人力資源管理發(fā)展概述課件

人力資源管理概述人力資源管理概述人力資源管理發(fā)展人力資源理論體系人力資源管理的模塊分析人力資源發(fā)展展望人力資源管理概述人力資源管理發(fā)展人力資源管理概述管理理論的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)管理1911年以前所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一沒有合理的規(guī)章制度人治代替法治缺乏科學(xué)的決策缺乏合理的分工人同機(jī)器一樣被視為生產(chǎn)工具科學(xué)管理

以泰勒為標(biāo)志所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離了管理科學(xué)化,

注重對員工的監(jiān)督控依法治廠，制度完善，管理嚴(yán)格人被視為機(jī)器的附屬物文化管理

興起于70年代日美管理的比較以人為中心的管理注重企業(yè)管理中的“軟”要素管理轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣说乃枷?、人的心念制度管理與思想管理相結(jié)合的管理人力資源管理的發(fā)展管理理論的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)管理1911年以前科學(xué)管理以泰勒為標(biāo)志經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1911社會人假設(shè)1924自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)1960復(fù)雜人假設(shè)人性假設(shè)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1911社會人假設(shè)1924自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)1960復(fù)雜傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)知識管理知識遞送知識與戰(zhàn)略分析1990198019602000人力資源管理的發(fā)展傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的發(fā)展馬斯洛的需求層次理論生理、安全、情感、社交、自我實(shí)現(xiàn)麥格雷格的理論X理論：人是懶惰的，如果有可能，他們總會逃避工作Y理論：人是有進(jìn)取心的，他們總是努力做好工作赫茲伯格的雙因素理論公平理論=（,<,>）期望理論激勵力量=f(效價X期望值）人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的發(fā)展馬斯洛的需求層次理論導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就——赫茨伯格的雙因素理論人力資源管理的發(fā)展導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素5040302010010生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力資源管理的發(fā)展生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人力資源管理發(fā)展人力資源理論體系人力資源管理的模塊分析人力資源管理發(fā)展展望人力資源管理概述人力資源管理發(fā)展人力資源管理概述人力資源管理體系人力資源管理的基本命題吸引人發(fā)展人激勵人保留人企業(yè)目標(biāo)人力資源管理體系人力資源管理的基本命題吸引人發(fā)展人激勵人保留人力資源部與直線部門的關(guān)系服務(wù)性支援：人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。咨詢性支援：基于人事管理的專業(yè)知識，對直線部門在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見。例如提供晉升候選人名單?？刂菩灾г涸谧非笕耸抡吆妥鳂I(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門通常要求直線部門在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門。人事作業(yè)是每個管理者（包括班組長、部門主管、廠長或總經(jīng)理）主管工作的一部分。而人事部門權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來自上級直屬單位的主管。人力資源管理體系人力資源部與直線部門的關(guān)系人力資源管理體系人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容通常由于企業(yè)的大小、專業(yè)分工的深淺、高層主管的認(rèn)識和企業(yè)經(jīng)營策略的不同而有所差異。一般來講，人力資源的基本專業(yè)工作可以分為四個層級：人事文書工作：這種工作主要是支援性的，工作性質(zhì)是收集、整理、保存人事資料，以供上級人事主管或直線主管決策的參考。人力資源專業(yè)工作：在人力資源管理各項作業(yè)中，以專業(yè)知識來解決特定問題的工作：如工資分析師、培訓(xùn)師等。這類工作一般有等級之分，即按工作內(nèi)容、服務(wù)對象的職位高低和專業(yè)程度加以分等。人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理一般應(yīng)是人力資源管理的通才，負(fù)責(zé)所有人力資源管理事務(wù)的執(zhí)行和協(xié)調(diào)，解決員工個別問題，擬訂企業(yè)整體人力資源政策等。人力資源副總經(jīng)理：這是人力資源管理人員在其專業(yè)系統(tǒng)中所能晉升的最高職位。這種職位只有在較大的企業(yè)中設(shè)立。其主要職責(zé)是協(xié)調(diào)幕僚和直線的關(guān)系，參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，通過人力資源的擬定配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，以充分地利用人力資源。人力資源管理體系人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源管理體系人力資源管理體系

人力資源管理過程示意圖

選拔人員

確定工作

OJT

工資待遇

晉職升格

OffJT

人事結(jié)合

激勵與約束

考核評價

（2）

（1）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）

（8）

（9）

（10）

人力資源管理體系人力資源管理過程示意圖選拔人員確定工選拔人員確定工作人事結(jié)合激勵約束工資待遇OJT晉職升格職務(wù)等級制度考核評價OffJT任職資格制度教育培訓(xùn)制度工資待遇制度人事考核制度晉升制度（2）（1）（3）（3）（3）（4）（5）（6）人力資源管理體系人力資源管理制度示意圖選拔人員確定工作人事結(jié)合激勵約束工資待遇OJT晉職升格職務(wù)等職務(wù)等級制度任職資格制度人事考核制度教育培訓(xùn)制度晉升制度工資報酬制度人力資源管理體系職務(wù)等級制度任職資格制度人事考核制度教育培訓(xùn)制度晉升制度工資職業(yè)化行為能力評價體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計劃)1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。素質(zhì)評價體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系。2.提出戰(zhàn)略性改善路徑?？己梭w系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系1.制訂價值分配基本原則和工資政策。2.確定價值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計劃。考核管理

薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補(bǔ)充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測評基于KPI的業(yè)績測評人力資源管理體系職業(yè)化行為能力評價體系招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(員工職業(yè)化管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，與其他功能模塊有著密切的關(guān)系。職位分析職業(yè)化管理績效管理人員招聘晉升調(diào)配繼任計劃培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理人力資源管理體系員工職業(yè)化管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，與其他功能模塊有著激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級員工戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標(biāo)層層計劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)人力資源管理體系激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級員工戰(zhàn)略規(guī)劃開放多種職業(yè)通道建立職業(yè)發(fā)展通道,強(qiáng)化員工激勵,留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級專家專家專業(yè)/技術(shù)類有經(jīng)驗(yàn)者初做者人力資源管理體系開放多種職業(yè)通道建立職業(yè)發(fā)展通道,強(qiáng)化員工激勵,留住人才并充人力資源管理發(fā)展人力資源理論體系人力資源管理的模塊分析人力資源管理發(fā)展展望人力資源管理概述人力資源管理發(fā)展人力資源管理概述績效管理的含義績效管理是構(gòu)建公司內(nèi)部動力機(jī)制的重要組成部分，是員工發(fā)展機(jī)制實(shí)施的重要保障措施。通過績效管理，上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題可進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，認(rèn)定任職者完成計劃目標(biāo)的程度，從而促進(jìn)員工的個人成長，培養(yǎng)團(tuán)隊，提高公司核心競爭力。績效管理就是管理者和員工雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。績效管理不但強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。模塊介紹—績效管理績效管理的含義績效管理是構(gòu)建公司內(nèi)部動力機(jī)制的重要組成部分，績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進(jìn)行管理模塊介紹—績效管理要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。模塊介紹—績效管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋保證企業(yè)戰(zhàn)略績績效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級HR和管理者績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個職位）各級管理者及員工績效管理的實(shí)施（計劃、交流、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）模塊介紹—績效管理績效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定各級HR和管設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)模塊介紹—績效管理設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的考核體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層次的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)。通過設(shè)立3-5個關(guān)鍵指標(biāo)將個人業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，用以指導(dǎo)員工工作。業(yè)績考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標(biāo)管理的一種形式。法符合一個重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心，用有限的指標(biāo)相對全面的反映績效考核的內(nèi)容。指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；通過員工的個人行為、目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施工具。是對傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的指標(biāo)體系在評價、監(jiān)督員工行為的同時，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績效考核過程中的核心作用。模塊介紹—績效管理建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的考核體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）考評體系是一整套覆蓋各的特性：*指標(biāo)是否容易理解

*被考核者是否對于該指標(biāo)所考核的方面具有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?/p>

*指標(biāo)是否可以實(shí)施

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料的來源是否可信

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否可以衡量

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料是否可以以低成本獲取

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)一致

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與整個指標(biāo)體系一致模塊介紹—績效管理的特性：*指標(biāo)是否容易理解

*被考核者是否對于該指標(biāo)所戰(zhàn)略導(dǎo)向指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別模塊介紹—績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別模塊介紹—績薪酬構(gòu)成和工具貨幣性薪酬：指員工因受雇用而獲得的各種形式的直接和間接貨幣形式的收入。固定薪酬：包括基本工資、福利、津貼等。變動薪酬：包括獎金、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)以及員工持股等。模塊介紹—薪酬管理薪酬構(gòu)成和工具貨幣性薪酬：模塊介紹—薪酬管理薪酬構(gòu)成和工具非貨幣性薪酬：指員工由于努力工作而受到的表揚(yáng)、獎勵或受到的重視等。通過社交增進(jìn)感情：聚會、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等。旅游獎勵：授予個人、家庭或團(tuán)隊。象征性獎勵：勛章、獎杯、紀(jì)念品、飾物等。放假獎勵：其他：工作—生活保障、個人發(fā)展、靈活的工作時間等。模塊介紹—薪酬管理薪酬構(gòu)成和工具非貨幣性薪酬：模塊介紹—薪酬管理人力資源管理發(fā)展人力資源理論體系人力資源管理的模塊分析人力資源管理發(fā)展展望人力資源管理概述人力資源管理發(fā)展人力資源管理概述新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)：官僚化多層級高層主管負(fù)責(zé)組織管理改革與流程制造很多復(fù)雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系：依賴極少數(shù)的績效評估系統(tǒng)只有主管能看到各部門的評價數(shù)據(jù)只對資深人員提供管理培訓(xùn)支援系統(tǒng)文化：向內(nèi)看集權(quán)化決策緩慢政治化憎惡風(fēng)險結(jié)構(gòu)：非官僚化，更少的規(guī)則層級減少高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理政策與流程以服務(wù)客戶為前提，保持最低限度的內(nèi)部溝通體系：依據(jù)多元的績效評估系統(tǒng)各部門評價數(shù)據(jù)公開化

對更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化：向外看授權(quán)決策明快公開坦誠愿承擔(dān)風(fēng)險新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)：官僚化體系：新世紀(jì)的人力資源管理21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn)知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代。員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)人力資源管理的重心—知識型員工人力資源管理的核心—人力資源價值鏈管理企業(yè)與員工關(guān)系的新模式—以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移人力資源管理的全球化，信息化人才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化新世紀(jì)的人力資源管理21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn)

謝謝！謝謝！人力資源管理概述人力資源管理概述人力資源管理發(fā)展人力資源理論體系人力資源管理的模塊分析人力資源發(fā)展展望人力資源管理概述人力資源管理發(fā)展人力資源管理概述管理理論的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)管理1911年以前所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一沒有合理的規(guī)章制度人治代替法治缺乏科學(xué)的決策缺乏合理的分工人同機(jī)器一樣被視為生產(chǎn)工具科學(xué)管理

以泰勒為標(biāo)志所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離了管理科學(xué)化,

注重對員工的監(jiān)督控依法治廠，制度完善，管理嚴(yán)格人被視為機(jī)器的附屬物文化管理

興起于70年代日美管理的比較以人為中心的管理注重企業(yè)管理中的“軟”要素管理轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣说乃枷?、人的心念制度管理與思想管理相結(jié)合的管理人力資源管理的發(fā)展管理理論的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)管理1911年以前科學(xué)管理以泰勒為標(biāo)志經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1911社會人假設(shè)1924自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)1960復(fù)雜人假設(shè)人性假設(shè)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1911社會人假設(shè)1924自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)1960復(fù)雜傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)知識管理知識遞送知識與戰(zhàn)略分析1990198019602000人力資源管理的發(fā)展傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的發(fā)展馬斯洛的需求層次理論生理、安全、情感、社交、自我實(shí)現(xiàn)麥格雷格的理論X理論：人是懶惰的，如果有可能，他們總會逃避工作Y理論：人是有進(jìn)取心的，他們總是努力做好工作赫茲伯格的雙因素理論公平理論=（,<,>）期望理論激勵力量=f(效價X期望值）人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的發(fā)展馬斯洛的需求層次理論導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就——赫茨伯格的雙因素理論人力資源管理的發(fā)展導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素5040302010010生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力資源管理的發(fā)展生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人力資源管理發(fā)展人力資源理論體系人力資源管理的模塊分析人力資源管理發(fā)展展望人力資源管理概述人力資源管理發(fā)展人力資源管理概述人力資源管理體系人力資源管理的基本命題吸引人發(fā)展人激勵人保留人企業(yè)目標(biāo)人力資源管理體系人力資源管理的基本命題吸引人發(fā)展人激勵人保留人力資源部與直線部門的關(guān)系服務(wù)性支援：人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。咨詢性支援：基于人事管理的專業(yè)知識，對直線部門在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見。例如提供晉升候選人名單?？刂菩灾г涸谧非笕耸抡吆妥鳂I(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門通常要求直線部門在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門。人事作業(yè)是每個管理者（包括班組長、部門主管、廠長或總經(jīng)理）主管工作的一部分。而人事部門權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來自上級直屬單位的主管。人力資源管理體系人力資源部與直線部門的關(guān)系人力資源管理體系人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容通常由于企業(yè)的大小、專業(yè)分工的深淺、高層主管的認(rèn)識和企業(yè)經(jīng)營策略的不同而有所差異。一般來講，人力資源的基本專業(yè)工作可以分為四個層級：人事文書工作：這種工作主要是支援性的，工作性質(zhì)是收集、整理、保存人事資料，以供上級人事主管或直線主管決策的參考。人力資源專業(yè)工作：在人力資源管理各項作業(yè)中，以專業(yè)知識來解決特定問題的工作：如工資分析師、培訓(xùn)師等。這類工作一般有等級之分，即按工作內(nèi)容、服務(wù)對象的職位高低和專業(yè)程度加以分等。人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理一般應(yīng)是人力資源管理的通才，負(fù)責(zé)所有人力資源管理事務(wù)的執(zhí)行和協(xié)調(diào)，解決員工個別問題，擬訂企業(yè)整體人力資源政策等。人力資源副總經(jīng)理：這是人力資源管理人員在其專業(yè)系統(tǒng)中所能晉升的最高職位。這種職位只有在較大的企業(yè)中設(shè)立。其主要職責(zé)是協(xié)調(diào)幕僚和直線的關(guān)系，參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，通過人力資源的擬定配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，以充分地利用人力資源。人力資源管理體系人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源管理體系人力資源管理體系

人力資源管理過程示意圖

選拔人員

確定工作

OJT

工資待遇

晉職升格

OffJT

人事結(jié)合

激勵與約束

考核評價

（2）

（1）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）

（8）

（9）

（10）

人力資源管理體系人力資源管理過程示意圖選拔人員確定工選拔人員確定工作人事結(jié)合激勵約束工資待遇OJT晉職升格職務(wù)等級制度考核評價OffJT任職資格制度教育培訓(xùn)制度工資待遇制度人事考核制度晉升制度（2）（1）（3）（3）（3）（4）（5）（6）人力資源管理體系人力資源管理制度示意圖選拔人員確定工作人事結(jié)合激勵約束工資待遇OJT晉職升格職務(wù)等職務(wù)等級制度任職資格制度人事考核制度教育培訓(xùn)制度晉升制度工資報酬制度人力資源管理體系職務(wù)等級制度任職資格制度人事考核制度教育培訓(xùn)制度晉升制度工資職業(yè)化行為能力評價體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計劃)1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。素質(zhì)評價體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系。2.提出戰(zhàn)略性改善路徑。考核體系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系1.制訂價值分配基本原則和工資政策。2.確定價值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計劃。考核管理

薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補(bǔ)充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測評基于KPI的業(yè)績測評人力資源管理體系職業(yè)化行為能力評價體系招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(員工職業(yè)化管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，與其他功能模塊有著密切的關(guān)系。職位分析職業(yè)化管理績效管理人員招聘晉升調(diào)配繼任計劃培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理人力資源管理體系員工職業(yè)化管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，與其他功能模塊有著激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級員工戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標(biāo)層層計劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)人力資源管理體系激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級員工戰(zhàn)略規(guī)劃開放多種職業(yè)通道建立職業(yè)發(fā)展通道,強(qiáng)化員工激勵,留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級專家專家專業(yè)/技術(shù)類有經(jīng)驗(yàn)者初做者人力資源管理體系開放多種職業(yè)通道建立職業(yè)發(fā)展通道,強(qiáng)化員工激勵,留住人才并充人力資源管理發(fā)展人力資源理論體系人力資源管理的模塊分析人力資源管理發(fā)展展望人力資源管理概述人力資源管理發(fā)展人力資源管理概述績效管理的含義績效管理是構(gòu)建公司內(nèi)部動力機(jī)制的重要組成部分，是員工發(fā)展機(jī)制實(shí)施的重要保障措施。通過績效管理，上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題可進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，認(rèn)定任職者完成計劃目標(biāo)的程度，從而促進(jìn)員工的個人成長，培養(yǎng)團(tuán)隊，提高公司核心競爭力?？冃Ч芾砭褪枪芾碚吆蛦T工雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。績效管理不但強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。模塊介紹—績效管理績效管理的含義績效管理是構(gòu)建公司內(nèi)部動力機(jī)制的重要組成部分，績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進(jìn)行管理模塊介紹—績效管理要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。模塊介紹—績效管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋保證企業(yè)戰(zhàn)略績績效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級HR和管理者績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個職位）各級管理者及員工績效管理的實(shí)施（計劃、交流、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）模塊介紹—績效管理績效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定各級HR和管設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)模塊介紹—績效管理設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的考核體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層次的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)。通過設(shè)立3-5個關(guān)鍵指標(biāo)將個人業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，用以指導(dǎo)員工工作。業(yè)績考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標(biāo)管理的一種形式。法符合一個重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心，用有限的指標(biāo)相對全面的反映績效考核的內(nèi)容。指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；通過員工的個人行為、目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施工具。是對傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的指標(biāo)體系在評價、監(jiān)督員工行為的同時，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績效考核過程中的核心作用。模塊介紹—績效管理建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的考核體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）考評體系是一整套覆蓋各的特性：*指標(biāo)是否容易理解

*被考核者是否對于該指標(biāo)所考核的方面具有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?/p>

*指標(biāo)是否可以實(shí)施

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料的來源是否可信

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否可以衡量

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料是否可以以低成本獲取

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)一致

*指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與整個指標(biāo)體系一致模塊介紹—績效管理的特性：*指標(biāo)是否容易理解

*被考核者是否對于該指標(biāo)所戰(zhàn)略導(dǎo)向指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別模塊介紹—績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別模塊介紹—績薪酬構(gòu)成和工具貨幣性薪酬：指員工因受雇用而獲得的各種形式的直接和間接貨幣形式的收入。固定薪酬：包括基本工資、福利、津貼等。變動薪酬：包括獎金、股票