高級(jí)試驗(yàn)課本-人力資源實(shí)驗(yàn)

人力資源管理初（高）級(jí)實(shí)驗(yàn)考試信息1、考試時(shí)間？待通知。2、考試題型？案例分析題。1個(gè)案例后跟3~5個(gè)問(wèn)題。每場(chǎng)考試的案例及問(wèn)題不同3、考試重點(diǎn)？沒(méi)有重點(diǎn)、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。4、怎么復(fù)習(xí)備考？盡可能讓自己顯得專業(yè)。對(duì)案例的分析上，意見(jiàn)的表達(dá)上盡可能的采用專業(yè)術(shù)語(yǔ)。HR日常工作流程圖規(guī)劃配置招聘甄選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)*績(jī)效管理勞資關(guān)系薪酬管理選人育人用人留人1章2、3、4章5章6章7章8、9、10章本科要求HR日常工作流程圖規(guī)劃配置招聘甄選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)*績(jī)效管理勞資關(guān)系薪酬管理選人育人用人留人2、3、4章5章6章7章?？埔髮?shí)驗(yàn)?zāi)康膶W(xué)以致用誤區(qū)一：我已經(jīng)寫的很好了，怎么還不讓我通過(guò)呢？誤區(qū)二：是不是多寫點(diǎn)通過(guò)的可能性就大一點(diǎn)？誤區(qū)三：是不是把相關(guān)課程的知識(shí)點(diǎn)背下來(lái)就能通過(guò)了？（理論+實(shí)踐，注重能力的培養(yǎng)）誤區(qū)四：這個(gè)課程真的好難，沒(méi)自信考過(guò)。

建議：多了解大型企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及他們?nèi)绾稳プ鯤R？答題：專業(yè)、結(jié)合案例、按題目要求回答、回答要有邏輯和層次考試技巧：考題的形式是給出一個(gè)案例，然后提出5個(gè)問(wèn)題，你的目標(biāo)就是在90分鐘內(nèi)回答這5個(gè)問(wèn)題，雖然是發(fā)散性的回答，但是問(wèn)題也是定向性的問(wèn)題。主要是在人力資源的7大模塊內(nèi)提出問(wèn)題。需要大家就這些問(wèn)題能夠有邏輯的，層次的進(jìn)行回答。考試技巧：前面我們已經(jīng)把人力資源的6個(gè)模塊+工作分析內(nèi)容系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)了。這是答案例的理論基礎(chǔ)，還需要大家結(jié)合自己的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)綜合性的回答。總結(jié)常用的詞匯連詞首先而不能僅僅這樣才能因此都應(yīng)從總體上看但是似乎進(jìn)一步判斷的詞匯不合理不正確是否有效極可能不匹配關(guān)聯(lián)不大不規(guī)范不恰當(dāng)不妥當(dāng)不科學(xué)沒(méi)有做好詞匯-形容詞科學(xué)的有效的簡(jiǎn)單實(shí)用性適應(yīng)性合理的公平的雙向的行之有效的準(zhǔn)確客觀總結(jié)常用詞匯動(dòng)詞無(wú)法實(shí)施促進(jìn)^共同發(fā)展缺少溝通

發(fā)揮考評(píng)作用缺乏相關(guān)知識(shí)根據(jù)HR規(guī)劃要求在^HR規(guī)劃分析基礎(chǔ)上

做詳細(xì)的策劃保證員工質(zhì)量確保工作技能確定人數(shù)和職務(wù)使其不適應(yīng)

改進(jìn)招聘程序降低滿意度缺乏公平性

失去信心和信任對(duì)^產(chǎn)生不滿給予機(jī)會(huì)尊重禮貌下屬出現(xiàn)嚴(yán)重失誤說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容提出具體的要求教案偏離保證教學(xué)質(zhì)量發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正建立制度

企業(yè)信譽(yù)度下降企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱根據(jù)慣例調(diào)動(dòng)員工積極性考慮^因素做出決定使^貫徹實(shí)施

清掃了障礙

根據(jù)實(shí)際情況保證工作順利進(jìn)行

滿足需要結(jié)果沒(méi)有充分反映A的工作業(yè)績(jī)

反映出充分考慮了較好的體現(xiàn)^以人為本的思想組織存在發(fā)展依賴

作用表現(xiàn)在篩選出關(guān)鍵要素規(guī)劃卡編排和使用1、規(guī)劃卡編排（1）章節(jié)知識(shí)要點(diǎn)——應(yīng)對(duì)類似簡(jiǎn)答的題目（2）案例——應(yīng)對(duì)開(kāi)放式題目Page

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11案例考試評(píng)卷標(biāo)準(zhǔn)示例1Page

12案例分析輔助表示例2第一章人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)人力資源短缺的措施1.將符合條件，又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2.高科技人員短缺，擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，如內(nèi)部不能滿足要求，外聘3.短缺不夠嚴(yán)重的話，根據(jù)《勞動(dòng)法》相關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高生產(chǎn)力，機(jī)器替代人的格局5.制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘退休者小時(shí)工6.制定聘用全日制零時(shí)工計(jì)劃

第一章

人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃編制流程現(xiàn)狀規(guī)劃法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法情景描述法德?tīng)柗品üぷ髫?fù)荷預(yù)測(cè)法技能清單現(xiàn)狀核查接續(xù)計(jì)劃市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法準(zhǔn)備需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)確定凈需求編制人力資源規(guī)劃編制人力資源規(guī)劃考慮因素1.企業(yè)目標(biāo)的變化2.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度3.員工素質(zhì)的變化4.組織形式的變化5.企業(yè)最高層的理念

外部因素1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化2.政府相關(guān)政策變化3.行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

人力資源凈需求數(shù)量表

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16類別（主要管理層次劃分）現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計(jì)人員凈需求核心成員高級(jí)管理層中級(jí)管理層初級(jí)管理層基層人員合計(jì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟人力資源供需失衡的種類及對(duì)策

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17；人力資源供大于求人力資源供小于求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡人多，事少人少，事多總需求=總供給

但是有人忙死有人閑死常見(jiàn)問(wèn)題1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相分離2.人員招聘過(guò)程不合理3.公司缺乏培訓(xùn)體系4.缺乏有效的晉升計(jì)劃5.人員考核制度不規(guī)范6.激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性

常見(jiàn)問(wèn)題1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確2.人力資源規(guī)劃不能隨環(huán)境的變化而快速調(diào)整3.人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏溝通與協(xié)作性4.缺乏人力資源管理專門人才，制定過(guò)程中無(wú)章可循5.員工抵制（不合作不配合：就是走個(gè)形式，屁用都沒(méi)有）（規(guī)劃涉及員工敏感問(wèn)題）

措施：1.樹(shù)立小組專業(yè)與公正的形象2、鼓勵(lì)員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定3.爭(zhēng)取高層的支持

考試預(yù)測(cè)為某公司做一個(gè)人力資源需求數(shù)量表根據(jù)案例分析，案例中的公司是什么狀態(tài)（是否失衡？）及該如何應(yīng)對(duì)（解決方案）類似簡(jiǎn)答：人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟Page

19北山醫(yī)藥集團(tuán)Page

20新員工及現(xiàn)有員工的培訓(xùn)、指導(dǎo)、合理安排計(jì)劃20名員工——3000名員工案例關(guān)鍵技術(shù)提升、產(chǎn)品多元化，員工能力不夠競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角，缺乏人員保留和補(bǔ)充計(jì)劃第二章

工作分析

計(jì)劃設(shè)計(jì)信息分析結(jié)果表達(dá)確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍；選擇分析樣本選擇分析方法收集、分析所獲得的信息資料工作描述；工作說(shuō)明書(shū)；資格說(shuō)明書(shū)；職務(wù)說(shuō)明書(shū)報(bào)告分析結(jié)果；指導(dǎo)如何運(yùn)用分析結(jié)果運(yùn)用指導(dǎo)工作分析活動(dòng)的組織與實(shí)施工作分析獲得的責(zé)任與權(quán)限的分配Page

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準(zhǔn)備階段為什么怎么做實(shí)施階段方法問(wèn)卷、日志、觀察、分析···描述、整合階段審核、確認(rèn)、形成、修正工作分析的實(shí)施流程及時(shí)間安排工作描述——工作是什么,有什么工作說(shuō)明書(shū)——你要干什么資格說(shuō)明書(shū)——什么樣的人能干？職務(wù)說(shuō)明書(shū)——人崗職工作分析結(jié)果的表述的四種形式職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫要求編寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)的步驟崗位名稱和上下級(jí)關(guān)系的編寫做好前期的宣傳動(dòng)員工作職務(wù)概述明確職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容崗位目的明確職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫要求崗位職責(zé)收集崗位信息的相關(guān)資料公司內(nèi)外部溝通關(guān)系崗位信息的處理建議考核內(nèi)容撰寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)任職資格與條件Page

24職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)一、基本資料（1分）崗位名稱人力資源部經(jīng)理

崗位等級(jí)XX崗位編碼XXXX所屬部門人力資源部直接上級(jí)

總經(jīng)理

直接下級(jí)XXX定員標(biāo)準(zhǔn)1人

分析日期xxxx、xx月二、崗位職責(zé)（2分）（一）概述（二）工作職責(zé)1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。4、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。5、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系6、完成公司交付的其他任務(wù)。7、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）

（三）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：卜屬人力資源管理人員三、與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求（2分）工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展日標(biāo)·…五、工作權(quán)限……（2分）六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……（2分）七、工作時(shí)間……（2分）八、任職資格、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……（2分）九、身體條件……（2分）十、心理品質(zhì)要求……（2分）十一、專業(yè)知識(shí)和技能十二、績(jī)效考評(píng)…

一、工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。1、工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。2、工作分析位人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。3、工作分析位人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。4、工作分析為制定公平合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

二、工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。1、通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。2、在工作分析過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。3、借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。通過(guò)職能的及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

以下三種情況才需要工作分析：第一，當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)；第二，當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)；第三，當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。工作分析存在的問(wèn)題（模型共有5個(gè)步驟可以展開(kāi)來(lái)說(shuō)）1.沒(méi)用計(jì)劃2.沒(méi)有宣傳工作分析的意義目的和方法3.收集信息不全4.收集方法不合理5.員工態(tài)度抵觸/員工恐懼問(wèn)題6.動(dòng)態(tài)環(huán)境

準(zhǔn)備階段1.目的不明確2.工作分析小組成員或?qū)ο蟛环€(wěn)地（加強(qiáng)工作分析小組的管理）3.宣傳不到位

調(diào)查階段1.信息來(lái)源不準(zhǔn)確2.收集信息問(wèn)卷針對(duì)性不強(qiáng)3.工作分析沒(méi)有與企業(yè)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化及崗位優(yōu)化結(jié)合分析和編寫階段1.為編寫而編寫2.缺乏專業(yè)技術(shù)或培訓(xùn)調(diào)整和適用階段1.設(shè)計(jì)好工作說(shuō)明書(shū)后直接投入使用（根據(jù)試用情況調(diào)整工作說(shuō)明書(shū)）2.當(dāng)使用部門提出修改建議后，編寫部門沒(méi)有盡快修改正式運(yùn)用階段1.沒(méi)有在實(shí)踐中有效使用，束之高閣而已

如果我們是人力資源部新任的主管，我們會(huì)從以下幾方面開(kāi)展職位分析。1.首先要重新了解公司的文化，對(duì)各崗位進(jìn)行初步的了解。弄清公司的大致情況，與上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行必要的溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。2.在對(duì)公司文化及各崗位有了更深的了解，并得到高層管理者的支持后，對(duì)人力資源部進(jìn)行人員分配，組成工作小組，分工負(fù)責(zé)與協(xié)作。3.進(jìn)入職位分析的準(zhǔn)備和計(jì)劃階段。在該階段，主要完成以下任務(wù)。①制定職位分析計(jì)劃，明確職位分析目的，著力于解決該公司面臨的各種困難。如晉升，薪酬管理問(wèn)題等。②向涉及工作分析的工作人員及參加工作分析的崗位代表宣傳、解釋工作分析的作用和意義。讓企業(yè)員工明白崗位分析的重要性，使其接受并配合工作。③確定調(diào)查和分析對(duì)象樣本，同樣考慮樣本的代表性。這可以使信息的收集更全面，更詳細(xì)。4.進(jìn)行職位分析要對(duì)職位信息進(jìn)行收集，整理，分析。因此，在準(zhǔn)備好相關(guān)事項(xiàng)后，帶領(lǐng)本部門收集崗位分析的資料即調(diào)查，分析。①確定職位分析方法，如工作實(shí)踐法、工作日志法、觀察法、訪談法、典型事例法、問(wèn)卷調(diào)查法等。②根據(jù)公司具體情況，制定出符合該公司具體情況，針對(duì)性強(qiáng)的調(diào)查問(wèn)卷和提綱。③對(duì)具體對(duì)象進(jìn)行調(diào)查。在調(diào)查過(guò)程中應(yīng)注意以下問(wèn)題：（1）

在使用職位分析工具和方法時(shí)，應(yīng)該把握其要點(diǎn)及注意事項(xiàng)，正確使用。（2）

小組成員要有針對(duì)性的對(duì)指定對(duì)象進(jìn)行疑難解答，幫助樣本員工準(zhǔn)確，有效的完成調(diào)查④結(jié)束調(diào)查后，仔細(xì)審核已收集到的各種信息，避免再發(fā)生信息不全。使得辛勞調(diào)查的結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。⑤歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。5.在對(duì)公司進(jìn)行調(diào)查，得到有效，準(zhǔn)確的信息后，就要將信息應(yīng)用到職位說(shuō)明書(shū)的編寫中。最終形成確實(shí)有效的職位說(shuō)明書(shū)。在職位說(shuō)明書(shū)的編寫過(guò)程中要注意①根據(jù)工作分規(guī)范和經(jīng)過(guò)處理的信息，草擬職位說(shuō)明書(shū)。②將草擬的說(shuō)明書(shū)與實(shí)際工作進(jìn)行對(duì)比，在決定是否需要進(jìn)行調(diào)查研究。③根據(jù)公司具體情況修正職位說(shuō)明書(shū)④最終形成職位說(shuō)明書(shū)。

分析人力資源管理經(jīng)理人員勝任特征的方案1.收集人力資源管理人員勝任力方面有關(guān)文獻(xiàn)2.對(duì)人力資源管理部經(jīng)理崗位進(jìn)行工作分析3.調(diào)查分析成功人力資源管理人員的素質(zhì)、個(gè)人特征4.概括、總結(jié)?？荚囶A(yù)測(cè)結(jié)合案例說(shuō)明某公司在工作分析上目前存在的問(wèn)題。為某公司編寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)工作分析的方法類似簡(jiǎn)答編寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)的步驟

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331、招聘計(jì)劃的編制步驟（1）確定人員需求、提交人員補(bǔ)充申請(qǐng)表（2）確定招聘渠道（3）確定招聘規(guī)模（4）確定招聘信息發(fā)布范圍（5）確定招聘時(shí)間（6）確定招聘預(yù)算（7）確定招聘小組人選（8）制定應(yīng)聘者考核方案（9）編制人力資源招聘計(jì)劃書(shū)Page

34第三章人力資源招聘招聘渠道1.內(nèi)部招聘2.外部招聘3.網(wǎng)絡(luò)招聘4.人才市場(chǎng)招聘（長(zhǎng)期）5.招聘會(huì)6.報(bào)紙媒體廣告招聘7.校園招聘8.人事外包招聘方法1.職位公告2.內(nèi)部外部推薦3.廣告招聘法4.校園招募法5.網(wǎng)絡(luò)招募法

公司招聘失誤的地方1.面試候選人較少，最后選定的5人都可以參加面試2.沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查3.慢沒(méi)有進(jìn)行能崗匹配分析4.面試由于A主動(dòng)溝通產(chǎn)生“近期效應(yīng)”，影響判斷

值得學(xué)習(xí)的地方1.招聘廣告發(fā)布渠道選擇合理2.用人部分和人力資源部分共同參與招聘

人才市場(chǎng)開(kāi)招聘會(huì)主要的準(zhǔn)備工作

1.準(zhǔn)備展位2.資料和設(shè)備3.招聘人員的準(zhǔn)備4.有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會(huì)的招聘工作6.招聘會(huì)后工作

2．要吸引到合格的候選人，英國(guó)航空公司還可以采取的方法有：1）員工推薦：對(duì)候選人比較了解；與候選人的合作更容易；候選人也更容易融入公司中。（2分）2）高校招聘：盡管缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但他們的專業(yè)技術(shù)扎實(shí)，有熱情，合作精神強(qiáng)，可以招募到優(yōu)秀的才。3）職業(yè)組織介紹：通過(guò)這種方法可以招募到有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的合格員工，可以馬上投入工作。（2分）4）獵頭公司：可以招募到優(yōu)秀的中高層專業(yè)人士或管理人員。（2分）5）內(nèi)部招聘：公司可以通過(guò)推行激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的流動(dòng)，對(duì)提高現(xiàn)有員工的積極性非常有幫助。（2分）Page

37招聘渠道選擇招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)內(nèi)部招聘·士氣高·熟悉·認(rèn)同·可靠·節(jié)約1、競(jìng)爭(zhēng)2、失利者士氣低3、新人對(duì)老人4、缺乏創(chuàng)新和活力外部招聘·活力·無(wú)競(jìng)爭(zhēng)，不緊張·壓力=動(dòng)力·可選擇1、打擊內(nèi)部員工2、外人需適應(yīng)3、難評(píng)價(jià)4、不穩(wěn)定公司起步階段采用外部招募的方式1.起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏2.來(lái)源廣，利于招到優(yōu)秀的人才3.樹(shù)立良好的企業(yè)形象4.帶來(lái)新思想和新方法隨公司的發(fā)展，采用內(nèi)部尋找人才R優(yōu)勢(shì)1.準(zhǔn)確性高2.內(nèi)部招募員工適應(yīng)快3.激勵(lì)性強(qiáng)4.費(fèi)用低此時(shí)外部招聘存在以下不足1.篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)2.成本高3.風(fēng)險(xiǎn)大4.新員工進(jìn)入角色慢5.影響內(nèi)部員工積極性人才招聘問(wèn)題1.沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃2，人才沒(méi)有市場(chǎng)化3.內(nèi)部單一的人才結(jié)構(gòu)4.人才選拔不暢招聘中的問(wèn)題1.沒(méi)有經(jīng)過(guò)工作分析的基礎(chǔ)上2.僅僅通過(guò)簡(jiǎn)單的面試，不科學(xué)，不合適3.缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃壓力被動(dòng)無(wú)后備4.招聘渠道選擇誤區(qū)HR效率和應(yīng)聘5.招聘程序不規(guī)范無(wú)實(shí)際測(cè)評(píng)+6.忽略求職者的背景資料7.企業(yè)宣揚(yáng)不實(shí)之處和無(wú)效許諾8.經(jīng)理人員的偏好9.無(wú)招聘后的評(píng)估措施1.任人唯賢2.一專多能3.嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)4.增強(qiáng)后備①內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解組織，適應(yīng)快，激勵(lì)性強(qiáng)，成本低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，可能產(chǎn)生近親繁殖，若執(zhí)行不當(dāng)，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。（2分）②報(bào)紙廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘人員數(shù)量大，信息傳遞迅速。缺點(diǎn)：受地域限制，閱讀對(duì)象較雜，招聘對(duì)象針對(duì)性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證（2分）③校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：素質(zhì)比較有保證（2分）缺點(diǎn)：受畢業(yè)時(shí)間限制，缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)④獵頭公司的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，成功率較高，素質(zhì)高，適用高端人才（2分）缺點(diǎn)：成本高(2）主要方式及原因分析招聘渠道的主要方式：①辦公室職員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部招聘。②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是：報(bào)紙廣告招聘③中層管理人員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部晉升原因分析①辦公室崗位對(duì)員工個(gè)人品質(zhì)及其忠誠(chéng)度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較一可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵(lì)員工。（1分）②專業(yè)技術(shù)崗位對(duì)人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過(guò)學(xué)習(xí)和積累才能叨叨，因而通過(guò)報(bào)紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。（1分）③中層管理人員崗位要求有較強(qiáng)的解決問(wèn)題能力，思維敏銳，對(duì)組織運(yùn)作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準(zhǔn)確性相對(duì)較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。（1分）

校園招聘活動(dòng)策劃

問(wèn)題分析主要目標(biāo)是1.尋找并篩選出最優(yōu)秀并合適的候選人2.將他們吸引到公司工作3.將人才留住1.進(jìn)行招聘分析2.準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書(shū)3.挑選學(xué)校并制定招聘日程表（挑選學(xué)?？紤]因素1.學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和名聲2.和校園的距離，較遠(yuǎn)會(huì)增加招聘成本3.過(guò)去公司在校園招聘的成功率）4.進(jìn)行篩選和面試5.對(duì)招聘人員的培訓(xùn)6.邀請(qǐng)優(yōu)秀候選人到公司現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn)7.與學(xué)校老師和教授建立良好關(guān)系

如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)注意哪些阿題？①通過(guò)工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。（2分）②選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。（2分）③約定雙方的責(zé)任和義務(wù)。（2分）④挑選最好的獵頭顧問(wèn)。（2分）面試提問(wèn)中注意問(wèn)題1.簡(jiǎn)歷并不代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的材料提問(wèn)，鑒別真?zhèn)?.注意工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)承諾3.有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題

招聘計(jì)劃表（書(shū)）Page

45需要補(bǔ)充人員類別工作內(nèi)容所需條件招聘方式招聘人數(shù)招聘日期高層主管技術(shù)人員中層管理基層人員技術(shù)工人其他招聘計(jì)劃表（書(shū)）Page

46需要補(bǔ)充人員類別工作內(nèi)容所需條件招聘方式招聘人數(shù)招聘日期高層主管技術(shù)人員中層管理基層人員技術(shù)工人其他研發(fā)部市場(chǎng)部銷售部客服部財(cái)務(wù)部策劃部行政部確定招聘計(jì)劃什么崗幾個(gè)人什么時(shí)候到崗···發(fā)布招聘信息渠道、招聘廣告、工作描述·····接待甄別和應(yīng)聘者面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等······發(fā)出錄取通知書(shū)當(dāng)面通知、電話、郵件······招聘效益評(píng)價(jià)成本、穩(wěn)定性、員工素質(zhì)····招聘的5個(gè)流程注意、激發(fā)、行動(dòng)編制人力資源招聘計(jì)劃書(shū)根據(jù)某公司的實(shí)際情況選擇招聘的渠道根據(jù)案例分析某公司存在的人員招聘問(wèn)題類似簡(jiǎn)答內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)Page

48考試預(yù)測(cè)第四章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)履歷分析筆試（含專業(yè)考核）初步面試再次面試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心決策（錄用、晉升）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)：

1.應(yīng)用范圍廣，能測(cè)試出筆試和其他單一面試不能檢測(cè)出的能力和素質(zhì)；

2.能觀察到被試之間的相互影響；

3.能依據(jù)被試的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評(píng)價(jià)；

4.能夠涉及被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；

5.能使被試在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己的優(yōu)勢(shì)和不足，因此，它在預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效度；

6.使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；

7.能節(jié)省時(shí)間，測(cè)評(píng)的效率很高；

8.能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向?qū)Ρ?。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)（4—9人一組）（高難度矛盾問(wèn)題）1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測(cè)評(píng)工具，和其他測(cè)評(píng)工具比較起來(lái)，具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：2.能測(cè)試出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)；3.能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；4.能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；5.能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；6.能使應(yīng)試者在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。7.能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；8.能節(jié)省時(shí)間。并且能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向?qū)Ρ?；9.應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。

公文筐測(cè)試優(yōu)點(diǎn)(1)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。公文處理測(cè)試。測(cè)評(píng)受測(cè)者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過(guò)實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過(guò)程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以涵蓋于文件之中。借助于受測(cè)者對(duì)文件的處理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)受測(cè)者素質(zhì)的考察。(2)表面效度很高。公文處理測(cè)試采用十分類似應(yīng)聘職位中常見(jiàn)的文件，甚至有的直接就是應(yīng)聘職位中常見(jiàn)的文件．因此。受測(cè)者如果能夠妥善處理測(cè)試公文的話，那么他就能理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。(3)應(yīng)用范圍大?？疾靸?nèi)容范圍的廣泛使得公文處理測(cè)試具有廣泛的實(shí)用性，并且表面效度高，易為人所接受，因此。公文處理測(cè)試在眾多公選考試測(cè)試中普遍使用的一種。(4)高度似真性。公文處理測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情景，對(duì)實(shí)際操作有高度似真性，因而預(yù)測(cè)效度高。(5)綜合性強(qiáng)。公文處理測(cè)試的測(cè)試材料涉及到日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等行政機(jī)關(guān)的各項(xiàng)工作，因此，能夠?qū)Ω邔蛹爸袑庸芾砣藛T進(jìn)行全面細(xì)致的測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)(1)對(duì)公文的編制人員要求很高。編制文件的人員應(yīng)由測(cè)試專家、管理專家和行業(yè)專家(實(shí)際工作者)三部分組成，三類專家相互配合才能完成公文的編制工作。(2)花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高。公文處理測(cè)試的試題不論從設(shè)計(jì)、實(shí)施到評(píng)分都需要較長(zhǎng)時(shí)間的研究與篩選，都必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此成本會(huì)很高。(3)評(píng)分難度大。由于不同的組織具有不同的機(jī)構(gòu)、氛圍和管理觀念。文件處理結(jié)果的評(píng)價(jià)往往受多種因素的影響。在公文處理測(cè)試的評(píng)分確定過(guò)程中，由于專業(yè)人員和實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。所以評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般不會(huì)相同。(4)在缺少人際溝通能力評(píng)價(jià)的公文處理測(cè)試中，由于被評(píng)價(jià)者是單獨(dú)作答，因此很難看到他們與他人交往的能力。

第五章員工培訓(xùn)培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)需求分析擬定培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的溝通與確認(rèn)培訓(xùn)方案的實(shí)施反饋培訓(xùn)的意義：1）是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)科技迅猛發(fā)展、環(huán)境快速變化和市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要2）員工培訓(xùn)有利于提高企業(yè)的效益3）員工培訓(xùn)有利于減少員工的流動(dòng)率和流失率4）員工培訓(xùn)有激勵(lì)員工的作用

5）員工培訓(xùn)有利于塑造企業(yè)文化6）員工培訓(xùn)有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝問(wèn)題：王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個(gè)計(jì)劃？答：（1）調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過(guò)訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對(duì)員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對(duì)培訓(xùn)的要求。（2）課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)課程。（3）了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場(chǎng)地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。（4）確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對(duì)象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員。（5）設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估工具。（6）考試與實(shí)操。標(biāo)題：培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查表為了確保公司業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行，公司決定近期對(duì)即將調(diào)升的管理人員進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為做好此次培訓(xùn)，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況配合人力資源部完成此項(xiàng)調(diào)查問(wèn)卷，這將對(duì)您自己和公司非常有意義。謹(jǐn)此感謝您的配合。（l分）第一部分：基木情況（2分）年齡：性別：目前職位：您在目前職位的時(shí)間：即將調(diào)任的職位：第二部分：培訓(xùn)需求（8分）(l）請(qǐng)?jiān)斒瞿阋郧霸诠窘邮芘嘤?xùn)的情況？(2）您目前工作中遇到的問(wèn)題有哪些？(3）您預(yù)計(jì)在新崗位上將會(huì)特別需要哪些方面的工作知識(shí)和技能？(4）為了彌補(bǔ)您存在的不足，您想接受哪些培訓(xùn)？通過(guò)什么樣的培訓(xùn)來(lái)解決？地點(diǎn)：時(shí)間：(1分）培訓(xùn)中常見(jiàn)問(wèn)題1.培訓(xùn)師不具備資格和條件2.主管沒(méi)有溝通培訓(xùn)師，提出具體培訓(xùn)要點(diǎn)3.課程設(shè)計(jì)有問(wèn)題4.培訓(xùn)偏離主題的時(shí)候，主管沒(méi)有恰當(dāng)指出5.培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上6.沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析

培訓(xùn)中常見(jiàn)問(wèn)題1.培訓(xùn)理念落后（培訓(xùn)師沒(méi)有用的）2.培訓(xùn)計(jì)劃不科學(xué)3.培訓(xùn)內(nèi)容和方法落后4.預(yù)算有限5.無(wú)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化培訓(xùn)效果評(píng)估措施包括1.明確培訓(xùn)需求，對(duì)課程進(jìn)行設(shè)計(jì)2.精心選拔培訓(xùn)師3.雙向溝通，共同設(shè)計(jì)方案4.在培訓(xùn)的前1-2周，做好準(zhǔn)備工作5.培訓(xùn)中，全面的質(zhì)量評(píng)估，反饋和改進(jìn)6.定期對(duì)培訓(xùn)師培訓(xùn)7.建立多層次的培訓(xùn)評(píng)估體系營(yíng)造培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境措施1.培訓(xùn)需求和對(duì)象應(yīng)與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)2.培訓(xùn)環(huán)境和工作現(xiàn)場(chǎng)一致性3.培訓(xùn)回來(lái)后，實(shí)行方式、標(biāo)準(zhǔn)、工藝、適應(yīng)克服老習(xí)慣，采用新方法，新標(biāo)準(zhǔn)4.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)成果的宣傳5.提供必要的轉(zhuǎn)化條件（場(chǎng)地設(shè)備經(jīng)費(fèi)）6.事先要有培訓(xùn)報(bào)告，事后有培訓(xùn)報(bào)告，得到領(lǐng)導(dǎo)支持，得到真正的成果轉(zhuǎn)化

出國(guó)培訓(xùn)問(wèn)題1.無(wú)培訓(xùn)需求分析2.培訓(xùn)方式（出國(guó)國(guó)內(nèi)講師）不合理3.人才選拔考核有漏洞（他是否忠誠(chéng)）4.沒(méi)有建立規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制措施幾乎同上！

設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案：（就是你培訓(xùn)的過(guò)程是什么不同的問(wèn)題而已）1.進(jìn)行資料收集，工作分析，篩選出工作崗位的一些關(guān)鍵因素。2建立崗位勝任力模型，通過(guò)分析模型和現(xiàn)狀的分析，確定差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)3.選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、團(tuán)隊(duì)游戲4.制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容5.做好培訓(xùn)動(dòng)員工作6.做好培訓(xùn)評(píng)估工作［培訓(xùn)方案］

1.本次培訓(xùn)的意義：通過(guò)培訓(xùn)使大家掌御新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開(kāi)闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，得到更適合自己興趣的工作。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)伯觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力．2.培訓(xùn)需求：通過(guò)面談法、問(wèn)卷調(diào)卉法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距：對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基木的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。3、培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略日標(biāo)，2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí)，3）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)，5）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化．4、培訓(xùn)規(guī)劃：木次培訓(xùn)利用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心：5．、培訓(xùn)頂算：1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)2）教材和資料費(fèi)3）講課費(fèi)4）交通、通訊費(fèi)5）具他備用金6、授課方法：采用案例分析、討論交流、形視、講授結(jié)合的方式7、培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實(shí)際操作相結(jié)合的方式8、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1〕根據(jù)本次培訓(xùn)的考核緯果扦優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的肉位l幾；本次培訓(xùn)的考核個(gè)部記入員工培訓(xùn)檔案。9、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1〕幫助人家確立合適的培訓(xùn)日標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹(shù)之榜樣、評(píng)比表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和土動(dòng)性，10、培訓(xùn)效果評(píng)估1、本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：2、參訓(xùn)員上的知識(shí)和技能是臺(tái)得到提高3、員工的態(tài)度是否有改變4、培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是臺(tái)合適5、培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪此需要改進(jìn)的問(wèn)題

新員工入職培訓(xùn)方案(1)一般性培訓(xùn)1.介紹公司的經(jīng)營(yíng)方針，企業(yè)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)環(huán)境2.簡(jiǎn)介組織機(jī)構(gòu)，作業(yè)流程情況3.各項(xiàng)規(guī)章制度、出勤、安全事項(xiàng)、企業(yè)文化、價(jià)值觀4.介紹各個(gè)部門主管(2)專業(yè)訓(xùn)練1.根據(jù)公司的需要和本人專業(yè)對(duì)口，暫定見(jiàn)習(xí)部門2.安排直屬上司執(zhí)行特定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)3.制定鑒定流程4.小結(jié)—員工評(píng)價(jià)—組織部門評(píng)價(jià)—人力資源部簽署意見(jiàn)—正式上崗

新員工培訓(xùn)工作建議1.培訓(xùn)內(nèi)容全面，包括產(chǎn)品介紹、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、自我激勵(lì)2.培訓(xùn)方法科學(xué)合理，采用分散與集中結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)和在職實(shí)踐結(jié)合3.培訓(xùn)結(jié)束后，上司督促受訓(xùn)員工，強(qiáng)化學(xué)到的技巧。做培訓(xùn)需求分析做培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)分析案例中存在的問(wèn)題及解決方案（建議）類似簡(jiǎn)答寫出集中培訓(xùn)的方法Page

63考試預(yù)測(cè)第六章績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理的四大步驟績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋SMART信息的收集方法面談績(jī)效管理的6個(gè)部分績(jī)效目標(biāo)的擬定、績(jī)效目標(biāo)的溝通、績(jī)效日常反饋和溝通、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、績(jī)效面談、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效考評(píng)過(guò)程模型inc5：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效信息收集、運(yùn)用考核方法、績(jī)效反饋面談考核方法：360考核、行為錨定法、配對(duì)比較法KPI績(jī)效管理的目的1.核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效2.對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展有重要意義3.績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)4.為人力資源管理提供了必要的依據(jù)

既然財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、行政等部門在工作內(nèi)容、方式方面大不相同，那該如何針對(duì)不同部門的職能特點(diǎn)設(shè)計(jì)目標(biāo)管理卡？財(cái)務(wù)的目標(biāo)：如果企業(yè)的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)平臺(tái)好，人員素質(zhì)較高，設(shè)立目標(biāo)時(shí)可考慮財(cái)務(wù)分析報(bào)告的水平，對(duì)經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)作用和效率問(wèn)題。市場(chǎng)的日標(biāo)：從銷竹收入和顧客新增數(shù)入手，確立區(qū)域內(nèi)一個(gè)可比的形象化企業(yè)，以利于員工自己瞄準(zhǔn)該目標(biāo)找到基點(diǎn)。行政的目標(biāo)：以其服務(wù)對(duì)象的滿意度做為評(píng)價(jià)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，前勤是否滿意。具體而言，需要將目標(biāo)分為程序性與非程序性兩種，程序性目標(biāo)按年分解，非程）爭(zhēng)勝目標(biāo)按制定。(1）財(cái)務(wù)部門程序性工作多，目標(biāo)應(yīng)按年度一次性分解，每月的目標(biāo)管理卡只填非程序性工作即可。(2）市場(chǎng)部門面對(duì)的是動(dòng)蕩的外部環(huán)境，變化快，非程序性工作多，可考慮年初定一個(gè)粗線條的日標(biāo)框架，按月制定具體分目標(biāo)，但應(yīng)考慮用少數(shù)關(guān)鍵性指標(biāo)作為考核的依據(jù)。(3）行政部門事務(wù)性廠作多，既瑣碎又無(wú)常性，應(yīng)少用量化指標(biāo)只考慮階段性工作任務(wù)，且不必月月填目標(biāo)管理卡。一．績(jī)效計(jì)劃制定的流程績(jī)效計(jì)劃是指績(jī)效測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者共同溝通，商定被測(cè)評(píng)者應(yīng)該事先的績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。Smart原則與期望原則、參與原則一起構(gòu)成了目標(biāo)設(shè)定的三大原則，specific具體的、明確的、measurable可衡量的actionorientation行動(dòng)導(dǎo)向realistic現(xiàn)實(shí)的timebound時(shí)限

組織績(jī)效制定的步驟，一、準(zhǔn)備階段，1.關(guān)于組織的信息。2關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息。3.關(guān)于個(gè)人的信息。二。溝通階段1.回顧有關(guān)信息，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3.討論管理人員能夠提供的幫助。

三審定與確認(rèn)階段。1.員工的工作目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)緊密相連，并且員工知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系；2員工的崗位職責(zé)和描述已按現(xiàn)有組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)的主要工作內(nèi)容；3.雙方已就主要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)工程中享有的權(quán)限達(dá)成了共識(shí)。4.雙方都認(rèn)識(shí)到了在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到困難和障礙，并且明確經(jīng)理人員所能提供的支持和幫助；5.形成了一個(gè)雙方協(xié)商討論并簽字的文檔，該文檔包括了績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。績(jī)效指標(biāo)包括四個(gè)構(gòu)成要素，分別是1.指標(biāo)名稱：這是根據(jù)考核指標(biāo)的內(nèi)容所作出的概括。2指標(biāo)定義。這是對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于揭示考核指標(biāo)的關(guān)鍵可辨特征，3.標(biāo)志：這里指考核指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別特征的規(guī)定的標(biāo)志。4.標(biāo)度：這是對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別之間的差異和狀態(tài)作出的規(guī)定和刻度。分析企業(yè)績(jī)效管理中存在哪些問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策。1、績(jī)效管理限于績(jī)效評(píng)價(jià)，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐還僅僅停留在績(jī)效評(píng)價(jià)的層而上。2、績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)3、績(jī)效管理體系不夠科學(xué)和規(guī)范4、缺乏有效的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)5、績(jī)效管理缺乏有力的支持6、過(guò)分關(guān)注短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效對(duì)策：1.從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理2、建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系3、強(qiáng)化和規(guī)范績(jī)效溝通和輔導(dǎo)4、激發(fā)各層次人員的參與意識(shí)5、建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化6、加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和配套制度建設(shè)考評(píng)中的問(wèn)題：1.溝通不到位2.考評(píng)方法不合理3.考評(píng)方式不合理4.考評(píng)周期不合理5.考評(píng)主體（如360考核不能用來(lái)考核公司CEO）

措施1.培養(yǎng)員工責(zé)任感2.讓管理者掌握績(jī)效評(píng)估的方法和技巧3.使管理者和員工認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估本身錯(cuò)誤考評(píng)R：1.目的不明確（不僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金）（而是共同發(fā)展）2.主管缺乏知識(shí)績(jī)效管理中的問(wèn)題1.員工只參與評(píng)價(jià)，沒(méi)有參與目標(biāo)制定2.參與人員評(píng)價(jià)權(quán)重不合理3.人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，HR部不能直接參與考評(píng)只是監(jiān)督4.考評(píng)期限不合理5.考評(píng)反饋應(yīng)由員工直接上級(jí)進(jìn)行針對(duì)公司行政管理員工，辦公室秘書(shū)，總經(jīng)理助理，人事負(fù)責(zé)人，如何制定考核標(biāo)準(zhǔn)？1.行政管理人員與銷售、生產(chǎn)等人員相比，其工作性質(zhì)、產(chǎn)出特點(diǎn)、產(chǎn)出周期由很大差異，因此績(jī)效工資及考核辦法需要另類處理2.行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其主要工作屬支持、服務(wù)性質(zhì)，特點(diǎn)是：均勻性，穩(wěn)定性，間接性、每月工作內(nèi)容類似，按基本的操作程序，工作成果很難量化，對(duì)公司貢獻(xiàn)影響間接3.對(duì)小公司而言，業(yè)務(wù)是關(guān)鍵，業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才，如何考核與激勵(lì)是公司的關(guān)鍵管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板們親力親為；處理一般事務(wù)的行政管理人員，不是這個(gè)階段的關(guān)鍵人才，公司不必投入太多的精力去“科學(xué)管理”；管理是花成本的。這是一個(gè)原則。一般來(lái)說(shuō)，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對(duì)高一些，月度不做與績(jī)效一資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎(jiǎng)金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。只要能有效服務(wù)于自身目的，考核形式、標(biāo)準(zhǔn)就不是主要問(wèn)題了。比如：許繼集團(tuán)的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核結(jié)果可以拉開(kāi)比例至關(guān)重要。有的公司考核目的是明確責(zé)任，那么職位說(shuō)明書(shū)最關(guān)鍵，對(duì)照說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)考核即可。如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)異向、成果異向與計(jì)劃異向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。例如：對(duì)人事負(fù)責(zé)人可以考核其“人才流失率”指標(biāo)。同時(shí)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰Γ豢己藘?nèi)容的資料來(lái)源可信且獲取成木低；考核內(nèi)容可衡量、可實(shí)施。對(duì)確實(shí)找不到直接量化指標(biāo)的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投訴次數(shù)、月度工作計(jì)劃／任務(wù)考核等等。

導(dǎo)致績(jī)效下降的原因：1.缺乏培訓(xùn)2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置,內(nèi)部流程等方面存在問(wèn)題3.員工與上級(jí)的關(guān)系、工作地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等4.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度，知識(shí)或技巧沒(méi)能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。強(qiáng)迫分布法優(yōu)缺點(diǎn)（行為和績(jī)效整體呈正態(tài)分布適用

不適用偏態(tài)分布）1.避免過(guò)分嚴(yán)厲過(guò)分寬容，克服平均主義2.適用范圍有限3.只能把員工分為有限的幾個(gè)種類，難以具體的比較每個(gè)員工的績(jī)效差距4.不能為診斷組織與員工工作存在的問(wèn)題提供可靠信息績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的好處1.員工知道自己應(yīng)做什么，幫助員工自我決策2.減少員工之間因職責(zé)不清而產(chǎn)生的誤解3.員工對(duì)公司和工作有了認(rèn)同感、價(jià)值感4.員工的技能及行為能得到反饋，了解別人眼中的自己5.員工能感受到激勵(lì)6.員工有了參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)7.員工有了闡述觀點(diǎn)和抱怨的機(jī)會(huì)8.員工有了討論自身發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃的機(jī)會(huì)9.員工得以理解其工作的重要性及其衡量的指標(biāo)10.員工得到與自己貢獻(xiàn)相匹配的薪酬績(jī)效管理對(duì)經(jīng)理(管理者)的好處1.經(jīng)理能得到對(duì)管理方式的反饋2.對(duì)員工績(jī)效有更明確的評(píng)價(jià)3.對(duì)改善團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)有更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)4.更好地理解團(tuán)隊(duì)成員5.更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算6.確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)7.經(jīng)理不必介入到所有的具體事務(wù)中，為管理者節(jié)省時(shí)間8.通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因，減少錯(cuò)誤和偏差績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的好處1.不斷改進(jìn)、學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織的理念得到加強(qiáng)2.減免不良行為3.使正確的人做正確的工作4.將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際的定量目標(biāo)與定性目標(biāo)5.組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績(jī)效中，很快得以實(shí)施6.有效的績(jī)效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題即發(fā)出信號(hào)，避免重大問(wèn)題發(fā)生7.組織文化受到影響8.通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，形成良好的組織氛圍，留住高績(jī)效人才

①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟？(10分）②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？(10分）【參考答案】答：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為定位等級(jí)法，是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展與應(yīng)用。采用該法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考訊應(yīng)采取以下具體工作步驟：P2011）進(jìn)行崗位分析，獲取木崗的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5一9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2）答：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)勢(shì)：1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。3）具有良好的反饋功能。4）具有良好的連貫性。5）具有較高的信度。6）考評(píng)的維度清晰。7）各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。8）有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。不足：1）設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。2）費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)：

⑴打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。不足：

⑴考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定具體步驟如下：

1.按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)、歷史數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的類別確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；2.從任職資格的行為標(biāo)準(zhǔn)中抽取或轉(zhuǎn)換得出行為化指標(biāo)。3描述工作的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)：考核雙方對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，并根據(jù)被考核者的實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較來(lái)評(píng)價(jià)考核者的業(yè)績(jī)。4.確定基本值：如果考核結(jié)果的層次是奇數(shù)的話。那么處于中間層次的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該當(dāng)視為基準(zhǔn)。5.劃分等級(jí)并界定范圍：對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，據(jù)此對(duì)被考核者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。6.根據(jù)關(guān)鍵事件制定加減分法則：針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

考試預(yù)測(cè)1、根據(jù)案例制作績(jī)效計(jì)劃書(shū)（表）【注意要符合smart原則】2、根據(jù)案例提出績(jī)效考核的方法3、根據(jù)案例分析該案例中出現(xiàn)的績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題類似簡(jiǎn)答績(jī)效面談前的準(zhǔn)備Page

89第七章薪酬管理薪酬滿意度調(diào)查職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)反饋第一節(jié)薪酬管理過(guò)程模型

薪酬管理，是基于薪酬管理目標(biāo)，了解薪酬現(xiàn)狀，運(yùn)用一定的技術(shù)方法進(jìn)行與設(shè)計(jì)與調(diào)整，以提高員工滿意度、激發(fā)工作積極性的過(guò)程。薪酬管理的具體內(nèi)容，包括在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容進(jìn)行確定、分配和調(diào)整。薪酬管理工作一般包括，薪酬滿意度調(diào)查、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)這四個(gè)階段。

職位評(píng)價(jià)的主要方法：1。職位排列法2分類歸級(jí)法3因素比較法4要素計(jì)點(diǎn)法。薪酬調(diào)查流程1.確定調(diào)查目的2明確調(diào)查范圍3.選擇調(diào)查方式4.組織并實(shí)施調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)原則：激勵(lì)性原則（戰(zhàn)略性和經(jīng)濟(jì)性原則）

公平性

常見(jiàn)問(wèn)題：1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣工資2.薪酬體系單一3.薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮4.對(duì)內(nèi)缺乏公平感對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力5.薪酬管理與戰(zhàn)略脫節(jié)6.薪酬管理缺乏透明度

一個(gè)公司薪酬類型1.分層次式薪酬(薪酬等級(jí)較多,金字塔排列,員工薪酬隨個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高)2.寬泛式薪酬(薪酬等級(jí)較少,平行形,員工薪酬水平提高既可以因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高,也可以是橫向工作調(diào)控而提高)寬泛式薪酬的優(yōu)點(diǎn)1.打破傳統(tǒng)等級(jí)觀念,利于提高效率2.突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系,解決組織扁平化使晉升機(jī)會(huì)減少的問(wèn)題3.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作4.提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的整體績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題1.薪酬和崗位、人員素質(zhì)關(guān)聯(lián)不大2薪酬和實(shí)際績(jī)效不匹配3.薪酬設(shè)計(jì)程序不合理4.設(shè)計(jì)過(guò)程中缺乏溝通常用措施1.員工可以參與2.薪酬體系公開(kāi)3.做好溝通的準(zhǔn)備員工滿意度調(diào)查問(wèn)題1.設(shè)計(jì)不合理這是一個(gè)敏感話題2.時(shí)機(jī)不正確，尤其是季度最忙的時(shí)候3.不夠客觀，匿名設(shè)計(jì)一個(gè)提薪的方案（不確定的確定答案）1.根據(jù)研發(fā)部門2001年對(duì)公司的貢獻(xiàn)，確定提薪幅度2.確定以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3.所有人員考評(píng)，重點(diǎn)考評(píng)技術(shù)，把技能等級(jí)轉(zhuǎn)化為提薪等級(jí)（其中年齡工資技術(shù)培訓(xùn)占80%，崗位占10%，績(jī)效占10%）4.根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)號(hào)入座，計(jì)算出每個(gè)人的技能提薪工資增加額加津貼5.在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計(jì)劃表，由研發(fā)部門負(fù)責(zé)人審批執(zhí)行。

確定一個(gè)企業(yè)的薪酬策略：1.按股東分配利益共享，保持長(zhǎng)期效益激勵(lì)機(jī)制2.以能力為導(dǎo)向?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)3.在等級(jí)設(shè)計(jì)中，極差不能太大，以利于共同發(fā)展4.進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5.實(shí)行薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)水準(zhǔn)6.應(yīng)該支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴(kuò)張。

為企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)銷售的薪酬激勵(lì)政策:1.建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念,保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜2.業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理,確保指標(biāo)可控,可以實(shí)現(xiàn)和容易操作3.注意對(duì)新政策的溝通,使上下級(jí)理解支持新政策4.工資政策激勵(lì)不宜經(jīng)常變化,特別是在考核周期內(nèi),做到說(shuō)話算數(shù)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?

應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則。采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：1)對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。2)對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。3)建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。4)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。5)定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。6)注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性。

為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施?1)公司領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”良性循環(huán)。2)強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。3)引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。4)創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。5)加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神。6)設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。7)在依據(jù)充分，公平公正的前提下進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。8)將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境？

1．策略A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。具體方案和操作程序

（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。(3)公司對(duì)市場(chǎng)部、銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗。(4)公司一線部門（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資+提成工資+津貼。①市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%；提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成；津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新