企業(yè)家怎樣駕馭職業(yè)經(jīng)理人

我剛給企業(yè)家和董事長上了教練課，在我的課堂中，他們列出對他們每個(gè)人來說，最富有挑戰(zhàn)的問題，每個(gè)董事長列出的都不一樣，但最核心、最普遍的一個(gè)管理問題，就是搞不定職業(yè)經(jīng)理人。張老板最重要的一個(gè)工作就是尋覓職業(yè)經(jīng)理人張老板說自己很失敗。在7、8年前，他知道自己有些短板，自己的隊(duì)伍也有很多短板，他想聘用職業(yè)經(jīng)理人，幫自己的事業(yè)快速發(fā)展。他暮色了一個(gè)管理者，從簡歷，從各個(gè)方面都不錯(cuò)，4個(gè)月的時(shí)間過去了，這個(gè)人就過來了。有一天，他找張老板談話，把一份辭呈放到了桌上，張老板很驚訝，他說：“我沒法在這供職，這里面的關(guān)系實(shí)在太復(fù)雜，我搞不定這些事情，我心里也不是很舒服。另外，我認(rèn)為會耽誤你的事業(yè)?！边@件事情，當(dāng)時(shí)對他振動很大。這就是一個(gè)失敗的經(jīng)歷。張老板認(rèn)為離職的那些理由不成立，覺得那個(gè)人有問題，自己什么都做到了，副總的位置不是輕易就給的，凌駕于親屬、老干將之上，雖然讓他負(fù)責(zé)公司的事很多，但他要的薪酬待遇基本上符合他的要求。他還是覺得職業(yè)經(jīng)理人很重要，幫助公司事業(yè)發(fā)展，他招聘了很多職業(yè)經(jīng)理人但是基本都走了，目前已經(jīng)更換了7、8個(gè)人，現(xiàn)任職的一個(gè)都沒有。目前每天讓人力資源招人，他現(xiàn)在很大的一個(gè)工作，就是尋覓管理人才。能力很強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人可以幫他打理公司，在剛來的幾個(gè)月內(nèi)，可以拿下普通人拿不到的項(xiàng)目，把業(yè)績完成，帶著經(jīng)理人出去做事情，還有一種光環(huán)存在。另外客戶越來越挑剔，對這個(gè)投資還是很值得的。不一定能夠完成所期望的目標(biāo)，但是還是很有干勁的。和張老板一起創(chuàng)業(yè)的同事和員工們，有親戚，也有老鄉(xiāng)，他們都很能干，也很忠誠，但是能力不夠強(qiáng)，雖然他們對于招來的經(jīng)理人有意見，但是他們還是不會攪局的。公司發(fā)展越來越大，他意識到必須要有職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)來，但這些人不知道為什么，剛來的時(shí)候都比較有干勁，之后就缺乏了干勁。這個(gè)也是我很頭疼的問題。在我與民營企業(yè)家的接觸過程中，這個(gè)例子是很普遍的。張老板的案例是比較典型的例子，確實(shí)存在一種普遍管理現(xiàn)象，盡管不能說每一個(gè)企業(yè)家都這樣，但在中國，很多企業(yè)家面對這種挑戰(zhàn)，我能看到積極的一面是，張老板對這個(gè)頭疼的問題，能夠把它看作是一種挑戰(zhàn)，看的這么重要，這是非常難能可貴的。如果一個(gè)組織沒有一個(gè)好的職業(yè)經(jīng)理人或者團(tuán)隊(duì)，這個(gè)組織不可能持續(xù)發(fā)展。老板可能能力非常強(qiáng)，在中國，很多老板的能力很強(qiáng)，我非常的欽佩，行動力也很強(qiáng)，僅靠個(gè)人力量，過去的發(fā)展還是可以的，但現(xiàn)在不是在打個(gè)人戰(zhàn)爭，而是團(tuán)隊(duì)組織，否則不可能取得持續(xù)的成功，持續(xù)的發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人的需求層次這里面問題在哪里？我認(rèn)為問題的焦點(diǎn)在于，錯(cuò)位。職業(yè)經(jīng)理人，他的期望是什么，他要的是什么，但很多中國民營企業(yè)家未必理解的透。從我對這些職業(yè)經(jīng)理人的理解，實(shí)際上，我認(rèn)為這里面有4項(xiàng)內(nèi)容，職業(yè)經(jīng)理人是非常需要的。從馬斯洛需求模型入手，從基本的錢、物質(zhì)需要，然后是較高層的需要，最后是精神的需要。按照這樣由低級到高級的排列，我將職業(yè)經(jīng)理人的需要分為4點(diǎn)：第一，職業(yè)經(jīng)理人最基本、最重要的一個(gè)需要——權(quán)利。職業(yè)經(jīng)理人具有職業(yè)的管理習(xí)慣，他們來自外企，長期受職業(yè)規(guī)范的熏陶和打造，有些優(yōu)秀的外企更加注重經(jīng)理人的打造，他們的職業(yè)本能會認(rèn)為老板能夠放權(quán)并且老板希望給他權(quán)利，讓他有充足的權(quán)利主導(dǎo)和推進(jìn)工作。相反，如果沒有權(quán)利的話，他們不能發(fā)揮各自的特長，不能真正發(fā)揮他的能力，這是普遍經(jīng)理人的基本需要。第二，精神上的需要——欣賞。職業(yè)經(jīng)理人與生俱來的能力，來自外企的文化。這種文化是積極和正向的，尤其美國公司的文化，大家都是互相欣賞的一種態(tài)度，無論是上下級之間，還是同事與同事之間，欣賞是一種心態(tài)，職業(yè)經(jīng)理人之間互相欣賞。嚴(yán)格來說，外企的關(guān)系之中，很少出現(xiàn)負(fù)向的情緒，像老板情緒化或者部門之間過于情緒化，當(dāng)然，情緒失控也是存在的，但是總體上，跟民營公司完全不同，外企公司是欣賞性文化。在這種環(huán)境下，每個(gè)人，像小孩一樣，對任何人都有互相欣賞的需要，越欣賞別人，自己越有信心、越開心，有種幸福感。第三，精神上的需要——支持。職業(yè)經(jīng)理人需要來自于企業(yè)老板的支持，來自團(tuán)隊(duì)的支持，跨部門的支持。與民營企業(yè)文化不同，受外企文化熏陶，很多職業(yè)經(jīng)理人存在一種普遍共識，每個(gè)人分工不同，獨(dú)自監(jiān)管一灘，把每個(gè)人的工作合并起來，就是一個(gè)完整的價(jià)值鏈。在外企的環(huán)境下，大家經(jīng)常受團(tuán)隊(duì)的熏陶，訓(xùn)練，實(shí)戰(zhàn)，大家知道相互支持是非常重要的，在支持和配合下，每個(gè)人會發(fā)揮的很好，經(jīng)理人期待別人支持他，也期待自己去支持別人。第四，最終的需要——錢和物質(zhì)。我認(rèn)為最后一點(diǎn)當(dāng)然也是重要的，對誰都重要，這就是錢。對民營企業(yè)家來說職業(yè)經(jīng)理人比較貴，但他們創(chuàng)造價(jià)值也高，他們有高收入的習(xí)慣。另外，我們需要認(rèn)識，錢帶來的不是多與少，而是一種尊敬，一種認(rèn)可，職業(yè)經(jīng)理人未必會計(jì)較錢多與少，他實(shí)際上很在乎，他的價(jià)值是不是得到認(rèn)可。職業(yè)經(jīng)理人的'需要排序是這樣的，第一是權(quán)利，第二是欣賞，第三是支持，第四是錢。不管是外在的需要，還是內(nèi)在的需要，都是一種尊重和認(rèn)可。企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的需求錯(cuò)位民營企業(yè)家有不同的理解，普遍的民營企業(yè)家，我所見到的，都會認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人最看重錢。民企老板認(rèn)為錢是最重要，比其他都重要，人人都需要錢，他們認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人最看重的也是錢。往往他們和經(jīng)理人首先談的就是工資、待遇，我能給你多少。民營公司越來越快速成長，企業(yè)家越來越認(rèn)可職業(yè)經(jīng)理人，他認(rèn)為他們就是貴，其他都不用談，不談問題，不談背景，不談目標(biāo)，現(xiàn)在老板都很直接，問希望多少，待遇多少。他們認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人考慮的第一就是錢。我見過這樣的老板，想請我?guī)退霁C頭，第一次與我交談的內(nèi)容，就是請我多少錢，你需要多少錢。很多老板基本上意識不到，職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)需要什么支持，欣賞，權(quán)利。我認(rèn)為很多老板失敗的一方面就是對權(quán)利認(rèn)識的錯(cuò)位，沒有給他們權(quán)利，或給他們權(quán)利不夠大。他們不愿意給出權(quán)利，他們認(rèn)為給一個(gè)管理公司的職稱，比如副總、總經(jīng)理、甚至總裁，這種的職位稱呼很重要，會讓經(jīng)理人感覺很好。很多民企缺乏管理崗位的職責(zé)說明書，他們的崗位說明書是這樣的，他們明確地描寫了工作任務(wù)、目標(biāo)、責(zé)任，但是權(quán)利一概沒有。不描寫任何具體的干涉權(quán)利比如是否掌握用人的“生殺”權(quán)利，能不能替換，能不能提升，這就是權(quán)利的內(nèi)容，對錢有沒有審批權(quán)，有多大權(quán)限，資金如何使用，事情歸不歸我管，從傳統(tǒng)來說，就是人財(cái)物三個(gè)方面。這些民企往往做不到放權(quán)，民企老板往往有這種心理，如果他放權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人，一旦他用不好，一旦他亂用怎么辦，這是較核心的問題。他們聚焦企業(yè)的方式就是錢。對于職業(yè)經(jīng)理人而言，他們希望得到的前三個(gè)權(quán)利、欣賞和支持，民營老板根本給不到，他們意識不到職業(yè)經(jīng)理人所需要的支持和欣賞，很多老板不具備欣賞的能力和團(tuán)隊(duì)的熏陶。這樣，這種合作就很難做得好，這種合作很難成功。這是我認(rèn)為，真正一個(gè)錯(cuò)位。大家都知道一句話，先造梧桐樹才能引來金鳳凰。這句話老板都明白，我要給他創(chuàng)造空間，但是，他所造的梧桐樹，因?yàn)槿狈?quán)利、欣賞和支持，對這三方面缺乏認(rèn)知，他是做不到的，而他以為做得梧桐樹是很高的待遇，給你很好的辦公室甚至配車，都是物質(zhì)性的。這些對于經(jīng)理人來說，是需要的，但是不夠，也不是他最需要的。他們最需要的東西，老板給不到。這是一個(gè)很大的錯(cuò)位。融合型老板如何搞定職業(yè)經(jīng)理人我見到有的中國企業(yè)家做得非常好，僅有一小部分，我就想舉一個(gè)正向的例子有一位企業(yè)家是一位李老板，這位是我的客戶，我覺得這個(gè)人真的了不得。他管理的團(tuán)隊(duì)凝聚力超強(qiáng)。有一次，我和他的職業(yè)經(jīng)理人們一起喝完酒，他們很驚動，說話很放松，大家都敞開心扉，我問到，你們都說老板好，要感激老板，你為什么感激老板，你愿意為老板做什么？一個(gè)經(jīng)理人站出來說，“我告訴你，如果有一群人，想射殺老板，我們一幫人都會站出去?！蔽艺f，“你們都會站出去嗎？”當(dāng)時(shí)在場的人不少，他們說：“會，我們都會?！蔽蚁?，可能是酒精起了作用。但在這個(gè)時(shí)代中，盡然出現(xiàn)這樣的評語，雖然在酒精的作用下，我覺得能做到這一點(diǎn)，實(shí)在是不可思議。后來，我接著問他們并注意了解他們，為什么他們會做到這一點(diǎn)，這個(gè)老板的魅力怎么這么強(qiáng)。我從職業(yè)經(jīng)理人需要的4個(gè)層次來看，李老板到底做了什么，讓他的高管們這么欽佩和信任第二，這個(gè)老板很不一樣，他善于欣賞周圍的人，有什么事情都與人溝通，聽他們意見。我給他的總經(jīng)理到高管做了一個(gè)教練，關(guān)于企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，共同探討企業(yè)如何去突破方向，當(dāng)時(shí)我們討論很多，老板把每一個(gè)談?wù)搩?nèi)容都拿回來，貼在辦公室的四周圍，他沒事，盯著就看，盯著就看。他那天沒有參加高級管理教練，能夠把討論那樣去重視和欣賞，能夠把問題梳理出來并達(dá)成共識，這樣必然激發(fā)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)。第三，李老板總是給予很多的支持。有一位職業(yè)經(jīng)理人，某一年的業(yè)績非常不好，虧損了上千萬，這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)時(shí)感覺很不好，他認(rèn)為公司董事長會對他萬般指責(zé)，可能自己面臨被開除的境遇，自己這塊工作干的這么差，在開會中，主動檢討的時(shí)候，老板說，“你打住，今天我們都在這，這個(gè)虧損和你們無關(guān)，這個(gè)虧損來自于我。這個(gè)決策是我做的，和你們無關(guān)，調(diào)整心態(tài)，我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，我們再大膽的去干?！钡谒?，李老板給予他的團(tuán)隊(duì)的待遇相當(dāng)有吸引力，有底薪，年終獎勵，股份。