入職引導人體系課件

做好“入職引導人”集團人力資源部職能專業(yè)中心2011.05做好“入職引導人”集團人力資源部職能專業(yè)中心2011.05入職引導人做好了會帶來哪些好處？對員工對自己對公司入職引導人做好了會帶來哪些好處？對員工對自己對公司是個自我提高的過程提高自己的教練技能在教練的過程中深化已有知識增進與新員工的關(guān)系擴大自己的影響力部分減輕自己的工作負擔可能學到新角度、新觀點輔導別人嘗試去做與人討論看與聽聽看示范閱讀是個自我提高的過程提高自己的教練技能輔導別人嘗試去做與人討論幫助新人融入和成長，過程中體會到成就感幫助新員工更快的掌握新知識、新技能；幫助新員工找準自己能力的用武之地幫助新員工快速認清部門和公司的文化、價值觀幫助新員工更快獲得引導人和上級的認可順利通過試用期達成高績效獲得更多資源獲得培訓、晉升的機會幫助新人融入和成長，過程中體會到成就感幫助新員工更快的掌握新為公司/組織做出貢獻降低成本儲備人才能更好的傳承企業(yè)文化提高人員的成長速度，防止出現(xiàn)人員斷層擴大公司名聲，提升公司形象為公司/組織做出貢獻降低成本目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區(qū)龍湖入職引導全周期詳解目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常入職引導人角色不等同于“上級經(jīng)理”入職引導人通過培養(yǎng)和發(fā)展，解決“績效問題”上級經(jīng)理直接解決“融入問題”，在過程中關(guān)注發(fā)展當然，實踐中我們經(jīng)?？吹蕉鄠€“角色”重合在一個“人”身上！入職引導人角色不等同于“上級經(jīng)理”入職引導人通過培養(yǎng)和發(fā)展，正面積極+負面消極-感受1興奮期2震驚期3調(diào)整期4穩(wěn)定期通過入職引導人幫助員工:震驚期“緩沖減震”，調(diào)整期“快速通過”，穩(wěn)定期“積極進入”新員工入職心態(tài)正面積極負面消極感受1234通過入職引導人幫助員工:新員工入管理變革、加速融入變革動力=對現(xiàn)狀的不滿+美好未來的向往-文化態(tài)度方面？工作業(yè)務(wù)方面？其他方面？各類人員的阻力相同么？變革阻力管理變革、加速融入變革動力=對現(xiàn)狀的不滿+美好未來的向往-文龍湖入職引導人的角色主要為：教練：提供工作技術(shù)，工作流程指導。幫助被引導人熟悉工作，提高工作結(jié)果質(zhì)量顧問：為新員工提供工作環(huán)境，公司文化，公司制度等方面的建議，引導新員工逐步養(yǎng)成龍湖的思維和行為習慣偶像：通過日常行為展示龍湖文化，把優(yōu)秀員工應具有的價值觀，行為表現(xiàn)通過言傳身教傳遞給新員工龍湖入職引導人的角色主要為：教練：提供工作技術(shù)，工作流程指導目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區(qū)龍湖入職引導全周期詳解目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常龍湖入職引導制度的起源與發(fā)展始于2004年起源：緣于對仕官生群體的關(guān)注和發(fā)展，延伸至全體新員工組織：人力資源部協(xié)同上級經(jīng)理指定新員工的入職引導人，周期一般三個月效果：在幫助新員工快速融入、管理人儲備等方面起到重要作用；已經(jīng)成為被大家普遍認同、不斷傳承的做法龍湖入職引導制度的起源與發(fā)展始于2004年目前龍湖的入職引導體系+有意愿+有能力的入職引導人=優(yōu)秀的專業(yè)技能，優(yōu)異的業(yè)績很好的個人成熟度，和團隊合作精神，溝通能力好理解、認可并在日常工作中能夠很好的體現(xiàn)龍湖的行為價值觀心態(tài)正向，陽光以有經(jīng)驗的４級和５級員工為主在１～２年內(nèi)較穩(wěn)定愿意投入時間和精力幫助新人逐步成長幫助明確入職引導人的角色定位、主要職責和工作流程進一步完善輔導、溝通、評估等技能的培訓對入職引導人的表現(xiàn)進行關(guān)注、評價與認可合理選擇培訓支持評價激勵+對入職引導人目前龍湖的入職引導體系+有意愿+有能力=優(yōu)秀的專業(yè)技能，優(yōu)異龍湖的入職引導路徑圖：四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)準備階段完成《入職計劃書》至少入職前一天設(shè)定方向和路徑歡迎新員工+入職計劃溝通+公司/崗位基本情況介紹入職2天內(nèi)指明方向、激發(fā)意愿試用期評估與反饋持續(xù)溝通持續(xù)關(guān)注檢查工作結(jié)果，建立工作標準不少于每月1次修正認知、解決問題對照《入職計劃》評估，給予明確意見試用期結(jié)束前一周總結(jié)回顧、指導發(fā)展入職啟動過程指導龍湖的入職引導路徑圖：四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)準備階段完成《入職計劃書》一、準備階段——制作《入職計劃書》入職計劃書模板人員信息入職須知入職事務(wù)具體安排（入職引導人主要負責）入職計劃書模板一、準備階段——制作《入職計劃書》入職計劃書模板入職計劃書模一、準備階段——準備《入職計劃書》時間？內(nèi)容？收集員工信息明確發(fā)展目標分配任務(wù)確認哪些信息？向誰收集？如何分配？任務(wù)標準？如何支持？不同的發(fā)展目標的影響?提前思考和準備很有必要！一、準備階段——準備《入職計劃書》時間？收集員工信息明確發(fā)展一、準備階段——新員工任務(wù)分配經(jīng)驗談考慮校招生和社招新員工分配不同類型的任務(wù)（輔助型、項目型）把握好工作量大小，不要讓新員工承擔過少或過量的工作為不同級別、發(fā)展目標的員工設(shè)定不同的工作標準向新員工工作的相關(guān)人員明確其角色、樹立影響允許錯誤，要設(shè)定應變措施以防不慎可以做小事，但要盡量“小而全”，切忌只是做一個小環(huán)節(jié)。入職計劃1（節(jié)選）入職計劃2（節(jié)選）一、準備階段——新員工任務(wù)分配經(jīng)驗談考慮校招生和社招新員工分一、準備階段——對新員工分配任務(wù)可能的誤區(qū)沉浸在自己喜愛做的工作中，不舍得分派給他人去做，“我善于做這項工作，順手做了吧”對員工的能力缺乏信心，“我自己干會干得更好”“鞭打快?！比蝿?wù)背景和目標布置不清晰、不明確，“你就自己看著干吧”沒辦法接受下屬犯錯誤或容忍與自己想法不同的解決方案，“你就按照我告訴你的那樣做……”缺乏經(jīng)驗，放權(quán)過度，最后對工作效果造成影響一、準備階段——對新員工分配任務(wù)可能的誤區(qū)沉浸在自己喜愛做的一、準備階段——任務(wù)分配的思考框架S：具體的任務(wù)M：明確的標準A：有可能完成任務(wù)（工作量、難度）R：有相關(guān)性的任務(wù)T：明確的完成時間明確的任務(wù)適合的人意愿能力、經(jīng)驗、優(yōu)勢時間近期發(fā)展定位風險預估資源支持一、準備階段——任務(wù)分配的思考框架S：具體的任務(wù)明確的任務(wù)適目標設(shè)定小竅門使用精確的，描述性語言“3天內(nèi)回答客戶的問題“第一季度20%時間用于測試設(shè)計”使用積極的動詞“增加”“取得”保證說明明確“每兩周更新一次人頭報告”使用簡單，有意義的衡量標準“減少10%的預算”避免使用寬泛的形容詞/副詞“對待客戶表現(xiàn)專業(yè)”“加深對XXX軟件的了解”您有沒有遇到“無法量化”的任務(wù)？目標設(shè)定小竅門使用精確的，描述性語言您有沒有遇到“無法量化”百花齊放：“三個三”的思考架構(gòu)設(shè)定入職計劃新員工入職計劃之“三個三”三個任務(wù)三個目標時間三個月百花齊放：“三個三”的思考架構(gòu)設(shè)定入職計劃新員工入職計劃之“工程部采用“三個三”為新員工設(shè)定入職計劃

時間：前3個月內(nèi)任務(wù)1：了解對總包的管理針對這一個任務(wù)，又能夠細分為三個場景，例如，國企的/民企的/掛靠的，可以在一開始和他明確下來這三個場景3個目標：在認知層面，了解公司對各類總包管理的主要做法、異同在思考層面，分析我們目前在管理各類總包方面有哪些問題、難點在行動層面，拿出一些管理總包的行動計劃并獨立推行，可以先是小而全的任務(wù)模塊工程部采用“三個三”為新員工設(shè)定入職計劃

時間：前3個月內(nèi)練習——準備《入職計劃書》任務(wù)：按照給定的模板，任選一份新員工簡歷，小組集體制定入職計劃書。進行匯報并進行點評。準備時間：20分鐘匯報時間：每組10分鐘內(nèi)容要求：入職人基本情況介紹主要思路入職計劃內(nèi)容預期困難與措施點評時間：每組5分鐘練習——準備《入職計劃書》任務(wù)：按照給定的模板，任選一份新員二、入職啟動——歡迎新員工說說你是如何做的？向工作相關(guān)的同事介紹新員工介紹相關(guān)的老員工及崗位參觀辦公室結(jié)構(gòu)創(chuàng)造熱情、親切的氛圍詢問他的生活情況和需求甚至可以提前一天電話表示歡迎……二、入職啟動——歡迎新員工說說你是如何做的？二、入職啟動——入職交流一般涵蓋哪些內(nèi)容？一、變革中的心態(tài)理解二、“未知目標”（龍湖）的概況三、更好地了解、融入龍湖的路徑二、入職啟動——入職交流一般涵蓋哪些內(nèi)容？一、變革中的心態(tài)理二、入職啟動——入職交流一般涵蓋哪些內(nèi)容？心態(tài)與定位提醒其工作轉(zhuǎn)換或者新入職場的心態(tài)、意識的轉(zhuǎn)變，并表示理解介紹入職引導人能夠為他提供的支持、引導周期等建立信任初識龍湖視需要介紹龍湖的基本情況（發(fā)展歷程、文化價值觀、工作習慣、組織架構(gòu)等）介紹龍湖相應職能領(lǐng)域的基本政策、工作標準和方法可能視員工需求，溝通介紹房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)情況介紹任務(wù)并激發(fā)意愿告知為他設(shè)定工作計劃的出發(fā)點和目標、標準前2周的任務(wù)應盡量具體詳細告知他可能會遇到的困難，以及可以獲取支持的資源和途徑二、入職啟動——入職交流一般涵蓋哪些內(nèi)容？心態(tài)與定位二、入職啟動——入職交流經(jīng)驗談使他“主動溝通”強化信心辭舊迎新實踐檢驗捕捉意愿信號打好基礎(chǔ)二、入職啟動——入職交流經(jīng)驗談使他“主動溝通”從意愿和能力兩個維度診斷龍湖新員工特點龍湖新員工一般處于：弱強工作能力工作意愿D1工作能力弱至平平，工作意愿低D4D2D3工作能力中等至強，工作意愿不定工作能力強，工作意愿高工作能力弱，工作意愿高高低熱心的“生手”獨立自主的“完成者”憧憬幻滅的“學習者”從融入階段上從人員分類上從意愿和能力兩個維度診斷龍湖新員工特點龍湖新員工一般處于：弱每種領(lǐng)導方式占主流的領(lǐng)導者都有其特質(zhì)和可能的弱點特質(zhì)可能產(chǎn)生的問題S1指令式(低關(guān)系&高工作)喜歡工作分析和高效率的任務(wù)完成善于制定清晰的目標并獲取資源認為個性以及感覺是不相關(guān)的過于重視工作并忽視感受會打擊士氣以及降低員工的自信心及熱情S2教練式(高關(guān)系&高工作）對于工作以及人員很感興趣有熱切的、真誠的興趣幫助他人既重視效率也重視和諧需要大量的時間和精力領(lǐng)導要小心不要讓下屬過度參與提供的輔導沒有考慮下屬需求、接受能力S3參與式(高關(guān)系&低工作)對人員本能的關(guān)注喜歡幫助下屬認識到并發(fā)揮才干傾向于溫和的人際交往方式

濫用會導致組織資源、人力資源的浪費過度的強調(diào)會造成結(jié)果不重要的印象S4授權(quán)式(低關(guān)系&低工作)專注大圖，喜歡監(jiān)控政策的實施對下屬的日?；顒雍蛦栴}不感興趣專注未來的可能性以及可選用的方案忘記真正做到一件事的關(guān)鍵節(jié)點和難度對績效下降及士氣低落的信號不關(guān)注、不采取行動每種領(lǐng)導方式占主流的領(lǐng)導者都有其特質(zhì)和可能的弱點特質(zhì)可能產(chǎn)生情境領(lǐng)導者的核心能力總結(jié)診斷：評估發(fā)展階段上的需要注意新員工從高意愿至低意愿、低能力到中等能力的轉(zhuǎn)變點彈性：使用不同的領(lǐng)導形態(tài)建立伙伴關(guān)系：雙方就領(lǐng)導形態(tài)取得共識情境領(lǐng)導者的核心能力總結(jié)診斷：評估發(fā)展階段上的需要游戲：蒙著眼睛的新員工（30分鐘）反饋的重要性正確反饋的重要性游戲：蒙著眼睛的新員工（30分鐘）反饋的重要性正確反饋的重要系統(tǒng)的框架,盡可能全面向期望的結(jié)果逐步邁進有助于將注意力集中在承諾上可以實現(xiàn)清晰、直接的溝通建議使用結(jié)構(gòu)化的溝通框架系統(tǒng)的框架,盡可能全面建議使用結(jié)構(gòu)化的溝通框架Adaptedfrom"CoachingforPerformance"SirJohnWhitmore.目標在本次溝通中,你希望實現(xiàn)什么具體目標?你頭腦中長期目標是什么?現(xiàn)實現(xiàn)在出現(xiàn)了什么情況?到目前為止你已經(jīng)做了什么?涉及哪些人和事?選擇方案你應該做什么?有哪些選擇方案?有哪些新的可能性?意愿行動承諾你將做什么?什么時候做?你需要什么幫助?GROW–Goal、Reality、Option、WillAdaptedfrom"CoachingforPer溝通過程中，做到有效的提問和聆聽什么?——有利于信息的收集哪里? 何時?——提供具體信息何人? 多少?盡可能避免為什么……難道……如何……取而代之以:"......的原因是什么?""......有哪幾步?"先不要去判斷：我們是帶著我們自己的生活經(jīng)驗來傾聽的保持適當?shù)某聊簽榱藘A聽，你必須保持思緒的安靜要耐心：從慢中求快要有同情心解釋總結(jié)確認積極地傾聽開放式提問溝通過程中，做到有效的提問和聆聽什么?——有利于信息的收集三、過程溝通指導——溝通輔導經(jīng)驗談幫助新員工建立自信心、修正工作標準應用好“及時反饋”和“延時反饋”要有“同理心”反饋和“挫折教育”相結(jié)合鼓勵員工從其他方得到反饋“言不由衷的稱贊”不算是好技巧三、過程溝通指導——溝通輔導經(jīng)驗談四、總結(jié)評估——新員工試用期表現(xiàn)評估經(jīng)驗談評估前征求多方意見避免“中庸”型評價在與員工自評差距較大時，有必要進行針對性溝通不“扣大帽子”注重對員工積極性的激勵注重新員工對引導的反饋避免“震驚性結(jié)果”短時間內(nèi)怎么評估新員工潛力？轉(zhuǎn)正評估和面試評估是統(tǒng)一的語言和評估體系四、總結(jié)評估——新員工試用期表現(xiàn)評估經(jīng)驗談評估前征求多方意見目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區(qū)龍湖入職引導全周期詳解目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常1、拔苗助長12345入職3個月內(nèi)，熟悉公司和部門運作，了解基本工作內(nèi)容入職3-6個月內(nèi)，建立工作標準，本職工作逐漸進入狀態(tài)入職6-12個月，逐步承擔獨立職責，確定今后職業(yè)發(fā)展方向1.5-3年左右成長為4級員工4-6年左右成長為一個5級員工尤其體現(xiàn)在對于仕官生的培養(yǎng)半年進入狀態(tài)；兩年弄懂一小片；四年獨擋一小面；六年搞定一小塊兒；八年穿成串；十年以上成個“腕兒”。1、拔苗助長12345入職3個月內(nèi)，熟悉公司和部門運作，了解2、自我投射“我當時就是這樣，沒人管”以自己的經(jīng)驗為標準按照我的發(fā)展路徑走，就會成功不能認識到自己的局限性，以為自己做的都是正確的把自己凌駕于輔導的新員工之上，不能平等的溝通2、自我投射“我當時就是這樣，沒人管”3、自生自滅注重選擇優(yōu)良種子。在播種后是最緊張忙碌的。因為種子現(xiàn)在很弱小，關(guān)心不夠，很可能在地下夭折尊重自然界的成長規(guī)律，悉心培育。即使是最優(yōu)秀的種子，如果不去澆水施肥，也會枯萎相信“自然選擇”、優(yōu)勝劣汰自然選擇是一個漫長的過程，成長型企業(yè)，員工快速成才=企業(yè)快速成功在社會達爾文主義至上的企業(yè)，最終留下的員工不是狼，就是羊。只是生命力最強的，或最逆來順受的實際上在逃避人才培養(yǎng)的責任，將不成才完全歸罪于員工能力“農(nóng)夫”社會達爾文主義者3、自生自滅注重選擇優(yōu)良種子?！稗r(nóng)夫”社會達爾文主義者4、溫室花朵不高強度的用，我們發(fā)展不出來人。用力過猛，容易傷害人或大起大落。反正都是得不到我們想要的東西，那就高強度地用吧。高工作就是要把重要的事情交給他們并手把手地教。這種方式在第一次肯定比你自己做還累。要讓新員工（尤其是校園招聘）承擔獨立的職責，不要老讓他們?nèi)ヅ浜掀渌斯ぷ?。因為一件事情失敗而喪失信心，不敢再把工作交給新員工去做?！?、溫室花朵不高強度的用，我們發(fā)展不出來人。用力過猛，容易傷5、替罪羔羊高標準嚴要求不能讓其去干那種肯定費力不討好的工作，也不能讓他們?nèi)ジ赡欠N出力不出活的“臟活兒”表現(xiàn)好的時候及時鼓勵和表揚對內(nèi)策略在外界對新員工批評的時候，主動為其解釋，并承擔管理責任公開場合多談?wù)撔聠T工的優(yōu)點幫助新員工盡快融入團隊對外策略5、替罪羔羊高標準嚴要求對內(nèi)策略在外界對新員工批評的時候，主保持幾個關(guān)鍵的心態(tài)責任感：基于對人性強烈的信念，對發(fā)展員工強烈的責任感謙虛開放：不要對自己發(fā)展新員工的能力過于自信不要認為自己凌駕于新員工之上，不以職位高低、資歷來影響他人新員工帶來的新視角、新觀點，有可能有“為我所用”之處開放的心態(tài)。愿意成為一個學習的模范（袒露自身的不足）堅信：相信每個人都有向上的愿望、提升的空間對這些人未來的堅信。堅信一份耕耘一份收獲。堅信這些人中一定會出來公司的棟梁。堅信即使他們不在龍湖，也會成為對社會非常有意的人。先準備好“無條件的付出”，后面的回報會給你驚喜保持幾個關(guān)鍵的心態(tài)責任感：目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區(qū)龍湖入職引導全周期詳解目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常組織支持三位一體走好四步顧問教練榜樣做好入職引導人的總體框架回顧：一二三四五，引導很清楚準備階段入職啟動過程輔導總結(jié)評估分配任務(wù)情境領(lǐng)導溝通反饋績效評估與反饋用好四招五個小心拔苗助長溫室花朵自我投射自生自滅替罪羔羊管理變革幫助融入一個核心兩個角度意識/態(tài)度能力/業(yè)務(wù)組織支持三位一體走好四步顧問教練榜樣做好入職引導人的總體框架最后，請謹記，“你不是一個人在戰(zhàn)斗”人力資源部上級經(jīng)理（或有）有經(jīng)驗的入職引導人公司高管部門老員工其他重要角色新員工最后，請謹記，“你不是一個人在戰(zhàn)斗”人力資源部上級經(jīng)理有經(jīng)驗做好“入職引導人”集團人力資源部職能專業(yè)中心2011.05做好“入職引導人”集團人力資源部職能專業(yè)中心2011.05入職引導人做好了會帶來哪些好處？對員工對自己對公司入職引導人做好了會帶來哪些好處？對員工對自己對公司是個自我提高的過程提高自己的教練技能在教練的過程中深化已有知識增進與新員工的關(guān)系擴大自己的影響力部分減輕自己的工作負擔可能學到新角度、新觀點輔導別人嘗試去做與人討論看與聽聽看示范閱讀是個自我提高的過程提高自己的教練技能輔導別人嘗試去做與人討論幫助新人融入和成長，過程中體會到成就感幫助新員工更快的掌握新知識、新技能；幫助新員工找準自己能力的用武之地幫助新員工快速認清部門和公司的文化、價值觀幫助新員工更快獲得引導人和上級的認可順利通過試用期達成高績效獲得更多資源獲得培訓、晉升的機會幫助新人融入和成長，過程中體會到成就感幫助新員工更快的掌握新為公司/組織做出貢獻降低成本儲備人才能更好的傳承企業(yè)文化提高人員的成長速度，防止出現(xiàn)人員斷層擴大公司名聲，提升公司形象為公司/組織做出貢獻降低成本目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區(qū)龍湖入職引導全周期詳解目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常入職引導人角色不等同于“上級經(jīng)理”入職引導人通過培養(yǎng)和發(fā)展，解決“績效問題”上級經(jīng)理直接解決“融入問題”，在過程中關(guān)注發(fā)展當然，實踐中我們經(jīng)?？吹蕉鄠€“角色”重合在一個“人”身上！入職引導人角色不等同于“上級經(jīng)理”入職引導人通過培養(yǎng)和發(fā)展，正面積極+負面消極-感受1興奮期2震驚期3調(diào)整期4穩(wěn)定期通過入職引導人幫助員工:震驚期“緩沖減震”，調(diào)整期“快速通過”，穩(wěn)定期“積極進入”新員工入職心態(tài)正面積極負面消極感受1234通過入職引導人幫助員工:新員工入管理變革、加速融入變革動力=對現(xiàn)狀的不滿+美好未來的向往-文化態(tài)度方面？工作業(yè)務(wù)方面？其他方面？各類人員的阻力相同么？變革阻力管理變革、加速融入變革動力=對現(xiàn)狀的不滿+美好未來的向往-文龍湖入職引導人的角色主要為：教練：提供工作技術(shù)，工作流程指導。幫助被引導人熟悉工作，提高工作結(jié)果質(zhì)量顧問：為新員工提供工作環(huán)境，公司文化，公司制度等方面的建議，引導新員工逐步養(yǎng)成龍湖的思維和行為習慣偶像：通過日常行為展示龍湖文化，把優(yōu)秀員工應具有的價值觀，行為表現(xiàn)通過言傳身教傳遞給新員工龍湖入職引導人的角色主要為：教練：提供工作技術(shù)，工作流程指導目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區(qū)龍湖入職引導全周期詳解目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常龍湖入職引導制度的起源與發(fā)展始于2004年起源：緣于對仕官生群體的關(guān)注和發(fā)展，延伸至全體新員工組織：人力資源部協(xié)同上級經(jīng)理指定新員工的入職引導人，周期一般三個月效果：在幫助新員工快速融入、管理人儲備等方面起到重要作用；已經(jīng)成為被大家普遍認同、不斷傳承的做法龍湖入職引導制度的起源與發(fā)展始于2004年目前龍湖的入職引導體系+有意愿+有能力的入職引導人=優(yōu)秀的專業(yè)技能，優(yōu)異的業(yè)績很好的個人成熟度，和團隊合作精神，溝通能力好理解、認可并在日常工作中能夠很好的體現(xiàn)龍湖的行為價值觀心態(tài)正向，陽光以有經(jīng)驗的４級和５級員工為主在１～２年內(nèi)較穩(wěn)定愿意投入時間和精力幫助新人逐步成長幫助明確入職引導人的角色定位、主要職責和工作流程進一步完善輔導、溝通、評估等技能的培訓對入職引導人的表現(xiàn)進行關(guān)注、評價與認可合理選擇培訓支持評價激勵+對入職引導人目前龍湖的入職引導體系+有意愿+有能力=優(yōu)秀的專業(yè)技能，優(yōu)異龍湖的入職引導路徑圖：四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)準備階段完成《入職計劃書》至少入職前一天設(shè)定方向和路徑歡迎新員工+入職計劃溝通+公司/崗位基本情況介紹入職2天內(nèi)指明方向、激發(fā)意愿試用期評估與反饋持續(xù)溝通持續(xù)關(guān)注檢查工作結(jié)果，建立工作標準不少于每月1次修正認知、解決問題對照《入職計劃》評估，給予明確意見試用期結(jié)束前一周總結(jié)回顧、指導發(fā)展入職啟動過程指導龍湖的入職引導路徑圖：四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)準備階段完成《入職計劃書》一、準備階段——制作《入職計劃書》入職計劃書模板人員信息入職須知入職事務(wù)具體安排（入職引導人主要負責）入職計劃書模板一、準備階段——制作《入職計劃書》入職計劃書模板入職計劃書模一、準備階段——準備《入職計劃書》時間？內(nèi)容？收集員工信息明確發(fā)展目標分配任務(wù)確認哪些信息？向誰收集？如何分配？任務(wù)標準？如何支持？不同的發(fā)展目標的影響?提前思考和準備很有必要！一、準備階段——準備《入職計劃書》時間？收集員工信息明確發(fā)展一、準備階段——新員工任務(wù)分配經(jīng)驗談考慮校招生和社招新員工分配不同類型的任務(wù)（輔助型、項目型）把握好工作量大小，不要讓新員工承擔過少或過量的工作為不同級別、發(fā)展目標的員工設(shè)定不同的工作標準向新員工工作的相關(guān)人員明確其角色、樹立影響允許錯誤，要設(shè)定應變措施以防不慎可以做小事，但要盡量“小而全”，切忌只是做一個小環(huán)節(jié)。入職計劃1（節(jié)選）入職計劃2（節(jié)選）一、準備階段——新員工任務(wù)分配經(jīng)驗談考慮校招生和社招新員工分一、準備階段——對新員工分配任務(wù)可能的誤區(qū)沉浸在自己喜愛做的工作中，不舍得分派給他人去做，“我善于做這項工作，順手做了吧”對員工的能力缺乏信心，“我自己干會干得更好”“鞭打快?！比蝿?wù)背景和目標布置不清晰、不明確，“你就自己看著干吧”沒辦法接受下屬犯錯誤或容忍與自己想法不同的解決方案，“你就按照我告訴你的那樣做……”缺乏經(jīng)驗，放權(quán)過度，最后對工作效果造成影響一、準備階段——對新員工分配任務(wù)可能的誤區(qū)沉浸在自己喜愛做的一、準備階段——任務(wù)分配的思考框架S：具體的任務(wù)M：明確的標準A：有可能完成任務(wù)（工作量、難度）R：有相關(guān)性的任務(wù)T：明確的完成時間明確的任務(wù)適合的人意愿能力、經(jīng)驗、優(yōu)勢時間近期發(fā)展定位風險預估資源支持一、準備階段——任務(wù)分配的思考框架S：具體的任務(wù)明確的任務(wù)適目標設(shè)定小竅門使用精確的，描述性語言“3天內(nèi)回答客戶的問題“第一季度20%時間用于測試設(shè)計”使用積極的動詞“增加”“取得”保證說明明確“每兩周更新一次人頭報告”使用簡單，有意義的衡量標準“減少10%的預算”避免使用寬泛的形容詞/副詞“對待客戶表現(xiàn)專業(yè)”“加深對XXX軟件的了解”您有沒有遇到“無法量化”的任務(wù)？目標設(shè)定小竅門使用精確的，描述性語言您有沒有遇到“無法量化”百花齊放：“三個三”的思考架構(gòu)設(shè)定入職計劃新員工入職計劃之“三個三”三個任務(wù)三個目標時間三個月百花齊放：“三個三”的思考架構(gòu)設(shè)定入職計劃新員工入職計劃之“工程部采用“三個三”為新員工設(shè)定入職計劃

時間：前3個月內(nèi)任務(wù)1：了解對總包的管理針對這一個任務(wù)，又能夠細分為三個場景，例如，國企的/民企的/掛靠的，可以在一開始和他明確下來這三個場景3個目標：在認知層面，了解公司對各類總包管理的主要做法、異同在思考層面，分析我們目前在管理各類總包方面有哪些問題、難點在行動層面，拿出一些管理總包的行動計劃并獨立推行，可以先是小而全的任務(wù)模塊工程部采用“三個三”為新員工設(shè)定入職計劃

時間：前3個月內(nèi)練習——準備《入職計劃書》任務(wù)：按照給定的模板，任選一份新員工簡歷，小組集體制定入職計劃書。進行匯報并進行點評。準備時間：20分鐘匯報時間：每組10分鐘內(nèi)容要求：入職人基本情況介紹主要思路入職計劃內(nèi)容預期困難與措施點評時間：每組5分鐘練習——準備《入職計劃書》任務(wù)：按照給定的模板，任選一份新員二、入職啟動——歡迎新員工說說你是如何做的？向工作相關(guān)的同事介紹新員工介紹相關(guān)的老員工及崗位參觀辦公室結(jié)構(gòu)創(chuàng)造熱情、親切的氛圍詢問他的生活情況和需求甚至可以提前一天電話表示歡迎……二、入職啟動——歡迎新員工說說你是如何做的？二、入職啟動——入職交流一般涵蓋哪些內(nèi)容？一、變革中的心態(tài)理解二、“未知目標”（龍湖）的概況三、更好地了解、融入龍湖的路徑二、入職啟動——入職交流一般涵蓋哪些內(nèi)容？一、變革中的心態(tài)理二、入職啟動——入職交流一般涵蓋哪些內(nèi)容？心態(tài)與定位提醒其工作轉(zhuǎn)換或者新入職場的心態(tài)、意識的轉(zhuǎn)變，并表示理解介紹入職引導人能夠為他提供的支持、引導周期等建立信任初識龍湖視需要介紹龍湖的基本情況（發(fā)展歷程、文化價值觀、工作習慣、組織架構(gòu)等）介紹龍湖相應職能領(lǐng)域的基本政策、工作標準和方法可能視員工需求，溝通介紹房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)情況介紹任務(wù)并激發(fā)意愿告知為他設(shè)定工作計劃的出發(fā)點和目標、標準前2周的任務(wù)應盡量具體詳細告知他可能會遇到的困難，以及可以獲取支持的資源和途徑二、入職啟動——入職交流一般涵蓋哪些內(nèi)容？心態(tài)與定位二、入職啟動——入職交流經(jīng)驗談使他“主動溝通”強化信心辭舊迎新實踐檢驗捕捉意愿信號打好基礎(chǔ)二、入職啟動——入職交流經(jīng)驗談使他“主動溝通”從意愿和能力兩個維度診斷龍湖新員工特點龍湖新員工一般處于：弱強工作能力工作意愿D1工作能力弱至平平，工作意愿低D4D2D3工作能力中等至強，工作意愿不定工作能力強，工作意愿高工作能力弱，工作意愿高高低熱心的“生手”獨立自主的“完成者”憧憬幻滅的“學習者”從融入階段上從人員分類上從意愿和能力兩個維度診斷龍湖新員工特點龍湖新員工一般處于：弱每種領(lǐng)導方式占主流的領(lǐng)導者都有其特質(zhì)和可能的弱點特質(zhì)可能產(chǎn)生的問題S1指令式(低關(guān)系&高工作)喜歡工作分析和高效率的任務(wù)完成善于制定清晰的目標并獲取資源認為個性以及感覺是不相關(guān)的過于重視工作并忽視感受會打擊士氣以及降低員工的自信心及熱情S2教練式(高關(guān)系&高工作）對于工作以及人員很感興趣有熱切的、真誠的興趣幫助他人既重視效率也重視和諧需要大量的時間和精力領(lǐng)導要小心不要讓下屬過度參與提供的輔導沒有考慮下屬需求、接受能力S3參與式(高關(guān)系&低工作)對人員本能的關(guān)注喜歡幫助下屬認識到并發(fā)揮才干傾向于溫和的人際交往方式

濫用會導致組織資源、人力資源的浪費過度的強調(diào)會造成結(jié)果不重要的印象S4授權(quán)式(低關(guān)系&低工作)專注大圖，喜歡監(jiān)控政策的實施對下屬的日?；顒雍蛦栴}不感興趣專注未來的可能性以及可選用的方案忘記真正做到一件事的關(guān)鍵節(jié)點和難度對績效下降及士氣低落的信號不關(guān)注、不采取行動每種領(lǐng)導方式占主流的領(lǐng)導者都有其特質(zhì)和可能的弱點特質(zhì)可能產(chǎn)生情境領(lǐng)導者的核心能力總結(jié)診斷：評估發(fā)展階段上的需要注意新員工從高意愿至低意愿、低能力到中等能力的轉(zhuǎn)變點彈性：使用不同的領(lǐng)導形態(tài)建立伙伴關(guān)系：雙方就領(lǐng)導形態(tài)取得共識情境領(lǐng)導者的核心能力總結(jié)診斷：評估發(fā)展階段上的需要游戲：蒙著眼睛的新員工（30分鐘）反饋的重要性正確反饋的重要性游戲：蒙著眼睛的新員工（30分鐘）反饋的重要性正確反饋的重要系統(tǒng)的框架,盡可能全面向期望的結(jié)果逐步邁進有助于將注意力集中在承諾上可以實現(xiàn)清晰、直接的溝通建議使用結(jié)構(gòu)化的溝通框架系統(tǒng)的框架,盡可能全面建議使用結(jié)構(gòu)化的溝通框架Adaptedfrom"CoachingforPerformance"SirJohnWhitmore.目標在本次溝通中,你希望實現(xiàn)什么具體目標?你頭腦中長期目標是什么?現(xiàn)實現(xiàn)在出現(xiàn)了什么情況?到目前為止你已經(jīng)做了什么?涉及哪些人和事?選擇方案你應該做什么?有哪些選擇方案?有哪些新的可能性?意愿行動承諾你將做什么?什么時候做?你需要什么幫助?GROW–Goal、Reality、Option、WillAdaptedfrom"CoachingforPer溝通過程中，做到有效的提問和聆聽什么?——有利于信息的收集哪里? 何時?——提供具體信息何人? 多少?盡可能避免為什么……難道……如何……取而代之以:"......的原因是什么?""......有哪幾步?"先不要去判斷：我們是帶著我們自己的生活經(jīng)驗來傾聽的保持適當?shù)某聊簽榱藘A聽，你必須保持思緒的安靜要耐心：從慢中求快要有同情心解釋總結(jié)確認積極地傾聽開放式提問溝通過程中，做到有效的提問和聆聽什么?——有利于信息的收集三、過程溝通指導——溝通輔導經(jīng)驗談幫助新員工建立自信心、修正工作標準應用好“及時反饋”和“延時反饋”要有“同理心”反饋和“挫折教育”相結(jié)合鼓勵員工從其他方得到反饋“言不由衷的稱贊”不算是好技巧三、過程溝通指導——溝通輔導經(jīng)驗談四、總結(jié)評估——新員工試用期表現(xiàn)評估經(jīng)驗談評估前征求多方意見避免“中庸”型評價在與員工自評差距較大時，有必要進行針對性溝通不“扣大帽子”注重對員工積極性的激勵注重新員工對引導的反饋避免“震驚性結(jié)果”短時間內(nèi)怎么評估新員工潛力？轉(zhuǎn)正評估和面試評估是統(tǒng)一的語言和評估體系四、總結(jié)評估——新員工試用期表現(xiàn)評估經(jīng)驗談評估前征求多方意見目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區(qū)龍湖入職引導全周期詳解目錄收獲、建議與行動學習計劃什么是入職引導人入職引導過程中常1、拔苗助長12345入職3個月內(nèi)，熟悉公司和部門運作，了解基本工作內(nèi)容入職3-6個月內(nèi)，建立工作標準，本職工作逐漸進入狀態(tài)入職6-12個月，逐步承擔獨立職責，確定今后職業(yè)發(fā)展方向1.5-3年左右