高等教育管理學(xué)概述1課件

教育管理學(xué)教育管理學(xué)1一、教學(xué)目的與要求《高等教育管理學(xué)》是高等教育學(xué)專(zhuān)業(yè)碩士研究生學(xué)位課程之一，主要講授高等教育管理學(xué)的基本理論和基本知識(shí)。通過(guò)本門(mén)課程的學(xué)習(xí)，為學(xué)生分析解決高等教育管理問(wèn)題打下牢固的理論基礎(chǔ)，提供基本的方法訓(xùn)練；提高學(xué)生解決高等教育管理實(shí)際問(wèn)題的能力?；疽笫牵赫莆崭叩冉逃芾韺W(xué)的基本原理與研究方法，了解高等教育管理研究的歷史發(fā)展與最新進(jìn)展，關(guān)注高等教育管理的改革與發(fā)展，了解高等教育管理的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)；主動(dòng)參與教學(xué)與研究過(guò)程，將課程學(xué)習(xí)與分析解決實(shí)際問(wèn)題、科學(xué)研究有機(jī)結(jié)合起來(lái)；能夠運(yùn)用高等教育管理的基本理論分析與解決高等教育管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。一、教學(xué)目的與要求2第一節(jié)管理理論的功能第二節(jié)管理理論的發(fā)展第三節(jié)《高等教育管理學(xué)》教學(xué)說(shuō)明第一節(jié)管理理論的功能3教育管理受理論應(yīng)用的影響有多大？何謂“理論“？在教育管理中理論是如何起作用的？古典管理理論、人際關(guān)系理論和行為科學(xué)理論的主要內(nèi)容是什么？為什么權(quán)變理論在當(dāng)今的管理流派中流行甚廣?為何系統(tǒng)理論對(duì)避免組織失靈非常重要？教育管理受理論應(yīng)用的影響有多大？4討論題教育管理中理論的功能是什么？為什么理解貫穿于組織發(fā)展史中的管理理論的不同流派是非常重要的？什么是行為科學(xué)理論？它與早期的管理流派有何不同？討論權(quán)變理論的基本概念。系統(tǒng)理論的主要內(nèi)容是什么？討論題5管理活動(dòng)：管理活動(dòng)：6第一節(jié)理論的功能許多學(xué)校管理者對(duì)理論并不“感冒”，他們更喜歡社會(huì)學(xué)家直接為他們開(kāi)出管理學(xué)校的實(shí)踐處方。然而就最近的調(diào)查來(lái)看，學(xué)校管理者所采取的每一項(xiàng)行動(dòng)都或多或少是以一定的理論為基礎(chǔ)的。例如，一位學(xué)校管理者在做與其下屬有關(guān)的決策過(guò)程中，若其下屬有這方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，他會(huì)讓下屬與他一起做出決策，而不是自己?jiǎn)畏矫鏇Q定。之所以做出這種選擇，是因?yàn)樽尲扰c事情有關(guān)又有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的下屬參與決策，那么決策一旦做出，下屬們就很容易贊同并執(zhí)行該決策。盡管學(xué)校管理者沒(méi)有意識(shí)到，但他的這種選擇就是建立在一定的理論基礎(chǔ)上的。教育管理者在做選擇時(shí)，如果沒(méi)有理論的引導(dǎo)，很可能會(huì)做錯(cuò)事。這也就是說(shuō)，理論為理解、預(yù)測(cè)和控制組織的行為提供了一個(gè)引導(dǎo)框架。理論也會(huì)對(duì)該領(lǐng)域的知識(shí)推進(jìn)起作用。根據(jù)迪伯德范戴倫的觀點(diǎn)，理論有六種功能，我們下面就依照他的這種分類(lèi)進(jìn)行討論。第一節(jié)理論的功能71.識(shí)別相關(guān)現(xiàn)象理論決定了與某一研究有關(guān)的現(xiàn)象的數(shù)量和種類(lèi)。理論會(huì)讓社會(huì)學(xué)家知曉什么應(yīng)該觀察，什么應(yīng)該忽略。例如，社會(huì)學(xué)家可能用開(kāi)放系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)研究學(xué)校管理（本章稍后將討論開(kāi)放系統(tǒng)理論），開(kāi)放系統(tǒng)方法中的一個(gè)要素是影響組織的外部環(huán)境。在這個(gè)環(huán)境中又存在幾個(gè)子系統(tǒng)，其中最重要的是經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、政治系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、流通系統(tǒng)和資源系統(tǒng)。社會(huì)學(xué)家可能從這些方面來(lái)研究外部環(huán)境?，F(xiàn)象的多重性與各個(gè)子系統(tǒng)相聯(lián)系。社會(huì)學(xué)家只有從理論上建立起對(duì)每一領(lǐng)域問(wèn)題的解決方案，才能準(zhǔn)確地知道該觀察哪些現(xiàn)象。2.現(xiàn)象分類(lèi)科學(xué)家們很難有效地處理一大堆現(xiàn)象，因此，他們構(gòu)建起用于分類(lèi)的理論框架。物理學(xué)成功地構(gòu)建了這樣的概念體系，地理學(xué)家創(chuàng)建了對(duì)巖石進(jìn)行分類(lèi)的系統(tǒng)，生物學(xué)家也已經(jīng)設(shè)計(jì)出對(duì)植物進(jìn)行分類(lèi)的系統(tǒng)。安德魯·海爾平和杜·格羅夫特所做的有關(guān)組織氛圍的研究是教育管理中構(gòu)建分類(lèi)體系的一例。他們利用因素分析法提出了組織氛圍的八個(gè)維度，并將氛圍分為六類(lèi)：開(kāi)放的、自治的、受控制的、友好的、家長(zhǎng)式的和封閉的。另一個(gè)例子是亨利·明茨伯格的分類(lèi)系統(tǒng)。在對(duì)五名管理者（每所學(xué)校一名負(fù)責(zé)人）做了深入的結(jié)構(gòu)性的觀察之后，明茨伯格把管理者的行為劃分成十種角色：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者（人際間的），信息接受者、信息傳播者、發(fā)言人（信息上的），企業(yè)家、故障排除者、資源分配者、談判者（決策上的）。如果教育管理者不能構(gòu)建起對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行分類(lèi)的理論框架，他們就會(huì)限制該領(lǐng)域知識(shí)的進(jìn)展。1.識(shí)別相關(guān)現(xiàn)象83.構(gòu)建結(jié)構(gòu)通過(guò)直接的觀察和測(cè)量，我們能夠獲得真實(shí)可靠的信息。但行為的許多方面是無(wú)法直接觀察到的。智力就不是一種可觀察的實(shí)體，它是通過(guò)使用一些工具對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行抽樣調(diào)查而得出的。個(gè)體的諸如態(tài)度、興趣、觀點(diǎn)等情感方面的傾向也是無(wú)法直接觀察到的，而是要通過(guò)它們?cè)谛袨橹械谋憩F(xiàn)而間接得出。因此，社會(huì)學(xué)家們就提出各種結(jié)構(gòu)以解釋特定行為發(fā)生的原因。這些結(jié)構(gòu)經(jīng)常被稱(chēng)為“假設(shè)結(jié)構(gòu)”，意指它們是由社會(huì)學(xué)家設(shè)想的。勒柯特溫（）的“力場(chǎng)”分析正是這樣的一個(gè)假設(shè)結(jié)構(gòu)。4.現(xiàn)象歸納理論可以將各種孤立的數(shù)據(jù)概括成一個(gè)適用性更強(qiáng)、更廣泛的概念體系，概括的綜合性和精確性程度不同，可能從簡(jiǎn)單的歸納直到復(fù)雜的理論關(guān)系。一位學(xué)校主管授予本學(xué)區(qū)內(nèi)的杰出教師成就證書(shū)這種行為就是一個(gè)低水平的概括。這類(lèi)概括通常不會(huì)被稱(chēng)為“理論”，但這位主管也可能構(gòu)建起一個(gè)描述現(xiàn)象之間關(guān)系的復(fù)雜概括。例如，學(xué)校負(fù)責(zé)人在觀察到這一現(xiàn)象后，可能會(huì)注意到這樣的關(guān)聯(lián)：公眾的認(rèn)可是激勵(lì)教師的一條途徑。對(duì)現(xiàn)象的概括和解釋使我們加深了對(duì)數(shù)據(jù)資料的理解，并把經(jīng)驗(yàn)性的結(jié)果轉(zhuǎn)化為更全面的理論框架。例如，在自然科學(xué)中，氧化理論就是對(duì)日常生活中司空見(jiàn)慣的一些化學(xué)反應(yīng)的概括。一科學(xué)，它的理論越全面，越是有各類(lèi)觀察結(jié)果的支持，這門(mén)科學(xué)就會(huì)變得越成熟。3.構(gòu)建結(jié)構(gòu)95.預(yù)測(cè)現(xiàn)象理論允許社會(huì)學(xué)家去預(yù)測(cè)符合理論的未觀察到的事例的存在。例如，亞伯拉罕馬斯洛）曾作出如下的概括：工作著的人總是尋求五種層次需要的滿(mǎn)足，這些需要以不同優(yōu)先等級(jí)排列，依次得到滿(mǎn)足。個(gè)體最關(guān)心的是未被滿(mǎn)足的那種需要，并以此決定他的行為。只有當(dāng)這一需要得到滿(mǎn)足，它的上一級(jí)更高層次的需要才會(huì)被激活，這個(gè)人才會(huì)進(jìn)入更高層次的需要，直到達(dá)到最高的自我實(shí)現(xiàn)需要層次。自我實(shí)現(xiàn)的需要將隨需要的滿(mǎn)足而日益增強(qiáng)。有了這一理論基礎(chǔ)，人們就可以推測(cè)在還沒(méi)有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的其他各種工作環(huán)境中也會(huì)發(fā)現(xiàn)類(lèi)似的行為模式。也就是說(shuō)，在沒(méi)有具體數(shù)據(jù)的情況下，理論有助于我們預(yù)測(cè)可能觀察到的現(xiàn)象。6.揭示有待研究領(lǐng)域理論對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行歸納并預(yù)測(cè)現(xiàn)象。理論也指出大致的調(diào)查范圍和應(yīng)解答的問(wèn)題。前面我們已提到了社會(huì)科學(xué)中的理論可能缺乏論據(jù)支持，因而需要一個(gè)精煉的過(guò)程。經(jīng)過(guò)修正和擴(kuò)展的精煉過(guò)程，對(duì)于教育管理知識(shí)基礎(chǔ)的不斷擴(kuò)展以致成熟來(lái)說(shuō)是必要的。5.預(yù)測(cè)現(xiàn)象10第二節(jié)管理理論的發(fā)展古典管理理論人際關(guān)系方法行為科學(xué)方法管理思想發(fā)展系統(tǒng)理論第二節(jié)管理理論的發(fā)展11

古典組織理論古典組織理論出現(xiàn)于世紀(jì)初。它包含兩種不同的管理思潮：科學(xué)管理和行政管理。從歷史的角度看，科學(xué)管理主要是對(duì)工作和工人的管理，行政管理則著重于整個(gè)組織如何構(gòu)建的問(wèn)題。科學(xué)管理在20世紀(jì)以前，幾乎沒(méi)有任何關(guān)于管理的系統(tǒng)研究，管理實(shí)踐只是建立在經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)的基礎(chǔ)之上。弗雷德里克·泰勒試圖改變這種狀況。他關(guān)注的是管理者應(yīng)該對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)的研究以找到完成任務(wù)的“一種最好的方法”。作為一名工程師，泰勒尋求通過(guò)細(xì)致的科學(xué)分析來(lái)提高工作效率。泰勒的“科學(xué)管理”可以概括為四個(gè)組成部分：科學(xué)的工作分析。管理層通過(guò)觀察、資料搜集和細(xì)心的測(cè)量，就能夠確定完成每一項(xiàng)工作的“一種最好的方法”。這種工作分析將會(huì)取代原有的憑借拇指規(guī)則做事的方法。人員的選擇。一旦對(duì)某一項(xiàng)工作做了科學(xué)分析，下一步就是要科學(xué)地選擇并培訓(xùn)、教育和培養(yǎng)工人。而在過(guò)去，工人們都是自己選擇要做的工作，自己對(duì)自己進(jìn)行培訓(xùn)。管理合作。泰勒建議管理者應(yīng)與工人合作，以確保所做的所有工作符合已建立起來(lái)的科學(xué)原則的要求。功能性監(jiān)督。泰勒認(rèn)識(shí)到在管理者和工人之間應(yīng)該有分工。管理者應(yīng)承擔(dān)起計(jì)劃、組織和決策的職責(zé)，工人則主要是完成好他們的工作。而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都被一股腦兒地壓到工人身上。古典組織理論12科學(xué)管理的這四個(gè)原則是為了使工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化。泰勒最早在一家鋼鐵廠(chǎng)當(dāng)工人，他切身感受到工人們是如何逃避工作的，他把這種情況稱(chēng)為“磨洋工”。泰勒認(rèn)為科學(xué)的管理---對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行研究以設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)、管理層和雇員的責(zé)任分離以及激勵(lì)體制的建立----會(huì)糾正這些問(wèn)題。他在實(shí)證研究和實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，為管理者提供了有關(guān)改進(jìn)生產(chǎn)管理的詳盡指導(dǎo)，而不是依靠過(guò)去的實(shí)踐或拇指規(guī)則來(lái)做事的方法。科學(xué)管理的這四個(gè)原則是為了使工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化。泰勒最早13行政管理古典組織理論的第二種思潮是行政管理。科學(xué)管理專(zhuān)注于對(duì)單個(gè)工人工作的研究，而行政管理集中研究整個(gè)組織的管理。對(duì)行政管理貢獻(xiàn)最大的人物有亨利·法約爾、盧瑟·古利克和馬克斯·韋伯。法約爾是法國(guó)的一名工程師和工業(yè)家，曾任法國(guó)一家大型煤炭開(kāi)采公司的管理者多年。法約爾并沒(méi)有把他在管理上的成功歸因于他的個(gè)性品質(zhì)，而是歸功于所使用的一套管理原理。法約爾宣稱(chēng)所有的管理者都要履行五項(xiàng)基本的職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。除這五項(xiàng)基本管理職能之外，法約爾還提出了在他做管理者期間他認(rèn)為非常有用的引導(dǎo)組織管理的14條原則.行政管理141.勞動(dòng)分工：分工的目的在于通過(guò)減少浪費(fèi)、增加產(chǎn)出、簡(jiǎn)化工作勞動(dòng)分工培訓(xùn)來(lái)提高效率2.權(quán)力：權(quán)力是指指揮和要求別人服從的權(quán)力和力量。責(zé)任，作為權(quán)力的孿生物，是履行既定職責(zé)的義務(wù)3.紀(jì)律：紀(jì)律意指人們對(duì)控制組織的規(guī)則的尊重。必須在組織與其雇員之間達(dá)成清晰明確的協(xié)議，組織的紀(jì)律狀況有賴(lài)于它的領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量。4.統(tǒng)一指揮：一名雇員應(yīng)該只接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的命令。嚴(yán)守這一原則可以避免行使職權(quán)和執(zhí)行紀(jì)律方面的失敗。5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指向同一個(gè)單獨(dú)目標(biāo)的各種相似的行動(dòng)應(yīng)集中于同一個(gè)管理者的管理之下，把個(gè)人利益擺在次要地位，組織中個(gè)人或小集團(tuán)的利益不應(yīng)被置于組織的整體利益之上6.個(gè)人利益服從整體利益7.報(bào)酬：報(bào)酬應(yīng)本著公平的原則，使雇員和組織雙方都滿(mǎn)意8.集中：管理者必須保留最終的責(zé)任，但他們也應(yīng)給予下屬成功完成任務(wù)的足夠權(quán)力。最恰當(dāng)?shù)募谐潭葢?yīng)依情況變化而定。在各種情況下把握集中的度也是個(gè)問(wèn)題9.等級(jí)鏈：等級(jí)鏈，或者說(shuō)指揮鏈，是指從最高領(lǐng)導(dǎo)到最低級(jí)別的管理者連成的鏈。在任何時(shí)候都應(yīng)遵照這條清晰的權(quán)力線(xiàn)1.勞動(dòng)分工：分工的目的在于通過(guò)減少浪費(fèi)、增加產(chǎn)出、簡(jiǎn)化工作1510.秩序：應(yīng)通過(guò)協(xié)調(diào)，使人力和物力資源都被安排到正確的時(shí)間和地點(diǎn)11.公平：管理者在對(duì)待雇員時(shí)必須考慮到他們對(duì)公正與平等的待遇的渴望12.人員的穩(wěn)定：成功的組織需要有穩(wěn)定的勞動(dòng)力隊(duì)伍。在管理實(shí)踐中應(yīng)鼓勵(lì)雇員長(zhǎng)期為組織服務(wù)13.首創(chuàng)精神：應(yīng)鼓勵(lì)雇員制定和執(zhí)行改進(jìn)計(jì)劃14.團(tuán)結(jié)精神：管理者應(yīng)在雇員中推動(dòng)并保持團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)結(jié)一致的感覺(jué)10.秩序：應(yīng)通過(guò)協(xié)調(diào)，使人力和物力資源都被安排到正確的時(shí)間16另一位古典組織理論家盧瑟·古利克在富蘭克林·羅斯福的政府管理委員會(huì)任職的時(shí)候，進(jìn)一步拓展了法約爾的五項(xiàng)基本管理職能，他將表示管理的七項(xiàng)職能單詞的首字母縮略為“POSDCoRB”七職能，這七職能分別是：計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算。計(jì)劃。包括列出必須要完成事情的綱要及完成這些事情所要采用的方法。這一行動(dòng)旨在預(yù)報(bào)組織未來(lái)的行動(dòng)和發(fā)展方向。組織。建立起正規(guī)的權(quán)力結(jié)構(gòu)，并通過(guò)正式機(jī)構(gòu)安排、確定和協(xié)調(diào)各工作單位任務(wù)的進(jìn)一步分配。人事。包括人員選用、培訓(xùn)和培養(yǎng)及維持令人愉悅的工作條件的所有人事職能。指揮。與領(lǐng)導(dǎo)緊密相聯(lián)，包括做出決策、溝通、實(shí)施決策和對(duì)下級(jí)做出正確評(píng)價(jià)等一連串的任務(wù)。協(xié)調(diào)。指為了達(dá)到組織的共同目標(biāo)將組織中所有行動(dòng)和努力都聯(lián)結(jié)在一起。報(bào)告。通過(guò)記錄、研究和調(diào)查等方法檢驗(yàn)組織所取得的進(jìn)步；確保事情按計(jì)劃進(jìn)行，在需要時(shí)采取校正措施；并把這些情況向主要負(fù)責(zé)人通報(bào)。預(yù)算。關(guān)注與預(yù)算有關(guān)的一切行動(dòng)，包括財(cái)務(wù)計(jì)劃的制定、會(huì)計(jì)和控制。另一位古典組織理論家盧瑟·古利克在富蘭克林·羅斯福的政府管理17德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯韋伯（）是對(duì)古典組織理論貢獻(xiàn)最大的人物之一，他第一次提出了“行政組織體系”的概念。韋伯的貢獻(xiàn)直到他去世后若干年才被人們認(rèn)識(shí)到。行政組織體系概念是建立在一套綜合的理性準(zhǔn)則之上的，在概念上與法約爾的14條管理原則有很多相似之處，韋伯的準(zhǔn)則被許多人認(rèn)為是構(gòu)成了一個(gè)理想的組織效能結(jié)構(gòu)。韋伯的“理想型”科層制和法約爾的條管理原則奠定了當(dāng)代組織理論的基礎(chǔ)。古典組織理論及它們所衍生的原則受到很多批評(píng)。古典管理方法強(qiáng)調(diào)組織的效能。對(duì)持這一理論的理論家們來(lái)說(shuō)，最重要的是有效設(shè)計(jì)的工作和組織，他們忽略了工作場(chǎng)所的心理和社會(huì)因素。這種理論的批評(píng)者們宣稱(chēng)當(dāng)管理者置工人的社會(huì)和心理需要于不顧時(shí)，組織就不可能給它的雇員以足夠的動(dòng)力。古典組織論者認(rèn)為只要有經(jīng)濟(jì)刺激就可保證工人的工作動(dòng)機(jī)。簡(jiǎn)言之，古典組織理論的著重點(diǎn)在于工作任務(wù)的完成，而對(duì)工作場(chǎng)所中的個(gè)人和群體關(guān)注甚少。這種缺陷直接導(dǎo)致了第二種管理思想方法的出現(xiàn)：人際關(guān)系方法。德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯韋伯（）是對(duì)古典組織理論貢獻(xiàn)最大的人物之一18人際關(guān)系方法一般認(rèn)為人際關(guān)系方法始于埃爾頓·梅奧和他的助手于1927年至1933年間在芝加哥附近的西部電氣公司的霍桑工廠(chǎng)所進(jìn)行的一系列研究。這些廣為人知的“霍桑研究”，對(duì)管理理論產(chǎn)生了重大影響?；羯Ｑ芯炕羯Ｑ芯坑蓭醉?xiàng)實(shí)驗(yàn)組成，包括第一個(gè)繼電器裝配測(cè)試室，第二個(gè)繼電器裝配組，云母切割組、打字組和電話(huà)線(xiàn)圈觀察室的名雇員做了訪(fǎng)談，以了解實(shí)驗(yàn)研究。此外，還對(duì)工人們對(duì)其工作環(huán)境的滿(mǎn)意之處和不滿(mǎn)之處。有兩個(gè)實(shí)驗(yàn)特別值得注意。在繼電器裝配測(cè)試室的實(shí)驗(yàn)當(dāng)中，實(shí)驗(yàn)者安排了兩組女性工人，兩組完成同樣的任務(wù)并在不同的房間工作，兩個(gè)房間的照明條件一樣。作為控制組的一組，在照明及工作環(huán)境的其他因素上沒(méi)有任何變化。而另一個(gè)實(shí)驗(yàn)組的照明和其他環(huán)境因素則是變化的。依次測(cè)量并分析兩組的勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化。不論照明強(qiáng)度高低、休息時(shí)段的變化還是日工作時(shí)間及周工作時(shí)間的長(zhǎng)短變化，控制組和實(shí)驗(yàn)組的勞動(dòng)生產(chǎn)率都提高了。事實(shí)是，工作環(huán)境越糟，勞動(dòng)生產(chǎn)率反而越高。人際關(guān)系方法19在電話(huà)線(xiàn)圈裝配觀察室的實(shí)驗(yàn)中，是將九名男工人編為一組，對(duì)他們實(shí)行計(jì)件工資制。也就是說(shuō)如果他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，他們的工資報(bào)酬就會(huì)增加。研究者們本來(lái)預(yù)期經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，工人們的勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)提高。但是與繼電器裝配組的實(shí)驗(yàn)一樣，研究者們又得到了意料之外的實(shí)驗(yàn)結(jié)果。他們發(fā)現(xiàn)工人的小團(tuán)體為其成員非正式地建立起一個(gè)可接受的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)工人，“守常規(guī)者”，并不理睬這種激勵(lì)制度，而是自愿地固守小團(tuán)體的可接受的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，叫做“小團(tuán)體準(zhǔn)則”。那些不遵守準(zhǔn)則的人“，背離準(zhǔn)則者”，也會(huì)被小團(tuán)體約束以使他們的產(chǎn)量與小團(tuán)體的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)一致。產(chǎn)量太高的人被稱(chēng)為“速度超人”，有時(shí)可能會(huì)受到輕微的人身攻擊以使他們與小團(tuán)體其他成員保持一致。另一方面，那些產(chǎn)量低于小團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)的雇員會(huì)被貼上“騙子”的標(biāo)簽，并要迫于小團(tuán)體的壓力提高他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率。為了弄懂那些復(fù)雜的讓人捉摸不透的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，梅奧及其助手在六年的研究期間對(duì)參與實(shí)驗(yàn)的2萬(wàn)多名雇員進(jìn)行了訪(fǎng)問(wèn)研究。實(shí)驗(yàn)中的訪(fǎng)談和觀察發(fā)現(xiàn)工廠(chǎng)中有一種“社會(huì)人”因素在起作用，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，更多的是由于小團(tuán)體動(dòng)力的增長(zhǎng)和有效的管理，而不是雇主的要求和物理因素導(dǎo)致的。例如在照明實(shí)驗(yàn)中，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的結(jié)果是由于實(shí)驗(yàn)組感到被注意及覺(jué)得自己很重要。研究者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升是由于士氣、歸屬感等這些人的社會(huì)性因素以及運(yùn)用了激勵(lì)、引導(dǎo)、參與決策和有效的溝通等人際交往技巧的有效管理。從激勵(lì)工資制的實(shí)驗(yàn)，研究者得出結(jié)論：非正式組織為其成員規(guī)定了他們自己的適當(dāng)行為標(biāo)準(zhǔn)?？傊@項(xiàng)研究牢固確立了從管理角度去理解人類(lèi)行為，特別是小團(tuán)體行為的重要性。在電話(huà)線(xiàn)圈裝配觀察室的實(shí)驗(yàn)中，是將九名男工人編為一組，對(duì)他們20其他對(duì)人際關(guān)系方法有重要貢獻(xiàn)的人物梅奧和他的助手并不是人際關(guān)系方法的惟一貢獻(xiàn)者。在這一時(shí)期，還有幾股強(qiáng)勁的思潮影響了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)。柯特·勒溫的“場(chǎng)理論”和團(tuán)體動(dòng)力學(xué)研究就是其中之一。在勒溫的研究中，有關(guān)“民主的”和“專(zhuān)制的”團(tuán)體的研究是其引人注目之處。他的研究結(jié)論認(rèn)為，在民主的團(tuán)體中，成員能積極地參與決策，在個(gè)人需要滿(mǎn)足和團(tuán)體目標(biāo)的達(dá)成上都比專(zhuān)制的團(tuán)體好得多。此外，當(dāng)前的許多應(yīng)用團(tuán)體動(dòng)力學(xué)來(lái)改變個(gè)體和組織的方法（感受性訓(xùn)練，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，嗜酒者互誡協(xié)會(huì)，減肥監(jiān)督員）及組織發(fā)展的行為研究方法都基于勒溫的開(kāi)創(chuàng)性工作。還應(yīng)提到卡爾·羅杰斯。莫雷諾。對(duì)人際關(guān)系思想流派有貢獻(xiàn)的人物還有威廉·懷特和喬治·霍曼斯。懷特采用了近似于梅奧所用的實(shí)地研究方法，對(duì)餐飲業(yè)內(nèi)小團(tuán)體行為的性質(zhì)和功能進(jìn)行了研究。他考察了團(tuán)體間沖突、團(tuán)體的地位、工作流程等等。懷特發(fā)現(xiàn)小團(tuán)體成員間有選擇的共同偏好是與成員間年齡、性別和外在興趣的相似性聯(lián)系在一起的，這與莫雷諾的社會(huì)關(guān)系計(jì)量學(xué)的理論一致。懷特的研究意義重大，因?yàn)樗难芯拷Y(jié)果是建立在實(shí)際生活情境中的觀察基礎(chǔ)上的，而不是孤立的實(shí)驗(yàn)室條件下。在人際關(guān)系理論中，喬治霍曼斯的小團(tuán)體理論是一個(gè)重要的里程碑，他將團(tuán)體結(jié)構(gòu)和功能整個(gè)地概念化，得到了理論家和實(shí)干家的廣泛關(guān)注。其他對(duì)人際關(guān)系方法有重要貢獻(xiàn)的人物21總體來(lái)看，人際關(guān)系方法的基本假設(shè)主要包括如下方面：雇員受社會(huì)和心理需要驅(qū)動(dòng)，也受經(jīng)濟(jì)刺激驅(qū)動(dòng)。與工作環(huán)境的物理?xiàng)l件相比，包括認(rèn)可、歸屬感和安全感，但又不僅限于這幾類(lèi)工人的需要，對(duì)于決定工人的士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率更為重要。在工作環(huán)境中，個(gè)體的感知覺(jué)、信仰、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知對(duì)挫折的反應(yīng)，價(jià)值觀及其他類(lèi)似因素都會(huì)影響到他的行為。處在各種類(lèi)型組織中的人們都愿意在正式組織之外建立起一個(gè)非正式的社會(huì)組織，并且這種非正式組織可能會(huì)對(duì)管理有幫助，也可能對(duì)管理起妨礙作用。工作場(chǎng)所中的非正式社會(huì)團(tuán)體會(huì)建立并強(qiáng)化他們獨(dú)有的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。在確定個(gè)體和群體行為時(shí)，團(tuán)隊(duì)努力、群體間沖突、社會(huì)一致性、群體公正性、溝通方式、緊急事務(wù)領(lǐng)導(dǎo)等都是重要的概念。雇員在支持性的管理之下，會(huì)有更高的士氣，工作更努力，人際關(guān)系論者認(rèn)為高昂的士氣會(huì)帶來(lái)更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在一個(gè)組織中，溝通、權(quán)力影響、權(quán)威、動(dòng)機(jī)和控制等都是非常重要的關(guān)系，特別是在上下級(jí)之間。在各個(gè)不同等級(jí)都應(yīng)建立起有效的溝通渠道。人際關(guān)系論者更注重民主的領(lǐng)導(dǎo)而非權(quán)威型的領(lǐng)導(dǎo)。人際關(guān)系論者在研究工作環(huán)境時(shí)，既廣泛地采用了實(shí)地研究的方法，又進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，這些社會(huì)學(xué)家對(duì)我們了解工作場(chǎng)所中的雇員行為作出了重要貢獻(xiàn)?？傮w來(lái)看，人際關(guān)系方法的基本假設(shè)主要包括如下方面：22行為科學(xué)方法行為科學(xué)家們認(rèn)為不論古典組織者的理性一經(jīng)濟(jì)模型，還是人際關(guān)系論者的社會(huì)模型，都沒(méi)有完整地表示出工作環(huán)境中雇員的情況。很多研究者都試圖調(diào)和古典組織理論與人際關(guān)系理論或展示兩種理論間的沖突之處。正是在這種情況下，行為科學(xué)方法誕生了。個(gè)體和組織行為科學(xué)論者引發(fā)了人們對(duì)個(gè)體及個(gè)體與組織聯(lián)系方式的新興趣點(diǎn)，在這方面的代表人物如下：切斯特·巴納德盡管與許多人際關(guān)系論者處于同一時(shí)代，切斯特·巴納德卻是最早采用行為科學(xué)方法的研究者之一。巴納德曾任新澤西貝爾電話(huà)公司的總經(jīng)理多年。他的管理經(jīng)驗(yàn)加上他對(duì)社會(huì)學(xué)和組織心理學(xué)書(shū)籍的廣泛閱讀使他最終寫(xiě)成一本書(shū)，這本書(shū)是少數(shù)經(jīng)典管理教科書(shū)之一。巴納德最著名的觀點(diǎn)是“協(xié)作系統(tǒng)”，也即他試圖把人際關(guān)系和古典組織理論的眾多原則融合于一個(gè)簡(jiǎn)單的框架之下。巴納德宣稱(chēng)管理者要達(dá)到協(xié)作和經(jīng)濟(jì)上的成功就必然會(huì)碰到兩種情況。第一，管理者必須強(qiáng)調(diào)效能的重要性，即組織達(dá)成一般目標(biāo)的程度。第二，管理者也必須意識(shí)到“效率，即雇員的“個(gè)體動(dòng)機(jī)”的滿(mǎn)足。他的主要觀點(diǎn)是只有當(dāng)將組織的目標(biāo)和個(gè)體為組織工作的目標(biāo)維持在平衡狀態(tài)時(shí)，一個(gè)組織才能得以運(yùn)作和存活。這樣，管理者就必須既有處理人際關(guān)系的技能又掌握技術(shù)上的技能。行為科學(xué)方法23懷特·巴克另一位對(duì)科學(xué)方法作出重大貢獻(xiàn)的是耶魯大學(xué)勞動(dòng)與管理中心的懷特·巴克。他認(rèn)為組織體現(xiàn)著一種“熔合過(guò)程”，個(gè)體試圖利用組織來(lái)進(jìn)一步接近他自己的目標(biāo)，而組織也會(huì)利用個(gè)體來(lái)接近它的目標(biāo)。在熔合過(guò)程中，組織在某種程度上重塑了個(gè)體，個(gè)體亦在某種程度上重塑了組織。個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程與組織社會(huì)化的過(guò)程間的熔合是通過(guò)組織的契約來(lái)完成的，比如正式組織、非正式組織、工作流程、要完成的任務(wù)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的制度等。懷特·巴克24克里斯·阿吉里斯克里斯·阿吉里斯的觀點(diǎn)與巴克的相似。他宣稱(chēng)在個(gè)體與組織之間有一種內(nèi)在的矛盾，這種矛盾源于個(gè)體不斷成熟的個(gè)性成長(zhǎng)和發(fā)展與正式組織的抑制性之間的不兼容。阿吉里斯認(rèn)為人都要從一種心理上不成熟的依賴(lài)狀態(tài)改進(jìn)到成熟和獨(dú)立，但許多現(xiàn)代組織使它們的雇員固定于一種依賴(lài)狀態(tài)，阻礙他們?nèi)繚摿Φ膶?shí)現(xiàn)。阿吉里斯進(jìn)一步認(rèn)為管理的某些基本原則是與成熟成人的個(gè)性不一致的。個(gè)體個(gè)性發(fā)展與組織間的這種不調(diào)和的結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致工人的沖突、挫折和失敗感。人們通過(guò)爬上組織的更高層級(jí)，學(xué)會(huì)使用防御機(jī)制或培養(yǎng)起最終將導(dǎo)致組織目標(biāo)失靈的對(duì)工作的漠不關(guān)心來(lái)適應(yīng)由這種不調(diào)和帶來(lái)的沖突、挫折及失敗感。在流行的一些書(shū)里，像《組織人》和《水晶宮殿的生活》中就贊成這種協(xié)調(diào)一致的趨勢(shì)。克里斯·阿吉里斯25詹克伯·蓋茨爾斯和埃根·古柏研究管理行為的一種很有用的理論模型是由詹克伯茨爾斯和埃根古柏為教育者提出的社會(huì)系統(tǒng)分析法。他們?cè)O(shè)想社會(huì)系統(tǒng)包括兩類(lèi)既相互對(duì)立又相互作用的現(xiàn)象。第一類(lèi)現(xiàn)象是有一定作用和期望的機(jī)構(gòu)共同組成了社會(huì)系統(tǒng)中行為的規(guī)范性維度，第二類(lèi)是系統(tǒng)中有著一定個(gè)性和需要傾向的個(gè)體所組成的社會(huì)系統(tǒng)中行為的個(gè)性化維度。那么任何社會(huì)系統(tǒng)中的行為都可被看做是個(gè)人需要與機(jī)構(gòu)目標(biāo)間相互作用的函數(shù)。遵從于機(jī)構(gòu)的作用和期望，就會(huì)實(shí)現(xiàn)組織的效能，而遵從于個(gè)體、個(gè)人的個(gè)性和他們的需要傾向，就會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)體的效率。（請(qǐng)注意蓋茨爾斯和古柏的理論與巴納德、巴克和阿吉里斯等人理論的相似性。）詹克伯·蓋茨爾斯和埃根·古柏26亞伯拉罕·馬斯洛馬斯洛的著作在行為科學(xué)方法中占據(jù)著非常重要的地位。他提出了“需要層次理論”，指出管理者所要做的工作就是為滿(mǎn)足雇員的需要，同時(shí)也為支持組織目標(biāo)鋪平道路，掃除那些阻礙需要滿(mǎn)足并導(dǎo)致挫折、消極態(tài)度或者失調(diào)性行為的障礙。道格拉斯·麥格雷戈在馬斯洛所做研究的基礎(chǔ)上，道格拉斯麥格雷戈提出了兩套相互對(duì)立的有關(guān)人和管理策略的假設(shè)，他稱(chēng)之為X理論和Y理論。麥格雷戈認(rèn)為古典組織方法理論對(duì)人的假設(shè)基礎(chǔ)上的。他還是建立在認(rèn)為將理論稍作改動(dòng)就與人際關(guān)系的觀點(diǎn)一致，也即人際關(guān)系概念在解釋人的需要以及為實(shí)現(xiàn)這些需要所采取的管理策略上，與古典組織理論分歧不大。麥格雷戈將理論看做是引導(dǎo)管理思維的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。亞伯拉罕·馬斯洛27弗雷德里克·赫茨伯格赫茨伯格將馬斯洛的研究進(jìn)一步深化，提出了動(dòng)機(jī)二因素說(shuō)。赫茨伯格將那些導(dǎo)致或阻礙工作不滿(mǎn)的因素（保健因素）和那些引發(fā)或阻止工作滿(mǎn)意的因素（激勵(lì)因素）作了區(qū)分，只有后一組因素能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。赫茨伯格的保健因素與馬斯洛所定義的低級(jí)需要緊密相聯(lián)：生理需要、安全需要和社會(huì)需要；他的激勵(lì)因素與馬斯洛需要層次當(dāng)中的高級(jí)需要相關(guān)：尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于激勵(lì)因素的確認(rèn)就呼吁一種不同于古典組織理論和人際關(guān)系理論的管理方式的新型管理方式的出現(xiàn)。倫西斯·利克特另一位關(guān)注個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合方式的研究者是利克特。利克特在密歇根大學(xué)社會(huì)研究中心進(jìn)行了大量的經(jīng)驗(yàn)主義的研究，以考察不同的管理系統(tǒng)對(duì)雇員的態(tài)度和行為的影響。他提出了四種管理制度，從制度一----專(zhuān)權(quán)的命令式，到制度四----參與型群體。每一種制度都代表著基于效能的幾個(gè)關(guān)鍵方面的組織氛圍。這些關(guān)鍵方面包括領(lǐng)導(dǎo)、動(dòng)機(jī)、溝通、相互作用／影響、決策、目標(biāo)設(shè)定、控制和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等。利克特將參與型群體制度（制度四）設(shè)定為最接近理想型的管理制度。制度四理論的精要之處建立在三個(gè)重要主張基礎(chǔ)之上：支持性的相互關(guān)系，在相互交迭的團(tuán)體結(jié)構(gòu)中由團(tuán)體作決策理，他稱(chēng)為“聯(lián)系栓”，以及領(lǐng)導(dǎo)者的高效目標(biāo)。（請(qǐng)注意此處與麥格雷戈的X理論和Y論的二分法的對(duì)應(yīng)之處）。然而，利克特提出的類(lèi)別更多，作了更細(xì)的劃分。他的制度一到制度四代表著四種不同的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。弗雷德里克·赫茨伯格28領(lǐng)導(dǎo)我們將在以后考察幾位領(lǐng)導(dǎo)理論家的理論框架。由于他們對(duì)行為科學(xué)學(xué)派的貢獻(xiàn)，在此需要簡(jiǎn)要地提到幾位。羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·穆頓在領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域，布萊克、穆頓提出從兩個(gè)方面來(lái)評(píng)估管理行為：對(duì)生產(chǎn)的關(guān)注和對(duì)人的關(guān)注。管理者可以對(duì)照一個(gè)包含個(gè)單元的管理網(wǎng)格模型來(lái)為自己的管理打分。這個(gè)網(wǎng)格模型是要幫助管理者認(rèn)清他們自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，理解其下屬是如何受他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響的，并尋求采用與其雇員的需要相一致的其他類(lèi)型的管理。領(lǐng)導(dǎo)29弗瑞德·菲德勒近年來(lái)，由弗瑞德菲德勒提出的權(quán)變理論極為盛行。這個(gè)理論的基本前提是：在某些情境下受人際關(guān)系驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者干得較好，而在另一些情境下很可能受任務(wù)驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者的工作更有效率。決定情境與有效領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系有三個(gè)變量：領(lǐng)導(dǎo)者一下屬間的關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)者感覺(jué)被其下屬接受的程度）、任務(wù)結(jié)構(gòu)（將要完成的工作的明晰程度）和地位權(quán)力（領(lǐng)導(dǎo)者能在多大程度上控制其下屬所受到的獎(jiǎng)懲）。保羅·赫西和肯尼思·布蘭查德另一個(gè)眾所周知的領(lǐng)導(dǎo)理論是由保羅赫西和肯尼思布蘭查德提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論。情境領(lǐng)導(dǎo)理論主要建立在下屬的成熟度、領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)性行為和領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系行為之間關(guān)系的基礎(chǔ)上。通俗地說(shuō)，這個(gè)理論就是表明只有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合于其下屬的成熟度時(shí)，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才是有效的。赫西和布蘭查德認(rèn)為兩種成熟度最為重要：工作成熟（一個(gè)人完成某項(xiàng)工作的成熟度）和心理成熟（反映在一個(gè)人的成就需要和承擔(dān)責(zé)任的意愿中的動(dòng)機(jī)水平）。弗瑞德·菲德勒30伯納德·貝斯在考察變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念時(shí)，貝斯比較了兩種相對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型：事務(wù)型和變革型。按照他的觀點(diǎn)，事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者為其下屬規(guī)定了為達(dá)到其個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)所應(yīng)做的工作，將工作要求分類(lèi)，幫助下屬樹(shù)立只要投入必要的努力就能達(dá)到目標(biāo)的信心，并按照下屬的完成情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。相反，變革型領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)他的下屬做比原來(lái)預(yù)計(jì)更多的工作。他們通過(guò)三種方式達(dá)到此目的：提高下屬對(duì)計(jì)劃產(chǎn)量及達(dá)到這一產(chǎn)量的方法的重要性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)水平；使下屬為了團(tuán)隊(duì)、組織或更大的團(tuán)體利益而超越個(gè)人私利；將下屬的需要層次提升到較高層次，例如提升到自我實(shí)現(xiàn)的需要，或擴(kuò)展他們的需要。伯納德·貝斯31其他有重要貢獻(xiàn)的人物：行為科學(xué)學(xué)派的觀點(diǎn)角度各異，在此根本無(wú)法一一討論所有人的觀點(diǎn)。像維克多·弗魯姆、威廉·雷定和安米塔·埃特佐尼。這些社會(huì)學(xué)家都為其發(fā)展做了很多工作。沃倫·貝內(nèi)斯（）在其最暢銷(xiāo)的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的那本書(shū)中，將科層制及其他一些古典管理原則看做是會(huì)阻礙領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的“無(wú)意識(shí)”。彼得·圣吉為教育者提供了如何把學(xué)校轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕腋碌摹皩W(xué)習(xí)型組織”的富有洞察力的觀點(diǎn)。許多觀察家建議，由于現(xiàn)代組織越來(lái)越復(fù)雜，因而就應(yīng)更加重視領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)策略等技能。例如鮑曼和迪爾指出：重組能力，即能從多個(gè)角度構(gòu)建同一情景的能力，應(yīng)成為21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者們的核心能力。埃德沃茲·戴明的全面質(zhì)量管理原則使商業(yè)組織、服務(wù)業(yè)組織、大學(xué)以及小學(xué)和中學(xué)重新恢復(fù)了活力。其他有重要貢獻(xiàn)的人物：32

管理思想的發(fā)展我們?cè)?jīng)試圖將管理思想的發(fā)展置于一個(gè)松散的歷史框架之中。一般說(shuō)存在三個(gè)模型：古典組織理論、人際關(guān)系模型和行為科學(xué)方法模型。古典組織理論的“理性”模型圍繞著科學(xué)管理和行政管理思想演進(jìn)，包括對(duì)行政管理過(guò)程和管理功能的研究。人際關(guān)系的“社會(huì)”模型由一些早期創(chuàng)新的社會(huì)科學(xué)研究引發(fā)，這些研究包括在工作場(chǎng)所中對(duì)人的社會(huì)和心理方面的實(shí)驗(yàn)與分析及對(duì)群體行為的研究。最近的行為科學(xué)方法試圖調(diào)和理性經(jīng)濟(jì)模型與社會(huì)模型間的不一致。表簡(jiǎn)要總結(jié)了三種管理思想的主要區(qū)別。所示，三種管理思想方法的主要區(qū)別如表在于領(lǐng)導(dǎo)、組織、產(chǎn)量、過(guò)程、權(quán)力、管理、獎(jiǎng)勵(lì)和結(jié)構(gòu)等這些重要的區(qū)別性特征。我們可以看到組織和管理理論是如何從對(duì)效能和基本管理原則的關(guān)注發(fā)展到強(qiáng)調(diào)人的和心理的因素，并最終發(fā)展為社會(huì)系統(tǒng)理論和權(quán)變理論的。盡管我們沒(méi)能列出所有對(duì)管理思想的發(fā)展有貢獻(xiàn)的人物，但是主要貢獻(xiàn)者、基本的概念以及進(jìn)化過(guò)程中的一些重要階段都已經(jīng)突出出來(lái)了，進(jìn)一步說(shuō)，并沒(méi)有對(duì)各個(gè)階段作精確的年代劃分。事實(shí)上，如果我們觀察組織和管理理論的發(fā)展序列，就會(huì)注意到各理論間的相關(guān)而非補(bǔ)償性的趨勢(shì)。對(duì)過(guò)去的管理方法的追溯與現(xiàn)代的管理方法并存，今天更著重強(qiáng)調(diào)的是權(quán)變理論和社會(huì)系統(tǒng)理論。管理思想的發(fā)展33高等教育管理學(xué)概述1課件34系統(tǒng)理論在理解組織時(shí)最有效的方式是把組織當(dāng)做一個(gè)系統(tǒng)。系統(tǒng)可被定義為為了特定的目的而作為一個(gè)整體發(fā)揮作用的一系列相互關(guān)聯(lián)的要素?！跋到y(tǒng)理論”是一條將學(xué)?？醋觥皩W(xué)習(xí)型組織”的方法。圣吉主張必須將組織當(dāng)做一個(gè)整體來(lái)研究，同時(shí)考慮到其各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系及其與外部環(huán)境的關(guān)系。自從彼得圣吉的《第五項(xiàng)修煉年出版后“，學(xué)習(xí)型組織”的概念備受關(guān)注“。學(xué)習(xí)型組織”就是在組織中為了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的利益而掌握和分享學(xué)習(xí)的一種全局性的共識(shí)，它通過(guò)下述方式做到這一點(diǎn)：聯(lián)合和對(duì)不斷變化著的環(huán)境的感知和解釋能力，通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)和變化輸入新的知識(shí)，在系統(tǒng)和實(shí)踐中體現(xiàn)這種新知識(shí)，把這種知識(shí)轉(zhuǎn)化為輸出。圣吉將學(xué)習(xí)型組織定義為“在這種組織中，人們不斷地?cái)U(kuò)展自己的能力，以創(chuàng)造出他們真正想要的結(jié)果。這里培養(yǎng)嶄新的擴(kuò)展型思維模式，激情在這里釋放，人們一直在學(xué)著如何共同學(xué)習(xí)”。圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的五個(gè)條件，他將系統(tǒng)思考定義為“第五項(xiàng)修煉”，系統(tǒng)理論35因?yàn)樗嘈旁趯W(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化的過(guò)程中系統(tǒng)思考是關(guān)鍵的手段。這五個(gè)條件簡(jiǎn)單定義如下：系統(tǒng)思考：將系統(tǒng)各組成部分看做相互聯(lián)系又相互作用的一個(gè)概念框架。自我超越：對(duì)個(gè)人愿景、優(yōu)異和終身學(xué)習(xí)的認(rèn)同過(guò)程。分享愿景：將個(gè)人想實(shí)現(xiàn)的有關(guān)未來(lái)的圖景與大家一起分享。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：集體學(xué)習(xí)的過(guò)程，兩人智慧勝一人的理念。心智模式：影響個(gè)人和組織的觀點(diǎn)與行為的根深蒂固的假設(shè)。五個(gè)條件共同造就了學(xué)習(xí)型組織，可以把這個(gè)以系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)的模型比喻為或全息圖。每一部分都是復(fù)雜的模型系統(tǒng)，并且整體大于各部分之和。通過(guò)學(xué)習(xí)，人們賦予他們的經(jīng)驗(yàn)和信息以意義。學(xué)習(xí)有助于人們創(chuàng)造和處理構(gòu)成系統(tǒng)的智力資本的知識(shí)。因?yàn)樗嘈旁趯W(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化的過(guò)程中系統(tǒng)思考是關(guān)鍵的手段。這五個(gè)條36基本系統(tǒng)模型圖描述的是組織的基本系統(tǒng)理論模型，它包括五個(gè)部分：投入、轉(zhuǎn)換過(guò)程、產(chǎn)出、反饋和環(huán)境?！巴度搿笔侵赣脕?lái)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的人、財(cái)、物或信息資源。投入的各類(lèi)資源要在技術(shù)或管理的作用下經(jīng)過(guò)一個(gè)“轉(zhuǎn)換過(guò)程”。在學(xué)校中學(xué)生與教師間的相互作用就是轉(zhuǎn)換或?qū)W習(xí)過(guò)程的一部分，學(xué)生由此而成為可為社會(huì)作貢獻(xiàn)的受過(guò)教育的公民?！爱a(chǎn)出”包括組織的產(chǎn)品與服務(wù)。作為教育組織就是要產(chǎn)生和傳播知識(shí)?！胺答仭笔桥c組織的產(chǎn)出和過(guò)程有關(guān)的信息，它會(huì)影響下一輪對(duì)投入的選擇，這種信息可能導(dǎo)致轉(zhuǎn)換過(guò)程和未來(lái)產(chǎn)出的變化。組織周?chē)摹碍h(huán)境”包括與組織聯(lián)系緊密的社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)力量。將組織定義為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)是系統(tǒng)理論中最重要的概念之一。據(jù)此推測(cè)，所有的學(xué)校組織都是開(kāi)放的系統(tǒng)?；鞠到y(tǒng)模型37高等教育管理學(xué)概述1課件38學(xué)校管理的系統(tǒng)觀從一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)框架去分析教育組織的運(yùn)作以及學(xué)校管理者在這一運(yùn)作中的作用是非常有用的。一個(gè)校區(qū)的運(yùn)作范疇可以被分為投入、轉(zhuǎn)換過(guò)程和產(chǎn)出三大類(lèi)。這一結(jié)構(gòu)對(duì)分析校區(qū)的運(yùn)作，更具體點(diǎn)說(shuō)是組織的運(yùn)作管理系統(tǒng)很有幫助。它對(duì)快速并精確地診斷問(wèn)題貢獻(xiàn)極大，并能將學(xué)校管理者的精力集中于系統(tǒng)中要變化的關(guān)鍵領(lǐng)域。為了集中研究學(xué)校管理者在運(yùn)作一個(gè)學(xué)?；蛐^(qū)中所起的作用，我們擴(kuò)展了基本系統(tǒng)模型。圖顯示出操作管理系統(tǒng)各方面之間的相互關(guān)系。許多主題將在隨后的章節(jié)中加以討論。）這張圖盡管高度簡(jiǎn)化了各種關(guān)系，我們還是能從中清晰地看到在運(yùn)作一個(gè)校區(qū)或其他教育機(jī)構(gòu)時(shí)相互關(guān)系的模式。學(xué)校管理的系統(tǒng)觀39高等教育管理學(xué)概述1課件40高等教育管理學(xué)概述1課件41周三多《管理學(xué)：原理與方法》目錄第一篇總論第一章管理與管理學(xué)第二章管理思想的發(fā)展第三章管理的基本原理第四章管理的基本方法第二篇管理的前提與本質(zhì)第五章管理倫理第六章組織文化第七章管理信息第八章管理決策第三篇計(jì)劃第九章計(jì)劃與計(jì)劃工作第十章戰(zhàn)略性計(jì)劃第十一章企業(yè)資源計(jì)劃第十二章計(jì)劃的實(shí)施周三多《管理學(xué)：原理與方法》目錄42第四篇組織第十三章組織設(shè)計(jì)第十四章人員配備第十五章組織力量的整合第五篇領(lǐng)導(dǎo)第十六章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者第十七章激勵(lì)第十八章溝通第六篇控制第十九章控制與控制過(guò)程第二十章控制方法第七篇?jiǎng)?chuàng)新第二十一章管理的創(chuàng)新智能第二十二章企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新第二十三章企業(yè)組織創(chuàng)新第四篇組織43華東師大教育管理學(xué)第一章管理教育管理和教育管理學(xué)第二章管理理論和教育管理理論第三章教育管理體制第四章教育政策與法規(guī)第五章教育督導(dǎo)第六章教育領(lǐng)導(dǎo)第七章教師管理第八章課程與教學(xué)管理第九章德育管理第十章教育經(jīng)費(fèi)管理華東師大教育管理學(xué)44第一章：管理、教育管理和教育管理學(xué)2課時(shí)第二章：教育管理實(shí)踐和思想的歷史軌跡2課時(shí)第三章：教育管理體制4課時(shí)第四章：教育組織機(jī)構(gòu)4課時(shí)第五章：教育政策與教育管理4課時(shí)第六章：教育法律與教育管理4課時(shí)第七章：教育領(lǐng)導(dǎo)者及其管理6課時(shí)第八章：教師管理6課時(shí)第九章：學(xué)生管理4課時(shí)第十章：教學(xué)管理6課時(shí)第十一章：德育管理2課時(shí)第十二章：體育衛(wèi)生管理2課時(shí)第十三章：教育科研管理2課時(shí)第十四章：教育經(jīng)費(fèi)管理2課時(shí)第十五章：教育設(shè)施管理2課時(shí)第十六章：社會(huì)工作管理2課時(shí)第一章：管理、教育管理和教育管理學(xué)45本次《高等教育管理學(xué)》大綱第一講：1.高等教育管理學(xué)概述；2.院校研究概述；3.學(xué)術(shù)自由與高等教育管理；4.大學(xué)自治與高等教育管理第二講：5.高等教育體制改革（高等教育宏觀管理體制的改革）第三講：6.高等教育投資體制改革；7.高等教育辦學(xué)體制改革第四講：8.高等學(xué)校管理體制改革（高等教育微觀管理體制的改革）；9.現(xiàn)代大學(xué)制度概述；10.國(guó)外大學(xué)的內(nèi)部管理第五講：11.領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)者、大學(xué)校長(zhǎng)素質(zhì)以及選拔；12.人事制度與教師管理第六講：13.高等學(xué)校的教學(xué)管理；14.高等學(xué)校招生、收費(fèi)與就業(yè)制度改革第七講：15.學(xué)位研究生教育改革與研究生教學(xué)管理；16.高校戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略規(guī)劃第八講：17.高等教育政策；18高等教育政策個(gè)案：擴(kuò)招與高等教育大眾化、世界一流大學(xué)建設(shè)、211工程、985工程本次《高等教育管理學(xué)》大綱第一講：1.高等教育管理學(xué)概述；246作業(yè)題任選其一：1.我國(guó)高等教育宏觀管理體制中的某一領(lǐng)域存在什么問(wèn)題？應(yīng)如何改革？2.分析我國(guó)高等學(xué)校管理中的某一方面存在什么問(wèn)題，并提出對(duì)策。要求：6000字左右，格式按期刊要求，內(nèi)容要具體，有自己的想法、有一定新意?！扒迕鞴?jié)”前電子版交給班長(zhǎng)。作業(yè)題任選其一：47作業(yè)選題參考：高等教育管理學(xué)的學(xué)科建設(shè)☆學(xué)術(shù)自由與高等教育管理☆大學(xué)自治與高等教育管理☆學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力☆高等教育管理宏觀結(jié)構(gòu)改革☆大學(xué)與政府的關(guān)系大學(xué)與政府間的中介組織高等教育管理微觀結(jié)構(gòu)改革☆大學(xué)的決策體系與執(zhí)行體系研究高等學(xué)校教學(xué)管理☆作業(yè)選題參考：48高等學(xué)校學(xué)科結(jié)構(gòu)與學(xué)術(shù)組織改革研究☆一流大學(xué)與研究型大學(xué)的管理問(wèn)題☆現(xiàn)代大學(xué)制度研究大學(xué)理念（辦學(xué)理念）與制度創(chuàng)新高等學(xué)校的學(xué)科建設(shè)☆高等學(xué)校的戰(zhàn)略與規(guī)劃管理☆院校研究問(wèn)題☆依法治校研究（教育行政、學(xué)生、教師與高等學(xué)校的法律關(guān)系）大學(xué)章程研究信息技術(shù)對(duì)高等教育管理的影響著名大學(xué)的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)合并院校的管理問(wèn)題高等教育結(jié)構(gòu)問(wèn)題高等學(xué)校分類(lèi)問(wèn)題招生、收費(fèi)、就業(yè)制度改革研究高等學(xué)校學(xué)科結(jié)構(gòu)與學(xué)術(shù)組織改革研究☆49高等教育投資體制研究高等學(xué)?？蒲泄芾硌芯可逃慕虒W(xué)管理高等學(xué)校學(xué)生管理高等學(xué)校的教師管理高等學(xué)校后勤管理高等學(xué)校評(píng)估研究高等教育投資體制研究50《高等教育管理學(xué)》提綱設(shè)想第一部分概論1.管理理論的發(fā)展（含管理思想的演進(jìn)）2.高等教育管理學(xué)概述3.院校研究概述4.學(xué)術(shù)自由與高等教育管理5.大學(xué)自治與高等教育管理6.高等教育管理的本質(zhì)與規(guī)律（略）《高等教育管理學(xué)》提綱設(shè)想51第二部分管理職能與高等教育管理1.計(jì)劃（含戰(zhàn)略管理）2.組織：大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、大學(xué)的組織文化3.領(lǐng)導(dǎo)4.控制（學(xué)校中的權(quán)力與政治）5.決策6.溝通7.激勵(lì)第二部分管理職能與高等教育管理52第三部分宏觀高等教育管理管理（高等教育行政）1.學(xué)校的外部環(huán)境2.政府與大學(xué)3.高等教育管理宏觀結(jié)構(gòu)改革概述4.高?？?jī)效與評(píng)估（略）5.高等教育與法律第三部分宏觀高等教育管理管理（高等教育行政）53第四部分高等學(xué)校管理1.高等教育管理微觀結(jié)構(gòu)改革概述（含高等學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)體制改革）2.高校教師人事管理3.高校學(xué)生事務(wù)管理4.高校教學(xué)管理5.后勤與財(cái)務(wù)管理人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息6.高等學(xué)校的學(xué)科建設(shè)研究7.高等學(xué)校的戰(zhàn)略與規(guī)劃管理第四部分高等學(xué)校管理54A書(shū)單《高等教育管理學(xué)》德魯克.管理的實(shí)踐.機(jī)械工業(yè)出版社，2006(美)哈羅德·孔茨等編著,韋福祥等翻譯.管理學(xué)精要（第6版）,機(jī)械工業(yè)出版社,2005.陳孝彬.教育管理學(xué).北京師范大學(xué)出版社，2000姚啟和.高等教育管理學(xué)，華中科技大學(xué)出版社，2000（英）托尼·比徹等.學(xué)術(shù)部落及其領(lǐng)地：知識(shí)探索與學(xué)科文化.北京大學(xué)出版社，2008A書(shū)單55B書(shū)單管理學(xué)：泰勒.科學(xué)管理原理.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1999法約爾.工業(yè)管理與一般管理.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1998馬克斯?韋伯.經(jīng)濟(jì)與社會(huì).商務(wù)印書(shū)館，1997巴納德.經(jīng)理人員的職能.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1997梅奧.工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題.商務(wù)印書(shū)館，1964西蒙.管理行為.機(jī)械工業(yè)出版社，2004馬斯洛.動(dòng)機(jī)與人格.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007德魯克.管理的實(shí)踐.機(jī)械工業(yè)出版社，2006麥格雷戈.企業(yè)的人事方面.海南出版社，2003波特.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略.華夏出版社，1997戴明.轉(zhuǎn)危為安.天下遠(yuǎn)見(jiàn)出版公司，1997圣吉.第五項(xiàng)修煉.三聯(lián)書(shū)店，1998哈默，錢(qián)皮.企業(yè)再造.上海譯文出版社，2007周三多等.管理學(xué)：原理與方法（第四版）.復(fù)旦大學(xué)出版社，2005B書(shū)單56教育管理學(xué)：陳孝彬.教育管理學(xué).北京師范大學(xué)出版社，2000安文鑄.現(xiàn)代教育管理學(xué)引論.北京師范大學(xué)出版社，2000吳志宏.新編教育管理學(xué).華東師范大學(xué)出版社，2000程斯輝.中國(guó)教育管理模式研究.武漢工業(yè)大學(xué)出版社，1994袁振國(guó).教育政策學(xué).江蘇教育出版社,2000劉德華.中國(guó)教育管理史.河南教育出版社，1991陳孝彬.外國(guó)教育管理史.人民教育出版社，1995霍伊著.范國(guó)睿翻.《教育管理學(xué)：理論·研究·實(shí)踐》教育科學(xué)出版社，教育管理學(xué)：57教育行政學(xué)：孫綿濤.教育行政學(xué).華中師大出版社，2007蕭宗六.中國(guó)教育行政學(xué).人民教育出版社，1995學(xué)校管理學(xué)：張濟(jì)正.學(xué)校管理學(xué)導(dǎo)論.華東師大出版社，1984蕭宗六.學(xué)校管理學(xué).人民教育出版社，2001黃兆龍.現(xiàn)代學(xué)校管理學(xué)新論.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，1994范國(guó)睿.學(xué)校管理學(xué)的理論與實(shí)務(wù)導(dǎo)論.華東師范大學(xué)出版社，2003高等教育管理學(xué)：薛天祥.高等教育管理學(xué).廣西師大出版社，2001楊德廣.高等教育管理學(xué)概論.上海教育出版社，2006熊慶年.高等教育管理學(xué)引論.復(fù)旦大學(xué)出版社，2007王孫禺.高等教育組織與管理.高等教育出版社，2008教育行政學(xué)：58張寶泉，《美蘇英德法高等學(xué)校管理比較》，東北師大出版社，1998（美）伯頓·克拉克著，《高等教育系統(tǒng)》，1994年，杭州大學(xué)出版社國(guó)際高等教育譯叢:為美國(guó)高等教育辯護(hù)21世紀(jì)的美國(guó)高等教育變革中的學(xué)術(shù)職業(yè):比較的視角失落的精神家園：發(fā)展中及中等收入國(guó)家大學(xué)教授職業(yè)透視亞洲的大學(xué)：歷史與未來(lái)國(guó)際學(xué)術(shù)職業(yè):十四國(guó)概覽

從比較的視角看學(xué)術(shù)場(chǎng)所的變換

美國(guó)高等教育管理學(xué)經(jīng)典譯叢:大學(xué)戰(zhàn)略與規(guī)劃--美國(guó)高等教育管理革命大學(xué)運(yùn)行模式-大學(xué)組織與領(lǐng)導(dǎo)的控制系統(tǒng)大學(xué)校長(zhǎng)及其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)(美國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)研究)/

張寶泉，《美蘇英德法高等學(xué)校管理比較》，東北師大出版社，1959關(guān)于考評(píng)方式：外校的參考：40分讀書(shū)報(bào)告，讀書(shū)報(bào)告又有10分與20分兩種，原則上一個(gè)學(xué)期應(yīng)做4份小讀書(shū)報(bào)告，或2份比較大的書(shū)評(píng)。期末論文50分；10分為學(xué)生自己給自己打的態(tài)度分與出勤分。我們：一篇課程論文即可。關(guān)于考評(píng)方式：60教育管理學(xué)教育管理學(xué)61一、教學(xué)目的與要求《高等教育管理學(xué)》是高等教育學(xué)專(zhuān)業(yè)碩士研究生學(xué)位課程之一，主要講授高等教育管理學(xué)的基本理論和基本知識(shí)。通過(guò)本門(mén)課程的學(xué)習(xí)，為學(xué)生分析解決高等教育管理問(wèn)題打下牢固的理論基礎(chǔ)，提供基本的方法訓(xùn)練；提高學(xué)生解決高等教育管理實(shí)際問(wèn)題的能力?；疽笫牵赫莆崭叩冉逃芾韺W(xué)的基本原理與研究方法，了解高等教育管理研究的歷史發(fā)展與最新進(jìn)展，關(guān)注高等教育管理的改革與發(fā)展，了解高等教育管理的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)；主動(dòng)參與教學(xué)與研究過(guò)程，將課程學(xué)習(xí)與分析解決實(shí)際問(wèn)題、科學(xué)研究有機(jī)結(jié)合起來(lái)；能夠運(yùn)用高等教育管理的基本理論分析與解決高等教育管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。一、教學(xué)目的與要求62第一節(jié)管理理論的功能第二節(jié)管理理論的發(fā)展第三節(jié)《高等教育管理學(xué)》教學(xué)說(shuō)明第一節(jié)管理理論的功能63教育管理受理論應(yīng)用的影響有多大？何謂“理論“？在教育管理中理論是如何起作用的？古典管理理論、人際關(guān)系理論和行為科學(xué)理論的主要內(nèi)容是什么？為什么權(quán)變理論在當(dāng)今的管理流派中流行甚廣?為何系統(tǒng)理論對(duì)避免組織失靈非常重要？教育管理受理論應(yīng)用的影響有多大？64討論題教育管理中理論的功能是什么？為什么理解貫穿于組織發(fā)展史中的管理理論的不同流派是非常重要的？什么是行為科學(xué)理論？它與早期的管理流派有何不同？討論權(quán)變理論的基本概念。系統(tǒng)理論的主要內(nèi)容是什么？討論題65管理活動(dòng)：管理活動(dòng)：66第一節(jié)理論的功能許多學(xué)校管理者對(duì)理論并不“感冒”，他們更喜歡社會(huì)學(xué)家直接為他們開(kāi)出管理學(xué)校的實(shí)踐處方。然而就最近的調(diào)查來(lái)看，學(xué)校管理者所采取的每一項(xiàng)行動(dòng)都或多或少是以一定的理論為基礎(chǔ)的。例如，一位學(xué)校管理者在做與其下屬有關(guān)的決策過(guò)程中，若其下屬有這方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，他會(huì)讓下屬與他一起做出決策，而不是自己?jiǎn)畏矫鏇Q定。之所以做出這種選擇，是因?yàn)樽尲扰c事情有關(guān)又有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的下屬參與決策，那么決策一旦做出，下屬們就很容易贊同并執(zhí)行該決策。盡管學(xué)校管理者沒(méi)有意識(shí)到，但他的這種選擇就是建立在一定的理論基礎(chǔ)上的。教育管理者在做選擇時(shí)，如果沒(méi)有理論的引導(dǎo)，很可能會(huì)做錯(cuò)事。這也就是說(shuō)，理論為理解、預(yù)測(cè)和控制組織的行為提供了一個(gè)引導(dǎo)框架。理論也會(huì)對(duì)該領(lǐng)域的知識(shí)推進(jìn)起作用。根據(jù)迪伯德范戴倫的觀點(diǎn)，理論有六種功能，我們下面就依照他的這種分類(lèi)進(jìn)行討論。第一節(jié)理論的功能671.識(shí)別相關(guān)現(xiàn)象理論決定了與某一研究有關(guān)的現(xiàn)象的數(shù)量和種類(lèi)。理論會(huì)讓社會(huì)學(xué)家知曉什么應(yīng)該觀察，什么應(yīng)該忽略。例如，社會(huì)學(xué)家可能用開(kāi)放系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)研究學(xué)校管理（本章稍后將討論開(kāi)放系統(tǒng)理論），開(kāi)放系統(tǒng)方法中的一個(gè)要素是影響組織的外部環(huán)境。在這個(gè)環(huán)境中又存在幾個(gè)子系統(tǒng)，其中最重要的是經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、政治系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、流通系統(tǒng)和資源系統(tǒng)。社會(huì)學(xué)家可能從這些方面來(lái)研究外部環(huán)境。現(xiàn)象的多重性與各個(gè)子系統(tǒng)相聯(lián)系。社會(huì)學(xué)家只有從理論上建立起對(duì)每一領(lǐng)域問(wèn)題的解決方案，才能準(zhǔn)確地知道該觀察哪些現(xiàn)象。2.現(xiàn)象分類(lèi)科學(xué)家們很難有效地處理一大堆現(xiàn)象，因此，他們構(gòu)建起用于分類(lèi)的理論框架。物理學(xué)成功地構(gòu)建了這樣的概念體系，地理學(xué)家創(chuàng)建了對(duì)巖石進(jìn)行分類(lèi)的系統(tǒng)，生物學(xué)家也已經(jīng)設(shè)計(jì)出對(duì)植物進(jìn)行分類(lèi)的系統(tǒng)。安德魯·海爾平和杜·格羅夫特所做的有關(guān)組織氛圍的研究是教育管理中構(gòu)建分類(lèi)體系的一例。他們利用因素分析法提出了組織氛圍的八個(gè)維度，并將氛圍分為六類(lèi)：開(kāi)放的、自治的、受控制的、友好的、家長(zhǎng)式的和封閉的。另一個(gè)例子是亨利·明茨伯格的分類(lèi)系統(tǒng)。在對(duì)五名管理者（每所學(xué)校一名負(fù)責(zé)人）做了深入的結(jié)構(gòu)性的觀察之后，明茨伯格把管理者的行為劃分成十種角色：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者（人際間的），信息接受者、信息傳播者、發(fā)言人（信息上的），企業(yè)家、故障排除者、資源分配者、談判者（決策上的）。如果教育管理者不能構(gòu)建起對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行分類(lèi)的理論框架，他們就會(huì)限制該領(lǐng)域知識(shí)的進(jìn)展。1.識(shí)別相關(guān)現(xiàn)象683.構(gòu)建結(jié)構(gòu)通過(guò)直接的觀察和測(cè)量，我們能夠獲得真實(shí)可靠的信息。但行為的許多方面是無(wú)法直接觀察到的。智力就不是一種可觀察的實(shí)體，它是通過(guò)使用一些工具對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行抽樣調(diào)查而得出的。個(gè)體的諸如態(tài)度、興趣、觀點(diǎn)等情感方面的傾向也是無(wú)法直接觀察到的，而是要通過(guò)它們?cè)谛袨橹械谋憩F(xiàn)而間接得出。因此，社會(huì)學(xué)家們就提出各種結(jié)構(gòu)以解釋特定行為發(fā)生的原因。這些結(jié)構(gòu)經(jīng)常被稱(chēng)為“假設(shè)結(jié)構(gòu)”，意指它們是由社會(huì)學(xué)家設(shè)想的。勒柯特溫（）的“力場(chǎng)”分析正是這樣的一個(gè)假設(shè)結(jié)構(gòu)。4.現(xiàn)象歸納理論可以將各種孤立的數(shù)據(jù)概括成一個(gè)適用性更強(qiáng)、更廣泛的概念體系，概括的綜合性和精確性程度不同，可能從簡(jiǎn)單的歸納直到復(fù)雜的理論關(guān)系。一位學(xué)校主管授予本學(xué)區(qū)內(nèi)的杰出教師成就證書(shū)這種行為就是一個(gè)低水平的概括。這類(lèi)概括通常不會(huì)被稱(chēng)為“理論”，但這位主管也可能構(gòu)建起一個(gè)描述現(xiàn)象之間關(guān)系的復(fù)雜概括。例如，學(xué)校負(fù)責(zé)人在觀察到這一現(xiàn)象后，可能會(huì)注意到這樣的關(guān)聯(lián)：公眾的認(rèn)可是激勵(lì)教師的一條途徑。對(duì)現(xiàn)象的概括和解釋使我們加深了對(duì)數(shù)據(jù)資料的理解，并把經(jīng)驗(yàn)性的結(jié)果轉(zhuǎn)化為更全面的理論框架。例如，在自然科學(xué)中，氧化理論就是對(duì)日常生活中司空見(jiàn)慣的一些化學(xué)反應(yīng)的概括。一科學(xué)，它的理論越全面，越是有各類(lèi)觀察結(jié)果的支持，這門(mén)科學(xué)就會(huì)變得越成熟。3.構(gòu)建結(jié)構(gòu)695.預(yù)測(cè)現(xiàn)象理論允許社會(huì)學(xué)家去預(yù)測(cè)符合理論的未觀察到的事例的存在。例如，亞伯拉罕馬斯洛）曾作出如下的概括：工作著的人總是尋求五種層次需要的滿(mǎn)足，這些需要以不同優(yōu)先等級(jí)排列，依次得到滿(mǎn)足。個(gè)體最關(guān)心的是未被滿(mǎn)足的那種需要，并以此決定他的行為。只有當(dāng)這一需要得到滿(mǎn)足，它的上一級(jí)更高層次的需要才會(huì)被激活，這個(gè)人才會(huì)進(jìn)入更高層次的需要，直到達(dá)到最高的自我實(shí)現(xiàn)需要層次。自我實(shí)現(xiàn)的需要將隨需要的滿(mǎn)足而日益增強(qiáng)。有了這一理論基礎(chǔ)，人們就可以推測(cè)在還沒(méi)有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的其他各種工作環(huán)境中也會(huì)發(fā)現(xiàn)類(lèi)似的行為模式。也就是說(shuō)，在沒(méi)有具體數(shù)據(jù)的情況下，理論有助于我們預(yù)測(cè)可能觀察到的現(xiàn)象。6.揭示有待研究領(lǐng)域理論對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行歸納并預(yù)測(cè)現(xiàn)象。理論也指出大致的調(diào)查范圍和應(yīng)解答的問(wèn)題。前面我們已提到了社會(huì)科學(xué)中的理論可能缺乏論據(jù)支持，因而需要一個(gè)精煉的過(guò)程。經(jīng)過(guò)修正和擴(kuò)展的精煉過(guò)程，對(duì)于教育管理知識(shí)基礎(chǔ)的不斷擴(kuò)展以致成熟來(lái)說(shuō)是必要的。5.預(yù)測(cè)現(xiàn)象70第二節(jié)管理理論的發(fā)展古典管理理論人際關(guān)系方法行為科學(xué)方法管理思想發(fā)展系統(tǒng)理論第二節(jié)管理理論的發(fā)展71

古典組織理論古典組織理論出現(xiàn)于世紀(jì)初。它包含兩種不同的管理思潮：科學(xué)管理和行政管理。從歷史的角度看，科學(xué)管理主要是對(duì)工作和工人的管理，行政管理則著重于整個(gè)組織如何構(gòu)建的問(wèn)題?？茖W(xué)管理在20世紀(jì)以前，幾乎沒(méi)有任何關(guān)于管理的系統(tǒng)研究，管理實(shí)踐只是建立在經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)的基礎(chǔ)之上。弗雷德里克·泰勒試圖改變這種狀況。他關(guān)注的是管理者應(yīng)該對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)的研究以找到完成任務(wù)的“一種最好的方法”。作為一名工程師，泰勒尋求通過(guò)細(xì)致的科學(xué)分析來(lái)提高工作效率。泰勒的“科學(xué)管理”可以概括為四個(gè)組成部分：科學(xué)的工作分析。管理層通過(guò)觀察、資料搜集和細(xì)心的測(cè)量，就能夠確定完成每一項(xiàng)工作的“一種最好的方法”。這種工作分析將會(huì)取代原有的憑借拇指規(guī)則做事的方法。人員的選擇。一旦對(duì)某一項(xiàng)工作做了科學(xué)分析，下一步就是要科學(xué)地選擇并培訓(xùn)、教育和培養(yǎng)工人。而在過(guò)去，工人們都是自己選擇要做的工作，自己對(duì)自己進(jìn)行培訓(xùn)。管理合作。泰勒建議管理者應(yīng)與工人合作，以確保所做的所有工作符合已建立起來(lái)的科學(xué)原則的要求。功能性監(jiān)督。泰勒認(rèn)識(shí)到在管理者和工人之間應(yīng)該有分工。管理者應(yīng)承擔(dān)起計(jì)劃、組織和決策的職責(zé)，工人則主要是完成好他們的工作。而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都被一股腦兒地壓到工人身上。古典組織理論72科學(xué)管理的這四個(gè)原則是為了使工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化。泰勒最早在一家鋼鐵廠(chǎng)當(dāng)工人，他切身感受到工人們是如何逃避工作的，他把這種情況稱(chēng)為“磨洋工”。泰勒認(rèn)為科學(xué)的管理---對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行研究以設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)、管理層和雇員的責(zé)任分離以及激勵(lì)體制的建立----會(huì)糾正這些問(wèn)題。他在實(shí)證研究和實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，為管理者提供了有關(guān)改進(jìn)生產(chǎn)管理的詳盡指導(dǎo)，而不是依靠過(guò)去的實(shí)踐或拇指規(guī)則來(lái)做事的方法?？茖W(xué)管理的這四個(gè)原則是為了使工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化。泰勒最早73行政管理古典組織理論的第二種思潮是行政管理?？茖W(xué)管理專(zhuān)注于對(duì)單個(gè)工人工作的研究，而行政管理集中研究整個(gè)組織的管理。對(duì)行政管理貢獻(xiàn)最大的人物有亨利·法約爾、盧瑟·古利克和馬克斯·韋伯。法約爾是法國(guó)的一名工程師和工業(yè)家，曾任法國(guó)一家大型煤炭開(kāi)采公司的管理者多年。法約爾并沒(méi)有把他在管理上的成功歸因于他的個(gè)性品質(zhì)，而是歸功于所使用的一套管理原理。法約爾宣稱(chēng)所有的管理者都要履行五項(xiàng)基本的職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。除這五項(xiàng)基本管理職能之外，法約爾還提出了在他做管理者期間他認(rèn)為非常有用的引導(dǎo)組織管理的14條原則.行政管理741.勞動(dòng)分工：分工的目的在于通過(guò)減少浪費(fèi)、增加產(chǎn)出、簡(jiǎn)化工作勞動(dòng)分工培訓(xùn)來(lái)提高效率2.權(quán)力：權(quán)力是指指揮和要求別人服從的權(quán)力和力量。責(zé)任，作為權(quán)力的孿生物，是履行既定職責(zé)的義務(wù)3.紀(jì)律：紀(jì)律意指人們對(duì)控制組織的規(guī)則的尊重。必須在組織與其雇員之間達(dá)成清晰明確的協(xié)議，組織的紀(jì)律狀況有賴(lài)于它的領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量。4.統(tǒng)一指揮：一名雇員應(yīng)該只接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的命令。嚴(yán)守這一原則可以避免行使職權(quán)和執(zhí)行紀(jì)律方面的失敗。5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指向同一個(gè)單獨(dú)目標(biāo)的各種相似的行動(dòng)應(yīng)集中于同一個(gè)管理者的管理之下，把個(gè)人利益擺在次要地位，組織中個(gè)人或小集團(tuán)的利益不應(yīng)被置于組織的整體利益之上6.個(gè)人利益服從整體利益7.報(bào)酬：報(bào)酬應(yīng)本著公平的原則，使雇員和組織雙方都滿(mǎn)意8.集中：管理者必須保留最終的責(zé)任，但他們也應(yīng)給予下屬成功完成任務(wù)的足夠權(quán)力。最恰當(dāng)?shù)募谐潭葢?yīng)依情況變化而定。在各種情況下把握集中的度也是個(gè)問(wèn)題9.等級(jí)鏈：等級(jí)鏈，或者說(shuō)指揮鏈，是指從最高領(lǐng)導(dǎo)到最低級(jí)別的管理者連成的鏈。在任何時(shí)候都應(yīng)遵照這條清晰的權(quán)力線(xiàn)1.勞動(dòng)分工：分工的目的在于通過(guò)減少浪費(fèi)、增加產(chǎn)出、簡(jiǎn)化工作7510.秩序：應(yīng)通過(guò)協(xié)調(diào)，使人力和物力資源都被安排到正確的時(shí)間和地點(diǎn)11.公平：管理者在對(duì)待雇員時(shí)必須考慮到他們對(duì)公正與平等的待遇的渴望12.人員的穩(wěn)定：成功的組織需要有穩(wěn)定的勞動(dòng)力隊(duì)伍。在管理實(shí)踐中應(yīng)鼓勵(lì)雇員長(zhǎng)期為組織服務(wù)13.首創(chuàng)精神：應(yīng)鼓勵(lì)雇員制定和執(zhí)行改進(jìn)計(jì)劃14.團(tuán)結(jié)精神：管理者應(yīng)在雇員中推動(dòng)并保持團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)結(jié)一致的感覺(jué)10.秩序：應(yīng)通過(guò)協(xié)調(diào)，使人力和物力資源都被安排到正確的時(shí)間76另一位古典組織理論家盧瑟·古利克在富蘭克林·羅斯福的政府管理委員會(huì)任職的時(shí)候，進(jìn)一步拓展了法約爾的五項(xiàng)基本管理職能，他將表示管理的七項(xiàng)職能單詞的首字母縮略為“POSDCoRB”七職能，這七職能分別是：計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算。計(jì)劃。包括列出必須要完成事情的綱要及完成這些事情所要采用的方法。這一行動(dòng)旨在預(yù)報(bào)組織未來(lái)的行動(dòng)和發(fā)展方向。組織。建立起正規(guī)的權(quán)力結(jié)構(gòu)，并通過(guò)正式機(jī)構(gòu)安排、確定和協(xié)調(diào)各工作單位任務(wù)的進(jìn)一步分配。人事。包括人員選用、培訓(xùn)和培養(yǎng)及維持令人愉悅的工作條件的所有人事職能。指揮。與領(lǐng)導(dǎo)緊密相聯(lián)，包括做出決策、溝通、實(shí)施決策和對(duì)下級(jí)做出正確評(píng)價(jià)等一連串的任務(wù)。協(xié)調(diào)。指為了達(dá)到組織的共同目標(biāo)將組織中所有行動(dòng)和努力都聯(lián)結(jié)在一起。報(bào)告。通過(guò)記錄、研究和調(diào)查等方法檢驗(yàn)組織所取得的進(jìn)步；確保事情按計(jì)劃進(jìn)行，在需要時(shí)采取校正措施；并把這些情況向主要負(fù)責(zé)人通報(bào)。預(yù)算。關(guān)注與預(yù)算有關(guān)的一切行動(dòng)，包括財(cái)務(wù)計(jì)劃的制定、會(huì)計(jì)和控制。另一位古典組織理論家盧瑟·古利克在富蘭克林·羅斯福的政府管理77德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯韋伯（）是對(duì)古典組織理論貢獻(xiàn)最大的人物之一，他第一次提出了“行政組織體系”的概念。韋伯的貢獻(xiàn)直到他去世后若干年才被人們認(rèn)識(shí)到。行政組織體系概念是建立在一套綜合的理性準(zhǔn)則之上的，在概念上與法約爾的14條管理原則有很多相似之處，韋伯的準(zhǔn)則被許多人認(rèn)為是構(gòu)成了一個(gè)理想的組織效能結(jié)構(gòu)。韋伯的“理想型”科層制和法約爾的條管理原則奠定了當(dāng)代組織理論的基礎(chǔ)。古典組織理論及它們所衍生的原則受到很多批評(píng)。古典管理方法強(qiáng)調(diào)組織的效能。對(duì)持這一理論的理論家們來(lái)說(shuō)，最重要的是有效設(shè)計(jì)的工作和組織，他們忽略了工作場(chǎng)所的心理和社會(huì)因素。這種理論的批評(píng)者們宣稱(chēng)當(dāng)管理者置工人的社會(huì)和心理需要于不顧時(shí)，組織就不可能給它的雇員以足夠的動(dòng)力。古典組織論者認(rèn)為只要有經(jīng)濟(jì)刺激就可保證工人的工作動(dòng)機(jī)。簡(jiǎn)言之，古典組織理論的著重點(diǎn)在于工作任務(wù)的完成，而對(duì)工作場(chǎng)所中的個(gè)人和群體關(guān)注甚少。這種缺陷直接導(dǎo)致了第二種管理思想方法的出現(xiàn)：人際關(guān)系方法。德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯韋伯（）是對(duì)古典組織理論貢獻(xiàn)最大的人物之一78人際關(guān)系方法一般認(rèn)為人際關(guān)系方法始于埃爾頓·梅奧和他的助手于1927年至1933年間在芝加哥附近的西部電氣公司的霍桑工廠(chǎng)所進(jìn)行的一系列研究。這些廣為人知的“霍桑研究”，對(duì)管理理論產(chǎn)生了重大影響?；羯Ｑ芯炕羯Ｑ芯坑蓭醉?xiàng)實(shí)驗(yàn)組成，包括第一個(gè)繼電器裝配測(cè)試室，第二個(gè)繼電器裝配組，云母切割組、打字組和電話(huà)線(xiàn)圈觀察室的名雇員做了訪(fǎng)談，以了解實(shí)驗(yàn)研究。此外，還對(duì)工人們對(duì)其工作環(huán)境的滿(mǎn)意之處和不滿(mǎn)之處。有兩個(gè)實(shí)驗(yàn)特別值得注意。在繼電器裝配測(cè)試室的實(shí)驗(yàn)當(dāng)中，實(shí)驗(yàn)者安排了兩組女性工人，兩組完成同樣的任務(wù)并在不同的房間工作，兩個(gè)房間的照明條件一樣。作為控制組的一組，在照明及工作環(huán)境的其他因素上沒(méi)有任何變化。而另一個(gè)實(shí)驗(yàn)組的照明和其他環(huán)境因素則是變化的。依次測(cè)量并分析兩組的勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化。不論照明強(qiáng)度高低、休息時(shí)段的變化還是日工作時(shí)間及周工作時(shí)間的長(zhǎng)短變化，控制組和實(shí)驗(yàn)組的勞動(dòng)生產(chǎn)率都提高了。事實(shí)是，工作環(huán)境越糟，勞動(dòng)生產(chǎn)率反而越高。人際關(guān)系方法79在電話(huà)線(xiàn)圈裝配觀察室的實(shí)驗(yàn)中，是將九名男工人編為一組，對(duì)他們實(shí)行計(jì)件工資制。也就是說(shuō)如果他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，他們的工資報(bào)酬就會(huì)增加。研究者們本來(lái)預(yù)期經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，工人們的勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)提高。但是與繼電器裝配組的實(shí)驗(yàn)一樣，研究者們又得到了意料之外的實(shí)驗(yàn)結(jié)果。他們發(fā)現(xiàn)工人的小團(tuán)體為其成員非正式地建立起一個(gè)可接受的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)工人，“守常規(guī)者”，并不理睬這種激勵(lì)制度，而是自愿地固守小團(tuán)體的可接受的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，叫做“小團(tuán)體準(zhǔn)則”。那些不遵守準(zhǔn)則的人“，背離準(zhǔn)則者”，也會(huì)被小團(tuán)體約束以使他們的產(chǎn)量與小團(tuán)體的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)一致。產(chǎn)量太高的人被稱(chēng)為“速度超人”，有時(shí)可能會(huì)受到輕微的人身攻擊以使他們與小團(tuán)體其他成員保持一致。另一方面，那些產(chǎn)量低于小團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)的雇員會(huì)被貼上“騙子”的標(biāo)簽，并要迫于小團(tuán)體的壓力提高他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率。為了弄懂那些復(fù)雜的讓人捉摸不透的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，梅奧及其助手在六年的研究期間對(duì)參與實(shí)驗(yàn)的2萬(wàn)多名雇員進(jìn)行了訪(fǎng)問(wèn)研究。實(shí)驗(yàn)中的訪(fǎng)談和觀察發(fā)現(xiàn)工廠(chǎng)中有一種“社會(huì)人”因素在起作用，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，更多的是由于小團(tuán)體動(dòng)力的增長(zhǎng)和有效的管理，而不是雇主的要求和物理因素導(dǎo)致的。例如在照明實(shí)驗(yàn)中，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的結(jié)果是由于實(shí)驗(yàn)組感到被注意及覺(jué)得自己很重要。研究者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升是由于士氣、歸屬感等這些人的社會(huì)性因素以及運(yùn)用了激勵(lì)、引導(dǎo)、參與決策和有效的溝通等人際交往技巧的有效管理。從激勵(lì)工資制的實(shí)驗(yàn)，研究者得出結(jié)論：非正式組織為其成員規(guī)定了他們自己的適當(dāng)行為標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，這項(xiàng)研究牢固確立了從管理角度去理解人類(lèi)行為，特別是小團(tuán)體行為的重要性。在電話(huà)線(xiàn)圈裝配觀察室的實(shí)驗(yàn)中，是將九名男工人編為一組，對(duì)他們80其他對(duì)人際關(guān)系方法有重要貢獻(xiàn)的人物梅奧和他的助手并不是人際關(guān)系方法的惟一貢獻(xiàn)者。在這一時(shí)期，還有幾股強(qiáng)勁的思潮影響了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)?？绿亍だ諟氐摹皥?chǎng)理論”和團(tuán)體動(dòng)力學(xué)研究就是其中之一。在勒溫的研究中，有關(guān)“民主的”和“專(zhuān)制的”團(tuán)體的研究是其引人注目之處。他的研究結(jié)論認(rèn)為，在民主的團(tuán)體中，成員能積極地參與決策，在個(gè)人需要滿(mǎn)足和團(tuán)體目標(biāo)的達(dá)成上都比專(zhuān)制的團(tuán)體好得多。此外，當(dāng)前的許多應(yīng)用團(tuán)體動(dòng)力學(xué)來(lái)改變個(gè)體和組織的方法（感受性訓(xùn)練，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，嗜酒者互誡協(xié)會(huì)，減肥監(jiān)督員）及組織發(fā)展的行為研究方法都基于勒溫的開(kāi)創(chuàng)性工作。還應(yīng)提到卡爾·羅杰斯。莫雷諾。對(duì)人際關(guān)系思想流派有貢獻(xiàn)的人物還有威廉·懷特和喬治·霍曼斯。懷特采用了近似于梅奧所用的實(shí)地研究方法，對(duì)餐飲業(yè)內(nèi)小團(tuán)體行為的性質(zhì)和功能進(jìn)行了研究。他考察了團(tuán)體間沖突、團(tuán)體的地位、工作流程等等。懷特發(fā)現(xiàn)小團(tuán)體成員間有選擇的共同偏好是與成員間年齡、性別和外在興趣的相似性聯(lián)系在一起的，這與莫雷諾的社會(huì)關(guān)系計(jì)量學(xué)的理論一致。懷特的研究意義重大，因?yàn)樗难芯拷Y(jié)果是建立在實(shí)際生活情境中的觀察基礎(chǔ)上的，而不是孤立的實(shí)驗(yàn)室條件下。在人際關(guān)系理論中，喬治霍曼斯的小團(tuán)體理論是一個(gè)重要的里程碑，他將團(tuán)體結(jié)構(gòu)和功能整個(gè)地概念化，得到了理論家和實(shí)干家的廣泛關(guān)注。其他對(duì)人際關(guān)系方法有重要貢獻(xiàn)的人物81總體來(lái)看，人際關(guān)系方法的基本假設(shè)主要包括如下方面：雇員受社會(huì)和心理需要驅(qū)動(dòng)，也受經(jīng)濟(jì)刺激驅(qū)動(dòng)。與工作環(huán)境的物理?xiàng)l件相比，包括認(rèn)可、歸屬感和安全感，但又不僅限于這幾類(lèi)工人的需要，對(duì)于決定工人的士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率更為重要。在工作環(huán)境中，個(gè)體的感知覺(jué)、信仰、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知對(duì)挫折的反應(yīng)，價(jià)值觀及其他類(lèi)似因素都會(huì)影響到他的行為。處在各種類(lèi)型組織中的人們都愿意在正式組織之外建立起一個(gè)非正式的社會(huì)組織，并且這種非正式組織可能會(huì)對(duì)管理有幫助，也可能對(duì)管理起妨礙作用。工作場(chǎng)所中的非正式社會(huì)團(tuán)體會(huì)建立并強(qiáng)化他們獨(dú)有的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。在確定個(gè)體和群體行為時(shí)，團(tuán)隊(duì)努力、群體間沖突、社會(huì)一致性、群體公正性、溝通方式、緊急事務(wù)領(lǐng)導(dǎo)等都是重要的概念。雇員在支持性的管理之下，會(huì)有更高的士氣，工作更努力，人際關(guān)系論者認(rèn)為高昂的士氣會(huì)帶來(lái)更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在一個(gè)組織中，溝通、權(quán)力影響、權(quán)威、動(dòng)機(jī)和控制等都是非常重要的關(guān)系，特別是在上下級(jí)之間。在各個(gè)不同等級(jí)都應(yīng)建立起有效的溝通渠道。人際關(guān)系論者更注重民主的領(lǐng)導(dǎo)而非權(quán)威型的領(lǐng)導(dǎo)。人際關(guān)系論者在研究工作環(huán)境時(shí)，既廣泛地采用了實(shí)地研究的方法，又進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，這些社會(huì)學(xué)家對(duì)我們了解工作場(chǎng)所中的雇員行為作出了重要貢獻(xiàn)。總體來(lái)看，人際關(guān)系方法的基本假設(shè)主要包括如下方面：82行為科學(xué)方法行為科學(xué)家們認(rèn)為不論古典組織者的理性一經(jīng)濟(jì)模型，還是人際關(guān)系論者的社會(huì)模型，都沒(méi)有完整地表示出工作環(huán)境中雇員的情況。很多研究者都試圖調(diào)和古典組織理論與人際關(guān)系理論或展示兩種理論間的沖突之處。正是在這種情況下，行為科學(xué)方法誕生了。個(gè)體和組織行為科學(xué)論者引發(fā)了人們對(duì)個(gè)體及個(gè)體與組織聯(lián)系方式的新興趣點(diǎn)，在這方面的代表人物如下：切斯特·巴納德盡管與許多人際關(guān)系論者處于同一時(shí)代，切斯特·巴納德卻是最早采用行為科學(xué)方法的研究者之一。巴納德曾任新澤西貝爾電話(huà)公司的總經(jīng)理多年。他的管理經(jīng)驗(yàn)加上他對(duì)社會(huì)學(xué)和組織心理學(xué)書(shū)籍的廣泛閱讀使他最終寫(xiě)成一本書(shū)，這本書(shū)是少數(shù)經(jīng)典管理教科書(shū)之一。巴納德最著名的觀點(diǎn)是“協(xié)作系統(tǒng)”，也即他試圖把人際關(guān)系和古典組織理論的眾多原則融合于一個(gè)簡(jiǎn)單的框架之下。巴納德宣稱(chēng)管理者要達(dá)到協(xié)作和經(jīng)濟(jì)上的成功就必然會(huì)碰到兩種情況。第一，管理者必須強(qiáng)調(diào)效能的重要性，即組織達(dá)成一般目標(biāo)的程度。第二，管理者也必須意識(shí)到“效率，即雇員的“個(gè)體動(dòng)機(jī)”的滿(mǎn)足。他的主要觀點(diǎn)是只有當(dāng)將組織的目標(biāo)和個(gè)體為組織工作的目標(biāo)維持在平衡狀態(tài)時(shí)，一個(gè)組織才能得以運(yùn)作和存活。這樣，管理者就必須既有處理人際關(guān)系的技能又掌握技術(shù)上的技能。行為科學(xué)方法83懷特·巴克另一位對(duì)科學(xué)方法作出重大貢獻(xiàn)的是耶魯大學(xué)勞動(dòng)與管理中心的懷特·巴克。他認(rèn)為組織體現(xiàn)著一種“熔合過(guò)程”，個(gè)體試圖利用組織來(lái)進(jìn)一步接近他自己的目標(biāo)，而組織也會(huì)利用個(gè)體來(lái)接近它的目標(biāo)。在熔合過(guò)程中，組織在某種程度上重塑了個(gè)體，個(gè)體亦在某種程度上重塑了組織。個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程與組織社會(huì)化的過(guò)程間的熔合是通過(guò)組織的契約來(lái)完成的，比如正式組織、非正式組織、工作流程、要完成的任務(wù)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的制度等。懷特·巴克84克里斯·阿吉里斯克里斯·阿吉里斯的觀點(diǎn)與巴克的相似。他宣稱(chēng)在個(gè)體與組織之間有一種內(nèi)在的矛盾，這種矛盾源于個(gè)體不斷成熟的個(gè)性成長(zhǎng)和發(fā)展與正式組織的抑制性之間的不兼容。阿吉里斯認(rèn)為人都要從一種心理上不成熟的依賴(lài)狀態(tài)改進(jìn)到成熟和獨(dú)立，但許多現(xiàn)代組織使它們的雇員固定于一種依賴(lài)狀態(tài)，阻礙他們?nèi)繚摿Φ膶?shí)現(xiàn)。阿吉里斯進(jìn)一步認(rèn)為管理的某些基本原則是與成熟成人的個(gè)性不一致的。個(gè)體個(gè)性發(fā)展與組織間的這種不調(diào)和的結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致工人的沖突、挫折和失敗感。人們通過(guò)爬上組織的更高層級(jí)，學(xué)會(huì)使用防御機(jī)制或培養(yǎng)起最終將導(dǎo)致組織目標(biāo)失靈的對(duì)工作的漠不關(guān)心來(lái)適應(yīng)由這種不調(diào)和帶來(lái)的沖突、挫折及失敗感。在流行的一些書(shū)里，像《組織人》和《水晶宮殿的生活》中就贊成這種協(xié)調(diào)一致的趨勢(shì)?？死锼埂ぐ⒓锼?5詹克伯·蓋茨爾斯和埃根·古柏研究管理行為的一種很有用的理論模型是由詹克伯茨爾斯和埃根古柏為教育者提出的社會(huì)系統(tǒng)分析法。他們?cè)O(shè)想社會(huì)系統(tǒng)包括兩類(lèi)既相互對(duì)立又相互作用的現(xiàn)象。第一類(lèi)現(xiàn)象是有一定作用和期望的機(jī)構(gòu)共同組成了社會(huì)系統(tǒng)中行為的規(guī)范性維度，第二類(lèi)是系統(tǒng)中有著一定個(gè)性和需要傾向的個(gè)體所組成的社會(huì)系統(tǒng)中行為的個(gè)性化維度。那么任何社會(huì)系統(tǒng)中的行為都可被看做是個(gè)人需要與機(jī)構(gòu)目標(biāo)間相互作用的函數(shù)。遵從于機(jī)構(gòu)的作用和期望，就會(huì)實(shí)現(xiàn)組織的效能，而遵從于個(gè)體、個(gè)人的個(gè)性和他們的需要傾向，就會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)體的效率。（請(qǐng)注意蓋茨爾斯和古柏的理論與巴納德、巴克和阿吉里斯等人理論的相似性。）詹克伯·蓋茨爾斯和埃根·古柏86亞伯拉罕·馬斯洛馬斯洛的著作在行為科學(xué)方法中占據(jù)著非常重要的地位。他提出了“需要層次理論”，指出管理者所要做的工作就是為滿(mǎn)足雇員的需要，同時(shí)也為支持組織目標(biāo)鋪平道路，掃除那些阻礙需要滿(mǎn)足并導(dǎo)致挫折、消極態(tài)度或者失調(diào)性行為的障礙。道格拉斯·麥格雷戈在馬斯洛所做研究的基礎(chǔ)上，道格拉斯麥格雷戈提出了兩套相互對(duì)立的有關(guān)人和管理策略的假設(shè)，他稱(chēng)之為X理論和Y理論。麥格雷戈認(rèn)為古典組織方法理論對(duì)人的假設(shè)基礎(chǔ)上的。他還是建立在認(rèn)為將理論稍作改動(dòng)就與人際關(guān)系的觀點(diǎn)一致，也即人際關(guān)系概念在解釋人的需要以及為實(shí)現(xiàn)這些需要所采取的管理策略上，與古典組織理論分歧不大。麥格雷戈將理論看做是引導(dǎo)管理思維的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。亞伯拉罕·馬斯洛87弗雷德里克·赫茨伯格赫茨伯格將馬斯洛的研究進(jìn)一步深化，提出了動(dòng)機(jī)二因素說(shuō)。赫茨伯格將那些導(dǎo)致或阻礙工作不滿(mǎn)的因素（保健因素）和那些引發(fā)或阻止工作滿(mǎn)意的因素（激勵(lì)因素）作了區(qū)分，只有后一組因素能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。赫茨伯格的保健因素與馬斯洛所定義的低級(jí)需要緊密相聯(lián)：生理需要、安全需要和社會(huì)需要；他的激勵(lì)因素與馬斯洛需要層次當(dāng)中的高級(jí)需要相關(guān)：尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于激勵(lì)因素的確認(rèn)就呼吁一種不同于古典組織理論和人際關(guān)系理論的管理方式的新型管理方式的出現(xiàn)。倫西斯·利克特另一位關(guān)注個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合方式的研究者是利克特。利克特在密歇根大學(xué)社會(huì)研究中心進(jìn)行了大量的經(jīng)驗(yàn)主義的研究，以考察不同的管理系統(tǒng)對(duì)雇員的態(tài)度和行為的影響。他提出了四種管理制度，從制度一----專(zhuān)權(quán)的命令式，到制度四----參與型群體。每一種制度都代表著基于效能的幾個(gè)