企業(yè)員工績效考核的含義課件

員工績效管理與激勵?員工績效管理與激勵?1本課程的特色1新穎性2實(shí)操性3

重要性4系統(tǒng)性?本課程的特色1新穎性?2第一章導(dǎo)論

一、為什么要重視績效評估？（一）績效評估指引員工行為?第一章導(dǎo)論

一、為什么要重視績效評估？?3（二）在人力資源管理系統(tǒng)占據(jù)重要位置1、為人員招聘和甄選提供反饋信息；2、是員工獎勵、晉升的重要參照標(biāo)準(zhǔn)；3、有利于員工職業(yè)生涯設(shè)計4、是員工崗位調(diào)配的重要依據(jù)5、是確定培訓(xùn)內(nèi)容、指標(biāo)和對象的依據(jù)；6、是確定員工合理勞動報酬的基礎(chǔ)；7、減少勞動糾紛的發(fā)生。?（二）在人力資源管理系統(tǒng)占據(jù)重要位置?4（三）有利于企業(yè)管理診斷1、保證員工的行為與企業(yè)目標(biāo)一致2、發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題3、考核結(jié)果可以作為評價整個企業(yè)生產(chǎn)效率的一個指標(biāo)。4、考核結(jié)果刻作為企業(yè)管理部門評價檢驗工時制度、工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件、勞動設(shè)備及環(huán)境的效果和價值的標(biāo)準(zhǔn)。5、考核結(jié)果可提供給企業(yè)中生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制訂有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。?（三）有利于企業(yè)管理診斷?5（四）促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部溝通（五）有助于形成競爭向上的組織風(fēng)尚?（四）促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部溝通?6考核結(jié)果的用途用途

百分比

工資85.6績效反饋65.1培訓(xùn)64.3晉升45.3人力資源規(guī)劃43.1解聘30.3研究17.2?考核結(jié)果的用途用途7二、對績效考核的反思

考核中的困境：1、考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定2、工作中什么是優(yōu)良績效3、工作努力，但成績不佳怎么辦？4、考核期限應(yīng)該是多長？……?二、對績效考核的反思

考核中的困境：?8三、基本概念

（一）績效1、從管理學(xué)的角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。后者建立在前者基礎(chǔ)之上，而前者的實(shí)現(xiàn)并不意味著后者的實(shí)現(xiàn)。邏輯關(guān)系是：分解——每個人達(dá)到組織的要求——組織的績效實(shí)現(xiàn)。但若組織戰(zhàn)略失敗可能造成個人績效完成越好，組織損失越大。?三、基本概念

（一）績效?92、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績效與薪酬的對等承諾關(guān)系，體現(xiàn)了等價交換的原則，而這一原則正是市場經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本規(guī)則。3、從社會學(xué)的角度來看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色來承擔(dān)他的那一份職責(zé)。“人人為我，我為人人”，是義務(wù)，受惠于社會必須回報社會。?2、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績效與薪酬的對等承諾關(guān)系，體現(xiàn)了等價10概括起來,對于績效的理解,可分為以下幾種:1、“績效”=“完成了工作任務(wù)”2、“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”3、“績效”=“行為”?概括起來,對于績效的理解,可分為以下幾種:?11比較

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

適應(yīng)的企業(yè)

適應(yīng)的企業(yè)文化

適應(yīng)的人員層次

注重結(jié)果產(chǎn)出

鼓勵重視產(chǎn)出；員工成就感強(qiáng)。

易在組織中形成“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍；短期效益；出現(xiàn)不可控外因時評價失敗。

高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)

強(qiáng)調(diào)反應(yīng)速度，注重靈活、創(chuàng)新工作文化

層級高

注重過程行為

及時獲得個人活動信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工；

過分強(qiáng)調(diào)工作方法與步驟，易忽視實(shí)際工作成果。

發(fā)展相對平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)

強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則工作文化

層級低

?比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)的企業(yè)適應(yīng)的企業(yè)文化適應(yīng)的人員層次124、績效=結(jié)果+過程5、績效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)測收益）?4、績效=結(jié)果+過程?13績效定義適用情況對照表

績效含義

適應(yīng)的對象

適應(yīng)的企業(yè)或階段

1、完成了工作任務(wù)

體力勞動者事務(wù)性或例行性工作的人員

2、結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員

高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3、行為

基層員工

發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)。

4、結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員5、做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員?績效定義適用情況對照表

績效含義適應(yīng)的對象適應(yīng)的企業(yè)或階14績效——指那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。（見教材第3頁）?績效——指那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。（見教材第315（二）績效考核1、概念：績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。其實(shí)質(zhì)是：為人力資源開發(fā)現(xiàn)有員工的信息，為員工的報酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退和生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。

?（二）績效考核?162、績效考核的原則

（1）公平原則（2）嚴(yán)格的原則（3）單頭考評和多方位考評相結(jié)合原則（4）結(jié)合獎懲原則（5）客觀考評的原則（6）反饋的原則（7）差別的原則（8）可靠性與正確性的原則可靠性又稱信度，指的是某項測量的一致性和穩(wěn)定性；效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。?2、績效考核的原則

（1）公平原則?17（9）與企業(yè)文化、管理理念相一致原則（10）針對性的原則（11）定期化與制度化原則（12）可行性與實(shí)用性原則?（9）與企業(yè)文化、管理理念相一致原則?18（三）績效管理

為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果而進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)的管理活動。通常是通過為保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計的流程與制度來體現(xiàn)，包括組織目標(biāo)設(shè)計、獎懲計劃、反饋、評估和學(xué)習(xí)機(jī)制。?（三）績效管理

為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、19（四）績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系

區(qū)別如下：1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)的一部分；2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)；3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一個手段；5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核只注重成績的大??；6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核中往往是兩者處于對立面。?（四）績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系

區(qū)別如下：?20聯(lián)系：兩者又是一脈相承的、密切相關(guān)的。績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。?聯(lián)系：?21四、員工考核的種類

（一）按考核主體分：自我考核、上級考核、下級考核、同事考核、外部考核或顧客考核和混合考核等。（二）按考核時間分：年度考核、長期考核和經(jīng)常性考核(三)按考核所采用的技術(shù)手段分:定量考核、定性考核以及包括模糊綜合考核在內(nèi)的中性考核（四）按考核的主要作用分：控制性考核、分配性考核、配置性考核和培訓(xùn)性考核（五）按考核目的分：診斷性考核、鑒定性考核、評價性考核?四、員工考核的種類

（一）按考核主體分：自我考核、上級考核、22五、員工績效考核的一般內(nèi)容構(gòu)成

德德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向—為什么而做；行為的強(qiáng)弱—做的努力程度；行為的方式—采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同時代、行業(yè)、層次對德有不同的標(biāo)準(zhǔn)。?五、員工績效考核的一般內(nèi)容構(gòu)成

德?23能

能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。1、常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識2、技能、技術(shù)和技巧例如：動手操作能力、認(rèn)識能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。3、工作經(jīng)驗4、體力對不同的職位，在評估過程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對待。?能?24勤

勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。?勤?25績績是指員工的工作業(yè)績，包括完成的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和工作效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績的評估重點(diǎn)也有側(cè)重。對績的考評是對員工績效評估的核心。適應(yīng)性

?績?26適應(yīng)性1、氣質(zhì)類型與職業(yè)2、霍蘭德的六種“個性定向”與擇業(yè)?適應(yīng)性1、氣質(zhì)類型與職業(yè)?27氣質(zhì)類型與職業(yè)氣質(zhì)是個人相對穩(wěn)定的心理動力特征，它使人的日常生活帶有一定的色彩，形成一定的風(fēng)貌。構(gòu)成氣質(zhì)類型的心理特征有：感受性、耐受性、不隨意反應(yīng)性、反應(yīng)的敏捷性與靈活性、可塑性與穩(wěn)定性、內(nèi)外向性、情緒興奮性、情緒和行為特征。這些心理特征的不同構(gòu)成了四種不同的氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。一般說來，具有某種典型的氣質(zhì)特征的人是很少的，三種氣質(zhì)的混全型也很少，多數(shù)人是近似其中某一類型或者是兩種類型的混合氣質(zhì)。

??28各種典型氣質(zhì)特征如下：膽汁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強(qiáng)而不均衡型。這種氣質(zhì)的人興奮性很好，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業(yè)，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒一落千丈。

多血質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強(qiáng)而均衡性。熱情，有能力，適應(yīng)性強(qiáng)，喜歡交際，精神愉快，機(jī)智靈活，注意力易轉(zhuǎn)移，情緒易改變。但辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細(xì)致的工作。

?各種典型氣質(zhì)特征如下：?29粘液質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強(qiáng)而均衡性。平靜，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，不為無關(guān)事情分心，埋頭苦干，有耐久力，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴(yán)肅認(rèn)真。但不夠靈活，注意力不易轉(zhuǎn)移，易墨守成規(guī)。

抑郁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動弱型。沉靜、深刻、易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做堅定，能克服困難。但比較敏感多疑，易受挫折，孤僻、寡欲，反應(yīng)緩慢。

?粘液質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強(qiáng)而均衡性。平靜30氣質(zhì)在人的實(shí)踐活動中不起決定作用，但有一定的影響。主要表現(xiàn)在，它可能影響活動的效率。如，要求作出迅速靈活反應(yīng)的工作，具有多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人比較合適，而具有粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)的人則較難勝任。反之，要求持久細(xì)致的工作，具有粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)的人較為合適，而具有多血質(zhì)、膽汁質(zhì)的人又較難適應(yīng)。顯然，為了提高要作效率，對不同職位和崗位的員工的氣質(zhì)特性就要提出特定的要求，有些特殊工種還有其特殊要求，否則是難以適應(yīng)和勝任的。如，華東師大俞文釗教授研究發(fā)現(xiàn)，多血質(zhì)、粘液質(zhì)，或兩者的混合型是管理人員較為適宜的氣質(zhì)類型。?氣質(zhì)在人的實(shí)踐活動中不起決定作用，但有31氣質(zhì)與職業(yè)匹配

1.膽汁質(zhì)與職業(yè)選擇。膽汁質(zhì)類型的特征是直率，熱情，精力旺盛，脾氣急躁，情緒興奮性高，容易沖動，反應(yīng)迅速，心境變換劇烈，具有外傾性特點(diǎn)。膽汁質(zhì)的人面臨畢業(yè)擇業(yè)時，往往表現(xiàn)出很高的積極性，主動出擊，求職和競爭意識強(qiáng)烈。這種熱情和主動性往往為用人單位所賞識，易于被錄用。一般說來，他們傾向于選擇且適合于競爭激烈、冒險性和風(fēng)險意識強(qiáng)的職業(yè)或者是社會服務(wù)型的職業(yè)，比如：體育運(yùn)動員、企業(yè)改革者、航空、勘探、探險者、演說家、教師、營業(yè)員等，甚至選擇到偏遠(yuǎn)的山區(qū)開創(chuàng)事業(yè)或者是到開發(fā)地區(qū)闖世界。

?氣質(zhì)與職業(yè)匹配

1.膽汁質(zhì)與職業(yè)選擇。膽汁質(zhì)類型的特32

2.多血質(zhì)與職業(yè)選擇。多血質(zhì)類型的特征表現(xiàn)為：活潑，熱情，好動，敏感，反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點(diǎn)。多血質(zhì)的人情緒豐富，求知欲強(qiáng)，興趣廣泛，工作能力較強(qiáng)，容易應(yīng)付和適應(yīng)新的環(huán)境場面，善于交際。他們在職業(yè)市場往往很受青睞，占有較強(qiáng)和有利的競爭優(yōu)勢。相對來說有較寬廣的選擇范圍和機(jī)會。他們一般適合于拋頭露面、出風(fēng)頭的和人際交往方面的職業(yè)。比如記者、律師、公關(guān)人員、藝術(shù)工作者、秘書和其他一些社會性工作等。?

2.多血質(zhì)與職業(yè)選擇。多血質(zhì)類型的特征表現(xiàn)為：活潑，熱情，33

3.粘液質(zhì)與職業(yè)選擇。粘液質(zhì)類型的心理特征一般是：安靜，穩(wěn)定，反應(yīng)緩慢，沉默寡言，情緒不易外露，注意穩(wěn)定但又難于轉(zhuǎn)移，善于忍耐，具有內(nèi)傾性的特點(diǎn)。粘液質(zhì)的人容易養(yǎng)成自制、鎮(zhèn)靜、安靜、有耐心而不急躁的品質(zhì)，在職業(yè)選擇中一旦認(rèn)準(zhǔn)自己滿意的職業(yè)目標(biāo)便耐性十足，不達(dá)目的決不罷休，這種堅持不懈的韌性往往能彌補(bǔ)其他方面素質(zhì)的欠缺而幫助選擇者獲得成功。從職業(yè)對氣質(zhì)的要求來說，他們適合于醫(yī)務(wù)、圖書管理、情報翻譯、營業(yè)員、教師、思想教育等方面的工作。?

3.粘液質(zhì)與職業(yè)選擇。粘液質(zhì)類型的心理特征一般是：安靜，穩(wěn)34

4.抑郁質(zhì)與職業(yè)選擇。抑郁質(zhì)類型在行為方式上的典型表現(xiàn)是：情緒體驗深刻，孤僻，行動遲緩而且不強(qiáng)烈，具有很強(qiáng)的感受性，善于覺察他人不易覺察的細(xì)節(jié)，具有內(nèi)傾性的特點(diǎn)。抑郁質(zhì)的人感情比較細(xì)膩和敏感，觀察力敏銳，悟性很高，但因孤僻遲緩和不善言辭，常給人以木訥和大智若愚的感覺，在職業(yè)市場往往“貌不驚人”。不過，“人不可貌相”，他們往往通過權(quán)衡比較，找到適合于自己的工作，這類氣質(zhì)的人，一般適合于詩人、作家、畫家，在人們的印象中，詩人畫家往往是多愁善感、憂郁壓抑的人。另外，抑郁質(zhì)的人也適合于哲學(xué)、心理學(xué)和實(shí)用科學(xué)、理論方面的研究工作等等。?

4.抑郁質(zhì)與職業(yè)選擇。抑郁質(zhì)類型在行為方式上的典型表現(xiàn)35霍蘭德職業(yè)價值觀模型

現(xiàn)實(shí)型(傾向于需要技能、體力和合作等方面的職業(yè))傳統(tǒng)型(傾向于規(guī)則較多的工作，如銀行職員、公務(wù)員等)企業(yè)型(傾向于影響他人的工作，如管理者/律師/公關(guān)者)社會型(傾向于需要人際交往技能方面的工作)藝術(shù)型(傾向于自我表達(dá)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感抒發(fā)等的工作如藝術(shù)家/廣告制造者/音樂家等)探索型(傾向于需要認(rèn)知能力的工作)?霍蘭德職業(yè)價值觀模型36免費(fèi)職業(yè)傾向測試/abao/more.asp?typeid=9&page=2?免費(fèi)職業(yè)傾向測試http://www.mydear-coff37六、人力資源部與績效管理1、人力資源部是績效管理制度的組織制定者。2、人力資源部是績效管理制度實(shí)施的組織者。3、人力資源部是績效管理制度實(shí)施的咨詢者。4、人力資源部是績效管理制度的培訓(xùn)、宣傳者。?六、人力資源部與績效管理1、人力資源部是績效管理制度的組織制38人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的職能分工經(jīng)理的工作人力資源部的職能為經(jīng)理們建立人力資源管理技能績效考核1、設(shè)定績效目標(biāo)2、進(jìn)行績效指導(dǎo)和監(jiān)督3、填寫評分4、提供績效反饋1、開發(fā)評估系統(tǒng)2、為評估者提供培訓(xùn)3、監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)1、召集定期的績效評審會議決定、為目標(biāo)管理設(shè)定目標(biāo)?人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的職能分工經(jīng)理的工作人力資源部的職能為39七、管理者在績效管理中的角色定位新的觀點(diǎn)是：管理者在績效管理中的角色定位應(yīng)該是合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員和公證員。?七、管理者在績效管理中的角色定位新的觀點(diǎn)是：?40作業(yè)一、名詞解釋1、績效2、績效考核3、績效管理思考題：1、績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系是什么？2、在企業(yè)中進(jìn)行績效管理的意義是什么？3、談?wù)勀銓冃У目捶ā?作業(yè)一、名詞解釋?41演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！42員工績效管理與激勵?員工績效管理與激勵?43本課程的特色1新穎性2實(shí)操性3

重要性4系統(tǒng)性?本課程的特色1新穎性?44第一章導(dǎo)論

一、為什么要重視績效評估？（一）績效評估指引員工行為?第一章導(dǎo)論

一、為什么要重視績效評估？?45（二）在人力資源管理系統(tǒng)占據(jù)重要位置1、為人員招聘和甄選提供反饋信息；2、是員工獎勵、晉升的重要參照標(biāo)準(zhǔn)；3、有利于員工職業(yè)生涯設(shè)計4、是員工崗位調(diào)配的重要依據(jù)5、是確定培訓(xùn)內(nèi)容、指標(biāo)和對象的依據(jù)；6、是確定員工合理勞動報酬的基礎(chǔ)；7、減少勞動糾紛的發(fā)生。?（二）在人力資源管理系統(tǒng)占據(jù)重要位置?46（三）有利于企業(yè)管理診斷1、保證員工的行為與企業(yè)目標(biāo)一致2、發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題3、考核結(jié)果可以作為評價整個企業(yè)生產(chǎn)效率的一個指標(biāo)。4、考核結(jié)果刻作為企業(yè)管理部門評價檢驗工時制度、工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件、勞動設(shè)備及環(huán)境的效果和價值的標(biāo)準(zhǔn)。5、考核結(jié)果可提供給企業(yè)中生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制訂有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。?（三）有利于企業(yè)管理診斷?47（四）促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部溝通（五）有助于形成競爭向上的組織風(fēng)尚?（四）促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部溝通?48考核結(jié)果的用途用途

百分比

工資85.6績效反饋65.1培訓(xùn)64.3晉升45.3人力資源規(guī)劃43.1解聘30.3研究17.2?考核結(jié)果的用途用途49二、對績效考核的反思

考核中的困境：1、考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定2、工作中什么是優(yōu)良績效3、工作努力，但成績不佳怎么辦？4、考核期限應(yīng)該是多長？……?二、對績效考核的反思

考核中的困境：?50三、基本概念

（一）績效1、從管理學(xué)的角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。后者建立在前者基礎(chǔ)之上，而前者的實(shí)現(xiàn)并不意味著后者的實(shí)現(xiàn)。邏輯關(guān)系是：分解——每個人達(dá)到組織的要求——組織的績效實(shí)現(xiàn)。但若組織戰(zhàn)略失敗可能造成個人績效完成越好，組織損失越大。?三、基本概念

（一）績效?512、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績效與薪酬的對等承諾關(guān)系，體現(xiàn)了等價交換的原則，而這一原則正是市場經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本規(guī)則。3、從社會學(xué)的角度來看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色來承擔(dān)他的那一份職責(zé)?！叭巳藶槲遥覟槿巳恕?，是義務(wù)，受惠于社會必須回報社會。?2、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績效與薪酬的對等承諾關(guān)系，體現(xiàn)了等價52概括起來,對于績效的理解,可分為以下幾種:1、“績效”=“完成了工作任務(wù)”2、“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”3、“績效”=“行為”?概括起來,對于績效的理解,可分為以下幾種:?53比較

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

適應(yīng)的企業(yè)

適應(yīng)的企業(yè)文化

適應(yīng)的人員層次

注重結(jié)果產(chǎn)出

鼓勵重視產(chǎn)出；員工成就感強(qiáng)。

易在組織中形成“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍；短期效益；出現(xiàn)不可控外因時評價失敗。

高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)

強(qiáng)調(diào)反應(yīng)速度，注重靈活、創(chuàng)新工作文化

層級高

注重過程行為

及時獲得個人活動信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工；

過分強(qiáng)調(diào)工作方法與步驟，易忽視實(shí)際工作成果。

發(fā)展相對平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)

強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則工作文化

層級低

?比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)的企業(yè)適應(yīng)的企業(yè)文化適應(yīng)的人員層次544、績效=結(jié)果+過程5、績效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)測收益）?4、績效=結(jié)果+過程?55績效定義適用情況對照表

績效含義

適應(yīng)的對象

適應(yīng)的企業(yè)或階段

1、完成了工作任務(wù)

體力勞動者事務(wù)性或例行性工作的人員

2、結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員

高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3、行為

基層員工

發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)。

4、結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員5、做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員?績效定義適用情況對照表

績效含義適應(yīng)的對象適應(yīng)的企業(yè)或階56績效——指那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。（見教材第3頁）?績效——指那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。（見教材第357（二）績效考核1、概念：績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。其實(shí)質(zhì)是：為人力資源開發(fā)現(xiàn)有員工的信息，為員工的報酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退和生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。

?（二）績效考核?582、績效考核的原則

（1）公平原則（2）嚴(yán)格的原則（3）單頭考評和多方位考評相結(jié)合原則（4）結(jié)合獎懲原則（5）客觀考評的原則（6）反饋的原則（7）差別的原則（8）可靠性與正確性的原則可靠性又稱信度，指的是某項測量的一致性和穩(wěn)定性；效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。?2、績效考核的原則

（1）公平原則?59（9）與企業(yè)文化、管理理念相一致原則（10）針對性的原則（11）定期化與制度化原則（12）可行性與實(shí)用性原則?（9）與企業(yè)文化、管理理念相一致原則?60（三）績效管理

為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果而進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)的管理活動。通常是通過為保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計的流程與制度來體現(xiàn)，包括組織目標(biāo)設(shè)計、獎懲計劃、反饋、評估和學(xué)習(xí)機(jī)制。?（三）績效管理

為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、61（四）績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系

區(qū)別如下：1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)的一部分；2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)；3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一個手段；5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小；6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核中往往是兩者處于對立面。?（四）績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系

區(qū)別如下：?62聯(lián)系：兩者又是一脈相承的、密切相關(guān)的?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。?聯(lián)系：?63四、員工考核的種類

（一）按考核主體分：自我考核、上級考核、下級考核、同事考核、外部考核或顧客考核和混合考核等。（二）按考核時間分：年度考核、長期考核和經(jīng)常性考核(三)按考核所采用的技術(shù)手段分:定量考核、定性考核以及包括模糊綜合考核在內(nèi)的中性考核（四）按考核的主要作用分：控制性考核、分配性考核、配置性考核和培訓(xùn)性考核（五）按考核目的分：診斷性考核、鑒定性考核、評價性考核?四、員工考核的種類

（一）按考核主體分：自我考核、上級考核、64五、員工績效考核的一般內(nèi)容構(gòu)成

德德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向—為什么而做；行為的強(qiáng)弱—做的努力程度；行為的方式—采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同時代、行業(yè)、層次對德有不同的標(biāo)準(zhǔn)。?五、員工績效考核的一般內(nèi)容構(gòu)成

德?65能

能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。1、常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識2、技能、技術(shù)和技巧例如：動手操作能力、認(rèn)識能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。3、工作經(jīng)驗4、體力對不同的職位，在評估過程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對待。?能?66勤

勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。?勤?67績績是指員工的工作業(yè)績，包括完成的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和工作效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績的評估重點(diǎn)也有側(cè)重。對績的考評是對員工績效評估的核心。適應(yīng)性

?績?68適應(yīng)性1、氣質(zhì)類型與職業(yè)2、霍蘭德的六種“個性定向”與擇業(yè)?適應(yīng)性1、氣質(zhì)類型與職業(yè)?69氣質(zhì)類型與職業(yè)氣質(zhì)是個人相對穩(wěn)定的心理動力特征，它使人的日常生活帶有一定的色彩，形成一定的風(fēng)貌。構(gòu)成氣質(zhì)類型的心理特征有：感受性、耐受性、不隨意反應(yīng)性、反應(yīng)的敏捷性與靈活性、可塑性與穩(wěn)定性、內(nèi)外向性、情緒興奮性、情緒和行為特征。這些心理特征的不同構(gòu)成了四種不同的氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。一般說來，具有某種典型的氣質(zhì)特征的人是很少的，三種氣質(zhì)的混全型也很少，多數(shù)人是近似其中某一類型或者是兩種類型的混合氣質(zhì)。

??70各種典型氣質(zhì)特征如下：膽汁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強(qiáng)而不均衡型。這種氣質(zhì)的人興奮性很好，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業(yè)，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒一落千丈。

多血質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強(qiáng)而均衡性。熱情，有能力，適應(yīng)性強(qiáng)，喜歡交際，精神愉快，機(jī)智靈活，注意力易轉(zhuǎn)移，情緒易改變。但辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細(xì)致的工作。

?各種典型氣質(zhì)特征如下：?71粘液質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強(qiáng)而均衡性。平靜，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，不為無關(guān)事情分心，埋頭苦干，有耐久力，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴(yán)肅認(rèn)真。但不夠靈活，注意力不易轉(zhuǎn)移，易墨守成規(guī)。

抑郁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動弱型。沉靜、深刻、易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做堅定，能克服困難。但比較敏感多疑，易受挫折，孤僻、寡欲，反應(yīng)緩慢。

?粘液質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強(qiáng)而均衡性。平靜72氣質(zhì)在人的實(shí)踐活動中不起決定作用，但有一定的影響。主要表現(xiàn)在，它可能影響活動的效率。如，要求作出迅速靈活反應(yīng)的工作，具有多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人比較合適，而具有粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)的人則較難勝任。反之，要求持久細(xì)致的工作，具有粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)的人較為合適，而具有多血質(zhì)、膽汁質(zhì)的人又較難適應(yīng)。顯然，為了提高要作效率，對不同職位和崗位的員工的氣質(zhì)特性就要提出特定的要求，有些特殊工種還有其特殊要求，否則是難以適應(yīng)和勝任的。如，華東師大俞文釗教授研究發(fā)現(xiàn)，多血質(zhì)、粘液質(zhì)，或兩者的混合型是管理人員較為適宜的氣質(zhì)類型。?氣質(zhì)在人的實(shí)踐活動中不起決定作用，但有73氣質(zhì)與職業(yè)匹配

1.膽汁質(zhì)與職業(yè)選擇。膽汁質(zhì)類型的特征是直率，熱情，精力旺盛，脾氣急躁，情緒興奮性高，容易沖動，反應(yīng)迅速，心境變換劇烈，具有外傾性特點(diǎn)。膽汁質(zhì)的人面臨畢業(yè)擇業(yè)時，往往表現(xiàn)出很高的積極性，主動出擊，求職和競爭意識強(qiáng)烈。這種熱情和主動性往往為用人單位所賞識，易于被錄用。一般說來，他們傾向于選擇且適合于競爭激烈、冒險性和風(fēng)險意識強(qiáng)的職業(yè)或者是社會服務(wù)型的職業(yè)，比如：體育運(yùn)動員、企業(yè)改革者、航空、勘探、探險者、演說家、教師、營業(yè)員等，甚至選擇到偏遠(yuǎn)的山區(qū)開創(chuàng)事業(yè)或者是到開發(fā)地區(qū)闖世界。

?氣質(zhì)與職業(yè)匹配

1.膽汁質(zhì)與職業(yè)選擇。膽汁質(zhì)類型的特74

2.多血質(zhì)與職業(yè)選擇。多血質(zhì)類型的特征表現(xiàn)為：活潑，熱情，好動，敏感，反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點(diǎn)。多血質(zhì)的人情緒豐富，求知欲強(qiáng)，興趣廣泛，工作能力較強(qiáng)，容易應(yīng)付和適應(yīng)新的環(huán)境場面，善于交際。他們在職業(yè)市場往往很受青睞，占有較強(qiáng)和有利的競爭優(yōu)勢。相對來說有較寬廣的選擇范圍和機(jī)會。他們一般適合于拋頭露面、出風(fēng)頭的和人際交往方面的職業(yè)。比如記者、律師、公關(guān)人員、藝術(shù)工作者、秘書和其他一些社會性工作等。?

2.多血質(zhì)與職業(yè)選擇。多血質(zhì)類型的特征表現(xiàn)為：活潑，熱情，75

3.粘液質(zhì)與職業(yè)選擇。