人力資源培訓(xùn)與提升方案課件

1企業(yè)人力資源管理1企業(yè)人力資源管理2培訓(xùn)/學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)每個人注意力是有限的不懂，能否聽明白；懂了，能否說明白；說明白，能否寫出來；寫出來，能否用起來；用起來，能否熟練并形成自己的行動模式既要重視管理能力/操作力，也要注重理論體系/系統(tǒng)化和深度管理是實(shí)踐，無法在在“聽”中培養(yǎng)，必須參與、練習(xí)、實(shí)踐把課堂上的概念進(jìn)行反躬而思我聽到了什么：這個問題/觀點(diǎn)影射的實(shí)際問題是：我的實(shí)踐啟發(fā)：一個月后托馬斯主持一個銷售會議，全面介紹目前的形勢與市場信息，會議持續(xù)到下午，會場氣氛沉悶，大家顯得焦躁不安：——THINK——“我們的共同缺點(diǎn)就是，缺乏對每一個問題的思考，別忘記了，我們是靠動腦筋賺薪水的”——要求每一個人必須開動腦筋，提出一個建議實(shí)在提不出新的東西，就對別人的發(fā)言進(jìn)行加工也行，否則不得離開會場結(jié)果，人人開動腦筋，一堆堆問題得到解決的辦法2培訓(xùn)/學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)每個人注意力是有限的我聽到了什么：一個月后組織/激勵執(zhí)行/落實(shí)使命與價值戰(zhàn)略/目標(biāo)企業(yè)在競爭中制勝的本質(zhì)——搶奪市場，爭奪客戶：但是客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)而不是產(chǎn)品表現(xiàn)來進(jìn)行選擇，因此人就成為企業(yè)競爭關(guān)鍵一個企業(yè)的任何變化與發(fā)展——無論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)引進(jìn)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、業(yè)務(wù)重組——本質(zhì)上都是人的變化與發(fā)展，沒有人的轉(zhuǎn)變一切等于0所有企業(yè)問題本質(zhì)上都是人的問題，人的問題不解決，一切問題解決的期望都是惘然企業(yè)管理的關(guān)鍵是什么生容易活容易生活不容易人簡單事簡單人事不簡單活人生事組織/激勵執(zhí)行/落實(shí)使命與價值戰(zhàn)略/目標(biāo)企業(yè)在競爭中制勝的本4課程目錄：1、企業(yè)運(yùn)營不暢問題的根源2、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系3、卓越領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理實(shí)踐4、走出混沌—建立企業(yè)系統(tǒng)的管理平臺5、總結(jié)4課程目錄：51、企業(yè)發(fā)展到一定階段通常都可能患“大企業(yè)病”“腳下路不明”：——好象有戰(zhàn)略，但面對已經(jīng)飽和的市場或有較高的市場份額，沒有更大發(fā)展空間，從經(jīng)營者到一般員工經(jīng)常有一種“無計(jì)可施”的感覺——試圖開拓新領(lǐng)域而慘遭失敗，省悟過來，經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)重惡化中樞神經(jīng)鈍化：——認(rèn)識環(huán)境能力退化；——過去的成功一葉障目，對環(huán)境/技術(shù)變化觸目不驚循環(huán)系統(tǒng)不暢：——缺乏團(tuán)隊(duì)精神，本位主義趨于嚴(yán)重——交流日趨被文件替代，吹毛求疵文字游戲的干部增多——官僚作風(fēng)或制度化程序，限制決策速度和質(zhì)量視力/聽力減退：——對客戶需要視而不見(不能開發(fā)出符合客戶需要的產(chǎn)品，客戶被搶走)——對員工意見或思想聽而不聞代謝系統(tǒng)障礙：——缺乏業(yè)績考核與管理，獎懲不明，激勵不到位——采取排隊(duì)或人員沉淀，隊(duì)伍缺乏活力“肥胖癥”：——不良資產(chǎn)膨脹——過剩的員工，過剩的設(shè)備/中間商/文件。。?！獰嶂杂跀U(kuò)大組織與增加職位，而無視于強(qiáng)化組織的功能手腳失靈：——從上至下，都漸成“坐家”，過去激情沖市場演變依賴代理商/機(jī)構(gòu)或電話，市場機(jī)會喪失或被激情競爭對手蠶食案例研討辦公室政治已見形成——尋求生存靠山：拉幫結(jié)派，山頭主義——明哲保身：固守已有不愿冒險或意志消沉——事不關(guān)己，高高掛起或無原則：避免招致對全體成員的批評與輕視，破壞內(nèi)部“團(tuán)結(jié)”，對原則性的問題這一系列問題導(dǎo)致這樣一些結(jié)果:--戰(zhàn)略與目標(biāo)常常落空--好的想法常常無法落實(shí)/無法落地--彼此期待,又彼此等待/扯皮/推委--多數(shù)工作原地打圈,業(yè)務(wù)不見突破--管理者忙忙碌碌,總在救火--推卸責(zé)任、內(nèi)部抱怨增多,組織沖突加劇--員工意志消沉,組織氣憤壓抑…

…51、企業(yè)發(fā)展到一定階段通常都可能患“大企業(yè)病”“腳下路不明6投入/行動深度愿望/表現(xiàn)積極深度明星者：情感投入工作，自我推動的士氣高昂、愛憎分明自我驅(qū)動、從不坐等指示，主動找活干工作要求明確挑戰(zhàn)工作目標(biāo)不斷拓寬和增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)始終保持優(yōu)秀業(yè)績，高質(zhì)量完成任務(wù)相互支持對公司和本職業(yè)務(wù)盡心盡力，可能受高原期影響：裹足不前打工者：有工作熱情，但很多時候不夠到位忠實(shí)公司，但對工作缺少承諾缺乏成就感，缺乏高質(zhì)量追求需要明確和指示的容易滿足基本達(dá)到工作要求本分、塌實(shí)，缺乏行動自信做一天和尚，念一天經(jīng)不思進(jìn)取游離者：時冷時熱基本可以完成工作，激勵恰當(dāng)可以出色完成工作精力充沛，特有表現(xiàn)力積極設(shè)想，點(diǎn)子多。但說的多，做的少角色錯位，“憂國憂民”眼睛向外，自我檢討少挑剔，批判性強(qiáng)人際沖突偷懶者：缺乏工作責(zé)任與主動多數(shù)時，工作能拖則拖需要時刻監(jiān)督遇到問題，上交矛盾，不思解決對公司、工作三心二意遇事遇人先抵觸自我封閉懷恨在心，借機(jī)發(fā)泄研究表明：每1萬元工資，由于怠工和低效造成的損失占3400元怠工者從業(yè)者職業(yè)者XXVV2、企業(yè)的問題核心是人的敬業(yè)問題怠工者：滿意度：公司、工作差分布：美國：16%；日本：19%；德國：15%演變：時間：6個月=12%；6月-3年=18%；

3-10年=22%；10年上=23%企業(yè)：50人下=12%；1000人上=19%從業(yè)者：滿意度：公司、工作一般分布：美國：54%；日本：72%；德國：69%演變：時間：6個月=50%；6月-3年=55%；

3-10年=56%；10年上=57%企業(yè)：50人下=55%；1000人上=59%職業(yè)者：滿意度：公司、工作最高分布：美國：30%；日本：9%；德國：16%演變：時間：6個月=38%；6月-3年=27%；

3-10年=23%；10年上=22%企業(yè)：50人下=33%；1000人上=22%國際在線調(diào)查集團(tuán)：僅51%的人認(rèn)為被現(xiàn)公司吸引；不足63%的人表示對公司忠誠；而認(rèn)為雇主值得效忠的比例不足50%6投入/行動深度愿望/表現(xiàn)積極深度明星者：打工者：游離者：偷7—+危險

區(qū)域改進(jìn)

區(qū)域調(diào)研企業(yè)的平均水平最佳雇主30%45%65%100%10%20%40%50%60%70%80%90%$*47%52%69%74%0%經(jīng)營業(yè)績平均水平最佳雇主高績效企業(yè)$財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)平穩(wěn)

區(qū)域*3、員工敬業(yè)度將深度影響的經(jīng)營業(yè)績哈佛“服務(wù)利潤鏈”揭示“一個擁有高度敬業(yè)員工的企業(yè)，才能具有與其他企業(yè)相互競爭的內(nèi)在實(shí)力——但許多企業(yè)并沒有真正意識到員工敬業(yè)度的意義，也沒有創(chuàng)造實(shí)質(zhì)內(nèi)容來從根本上增加員工敬業(yè)度7—+危險

區(qū)域改進(jìn)

區(qū)域調(diào)研企業(yè)的最佳雇主30%45%658中國CEO調(diào)研首席執(zhí)行官認(rèn)為的企業(yè)面臨的關(guān)鍵經(jīng)營問題是：在高速發(fā)展和競爭激烈的環(huán)境中保持業(yè)績增長的持續(xù)性能夠吸引、培養(yǎng)以及留用人才，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人才面對利潤壓力，實(shí)現(xiàn)高績效結(jié)果首席執(zhí)行官認(rèn)為的影響企業(yè)成功的五大因素是:領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)量吸引和留用人才員工是否能夠更主動而有效適應(yīng)日益激烈的競爭環(huán)境優(yōu)秀的管理人員以及管理人員的培養(yǎng)與發(fā)展、最關(guān)鍵的是員工敬業(yè)度：一支積極向上、努力敬業(yè)的員工隊(duì)伍8中國CEO調(diào)研首席執(zhí)行官認(rèn)為的企業(yè)面臨的關(guān)鍵經(jīng)營問題是：9HR流程與機(jī)制

考核/任用機(jī)制合理性

人力資源管理政策/制度程序清晰與認(rèn)同機(jī)遇職業(yè)發(fā)展機(jī)會認(rèn)可工作生活質(zhì)量

工作生活平衡

實(shí)際工作環(huán)境與氛圍（環(huán)境、活動、溝通）薪酬與激勵薪資獎金

福利期權(quán)計(jì)劃/利益分享人際環(huán)境

高層管理人員（思想/意志力）

直接領(lǐng)導(dǎo)（缺失/說教/某種陰暗心態(tài)）

同事（關(guān)系/支持/相互影響）

敬業(yè)工作

內(nèi)在激勵（使命與價值/文化）

工作任務(wù)與目標(biāo)結(jié)構(gòu)/責(zé)任清晰而明確資源4、什么影響員工敬業(yè)度？9HR流程與機(jī)制機(jī)遇工作生活質(zhì)量薪酬與激勵人際環(huán)境

敬業(yè)工10成長平臺提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻(xiàn)為尺度的回報(bào)，搭建能力、職業(yè)發(fā)展和生活質(zhì)量持續(xù)上升的階梯競爭平臺提供業(yè)績導(dǎo)向的內(nèi)部良性競爭機(jī)制，形成優(yōu)勝劣汰雙通道提供就業(yè)機(jī)會和基本生活條件基本保障平臺事業(yè)平臺5、提高員工敬業(yè)度：企業(yè)必須與員工需求及優(yōu)先級保持一致

建立一個系統(tǒng)的人力資源管理策略與平臺提供廣闊事業(yè)空間，給予杰出人才和企業(yè)家理想的舞臺，創(chuàng)造高度的個人成就感和社會價值。10成長平臺提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻(xiàn)為尺度的回報(bào)，11課程目錄：1、企業(yè)運(yùn)營不暢問題的根源2、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系3、卓越領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理實(shí)踐4、走出混沌—建立企業(yè)系統(tǒng)的管理平臺5、總結(jié)11課程目錄：12國營性質(zhì)企業(yè)PK民營性質(zhì)企業(yè)PK跨國企業(yè)PK內(nèi)容國有性質(zhì)的企業(yè)民營性質(zhì)企業(yè)跨國企業(yè)主要存在的一些問題——人才培養(yǎng)與引進(jìn)——核心人才保有——人才評估主要面臨的挑戰(zhàn)解決的思路歷史與文化的影響：“情理法”而不是“法理情”：管理機(jī)制形同擺設(shè)，沒有真正落實(shí)——聘用/激勵/提拔等決策不透明，通常決定的方式是領(lǐng)導(dǎo)開會討論和簽字決定，“關(guān)系”成為一個關(guān)鍵的決定力量；“不患寡而患不均”：難以真正拉開員工評價與激勵的差距，優(yōu)秀員工沒有得到應(yīng)有的激發(fā)；講求“模糊”和“面子”：缺乏清晰的面對面業(yè)績反饋，在聘用、競聘、淘汰等沒有明確的條件和給出清晰的理由。管理實(shí)踐：將員工等同與成本，并不是當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營必須投入的資源，開發(fā)力度不夠；不重視人才競爭機(jī)制的建立；沒有重視或創(chuàng)造條件使人力資源部門深入了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，導(dǎo)致人力資源工作往往停留在事務(wù)工作上，缺乏對企業(yè)運(yùn)作和走向的洞察力，缺乏新的創(chuàng)新，使管理模式、制度、機(jī)制的僵化人員任用與激勵缺乏市場化；人員流動、獎懲機(jī)制不合理機(jī)制靈活但缺乏規(guī)范化；管理行為權(quán)威/獨(dú)斷，個人意志過強(qiáng)；文化差異模式過于依賴總部，相對僵化肩負(fù)員工就業(yè)的政府任務(wù)，人才市場化接口不順暢，缺乏靈活的人才引進(jìn)；引進(jìn)人才人情濃，條件無保證不斷購買/引進(jìn)人才，但缺乏良好的人才培養(yǎng)機(jī)制和人才發(fā)展計(jì)劃，以及規(guī)范化職務(wù)晉升操作，導(dǎo)致流失有較好的人才培養(yǎng)機(jī)制和各種成長機(jī)會的提供，對人才有吸引力。由于文化的差異與認(rèn)同，凝聚力不強(qiáng)通過高薪、個人職業(yè)發(fā)展機(jī)會、有效績效反饋、內(nèi)部溝通渠道，多重工作與生活平衡計(jì)劃等減少流失通過“就業(yè)穩(wěn)定性”、良好的福利保留骨干靈活的薪酬安排、個人哥們情感保留關(guān)鍵人才考核制度方面的職位分類不到位；考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏細(xì)化與具體化；考核責(zé)任沒落實(shí)；考核過程主觀、缺乏公正性與監(jiān)督機(jī)制；對考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)；考核方法缺乏定量化缺乏順暢的人才流動機(jī)制；缺失到位的獎懲；市場化的用人文化障礙；傳統(tǒng)慣性思維與行為。公開公正的組織氛圍缺乏；人才瓶頸開發(fā)；家族/情感圈子色彩導(dǎo)致員工的組織認(rèn)同弱；規(guī)范化管理體系人力資源管理與戰(zhàn)略的結(jié)合人力資源理念變革與創(chuàng)新改善人才流動與配置機(jī)制培訓(xùn)的強(qiáng)化與外包專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍模式傳承不適應(yīng)；人才本土化；文化差異性與認(rèn)同感；人才競爭與核心人才流失建立規(guī)范的人力資源開發(fā)與管理平臺；將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)動，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感；組織分工與協(xié)調(diào)機(jī)制的建立加強(qiáng)績效管理、員工培訓(xùn)特別是員工成長與職業(yè)生涯管理情感化管理與理性化管理結(jié)合員工發(fā)展策略與方案；人才本土化落實(shí)適應(yīng)本土的管理模式建立或創(chuàng)新加強(qiáng)文化的認(rèn)同12國營性質(zhì)企業(yè)PK民營性質(zhì)企業(yè)PK跨國企業(yè)PK內(nèi)容國有性質(zhì)131、企業(yè)人力資源管理是選、用、育、留、流的系統(tǒng)過程

人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺流動吸引/選擇績效考核/激勵機(jī)制崗位分配/重新部署培訓(xùn)/發(fā)展知識共享人力資源戰(zhàn)略如何滿足業(yè)務(wù)發(fā)展所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)匹配的需要？為了實(shí)現(xiàn)有活力推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展我們應(yīng)該采取怎樣的策略與行動？“如何雇傭到合適的員工？如何發(fā)揮員工的最大潛能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化？如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過多、效率低等結(jié)果？如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?？如何確保員工的崗位勝任能力與素質(zhì)要求？如何培養(yǎng)下一代管理/領(lǐng)導(dǎo)者？如何讓在職職工/經(jīng)理共享人事相關(guān)數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中？如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來源？131、企業(yè)人力資源管理是選、用、育、留、流的系統(tǒng)過程人力14吸引/選擇崗位分配/重新部署績效考核/獎懲管理流動培訓(xùn)/發(fā)展知識共享**勞工市場信息收集制定人員招聘計(jì)劃展示公司形象招聘過程管理錄用管理試用期管理人才庫維護(hù)知識獲取知識傳遞知識更新知識運(yùn)用內(nèi)部調(diào)動管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評估員工到崗培訓(xùn)員工勞動合同關(guān)系管理培訓(xùn)課程檔案管理培訓(xùn)實(shí)施要求培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行管理培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)企業(yè)文化組織績效考核體系組織績效考核管理人員績效考核體系人員績效考核管理崗位評估薪酬體系獎勵方案實(shí)施細(xì)則晉升管理崗位輪換降職管理辭退管理離職管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計(jì)制定職務(wù)編制計(jì)劃制定人員配制計(jì)劃預(yù)測人員需求確定人員供給計(jì)劃制定發(fā)展計(jì)劃制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺*組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)工資系統(tǒng)HRServiceDelivery(self-service,servicecenterandoutsourcing)TransitionRecruit/SelectHRStrategy人力資源管理的每個環(huán)節(jié)都包含著一系列的功能，分別通過理念、機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)、管理流程并通過整合形成管理制度來得以實(shí)現(xiàn)2藝術(shù)化科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)化HR事務(wù)操作HR職能管理（選育用留）HR戰(zhàn)略與變革管理人力資源核心運(yùn)行的方針I(yè)BM人力資源方針：第一是致勝（WIN）：到達(dá)目的地最重要。第二是執(zhí)行（EXECUTIVE）：這是一個非常重要的一個過程監(jiān)控量。第二是團(tuán)隊(duì)精神（TEAM）：IBM為成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會牽涉到很多部門。你的實(shí)踐：建立你自己的人力資源核心價值理念并宣貫于心：——重德尊才、適任酬績——有為就有位，做到既得到——德者彰其榮，能者居其位，勤者酬其勞，功者獎其績——今天工作不努力，明天努力找工作。。。。。。（1

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）建立與完善科學(xué)的程序與手段崗位競聘強(qiáng)制晉升三工轉(zhuǎn)化末尾淘汰退出機(jī)制后備計(jì)劃獎懲條例贊賞價值行為，獎勵價值成果適才適用，能者居位給想做事者予機(jī)會，給能做事者予舞臺為職工工作創(chuàng)造環(huán)境、為職工成長鋪平道路讓有德之人有舞臺、使無德之人無市場14吸引/選擇崗位分配/績效考核/流動培訓(xùn)/知識共享**勞工不要失去人性我們追求公司成長，但我們很害怕失去人性的一面——比爾.惠立特追求：努力尋找工作樂趣建立惠普風(fēng)范走動管理經(jīng)理應(yīng)該走進(jìn)現(xiàn)場，親自了解各種狀況，不要只在辦公室發(fā)號施令開放的溝通政策每一員工都可以向主管提出自己關(guān)切的問題或抱怨，一路向上總裁，直到問題得到解決行事要符合惠普原則所有事情都要在臺面上誠實(shí)解決，不能在私底下解決或做出見不得人的勾當(dāng)打心底信任員工信任程度到了，兩位創(chuàng)始人親自下令，零件庫房和儲藏室時時打開，員工要在下班后家里進(jìn)行未完成的工作，可以方便取得工作所需的設(shè)備工作原則與信條獲利：符合原則基礎(chǔ)上追求最大獲利顧客：持續(xù)提高產(chǎn)品/服務(wù)品質(zhì)與價值專業(yè)領(lǐng)域：集中人力在能力所及領(lǐng)域持續(xù)拓展成長：強(qiáng)調(diào)可持續(xù)性成長員工：讓員工享有工作保障、成就分享、個人成長組織：維持組織健康秩序與氛圍，并維持寬廣的自由空間公民責(zé)任：為社區(qū)和福利機(jī)構(gòu)奉獻(xiàn)心力員工分紅/員工認(rèn)股制度1959年推行低于市場價格認(rèn)購公司股票——成就一批百萬富翁員工；每兩年發(fā)給員工分紅支票寬松的工作氛圍角色互換：定期舉辦特色野餐活動經(jīng)理當(dāng)員工服務(wù)員點(diǎn)心時間：每天兩次免費(fèi)茶點(diǎn)解放服裝：員工可以穿休閑服上班員工創(chuàng)意發(fā)表企劃營：購買恬靜一塊土地，定期集合興趣員工對未來規(guī)劃天馬行空日：每周五下午舉辦啤酒同樂會，聯(lián)絡(luò)感情，發(fā)表新構(gòu)想3、以“靈魂”貫穿的完整人力資源體系（惠普）不要失去人性建立惠普風(fēng)范走動管理開放的溝通政策行事要符合惠普163、企業(yè)發(fā)展不同階段的問題：必須適時/適用創(chuàng)業(yè)期：企業(yè)重點(diǎn)放在如何高效完成工作——“做完就行”成為核心的價值取向機(jī)制靈活但缺乏規(guī)范，老板帶頭群策群力，但缺乏人本關(guān)心、缺乏成長的培育——員工高速流動

員工激勵與發(fā)展成為決定性因素發(fā)展時期：

創(chuàng)業(yè)期導(dǎo)致潛在問題開始呈現(xiàn)：山頭林立，只關(guān)心自己的“一畝三分地”，組織缺乏協(xié)調(diào)；自以為是，自認(rèn)為自己能力有了“沉醉”的本錢，慣性思維，安分守己，不“冒險”；投機(jī)取巧，只干老板喜歡的、只干要求的，缺乏責(zé)任性

——員工的行為模式越來越偏離組織的價值于是多數(shù)企業(yè)開始病痛亂投醫(yī)：機(jī)制開始完善、規(guī)范開始建立，但難以推動

——內(nèi)部權(quán)利平衡成為棘手的話題——變革的結(jié)果，導(dǎo)致組織的震蕩；

規(guī)范與機(jī)制的完善成為組織跨越的決定力量穩(wěn)定期：戰(zhàn)略布局的完成，也導(dǎo)致員工權(quán)位的布局完成，員工成長受到限制、組織將處于某種慣性狀態(tài)，缺乏創(chuàng)新和抵制變革；常規(guī)人力資源管理的已經(jīng)建立，一些本原的激勵和機(jī)制漸漸失去效力，人們變的有些“麻木不仁”

是否推動新的人力資源管理方法將決定企業(yè)能否進(jìn)階卓越的考驗(yàn)163、企業(yè)發(fā)展不同階段的問題：必須適時/適用創(chuàng)業(yè)期：企業(yè)重174、人力資源體系建立的核心原則：差異化管理高價值低價值普遍性核心特殊輔助普通獨(dú)特性人力資源管理系統(tǒng)雇傭模型人力資本●獨(dú)特性●有價值分層分類174、人力資源體系建立的核心原則：差異化管理高價值低價值普185、誰對人力資源管理負(fù)責(zé)？研究與定位建設(shè)與執(zhí)行培訓(xùn)與發(fā)展企業(yè)人力資源競爭需要與人力資源市場環(huán)境調(diào)查與研究人力資源策略發(fā)展人力資源政策/體系建設(shè)人力資源行政執(zhí)行（咨詢、協(xié)調(diào)、辦理、信息管理）共識培訓(xùn)實(shí)踐有效性溝通組織目標(biāo)分解/業(yè)務(wù)計(jì)劃績效發(fā)展與反饋執(zhí)行力（角色/程序/能力）培訓(xùn)發(fā)展力培訓(xùn)（接班人核心能力）人力資源管理哲學(xué)HR職能-具戰(zhàn)略能力的HR專業(yè)人士HR系統(tǒng)

高績效基于戰(zhàn)略的

雇員表現(xiàn)

-凈業(yè)/責(zé)任的-勝任的-戰(zhàn)略聚焦的HR實(shí)踐-具勝任能力的直線經(jīng)理HR系統(tǒng)運(yùn)行

員工發(fā)展任用有效體系建立體系維護(hù)185、誰對人力資源管理負(fù)責(zé)？研究與定位建設(shè)與執(zhí)行培訓(xùn)與發(fā)展價值與目的導(dǎo)向增強(qiáng)授權(quán)力度加大對個體績效的關(guān)注支持系統(tǒng)的創(chuàng)新依據(jù)規(guī)章、制度工作成為主流約束員工的控制力加強(qiáng)工作的緊密型增加業(yè)務(wù)流程與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化4.6、推動人力資源管理的關(guān)鍵3：須在“彈性”與“嚴(yán)格”之間尋找適當(dāng)?shù)钠胶鈨r值與目的導(dǎo)向增強(qiáng)授權(quán)力度加大對個體績效的關(guān)注支持系統(tǒng)的創(chuàng)新20課程目錄：1、企業(yè)運(yùn)營不暢問題的根源2、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系3、卓越領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理實(shí)踐4、走出混沌—建立企業(yè)系統(tǒng)的管理平臺5、總結(jié)20課程目錄：1、你是合格的管理者嗎？不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流超一流卓越無論多么現(xiàn)代、時尚和完美，沒有任何體系、流程或自我管理的團(tuán)隊(duì)能取代一名優(yōu)秀的經(jīng)理——《由此踏上成功之路》1.聘用最優(yōu)秀的人2.告訴他們你的期望 3.提供所需的支持與環(huán)境4.處理問題與有問題的員工成功的員工管理者1、你是合格的管理者嗎？不知為什么干/如何干/干什么五流自己222、憑什么要用你？耀邦說：要有建樹，就要敢闖。我個人有什么？就是敢闖。小平同志是了解我的。這次要我出來工作，我看至少有三條：第一，我雖然沒有他那樣高的戰(zhàn)略眼光，但是他提出的主張，我能理解，能夠跟得上；第二，我能夠進(jìn)行各項(xiàng)組織工作，實(shí)現(xiàn)他的戰(zhàn)略布局；第三，他知道我這個人是正派的，不搞歪門邪道。222、憑什么要用你？耀邦說：要有建樹，就要敢闖。我個人有什3、扮演好你的角色管理定出公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)和策略執(zhí)行公司規(guī)章制度實(shí)施行政指令顧問讓員工了解公司的運(yùn)作傳授經(jīng)驗(yàn)給予解決方法輔導(dǎo)支持被情緒影響工作的員工處理沖突的情況教練發(fā)揮員工的創(chuàng)意及潛能提升員工的自信心凝聚團(tuán)隊(duì)的動力衡量管理者有沒有本事,不是看他自己能不能解決問題,而是看他能不能教會部下解決問題,讓部下具備解決問題的能力,這是一個原則問題管理者：善用他人完成工作的人用人理事3、扮演好你的角色管理顧問輔導(dǎo)教練衡量管理者有沒有本事,不是4、承擔(dān)起你的責(zé)任：在職一任，建樹一方系統(tǒng)推動工作的七個關(guān)鍵不能正確理解的4個原因在上級傳達(dá)了決策以后，自己出于畏懼，不懂的地方?jīng)]有及時詢問，這屬于心理問題；在上級傳達(dá)了決策內(nèi)容以后，自己沒有認(rèn)真思考，想當(dāng)然，沒有及時了解細(xì)節(jié)和重點(diǎn)，這屬于經(jīng)驗(yàn)問題；對決策內(nèi)容不能理解，更不知從何問起，這屬于能力問題；在上級傳達(dá)了決策內(nèi)容以后，自己發(fā)現(xiàn)了問題，有疑問，但不愿意提出來，這屬于態(tài)度問題——吃透上頭的：領(lǐng)會上司的意圖和假設(shè)，這是搞好謀劃的方向——摸清下頭的：掌握員工的想法、需求、能力等實(shí)際情況，這是搞好謀劃的基礎(chǔ)——了解外頭的：準(zhǔn)確把握環(huán)境的各種信息，這是搞好謀劃的有的放矢條件——形成自己的：整合各種信息和需求，制定適合目標(biāo)期望的計(jì)劃、方法/辦法：找規(guī)律、尋路徑、謀策術(shù)、訂計(jì)劃——變成群眾的：所有的工作只有落實(shí)到位才有“勝”的可能——見到實(shí)際的：要抓緊。抓而不緊，等于不抓：檢查重點(diǎn)環(huán)節(jié)、督導(dǎo)重點(diǎn)人、問題及時處理、員工及時鼓勵——取得實(shí)效的：確保工作達(dá)標(biāo)致果三個關(guān)鍵點(diǎn)：員工的能力：誰可以勝任誰可以依靠誰可能使絆腳石團(tuán)隊(duì)目標(biāo)規(guī)劃團(tuán)隊(duì)目標(biāo)預(yù)期活動期望結(jié)果可用資源限制因素必要技能與資質(zhì)團(tuán)隊(duì)成員決策權(quán)力范圍

(如推薦、執(zhí)行等)期限環(huán)節(jié)一環(huán)節(jié)二環(huán)節(jié)三成員主要職責(zé)關(guān)鍵工作關(guān)鍵工作關(guān)鍵工作張三李四4、承擔(dān)起你的責(zé)任：在職一任，建樹一方系統(tǒng)推動工作的七個關(guān)鍵25林彪關(guān)于如何做好主官的9個“要”1、要勤快2、要摸清上級的意圖3、要調(diào)查研究4、要有個活地圖5、要把各方面的問題想夠想透6、要及時下決心7、要有一個很好的很團(tuán)結(jié)的班子8、要有一個很好的戰(zhàn)斗作風(fēng)9、要重視政治，親自做政治工作不論大小指揮員都要勤快，要不惜走路，不怕勞累，多用腦子，做到心到、眼到、口到、腳到、手到。事情沒有做好前，不能貪閑對于應(yīng)該干的事情一定要親自過目、親自動手，比如應(yīng)該上去看的山頭就要爬上去（例），應(yīng)該了解的情況就要及時了解，應(yīng)該檢查的情況就要嚴(yán)格檢查，應(yīng)該處理得問題必須堅(jiān)決處理對于敵情、地形、部隊(duì)情況和社會情況要經(jīng)常做到心中有數(shù)，要天天摸，天天琢磨，不能間斷熟讀地圖可以產(chǎn)生見解、產(chǎn)生智慧、產(chǎn)生辦法、產(chǎn)生信心——讀地圖的辦法就是把地圖掛起來，搬個凳子坐下來，對著地圖看，從大方向到活動的地區(qū)，從地區(qū)全貌到每一塊地段的地形特點(diǎn)，從粗讀到細(xì)讀，逐塊逐塊地讀，并要親自組織有關(guān)指戰(zhàn)員進(jìn)行實(shí)地勘察，把戰(zhàn)場的地形情況與敵我兵力部署都裝在腦子里，做到閉上眼睛就有一副鮮明的戰(zhàn)場圖景，離開地圖也能照樣指揮作戰(zhàn)25林彪關(guān)于如何做好主官的9個“要”1、要勤快不論大小指揮員對上關(guān)系：尊重而不吹捧請示而不依賴到位而不越位服從而不盲從首先要按時、按量、按質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)——任務(wù)完成好壞，體現(xiàn)出的管理者總體能力——部門/項(xiàng)目任務(wù)完成得好，領(lǐng)導(dǎo)就有好印象，就易得到領(lǐng)導(dǎo)支持，業(yè)務(wù)就易發(fā)展(如果你做不好，就會喪失你的權(quán)力—馬云關(guān)于細(xì)節(jié))。上級領(lǐng)導(dǎo)不支持的事，先從本部門找原因：自己的要求是否合理；領(lǐng)導(dǎo)對本部門的情況是否清楚；是否還有更好的并能夠取得領(lǐng)導(dǎo)支持的解決問題方法

領(lǐng)導(dǎo)已決策的指令與項(xiàng)目/部門利益、實(shí)際狀況發(fā)生沖突時，首先要說服自己執(zhí)行決定，因?yàn)椋孩倏赡茴I(lǐng)導(dǎo)的決策是正確的；②領(lǐng)導(dǎo)的決策雖然損害了部門的利益，但從全局的觀點(diǎn)來看仍是正確的；

③領(lǐng)導(dǎo)的決策即使完全錯誤，在第一時間也要強(qiáng)迫自己和部門無條件接受。切記帶頭起哄或消極應(yīng)付——這不但損害領(lǐng)導(dǎo)和自己形象，也不能解決根本問題。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)決定已做，不可能立即出爾反爾，要充分尊重理解上級。硬有話要說，找準(zhǔn)時機(jī)、場合——時機(jī)：事后；場合：領(lǐng)導(dǎo)視察，座談會；方式：私下交流，書面反應(yīng)等5、處理好你的工作關(guān)系——作為下屬：高層領(lǐng)導(dǎo)的代表——必須準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖：弄清什么是領(lǐng)導(dǎo)真正期望的——必須對上司負(fù)責(zé)：不折不摳地完成決議、授權(quán)的工作和事項(xiàng)——站在上司的立場上：在授權(quán)范圍內(nèi)，代理上司的職責(zé)和組織利益對上關(guān)系：首先要按時、按量、按質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)上級領(lǐng)導(dǎo)不對同事關(guān)系補(bǔ)臺而不拆臺分工而不分家通氣而不封閉與兄弟部門的關(guān)系：講求和諧：工作講合作，辦事講原則——橫向團(tuán)結(jié)、協(xié)作精神非常重要，避免互相拆臺、你爭我斗、各自為陣、互相推諉、夜郎自大的現(xiàn)象發(fā)生，關(guān)鍵是本身要起好表率作用。互相尊重：要多看對方的長處——不揭短，不抱怨，維護(hù)對方領(lǐng)導(dǎo)的威信。溝通到位：有關(guān)業(yè)務(wù)與信息應(yīng)及時互相交流——需求講清楚、要求要到位遇有爭議時：應(yīng)從整體利益考慮，大事講原則，小事送風(fēng)格——作為同事的“供應(yīng)商”：業(yè)務(wù)合作者——從內(nèi)部客戶的需求發(fā)現(xiàn)工作目標(biāo)——以成果為導(dǎo)向，滿足客戶需要，呈現(xiàn)本業(yè)務(wù)單元的價值5、處理好你的工作關(guān)系對同事關(guān)系與兄弟部門的關(guān)系：——作為同事的“供應(yīng)商”：業(yè)務(wù)合對下關(guān)系統(tǒng)攬而不包攬敢斷而不武斷放手而不撒手大度而不是度穿跑鞋而不穿小鞋關(guān)系處理：一視同仁，不分親疏遠(yuǎn)近、男女老小，一碗水端平，建立良好的、平等的工作關(guān)系，有利于管理者工作的開展；確有要好朋友，應(yīng)更加嚴(yán)格，以顯示公平人性化：對員工在工作中遇有困難或差錯時，要安慰鼓勵，少訓(xùn)斥指責(zé)，因?yàn)榇藭r他們脆弱的心需要你的理解和幫助，但事后要共同分析，嚴(yán)肅指出其缺陷所在，督促改正少向上級領(lǐng)導(dǎo)告員工的狀，反對意氣用事。不可一味按照自己的思維模式、處事風(fēng)格或自己所關(guān)注的利益來管理部門員工業(yè)務(wù)管理：把握實(shí)情、了解進(jìn)程、消除貓膩——作為上司：下屬的領(lǐng)導(dǎo)——規(guī)劃工作——分派任務(wù)——監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行——培養(yǎng)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)精神與良好的組織氛圍——處理業(yè)務(wù)與員工的問題5、處理好你的工作關(guān)系對下關(guān)系關(guān)系處理：一視同仁，不分親疏遠(yuǎn)近、男女老小，一碗水296、管理好你的人力資源：5個重點(diǎn)管理層

(領(lǐng)導(dǎo)力)文化人才培養(yǎng)聘用激勵我們的人員是否關(guān)注和全力投入到那些驅(qū)動企業(yè)增長的核心業(yè)績領(lǐng)域方面？我們在組織最具影響力的崗位上是否配備了最佳的人才？我們是否具備足夠的人才儲備來支撐我們的發(fā)展戰(zhàn)略？我們的員工在承擔(dān)責(zé)任與合作方面的公認(rèn)態(tài)度與信念是否支持我們的增長目標(biāo)？人力資源管理的核心活動：選、用、育、留、流如果系統(tǒng)不對，重裝；版本不夠，就應(yīng)該升級（你能做嗎？）296、管理好你的人力資源：5個重點(diǎn)管理層

(領(lǐng)導(dǎo)力)文化人在我40年的職場歲月中，只是不斷地想做到一個境界：那就是如何讓別人在我的公司上班是出于“心”甘情愿，而非“薪”甘情愿“薪”甘情愿——“心”甘情愿——我把職場分成5個階段：什么都不懂；初級主管；中層主管，高級主管，老板為了把人作好，每個階段我只練習(xí)做一件事情什么都不會階段，我只做：當(dāng)自己變成初級主管，我練習(xí)第二件事當(dāng)自己成為中層主管后，我練習(xí)的第三件事成為高層主管時，我練習(xí)第四件事是最后成為老板，我練習(xí)的是第五件事比較簡單，有一套健全的管理制度就辦得到必須讓員工從心里接受你：關(guān)鍵在于做人少不多是——從不問任務(wù)多困難，只問自己如何達(dá)成，練習(xí)久了，我感到自己正快速地成長是少說多做——可以聽的時候我絕不開口，讓自己不斷學(xué)習(xí)如何掌握重點(diǎn)與分析邏輯，練習(xí)久了，以后講話只需講重點(diǎn)的智慧是少我多你——多想到別人，少想自我，凡是以別人的角度來想，練習(xí)久了，自然培養(yǎng)了自己更大的雅量少舊多新——不再重復(fù)做已經(jīng)成功做過的事，不斷思考新的突破，練習(xí)久了，就不斷產(chǎn)生新的創(chuàng)意少會多讀——要求自己重新從什么都不會的階段重新要求自己，放空自己，多閱讀與學(xué)習(xí)，讀書與學(xué)習(xí)多了，更多意識到自己的不足與企業(yè)發(fā)展的視覺，還有許多本該謙虛的地方1）憑什么去管理你的人力資源在我40年的職場歲月中，只是不斷地想做到一個境界：那就是如何憑專業(yè)：要出大主意、好主意、長注意（趙剛）——沒有主意，沒有點(diǎn)子是沒有水平的表現(xiàn)：下級沒有方向——主意太多，點(diǎn)子太多是不成熟的表現(xiàn)：一天七十二變，自己把握不定，下屬無所適從憑人品：以身作則，率先垂范，能體諒，敢擔(dān)責(zé)（對上、對下）要求別人做的，自己首先做到

——領(lǐng)導(dǎo)做工作一半靠說，一半靠做：說要給人以啟迪，做要給人以榜樣要求別人不做的，自己堅(jiān)決不做

——不能“臺上你說，臺下說你”能體諒（￥），敢擔(dān)責(zé)：責(zé)任擔(dān)一擔(dān)，好處讓一讓（《日出》案例）有人品、會做人：能合眾—真誠，會引導(dǎo)——盡可能鼓勵別人：你要稱贊他獲得的成果，即使是很小的成功。但當(dāng)你表示贊許的時候，你要充分說明理由，這樣你的稱贊就不會有諂媚之嫌；——你要允許別人偶爾自我感覺良好：如果你想樹敵，你就處處打擊別人；——別人背后只說他的好話：如果你找不到什么好話可說，那你就保持沉默；——你盡可能不要批評別人：不得不批評的時候也最好采取直接的方式，你要始終對事不對人；——你要經(jīng)常引用別人高尚的思想和動機(jī)：如果你希望別人有所改善，那么你就做出仿佛他已經(jīng)擁有了這些優(yōu)良品質(zhì)的模樣。那樣，他會盡一切可能不讓你失望。信守承諾：誠信為上1）憑什么去管理你的人力資源化理念為實(shí)踐：用理性把住誠信化承諾為行動：把好承諾關(guān)、履諾關(guān)—承諾的分寸、影響、規(guī)章制度—注重履行、注重實(shí)效、注重解釋化言信為實(shí)信：不以勢變；不為情移；不因利改；不隨事轉(zhuǎn)化號令為信令：言多變則不信，令頻改則難從；故令之法，小過無更，小疑無審—醞令如孕、出令如山多體諒下屬渴望領(lǐng)導(dǎo)欣賞其勞動成果的心理多體諒下屬遇到困難和問題時的求助心情多體諒下屬犯有過失后的求寬心情憑專業(yè)：要出大主意、好主意、長注意（趙剛）——沒有主意，沒有如何選人：對任何組織而言，只要選對人，這個組織就成功60%差好低高品格能力牛根生觀點(diǎn)麥當(dāng)勞如何用人1、麥當(dāng)勞在用人時卻強(qiáng)調(diào)“心理素質(zhì)良好，勇于面對困難，渴望個人成長”。注重實(shí)質(zhì)的內(nèi)在的東西，即員工的精神狀態(tài)。2、“不用靚女”，臉蛋是天生，工作態(tài)度則是后天教育、培養(yǎng)出來的。3、“不嫌新人”，員工更具有可塑性優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機(jī)。4、不炒新人魷魚，首先是一個培養(yǎng)人的學(xué)校，其次才是快餐店。對于有潛質(zhì)的優(yōu)秀員工（即使相貌平平），還送往麥當(dāng)勞漢堡學(xué)校深造。人才選用的四個條件價值理念與公司趨同動機(jī)比較純化能力、經(jīng)驗(yàn)與崗位需求一致團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)要不要用這個人，決策的依據(jù)：優(yōu)點(diǎn)/長處是不是必須的或不可替代的；缺點(diǎn)/短處是不是可以規(guī)避的2）管理者人力資源管理的實(shí)踐如何選人：對任何組織而言，只要選對人，這個組織就成功60%差教育他：大道理經(jīng)常講（在灌）——但不能只講大道理“管大不管小、管遠(yuǎn)不管近，管虛不管實(shí)”；小道理講在點(diǎn)（在實(shí)）——人/一時/一事—案例；訓(xùn)練他：講給你聽、做給你看、你做我來指導(dǎo)，放手去做好了（儀仗隊(duì)故事）指導(dǎo)他：深入一線，及時巡檢；發(fā)現(xiàn)問題，查找根源；突出重點(diǎn)，分灶開飯鼓勵他：不要吝惜贊譽(yù)，須知人是在夸獎中長大的（林清玄與小偷，丑女）鍛煉他：設(shè)平臺、當(dāng)教練；給機(jī)會、挑大梁；指路子、壓擔(dān)子嚴(yán)格他：嚴(yán)法規(guī)；嚴(yán)執(zhí)法；嚴(yán)賞罰；嚴(yán)養(yǎng)成?！獜纳项^嚴(yán)起、從自身嚴(yán)起關(guān)愛他：容他錯、維威信、幫總結(jié)、大膽用（毛澤東如何面對許世友犯錯、許世友的轉(zhuǎn)變）

如何帶人：“兵”是帶出來的（許三多）處理員工問題：事出有因，要把因摸準(zhǔn)；情況復(fù)雜，要把真相弄準(zhǔn)；綜合分析，要把實(shí)質(zhì)搞準(zhǔn)；反復(fù)斟酌，要把處分決定寫準(zhǔn)2）管理者人力資源管理的實(shí)踐教育他：大道理經(jīng)常講（在灌）——但不能只講大道理“管大不管小培訓(xùn)課程體系分析與設(shè)計(jì)崗系通用能力需要（表達(dá)溝通能力/邏輯分析能力/協(xié)調(diào)能力）

全員通用能力需要（客戶導(dǎo)向/信守承諾/團(tuán)隊(duì)合作/主動性）公共課程崗系通用課程崗位個性化課程核心價值與文化業(yè)務(wù)模式與高績效運(yùn)營角色（崗系/崗位）履行能力目前問題與瓶頸知識需求能力需求態(tài)度需求

崗位勝任能力需要（產(chǎn)品技術(shù)知識/市場信息分析/渠道規(guī)劃建設(shè)/營銷策略支持/渠道管理支持）一般管理者中層管理者高級管理者目標(biāo)對象分析歸納需求描述轉(zhuǎn)化課程勝任差距分析績效表現(xiàn)分析培訓(xùn)執(zhí)行規(guī)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃資源條件分析培訓(xùn)管理機(jī)制培訓(xùn)執(zhí)行與管理培訓(xùn)課程體系分析與設(shè)計(jì)全員通用能力需要公共課程崗系通用課程制定培訓(xùn)策略外部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)定義培訓(xùn)需求各工作職等的培訓(xùn)需求個人的培訓(xùn)需求能力測評培訓(xùn)和發(fā)展設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)展培訓(xùn)課程制定培訓(xùn)教材建立培訓(xùn)平臺定義能力要求定義能力要求定義能力要求的等級發(fā)展認(rèn)證/評價制度定義認(rèn)證工具定義認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)定義認(rèn)證負(fù)責(zé)人管理機(jī)制決定培訓(xùn)最終效果，培訓(xùn)管理/評價與認(rèn)證/員工任用與職業(yè)生涯發(fā)展等等，關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制制度不可或缺資格標(biāo)準(zhǔn)自檢與學(xué)習(xí)申請認(rèn)證評審評價推動培訓(xùn)與發(fā)展生涯牽引任職資格檢討培訓(xùn)與發(fā)展上一級資格標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)組織與管理體系搭建培訓(xùn)制度/流程體系建設(shè)培訓(xùn)的資源（課程、教材、師資、技術(shù)）建設(shè)打好一個基礎(chǔ)——培訓(xùn)管理體系建設(shè)培訓(xùn)結(jié)果考核與效果評估結(jié)合績效考核結(jié)果當(dāng)前戰(zhàn)略性要求與問題瓶頸具有何種培訓(xùn)資源與條件建立支持條件培訓(xùn)管理制度與機(jī)制制定培訓(xùn)策略定義培訓(xùn)需求培訓(xùn)和發(fā)展設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃定義能力要求發(fā)現(xiàn)場互動案例即時工作現(xiàn)場變?yōu)榕嘤?xùn)現(xiàn)場將管理考核變?yōu)榕嘤?xùn)單將專業(yè)會變成培訓(xùn)會以工作中出現(xiàn)的案例進(jìn)行即時培訓(xùn)變領(lǐng)導(dǎo)為教練利用各種培訓(xùn)形式（研討會/成果發(fā)布會/小組會）現(xiàn)場培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者務(wù)實(shí)精神案例培訓(xùn)，培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型人才即時培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者解決問題的緊迫性和時效性互動培訓(xùn)，碰撞出閃光的火花培訓(xùn)氛圍建設(shè)：工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化培訓(xùn)氛圍營造是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵培訓(xùn)工作不僅僅是課程與制度/流程，重要的是形成良好學(xué)習(xí)的文化與氛圍，為將培訓(xùn)進(jìn)行到底，需要培訓(xùn)部門與公司領(lǐng)導(dǎo)不懈作出“軟性”的努力現(xiàn)場互動案例即時工作現(xiàn)場變用人的關(guān)鍵：授權(quán)并處理好“統(tǒng)”與“放”的關(guān)系（毛澤東）：敢于“用”是一種態(tài)度：看不到缺點(diǎn)會用錯人，滿眼全是缺點(diǎn)會沒人用如何用人：用人不疑，疑人要用；用什么人：善想事、會做事、能成事、不出事、有群眾基礎(chǔ)關(guān)鍵在于抓大不放小戰(zhàn)略上統(tǒng)、戰(zhàn)術(shù)上放（遼沈戰(zhàn)役）全局上統(tǒng)、局部上放（平津戰(zhàn)役與淮海戰(zhàn)役）計(jì)劃上統(tǒng)，執(zhí)行上放節(jié)點(diǎn)上統(tǒng)、節(jié)點(diǎn)外放結(jié)果上統(tǒng)，過程上放上級越是不放心、下級越是不用心2）管理者人力資源管理的實(shí)踐用人的關(guān)鍵：授權(quán)并處理好“統(tǒng)”與“放”的關(guān)系（毛澤東）：敢于如何激勵人：使平凡的人能夠做出不平凡的事職業(yè)認(rèn)同是根本1）使命、價值觀教育——對使命的高度認(rèn)同，是員工動力的根本源泉2）激發(fā)員工內(nèi)在工作沖動——設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)；加擔(dān)子、設(shè)難關(guān)；增責(zé)任員工發(fā)展是關(guān)鍵1）建立多通道職業(yè)生涯規(guī)劃——讓員工有奔頭2）完善內(nèi)部任用機(jī)制——讓員工有希望：麥肯錫/寶潔晉升與退出機(jī)制；三年輪回“陽光化作業(yè)”的競聘機(jī)制等3）設(shè)置退出保障機(jī)制——增加某種職業(yè)安全感：不放棄、不拋棄員工溝通強(qiáng)化參與1）顯關(guān)心：員工滿意度調(diào)查并針對性涉及改善措施2）顯重視：調(diào)動員工參與中得到充實(shí)，IBM星期五開放日、惠普活力營與天馬行空日、寶潔智慧貢獻(xiàn)活動文體活動情感釋放1）內(nèi)部交際性活動：惠普換位親情活動等2）文體競賽：各類定期不定期比賽活動3）比學(xué)趕幫超：業(yè)績跨越4）固定節(jié)日：生日會、晉升活動、陳活動管理者魅力帶動1）深度談心：幫清除障礙2）公證公心：可親、可敬、可畏、愿跟3）鼓勵：你希望員工什么樣，你就依你的希望去描繪他4）抓骨干帶動2）管理者人力資源管理的實(shí)踐如何激勵人：使平凡的人能夠做出不平凡的事職業(yè)認(rèn)同是根本1）使39馬斯洛需求論生存需要安全需要?dú)w屬與愛的需要尊重需要認(rèn)知需要美感情趣需要自我現(xiàn)需要提供員工整體回報(bào)不斷發(fā)展與進(jìn)步的機(jī)會令人感興趣、有挑戰(zhàn)的工作合適的工作，業(yè)績的肯定工作表現(xiàn)的反饋、公平薪酬/機(jī)會溝通交流與團(tuán)隊(duì)協(xié)作穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)收入/健康/基礎(chǔ)福利按勞計(jì)酬、基本工資調(diào)查表明：即便員工獲得了充分認(rèn)可，努力工作也得到了匯報(bào)，但一些更大的問題使他們?nèi)匀粺o法完全投入完全工作；——管理者無法適當(dāng)處理業(yè)績不好的員工；——公然表現(xiàn)對少數(shù)員工的偏袒；——挑戰(zhàn)的不足（GE非常殘酷的“強(qiáng)制排隊(duì)”的最后10%淘汰，至少有助于促使員工集中精神“25歲以下25-3435-4445-5455+10%20%30%40%50%60%70%80%職業(yè)

保障財(cái)務(wù)

安全退休

準(zhǔn)備子女

教育房屋

購買一些人非常關(guān)心形成社會關(guān)系，一些人期望多掙工資，一些人渴望多的靈活性，一些人盡量少承擔(dān)責(zé)任，一些人對風(fēng)險不感興趣如何激勵人：有效激勵的原則2）管理者人力資源管理的實(shí)踐39馬斯洛需求論生存需要安全需要?dú)w屬與愛的需要尊重需要認(rèn)知需合眾——團(tuán)結(jié)員工形成聚合力（史玉柱觀點(diǎn)）講平等，互尊重；（國民黨與共產(chǎn)黨）講大度，能寬容：容人、容言、容事（心有多大，舞臺就有多大）

法規(guī)原則/危害效應(yīng)/群眾影響/以寬促穩(wěn)的底線講理解，多體諒；（案例）講誠信，守信偌；講策略，解矛盾。碰到刺頭下屬鬧事，批評處理時應(yīng)取何種對策？2）管理者人力資源管理的實(shí)踐化理念為實(shí)踐：用理性把住誠信化承諾為行動：把好承諾關(guān)、履諾關(guān)—承諾的分寸、影響、規(guī)章制度—注重履行、注重實(shí)效、注重解釋化言信為實(shí)信：不以勢變；不為情移；不因利改；不隨事轉(zhuǎn)化號令為信令：言多變則不信，令頻改則難從；故令之法，小過無更，小疑無審—醞令如孕、出令如山多體諒下屬渴望領(lǐng)導(dǎo)欣賞其勞動成果的心理多體諒下屬遇到困難和問題時的求助心情多體諒下屬犯有過失后的求寬心情合眾——團(tuán)結(jié)員工形成聚合力（史玉柱觀點(diǎn)）講平等，互尊重；（國41建立與完善人才退出機(jī)制6、人員退出補(bǔ)充機(jī)制在職員工2、人員退出的氛圍營造3、科學(xué)的選拔與評價人才上崗或二次上崗階通道一梯通道二式通道三退通道四出通道五退出5、人員退出拉動機(jī)制4、人員退出通道設(shè)計(jì)：多通道、分層分類、逐步退出1、人員退出動因和依據(jù)研究基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)需求確定組織的人才需求（定崗定編）及任職資格條件，為人才的配置和人才的退出提供科學(xué)依據(jù)通過企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化；調(diào)整員工心態(tài)，營造退出的良好輿論環(huán)境并對非正式組織進(jìn)行有效掌控通過針對性崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立以及科學(xué)的人員測評機(jī)制，保證結(jié)果公平，同時提高退出的員工認(rèn)同度。對現(xiàn)有人員的狀況（組織層級、年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績等等）進(jìn)行分析，進(jìn)行相應(yīng)的分類，針對每一類人員的共同特點(diǎn)，可能的預(yù)期反應(yīng)，制定相應(yīng)政策并建立應(yīng)急預(yù)案。給員工提供多次機(jī)會，多次選擇①建立有效、簡潔的成就補(bǔ)償機(jī)制，即予以退出人員一定的榮譽(yù)或職級追認(rèn)等；②人性化的人員退出運(yùn)作方式，降低退出人員的抵觸情緒；③通過靈活的內(nèi)部分流，避免退出人員的心理障礙，從而有效拉動其退出行為。為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對企業(yè)帶來的資源流失，應(yīng)建立相應(yīng)的人員退出補(bǔ)充機(jī)制。包括：監(jiān)督機(jī)制，防止“暗箱”操作；競業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制；保密協(xié)議機(jī)制；核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。如果不是強(qiáng)者淘汰弱者，就是弱者淘汰強(qiáng)者！如果不是強(qiáng)者帶動弱者，就是弱者腐蝕強(qiáng)者！41建立與完善人才退出機(jī)制6、人員退出補(bǔ)充機(jī)制2、人員退出的42應(yīng)從系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格員工/干部開始，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理發(fā)現(xiàn)不合格員工分析具體情形轉(zhuǎn)入考察期明確目標(biāo)與改進(jìn)考核考察期后有高潛力或原因不清，再給一次機(jī)會調(diào)換崗位能力及潛力不適合現(xiàn)部門降級降職能力不夠開除能力低下、績效差、品德不好或留下會對平安有負(fù)面影響評估淘汰效果淘汰

如果不是強(qiáng)者淘汰弱者，就是弱者淘汰強(qiáng)者！如果不是強(qiáng)者帶動弱者，就是弱者腐蝕強(qiáng)者！42應(yīng)從系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格員工/葛主任管理之道姓名：葛中民年齡：39歲學(xué)歷：大學(xué)本科院校：中南工業(yè)大學(xué)專業(yè)：冶金工藝現(xiàn)職：中州分公司氧化鋁廠二車間主任葛主任管理之道姓名：葛中民“管理示范”是有效管理的前提：管理就應(yīng)該象管理的樣子2/4+1/4+1/4以身作則：衛(wèi)生檢查車間主任掃樓梯葛主任的主要做法“管理示范”是有效管理的前提：葛主任的主要做法不斷完善班組長考核機(jī)制評價主體合理化：班組成員評分改為相關(guān)人員評分。獎優(yōu)不罰劣：獎勵前3名，后3名不處罰，但要談話。談話很重要：內(nèi)因？外因？措施？幫助？整改是關(guān)鍵：2天內(nèi)提出整改措施。一個季度后再評議。有問題再談話。同時，給出警示。幫助、跟蹤2個季度，還是倒數(shù)3名，必須換人。已執(zhí)行3年，換了好幾個班長。葛主任的主要做法不斷完善班組長考核機(jī)制葛主任的主要做法班組民主生活會組織班組民主生活會包括兩部分：班組長述職、員工的批評和自我批評。是建設(shè)學(xué)習(xí)型班組的一個重要手段，是培養(yǎng)、鍛煉班組長、員工的一種有益形式。葛主任的主要做法班組民主生活會葛主任的主要做法輪值班長制換位思考鍛煉員工掛鉤制（專項(xiàng)負(fù)責(zé)、全面負(fù)責(zé)）掛鉤人員會議——開始是一周一次，后來是一月一次（經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)共享）掛鉤人員主動幫助班組想辦法、改進(jìn)班組績效水平、改善班組關(guān)系葛主任的主要做法輪值班長制葛主任的主要做法溝通是管理的精髓：達(dá)成共識的過程就是溝通的過程，溝通的目的就是為了達(dá)成共識。達(dá)成共識的過程要經(jīng)過不斷的、持續(xù)的溝通——績效考核指標(biāo)、考核目標(biāo)值、考核辦法經(jīng)常會發(fā)生變化，不斷需要作出調(diào)整，因此，要不斷修訂、完善（二車間的績效考核方案每半年修訂一次）。——計(jì)劃溝通——管理制度溝通——員工表現(xiàn)溝通葛主任的主要做法溝通是管理的精髓：葛主任的主要做法“以人為本”是關(guān)鍵：尊重員工：處理事故方式的轉(zhuǎn)變過去，審判式現(xiàn)在，朋友式現(xiàn)在，主任和書記去一線，只了解考核情況、班組建設(shè)情況，有關(guān)設(shè)備、指標(biāo)方面的問題，只找班組長和工序長。企業(yè)管理——“法、理、情”“車間如果只關(guān)心業(yè)績、指標(biāo)，不行！”示例：某困難員工遭受處罰之后葛主任的主要做法“以人為本”是關(guān)鍵：葛主任的主要做法50課程目錄：1、企業(yè)運(yùn)營不暢問題的根源2、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系3、卓越領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理實(shí)踐4、走出混沌—建立企業(yè)系統(tǒng)的管理平臺5、總結(jié)員工飛舞50課程目錄：員工飛舞管理的核心要素：效力、效率、效果效力：正確的做事效率：正確的時間正確效果管理的內(nèi)涵如何做得到吃苦是良圖做苦事用苦心費(fèi)苦勁苦境終成樂境偷閑非良策說閑話好閑游做閑事閑人就是廢人先苦后閑管理的核心要素：效力、效率、效果效力：正確的做事效率：正確的52山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的負(fù)責(zé)警戒與保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有的負(fù)責(zé)外出尋找食物。最近一段時間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷懶；有的只是將找到的食物一部分帶回，因?yàn)榉凑惺澄飵Щ鼐托?，帶多帶少都一樣；以前很能干的猴子也不那么努力了，因?yàn)楦啥喔缮俨畈欢?；有的猴子甚至發(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享。。。于是猴王決定通過績效管理改變這種狀況：獎勵先進(jìn)，懲罰落后者，如何考核/評選呢？——按照帶回食物數(shù)量多少？那么不負(fù)責(zé)尋找食物的猴子如何評價？猴子都爭著在好找并容易帶回附近掠奪性開采食物而不去開發(fā)新食物源怎么辦？——誰來評？猴王？這么大的猴群，有可能每天都看著每只猴子嗎？不可能又會不會出現(xiàn)善于表現(xiàn)的猴子可能受到獎勵，而打擊真正殷勤勞動的猴子呢？相互評？相互照顧，你好我好怎么辦？或者相互較真，影響團(tuán)結(jié)怎么辦？請為猴王設(shè)計(jì)績效考核與管理解決的方案——考核勤奮？出工不出力怎么辦？有的干一天等于另一個干3天。。。。52山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，塑造人力資源活力與執(zhí)行力的關(guān)鍵建立組織思想價值——共同遵守準(zhǔn)則建立健全組織的紀(jì)律體系管理到位員工管理者骨干典型員工工作期望清：做什么、怎么做、做到什么程度—責(zé)任清：組織建設(shè)—過程請：流程與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)—目標(biāo)清：績效標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)組織如何有效保障工作達(dá)標(biāo)致果與規(guī)避運(yùn)營風(fēng)險的管控措施清：——計(jì)劃控制：計(jì)劃管理——檢查控制：檢查系統(tǒng)建立——績效考核：如何度量工作結(jié)果組織與員工共同清晰：工作結(jié)果完成與否的后果——激勵機(jī)制的建立——系統(tǒng)激勵制度的完善最大限度挖掘人的潛力——吸引適合的上車人，讓平凡的人做出不平凡的事——隊(duì)伍的建設(shè)至關(guān)重要：——干部抓實(shí)：善抓事、能帶隊(duì)伍——骨干抓順：上傳下達(dá)、建勇善戰(zhàn)——典型帶動：組織價值的人格化建立組織的愿景與戰(zhàn)略加強(qiáng)現(xiàn)場管理：深入一線紙上作業(yè)：將工作指令書面化加強(qiáng)信息反饋機(jī)制：“早請示、晚匯報(bào)”監(jiān)督機(jī)制“管到每個人每一天每件事”抓執(zhí)行：心要想到，事要辦到，事情辦不到要解釋到建立紀(jì)律：不是“下不為例”，而是“以此為例”三大導(dǎo)航系統(tǒng)：目標(biāo)導(dǎo)航理念導(dǎo)航規(guī)則導(dǎo)航執(zhí)行與落實(shí)體系作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化；行動軍事化流程表單化；管理數(shù)據(jù)化人才專業(yè)化；激勵差異化原則無異化；執(zhí)行人性化塑造人力資源活力與執(zhí)行力的關(guān)鍵建立組織思想價值建立健全組織的54定位清—工作分配到位——責(zé)任清——作業(yè)流程與標(biāo)準(zhǔn)清——工作目標(biāo)清54定位清—工作分配到位55案例研討：訂單過多的錯？一家制造企業(yè)，由于銷售部門工作出色，得到了非常多的訂單，但接踵而至的問題是，總不能按期交貨，于是總經(jīng)理召開部門經(jīng)理的會議，決定在會議上找到解決方案會議開始，銷售經(jīng)理趾高氣揚(yáng)地開始發(fā)言，先是表白了一番銷售部門員工的工作如何努力，如何辛苦，給公司接到如此多的訂單，緊接著話鋒一轉(zhuǎn)，提出生產(chǎn)部門不能及時交貨，導(dǎo)致客戶流失，這將對企業(yè)的發(fā)展造成極為不利的影響，并且會直接影響到企業(yè)的接單能力，因此要求生產(chǎn)部門提出解決問題的辦法，而且說必須徹底解決了生產(chǎn)問題，企業(yè)才能有更大的發(fā)展。生產(chǎn)經(jīng)理：從表象上看，生產(chǎn)部門的瓶頸，但你們知道不知道這幾個問題：我們的產(chǎn)能是多少，實(shí)際能生產(chǎn)的可以銷售的產(chǎn)能又是多少？，我們有四條生產(chǎn)線，每條生產(chǎn)線設(shè)計(jì)能力為50萬件成品，但由于設(shè)備折舊等原因，即使機(jī)器完好并且全天運(yùn)行，我們實(shí)際生產(chǎn)能力也就160萬件，銷售部門給我們180萬件訂單根本完不成。還有，我們的訂單都是小批量短時間交貨，這意味著我們用于生產(chǎn)的時間比大批量訂貨將多出每萬件5個小時的時間，按照這個時間計(jì)算，我們所有訂單的完成將比從前多出37天的時間，這還是按照我們只能生產(chǎn)160萬件的實(shí)際生產(chǎn)能力計(jì)算的。而如果生產(chǎn)外包的話，我估計(jì)利潤至少損失2.2%，這個責(zé)任誰來承擔(dān)？

訂單：分類管理，小訂單外包，集中做好大訂單設(shè)備：逐漸更新，淘汰人員：培訓(xùn)、技能提高55案例研討：訂單過多的錯？訂單：分類管理，小訂單外包，集中56董事會總裁市場總監(jiān)生產(chǎn)運(yùn)作總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)人事行政總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)營銷部儲運(yùn)部技術(shù)開發(fā)部質(zhì)量管理部企業(yè)管理部生產(chǎn)制造部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政部采購供應(yīng)部設(shè)備與動力部戰(zhàn)略發(fā)展部專家委員會56董事會總裁市場總監(jiān)生產(chǎn)運(yùn)作總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)人事行政總監(jiān)財(cái)務(wù)總1、最重要的是職責(zé)的澄清——建立并溝通責(zé)任要求界定不清楚的事項(xiàng)/工作領(lǐng)域目前狀況建議狀況4）澄清職責(zé)灰色領(lǐng)域問卷調(diào)查3）細(xì)分工作與要求每年年底前，在分析企業(yè)需求并工作重點(diǎn)，制定年度的宣傳總計(jì)計(jì)劃，提請廠長/書記審核批準(zhǔn)后執(zhí)行依據(jù)總體計(jì)劃，并結(jié)合檔期工作需要，編制并執(zhí)行月度宣傳計(jì)劃關(guān)鍵要求：主題明確、重點(diǎn)突出、計(jì)劃清晰主要考核點(diǎn)：宣傳效果、成本控制1）清晰定義崗位職責(zé)2）明確崗位責(zé)任取向：對誰負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)什么事，負(fù)責(zé)行為是什么，結(jié)果是什么共識區(qū)域上級對職位的期望任職者本人的理解共識區(qū)域上級對職位的期望任職者本人的理解職責(zé)澄清與共識崗位名稱主任所在部門辦公室工資等級1-2工作關(guān)系職責(zé)概述負(fù)責(zé)生產(chǎn)廠年度工作計(jì)劃的制定與分解；統(tǒng)籌全廠規(guī)章制度的建立和執(zhí)行監(jiān)督；統(tǒng)籌企業(yè)宣傳工作、企業(yè)文化建設(shè)及信息化建設(shè)；協(xié)調(diào)生產(chǎn)部領(lǐng)導(dǎo)的日常活動；負(fù)責(zé)企業(yè)秘書管理、公共關(guān)系管理；修改審批各種文件和綜合材料；統(tǒng)籌全廠保密和檔案管理工作；負(fù)責(zé)全廠接待工作和外事工作職責(zé)要項(xiàng)主要工作與活動時間及頻率企業(yè)內(nèi)外宣傳確定企業(yè)各時期宣傳工作的重點(diǎn)和對外宣傳的策略需要時負(fù)責(zé)企業(yè)通訊員隊(duì)伍的管理，對出場新聞稿進(jìn)行審查把關(guān)不定期撰寫、修改、審核生產(chǎn)廠對外形象宣傳文章需要時指導(dǎo)本部門制作企業(yè)宣傳畫冊；制作、更新企業(yè)宣傳片；更新企業(yè)形象展示廳需要時統(tǒng)籌全廠規(guī)章制度的建立和執(zhí)行監(jiān)督統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)、辦公、管理制度的建設(shè)和執(zhí)行監(jiān)管，并適時進(jìn)行修改與完善需要時統(tǒng)籌全廠保密檔案工作，定期提供政務(wù)信息制定修改企業(yè)保密制度并抓好督導(dǎo)落實(shí)視情況抓好本部門保密工作不定期指導(dǎo)檔案室開展全廠綜合檔案管理工作不定期修訂、審核生產(chǎn)長檔案的規(guī)章制度視情況。。。。。。。。。任職條件任職資格：大學(xué)以上，具有三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)知識要求：具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力、文字表達(dá)能力、口頭表達(dá)能力、公關(guān)能力、分析能力其他要求：成熟穩(wěn)重、思維敏捷、吃苦耐勞、冷靜保密直接上級主任下屬1下屬2下屬3相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)密切部門管理部門政府機(jī)構(gòu)行業(yè)機(jī)構(gòu)其他機(jī)構(gòu)企業(yè)總體目標(biāo)宣傳戰(zhàn)略目標(biāo)宣傳要點(diǎn)宣傳戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)宣傳手段評估方法需求分析達(dá)成什么目的?對外目標(biāo)：對內(nèi)目標(biāo)：訴求點(diǎn)?-針對性-可信度-說服力-文化特色用戶關(guān)心什么?用戶看重什么?給人什么印象?選用什么風(fēng)格?方案利弊分析?媒體選擇方式選擇利弊分析跟蹤檢查(時間,方法)效果評估(標(biāo)準(zhǔn),人員)投資回報(bào)(投入產(chǎn)出)下行指令是什么上行成果是什么需要的條件是什么目標(biāo)：職責(zé)定義清晰明確職責(zé)落實(shí)板上釘釘界面關(guān)系簡單明了1、最重要的是職責(zé)的澄清——建立并溝通責(zé)任要求界定不清楚的事58責(zé)任定義認(rèn)同接受溝通理解分配工作責(zé)任澄清責(zé)任溝通承諾深化價值拔高梳理檢查落實(shí)1）職責(zé)分配與澄清的關(guān)鍵步驟常規(guī)責(zé)任養(yǎng)成習(xí)慣，邊際責(zé)任強(qiáng)調(diào)在先，臨時安排講求奉獻(xiàn)，價值需求植入心間58責(zé)任定義認(rèn)同接受溝通理解分配工作責(zé)任澄清責(zé)任溝通承諾深化59WhatWhoProblemsImproving1、促銷主題確定2、促銷方案建立3、促銷物料設(shè)計(jì)4、促銷產(chǎn)品準(zhǔn)備5、促銷物料發(fā)送6、臨促人員招聘7、促銷動員培訓(xùn)8、促銷活動組織9、促銷問題解決10、促銷總結(jié)。。。市場人員：--市場信息收集與分析--促銷計(jì)劃制定--促銷主題確定--促銷方案制定--促銷物料設(shè)計(jì)與制作--促銷活動策劃--促銷推廣--促銷活動組織與執(zhí)行--促銷分析與總結(jié)。。。市場人員：--市場研究不夠，導(dǎo)致主題響應(yīng)力差--信息表達(dá)不準(zhǔn)確--物料設(shè)計(jì)不達(dá)或制作要求或出現(xiàn)品類、型號、價格等錯誤--物料準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致后期促銷投訴--市場推廣不力或渠道偏差大--現(xiàn)場組織混亂。。。--加強(qiáng)論證充分與預(yù)測--加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)與管理建立決策、指揮、執(zhí)行三線首責(zé)人員與責(zé)權(quán)清晰化；建立完善關(guān)鍵環(huán)節(jié)首責(zé)制：做好三次過程的檢車與問題解決：活動前各環(huán)節(jié)工作準(zhǔn)備充分性的檢查；活動中一天一檢查；重大問題改善跟蹤執(zhí)行檢查。。。銷售人員--參與主題研討--參與方案制定--建立促銷執(zhí)行計(jì)劃--物料領(lǐng)用計(jì)劃與領(lǐng)取--店面布置--員工動員與培訓(xùn)--執(zhí)行活動推廣計(jì)劃--具體活動執(zhí)行--總結(jié)與分析銷售人員--方案理解不準(zhǔn)、不透導(dǎo)致問題產(chǎn)生--推廣活動組織不力，沒有充分的落實(shí)--銷售人員錯誤執(zhí)行促銷政策，導(dǎo)致?lián)p失--促銷計(jì)劃制定不準(zhǔn)，導(dǎo)致貨品積壓或斷銷。。。采購人員--參與促銷計(jì)劃制定--商品準(zhǔn)備。。。采購人員--產(chǎn)品準(zhǔn)備不足或不準(zhǔn)確--信息反饋慢。。。以促銷為例2）分析環(huán)節(jié)問題，提高系統(tǒng)運(yùn)營效率59WhatWhoProblemsImproving1、3）強(qiáng)化責(zé)任行為，塑造工作精神（李云龍論亮劍精神）話說三分：琢磨去吧，隨便君王思想：缺乏法制，隨意大概即可：缺乏標(biāo)準(zhǔn)，隨機(jī)江湖意氣：關(guān)系哲學(xué)，隨人責(zé)任缺失：被動等待，唯命太監(jiān)心態(tài)：橫向?yàn)閴?，縱向唯官塑造健康的工作文化1隨意文化-自律文化2做事敷衍-認(rèn)真到位3忽悠文化-誠信文化4關(guān)系導(dǎo)向-事實(shí)導(dǎo)向5形式主義-務(wù)實(shí)實(shí)用6守安趨同-求變求異7僵化麻木-批判精神8利本/官本-以人為本9不信邪——建立信仰10中庸本份—呼喚激情建立基本工作信條：1）責(zé)任：精益每件事，精心每一天！2）計(jì)劃：計(jì)劃你的工作，工作你的計(jì)劃！3）執(zhí)行：快速反應(yīng)，行動從第一秒開始；日清日畢，成果在滿意中升華4）紀(jì)律：價值理念，自覺維護(hù)；規(guī)章制度，嚴(yán)格遵守；指令要求，無條件服從5）團(tuán)隊(duì)：工作講原則、做事講協(xié)作關(guān)系講風(fēng)格、利益講奉獻(xiàn)；明確崗位行為規(guī)范（送貨安裝人員）：1）一個意識：將心比心服務(wù)客戶，以心換心贏得客戶2）兩個注意：靠邊站予人方便；微笑常掛臉，說話嘴巴甜3）三個消除：消除二次送貨；消除二次維護(hù)；消除客戶投訴4）四句必說：6）五個必帶：強(qiáng)化工作要求承諾制——指各單位就實(shí)施指令內(nèi)容做出承諾的制度限時辦結(jié)制——對服務(wù)對象提出辦理的事項(xiàng)，在符合規(guī)定、手續(xù)齊全的前提下，必須在規(guī)定的時限內(nèi)辦理結(jié)束的制度首問責(zé)任制——第一現(xiàn)場的責(zé)任人對工作問題，無論是否屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情，都要全力以赴承擔(dān)并第一時間予以解決。。。心想到，事辦到，實(shí)在辦不到必須解釋到車間管理“四無”“五不走”無垃圾無雜物無閑聊人員無亂放成品、半成品當(dāng)班任務(wù)不完成不走設(shè)備不擦干凈不走材料不放整齊不走工具不清點(diǎn)清楚不走現(xiàn)場不清掃不走3）強(qiáng)化責(zé)任行為，塑造工作精神（李云龍論亮劍精神）話說三分：61定位清—工作分配到位——責(zé)任清——作業(yè)流程與標(biāo)準(zhǔn)清——工作目標(biāo)清61定位清—工作分配到位62管理流程的定義一個企業(yè)，將自己的管理工作，分解為若干個連續(xù)的有規(guī)律的環(huán)節(jié)，并交給各個職能部門(或各個崗位)按照確定的方式去完成。通過管理流程設(shè)計(jì)將企業(yè)各部門的工作有機(jī)的聯(lián)系在一起使企業(yè)中的管理責(zé)任和管理權(quán)限更加明確,更加清晰化通過管理流程設(shè)計(jì)來提高企業(yè)的管理效率和經(jīng)濟(jì)效益不斷的更新管理流程設(shè)計(jì)(也就是流程再造)，是西方更新管理觀念的新階段設(shè)計(jì)流程的意義流程是一個或一系列有規(guī)律的行動，這些行動以確定的方式發(fā)生或執(zhí)行，導(dǎo)致特定結(jié)果的出現(xiàn)，是一個或一系列連續(xù)的操作。流程的定義62管理流程的定義一個企業(yè)，將自己的管理工作，分解為若干個連流程名稱：外部招聘流程

流程編號：

流程擁有者：人力資源部時間年內(nèi)（根據(jù)招聘日程）人力資源部使用部門常務(wù)副總或總裁初步篩選-履歷表根據(jù)公司薪資架構(gòu),崗位描述初步擬定職位等級范圍符合條件否是在人力資源部的協(xié)調(diào)下進(jìn)行專業(yè)面試提出計(jì)劃外人員招聘需求及資格條件將其中優(yōu)良人選資料記錄在人力資料庫發(fā)出婉拒信發(fā)布招聘信息根據(jù)級別，是否核準(zhǔn)？否是開始經(jīng)過批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃1562971112主導(dǎo)筆試及初選面試篩選A開展初步的背景調(diào)查資料及提供信息是否真實(shí)可信？否是B1013148相關(guān)副總/總裁審批高級管理人員缺職，提出臨時招聘需求34通過不通過面試評估表(包括人選薪資、職稱等級的建議)根據(jù)招聘錄用管理制度流程名稱：外部招聘流程

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流程擁有者：人力資源流程名稱：外部招聘流程說明

流程編號：

流程擁有者：人力資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關(guān)表單1.人力資源部在經(jīng)過批準(zhǔn)的年度招聘計(jì)劃指導(dǎo)下，按時進(jìn)行計(jì)劃內(nèi)的人員招聘工作招聘計(jì)劃2.當(dāng)部門內(nèi)有人員離職而出現(xiàn)職位空缺，或者部門主管出于業(yè)務(wù)發(fā)展的考慮而需要擴(kuò)大編制時，屬于計(jì)劃外招聘，需由部門提出招聘申請并擬定上崗要求和資格條件人力需求申請裁決表人力需求申請裁決表3.由相關(guān)副總或總裁審核是否可以計(jì)劃外招人4.當(dāng)出現(xiàn)高級管理人員的臨時離職，由總裁提出臨時性招聘需求5.人力資源部根據(jù)當(dāng)時的市場薪資行情和公司的薪資架構(gòu)體系，初步擬定待招聘的職位評等及基本薪資范圍6.根據(jù)待招聘職位的高低，呈交相應(yīng)的決策層核準(zhǔn)以正式啟動招聘活動：部門經(jīng)理及以上管理職位由總裁核準(zhǔn)；單位主管及主管以下由分管人事行政的副總核準(zhǔn)7.從內(nèi)、外部多種渠道發(fā)布招聘信息，同時收集人才資料，可經(jīng)由下列方式進(jìn)行：刊登內(nèi)部職位空缺公告；刊登報(bào)紙廣告；接洽人力中介機(jī)構(gòu)；請大專院校推薦；參加人才交流會，等等招聘公告流程名稱：外部招聘流程說明

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流程擁有者：人力資源65定位清—工作分配到位——責(zé)任清——作業(yè)流程與標(biāo)準(zhǔn)清——工作目標(biāo)清65定位清—工作分配到位組織目標(biāo)分解落實(shí)：沒有明確的目標(biāo)，使得員工普遍沒有方向感，在嚴(yán)格專業(yè)分工情況下，員工對上級負(fù)責(zé)而不是對流程負(fù)責(zé)崗位B對部門負(fù)責(zé)崗位C崗位A等待上級職責(zé)要求業(yè)績要求完成本職輸出特點(diǎn)：1、被動完成規(guī)定工作，不關(guān)心前后環(huán)節(jié)2、僅僅對上級負(fù)責(zé)，只考慮完成與否，不關(guān)注結(jié)果對流程負(fù)責(zé)崗位B崗位C崗位A上級索取信息等待輸出要求反饋職責(zé)要求業(yè)績要求完成本職拉動推動上下環(huán)節(jié)特點(diǎn)：1、主動完成工作，主動關(guān)心前后環(huán)節(jié)的工作，對上是拉動者，對下是推動者2、不僅對上級負(fù)責(zé)，且對業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)，關(guān)注最終效果差別：主動協(xié)調(diào)精神我們需要每位員工都作發(fā)動機(jī)，而不是螺絲釘組織目標(biāo)分解落實(shí)：沒有明確的目標(biāo)，使得員工普遍沒有方向感，在1、什么是目標(biāo)？《高級漢語詞典》：指通過斗爭和忍受艱難困苦才能取得的東西一種追求：事業(yè)的斗爭取向一種選擇：得失與利弊的艱難選擇目：眼睛——心標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)的，標(biāo)桿，標(biāo)示，標(biāo)兵，標(biāo)記指標(biāo)/計(jì)劃/目的/動機(jī)/標(biāo)準(zhǔn)/方向1、什么是目標(biāo)？《高級漢語詞典》：指通過斗爭和忍受艱難困苦才682、什么是目標(biāo)管理——德魯克定義：目標(biāo)管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立起特定工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。英文：ManagementByObjectives〔簡稱：MBO〕德魯克提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張——并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲682、什么是目標(biāo)管理——德魯克定義：目標(biāo)管理就是每一個人根目標(biāo)未來現(xiàn)在過去經(jīng)營與管理方針：1.確定追求的價值與目標(biāo)體系2.決定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的策略與方法能力與信念3、目標(biāo)管理包含這樣五個意思：——方針：對經(jīng)營/管理與發(fā)展的認(rèn)識——目標(biāo)：訴求與要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果——行動計(jì)劃：如何達(dá)成目標(biāo)的手段、方式、方法的規(guī)劃——目標(biāo)的過程監(jiān)控與管理——目標(biāo)的考核與激勵目標(biāo)訴求應(yīng)該價值導(dǎo)向明確、簡單：92年克林頓競選——可以拋出很多議題，而幕僚竭力將克林頓拉回——“笨蛋，問題出在經(jīng)濟(jì)”；美國西南航空——把所有心力都放在——降低成本，成為票價最低的航空公司——員工想方設(shè)法幫助公司降低成本，因?yàn)楣九c經(jīng)理樂意傾聽如此的構(gòu)想；目標(biāo)未來現(xiàn)在過去經(jīng)營與管理方針：能力與信念3、目標(biāo)管理包含這5、設(shè)置基于戰(zhàn)略目標(biāo)體系公司使命樂人達(dá)己，成就社會五年戰(zhàn)略目標(biāo)累計(jì)銷售收入：150億（基本目標(biāo)）~200億（挑戰(zhàn)目標(biāo)）公司愿景成為中國房地產(chǎn)第二代領(lǐng)軍企業(yè)核心戰(zhàn)略要素土