬設(shè)計采取管理職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道并行的方式，進行具體設(shè)計時，可將專業(yè)技術(shù)跑道定位比管理職位跑道低半個級別或者采用其他標準，企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況靈活制定。（詳見表）價值取向型薪酬模式專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/268研發(fā)人員薪酬=基本薪酬+績效薪酬+學(xué)歷津貼+福利專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)等級與職位等級對照表研發(fā)人員技能取向型薪酬模式職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪酬標準（元）1等總裁博士。。。2等副總裁資深專家博士。。。3等總經(jīng)理高級工程師碩士。。。4等副總經(jīng)理高級工程師碩士。。。5等主任工程師碩士。。。6等副主任一級助理工程師碩士。。。7等主管二級助理工程師碩士。。。8等副主管三級助理工程師本科。。。9等科員技術(shù)員大專。。。10等辦事員中專。。。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/269專業(yè)技術(shù)等級與職位等級對照表研發(fā)人員技能取向型薪酬模式職等管【案例】研發(fā)人員的薪酬設(shè)計1、薪酬政策

根據(jù)職位等級和職位勝任能力確定工資；根據(jù)績效確定獎金。

較高的固定薪酬+較低的浮動薪酬，越高層浮動比例越大。技術(shù)人員的薪酬達到甚至超過管理人員。2、獎金形式

可選擇的獎金形式：

項目獎：根據(jù)年度項目獎總額預(yù)算和項目評分確定每個項目獎基數(shù)，按照項目評價得分，結(jié)合績效考核結(jié)果計算獎金額，打包分配季度獎：根據(jù)季度績效考核（含關(guān)鍵行為考核）結(jié)果發(fā)放季度獎

年終獎：根據(jù)公司效益/研發(fā)貢獻，結(jié)合個人年終綜合評價（績效＋能力），發(fā)放年終獎

效益提成：根據(jù)產(chǎn)品的銷售額或利潤提取一定比例用于獎勵開發(fā)團隊。3、長期激勵

針對核心人員實行長期激勵公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/270【案例】研發(fā)人員的薪酬設(shè)計1、薪酬政策公平、光明、團結(jié)、自由如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金

管理部門需要將項目按照計劃結(jié)點分成階段進行管理，每一個階段終止都有相應(yīng)的數(shù)量、時間、成本費用、質(zhì)量四個標準對完成情況進行考核；另外，還要將提成金按照項目劃分的結(jié)點實行分段分配?！景咐磕稠椖勘粍澐譃?個結(jié)點進行考核，第一節(jié)點提成比例5%、第二節(jié)點提成比例25%、第三節(jié)點提成比例10%、第四節(jié)點提成比例25%、第五節(jié)點提成比例35%提示：提成金并不是按照每份20%進行分配。提成金分配的原則是“工作難度大的結(jié)點提成比例較多，難度小的提成比例較少；項目前期的提成比例較少，后期的提成比例較多?！?/p>

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/271如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金管理部門需要將項提成金分段支付的理由

其一，攻克一個階段性目標進行一次獎勵，比較有利于充分發(fā)揮激勵機制的效用；其二，在項目整體完成之前，財務(wù)部僅兌現(xiàn)計劃結(jié)點獎勵金額的50%，另外50%存留在本項目帳戶上，每年年底再統(tǒng)一結(jié)算。如果項目到年底沒有全部完成，財務(wù)部則需要根據(jù)剩余項目金額多少，為明年預(yù)留出一定比例的風險抵押金。這種做法一方面使技術(shù)人員得到了可見的物質(zhì)獎勵，另外用他們本來已經(jīng)到手的物質(zhì)獎勵中的50%作為風險抵押金，引導(dǎo)他們努力完成所有的階段性目標。

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/272提成金分段支付的理由其一，攻克一個階段性如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目非正常終止時，是否發(fā)放獎金？比如有的項目正在進行中，但市場上已經(jīng)出現(xiàn)了同類的產(chǎn)品，公司最終決定撤銷正在開發(fā)中的這個項目。那么，這時是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎金？公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/273如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目非正常終止時，是否發(fā)放獎金？公平如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目經(jīng)理的獎金如何發(fā)放？為了便于項目組長管理，項目組長有權(quán)建議項目組成員的獎金分配。當然，他不能夠給自己分配獎金，那么他的獎金由誰來分配？標準是什么？如果將他的獎金完全與項目的進度掛鉤，那么他就會想方設(shè)法將公司的資源投入到他的項目組中，如果有多個項目并存，就會出現(xiàn)競相爭奪資源的情況。然而公司的資源永遠是稀缺的，這種爭奪無疑會造成公司資源的浪費，并且使資源更加緊缺。這個問題如何解決？公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/274如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目經(jīng)理的獎金如何發(fā)放？公平、光明、獎金設(shè)計

3、年終獎依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當年來公司的新員工如何確定）公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/275獎金設(shè)計3、年終獎公平、光明、團結(jié)、自由2022/12獎金設(shè)計

4、全勤獎依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵優(yōu)點：鼓勵員工全勤特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/276獎金設(shè)計4、全勤獎公平、光明、團結(jié)、自由2022/12獎金設(shè)計

5、對公司貢獻獎依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎特點：針對某件具體的事情，及時獎勵公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/277獎金設(shè)計5、對公司貢獻獎公平、光明、團結(jié)、自由202津貼設(shè)計

1、交通（住房）補助津貼

2、女職工生生育津貼

3、節(jié)假日加班津貼

4、電話費津貼

5、出差津貼

6、結(jié)婚津貼公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/278津貼設(shè)計1、交通（住房）補助津貼公平、光明、團結(jié)、自長期激勵設(shè)計一、社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/279長期激勵設(shè)計一、社會保障金公平、光明、團結(jié)、自由2022/1長期激勵設(shè)計二、員工持股計劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/280長期激勵設(shè)計二、員工持股計劃公平、光明、團結(jié)、自由2022/長期激勵設(shè)計三、退休金計劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/281長期激勵設(shè)計三、退休金計劃公平、光明、團結(jié)、自由2022/1長期激勵設(shè)計四、繼續(xù)教育計劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要特點：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/282長期激勵設(shè)計四、繼續(xù)教育計劃公平、光明、團結(jié)、自由2022/長期激勵設(shè)計五、購房購車貸款（贈款）計劃

依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/283長期激勵設(shè)計五、購房購車貸款（贈款）計劃公平、光明、形成薪酬體系文件薪酬制度獎金制度福利制度長期激勵政策加薪程序等等公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/284形成薪酬體系文件薪酬制度公平、光明、團結(jié)、自由2022/12結(jié)束

祝您及您的企業(yè)成功！

謝謝！公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/285結(jié)束

祝您及您的企業(yè)成功！

謝謝！公平、光明企業(yè)的薪酬設(shè)計86企業(yè)的薪酬設(shè)計1故事一:農(nóng)夫與蛇

有一天，一個漁夫看到船邊有一條蛇，口中銜著一只青蛙，看到垂死掙扎的青蛙，漁夫覺得它很可憐，便把青蛙從蛇的口中救出來放走了。但隨后，漁夫又對那條將要挨餓的蛇動了惻隱之心，便想給那只蛇一點東西吃。因為身邊只有酒了，漁夫便滴了幾滴在蛇的口中。蛇喝過酒后，高興地游走了，青蛙也為獲救而高興，漁夫則為自己的善舉感到快樂。他認為這真是一個皆大歡喜的結(jié)果。僅僅過了幾分鐘，漁夫聽到有東西在叩擊他的船板，他低頭一看，幾乎不敢相信自己的眼睛，他看見那條蛇又回來了，而且嘴里咬著兩只青蛙——正等著漁夫給它酒的獎賞。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/287故事一:農(nóng)夫與蛇公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/272目錄1、為什么要進行薪酬設(shè)計2、如何進行簡單的薪酬設(shè)計3、怎樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、薪酬幅度設(shè)計、薪酬等級表設(shè)計）4公司銷售、生產(chǎn)、研發(fā)薪酬體系設(shè)計公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/288目錄1、為什么要進行薪酬設(shè)計公平、光明、團結(jié)、自由2為什么要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：

勞有所獲，多勞多得

1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/289為什么要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：公平、光明、團結(jié)、自由2為什么要進行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。。。

2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/290為什么要進行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾公平、光明、團結(jié)、自由202為什么要進行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/291為什么要進行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：公平、光明、為什么要進行薪酬設(shè)計

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/292為什么要進行薪酬設(shè)計在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/293為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：公平、光明、團結(jié)、為什么要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/294為什么要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：公平、光明、團結(jié)、自故事二：億萬富翁與做醫(yī)生的女婿

一位億萬富翁經(jīng)常這樣對他做醫(yī)生的女婿說：“你不用擔心錢的問題，只要你盡心照顧我，我會在死后把所有的遺產(chǎn)都給你，那些錢你一輩子也花不完！”這個富翁身體很健壯，80多歲了還是無病無災(zāi)。但是他一直無法理解女婿對他的態(tài)度：每次見面握手，女婿都會摸他的脈搏，然后皺起眉頭。很明顯，他的女婿為他脈搏正常而皺眉，他希望富翁早點去世。假如這位富翁換一種說法，情況就會完全不同，如果他這樣說：“只要我活著，每年我都會給你100萬美元。但如果我去世，我的財產(chǎn)便會捐給慈善機構(gòu)?！蹦撬呐隹隙〞贡M渾身解術(shù)使他多活些年頭。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/295故事二：億萬富翁與做醫(yī)生的女婿公平、光明、團結(jié)、自由2022如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎金+福利+津貼

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/296如何進行簡單的薪酬設(shè)計公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式:

工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。

計時工資計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/297如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式:公平、光明、團結(jié)、自由20如何進行簡單的薪酬設(shè)計計件工資:

計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/298如何進行簡單的薪酬設(shè)計計件工資:公平、光明、團結(jié)、自由202如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:

從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/299如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:公平、光明、團結(jié)、自由20如何進行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:

依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。

優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2100如何進行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:公平、光明、團結(jié)、自由202如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2101如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：公平、光明、團結(jié)、自由2022/如何進行簡單的薪酬設(shè)計缺點：（1）、在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2102如何進行簡單的薪酬設(shè)計缺點：公平、光明、團結(jié)、自由2022/如何進行簡單的薪酬設(shè)計職能工資:

依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2103如何進行簡單的薪酬設(shè)計職能工資:公平、光明、團結(jié)、自由202如何進行簡單的薪酬設(shè)計

特點：（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。

缺點：員工本身的工作能力不好測量。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2104如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：公平、光明、團結(jié)、自由2如何進行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2105如何進行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制公平、光明、團結(jié)、自由202如何進行簡單的薪酬設(shè)計

基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。

工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。

技能工資部分由員工的工作能力而確定。

崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2106如何進行簡單的薪酬設(shè)計基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本如何進行簡單的薪酬設(shè)計津貼

津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2107如何進行簡單的薪酬設(shè)計津貼公平、光明、團結(jié)、自由2022/1如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼

生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2108如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼公平、光明、團結(jié)、自由如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動性津貼勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2109如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼公平、光明、團結(jié)、自由2如何進行簡單的薪酬設(shè)計獎金獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2110如何進行簡單的薪酬設(shè)計獎金公平、光明、團結(jié)、自由2022/1如何進行簡單的薪酬設(shè)計福利根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。

1、社會保險福利社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2111如何進行簡單的薪酬設(shè)計福利公平、光明、團結(jié)、自由2022/1如何進行簡單的薪酬設(shè)計

2、用人單位集體福利

用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2112如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、用人單位集體福利公平、光一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2113一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度公平、光明、團結(jié)、自由20一個薪酬管理制度實例二、固定工資1、基本工資?？?500元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科2000元，碩士3000元，博士5000元。2、技能等級每級200元公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2114一個薪酬管理制度實例二、固定工資公平、光明、團結(jié)、自由202一個薪酬管理制度實例三、津貼1、住房津貼：350元/月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：150元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2115一個薪酬管理制度實例公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/2一個薪酬管理制度實例四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；

2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2116一個薪酬管理制度實例公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/2一個薪酬管理制度實例五、獎金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2117一個薪酬管理制度實例五、獎金公平、光明、團結(jié)、自由2022/一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2118一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間公平、光明、團結(jié)、自由2一個薪酬管理制度實例八、薪酬調(diào)整方法

1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)；

2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；

3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2119一個薪酬管理制度實例公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/2【案例】

楊軍是某鞋廠的制樣師，在該廠工作5年了，月薪3800元，技術(shù)過硬，工作勤勉，深得上司喜愛，幾次其他公司以5000元想挖他走，均沒走。最近公司招了一名制樣師，資歷和楊軍差不多，月薪4500元，3個月后楊軍辭職跳槽到競爭對手公司上班，月薪是5000元，半年后公司另外幾個制樣師也陸陸續(xù)續(xù)跳槽到競爭對手那。。。。

問題：該公司的薪酬管理存在什么問題？公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2120【案例】楊軍是某鞋廠的制樣師，在該廠工作5年了，制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價確定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略給出薪酬結(jié)構(gòu)線組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素，選擇評價方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評估及成本控制等薪酬設(shè)計的管理流程公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2121制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價確定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪薪酬設(shè)計的基本原則公平性外部公平性內(nèi)部公平性個體公平性經(jīng)濟性合法性考慮公司支付能力，制定薪酬戰(zhàn)略使薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性通過職位評價，確定各職位相對薪酬水平考慮個體的當期績效等因素符合國家的有關(guān)勞動人事政策法規(guī)公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2122薪酬設(shè)計的基本原則公平性外部公平性內(nèi)部公平性個體公平性經(jīng)濟性薪酬策略（發(fā)多少）薪酬策略有三種：

1、領(lǐng)先策略：高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。

2、跟隨策略：低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調(diào)節(jié)，以達到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。

3、綜合策略：核心崗位高于外部平均水平，一般崗位持平或者偏低公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2123薪酬策略（發(fā)多少）薪酬策略有三種：公平、光明、團結(jié)、自由20薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點原則：公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2124薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查公平、光明、團結(jié)、自由202薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。2、調(diào)查的資料要準確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。3、調(diào)查的資料要隨時更新隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2125薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道

1、行業(yè)協(xié)會調(diào)查

2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查

3、從公開招聘的信息中了解

公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2126薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道公平、光明、團結(jié)、自由202薪酬調(diào)查（發(fā)多少）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果并繪制市場薪酬曲線圖。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2127薪酬調(diào)查（發(fā)多少）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)公平、光明、團結(jié)、自由2市場調(diào)查：薪酬曲線公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2128市場調(diào)查：薪酬曲線公平、光明、團結(jié)、自由2022/12/27崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：

1、差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。2、差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。公平、光明、團結(jié)、自由2023/1/2129崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題公平、光明、團結(jié)、自由崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：

1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工