人力資源管理師3級(jí)薪酬課件

人力資源管理師3級(jí)薪酬管理人力資源管理師3級(jí)薪酬管理1有一回，老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們打到了牛、羊和兔子。獅子聽到它們打了許多的獵物，就派野豬來傳話：“你們是在我的地盤上獲得這些獵物的，必須要給我交稅和保護(hù)費(fèi)?！边@三個(gè)動(dòng)物一聽：哎喲，獅子大王發(fā)話了，我們能不繳嗎?如果我們不繳的話今后就別想在這個(gè)地盤上混了。沒有辦法，只好給獅子繳了半只牛。給了獅子大王半只牛，剩下的獵物怎么分配呢?老虎征詢狼的意見。狼說：“這好辦，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧;我食量比較小，那只羊就滿足了;狐貍嘛，兔子就足夠它食用的了，不需要額外的分派了，再說我們也沒有多余的物品了，這么分配符合公平的原則?！崩匣⒁宦牬笈?，“我出力那么多就得那么一點(diǎn)?!”一掌就將狼打死了。狼死了，老虎又問狐貍：“狼那個(gè)家伙太不懂尊重領(lǐng)導(dǎo)了，竟然敢那么不公平地分配!你來說一說它是不是該死?”“您說得太對(duì)了，狼那個(gè)家伙確實(shí)是太過分了!”“那你說一說應(yīng)該怎么分配呢?”“那半只牛應(yīng)該做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就湊合一下當(dāng)做早點(diǎn)吧!”“呵呵，看不出來你這個(gè)家伙這么具有頭腦，這樣吧，那只兔子就賞你了!”“謝謝您!跟你在一起真是我的福分可以得到這么好的東西!”有一回，老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們打到了牛、羊和兔子。獅子2點(diǎn)評(píng)：在各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，國(guó)家憑借自身的經(jīng)濟(jì)權(quán)利地位和政治優(yōu)勢(shì)，無償?shù)貐⑴c各種經(jīng)濟(jì)的結(jié)果分配，在這一點(diǎn)上，沒有任何的經(jīng)濟(jì)實(shí)體可以更改這個(gè)自古就存在的制度。一切經(jīng)濟(jì)實(shí)體的存在必須在先滿足于國(guó)家的需求然后才可以實(shí)行分配。故事中的獅子就是憑借自身掌握著全部的動(dòng)物世界的資源來無償?shù)貐⑴c它們的產(chǎn)品分配的，只有在首先滿足獅子的要求之后這三個(gè)動(dòng)物才可以進(jìn)行它們的獵物的分配。點(diǎn)評(píng)：在各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，國(guó)家憑借自身的3點(diǎn)評(píng)：在實(shí)際的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中并不是說你的出力越多就要參與分配的越多，公平只是一個(gè)追求的目標(biāo)并不是現(xiàn)實(shí)的分配的惟一標(biāo)準(zhǔn)，無論標(biāo)準(zhǔn)怎么樣制定，必須要征得集團(tuán)的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)的支持，否則的話就會(huì)惹惱這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，讓你死無葬身之地。我們絕大多數(shù)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生總是抱怨自己的付出跟老板的所得不成比例，心里極度不平衡，紛紛離職。對(duì)他們來說，公平的概念牢牢地樹立在他們的心中，一旦認(rèn)為自己受到了不公平的待遇就感到心里極不平衡，離職是必然的選擇。公平的目標(biāo)是要追求的，但不是現(xiàn)實(shí)中的，這一點(diǎn)不管對(duì)管理者還是對(duì)普通的員工來說任何時(shí)候都應(yīng)該牢記的。狼的失誤就在于將不可轉(zhuǎn)讓的老板的權(quán)利妄圖劃歸己有，妄圖自己親自參與自己的薪酬的分配權(quán)的制定而不考慮老板的感受。點(diǎn)評(píng)：在實(shí)際的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中并不是說你的出力越多就要參4點(diǎn)評(píng)：真正的活動(dòng)分配開始了。對(duì)員工的分配只有在考慮老板的所得之后才是你的，這一點(diǎn)什么時(shí)候都不要忘記。老板只有在滿意自己的收入之后才會(huì)考慮到他的員工的利益，只要他高興你就可以得到一只兔子的賞賜，而不是像那個(gè)傻傻的狼一樣妄想公平與正義。你所要做的只是在不讓老板覺察的時(shí)候創(chuàng)新你的薪酬分配體制，盡量多分配你應(yīng)該的所得。這樣，老板高興你也沒有吃虧，兩者皆大歡喜的事情為什么總要搞得兩敗俱傷呢?何況你離開那只老虎你根本無法自己獵食，說不定你連那只老虎賞賜的兔子自己也得不到呢!點(diǎn)評(píng)：真正的活動(dòng)分配開始了。對(duì)員工的分配只有5

設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟是什么？

6①企業(yè)戰(zhàn)略的確定;（了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定工資的分配）②崗位設(shè)計(jì)與分析；例如：新設(shè)計(jì)一個(gè)人事助理崗位，從工作說明書分析其工作內(nèi)容及工作重要性從而設(shè)定崗級(jí)、崗等。③崗位評(píng)估;評(píng)價(jià)此崗位在公司組織架構(gòu)中的重要性，為薪酬設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。并評(píng)價(jià)不同崗，同級(jí)的崗位為薪酬的公平性打下基礎(chǔ)。④薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)工種的不同設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，例如：銷售員一般工資結(jié)構(gòu)是基本工資+績(jī)效工資）;⑤薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集;從勞動(dòng)力市場(chǎng)及同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處了解薪資情況為薪酬制度的實(shí)施打下基礎(chǔ)。⑥薪酬制度的實(shí)施和修正.①企業(yè)戰(zhàn)略的確定;7第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)1.薪酬的概念：泛指員工獲得的一切的報(bào)酬。包括：薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2.表現(xiàn)形式有：精神與物質(zhì)；有形與無形；貨幣與非貨幣的；內(nèi)在和外在的第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)1.薪酬的概念：泛指員工獲得的一切的報(bào)8薪資的概念薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱薪金：以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪，年薪，國(guó)內(nèi)通過稱為”薪水”。工資：以工時(shí)或完成件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)該獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如小時(shí)工、工資日結(jié)或計(jì)件工資等；薪資的概念薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱9與薪酬相關(guān)的其他概念1.報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2.收入。員工所獲得的全部報(bào)酬。包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3.薪給。分為工資和薪金兩種形式。與薪酬相關(guān)的其他概念1.報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有104.獎(jiǎng)勵(lì)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。如：紅利、傭金、利潤(rùn)分享等；（傭金是指企業(yè)在銷售業(yè)務(wù)發(fā)生時(shí)支付給中間人的報(bào)酬，中間人必須是有權(quán)從事中介服務(wù)的單位或個(gè)人，但不包括本企業(yè)的職工。）5.福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。6.分配。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配，在分配。4.獎(jiǎng)勵(lì)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。如：紅利、11薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)。廣義的薪酬：分為外部和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)：工資、獎(jiǎng)金、休假等。內(nèi)部回報(bào)：參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等。（如內(nèi)部晉升）薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和12外部回報(bào)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱為外部薪酬。外部薪酬包括：直接和間接。外部回報(bào)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外13直接薪酬直接薪酬是指員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬（基本工資，如周、月、年薪等；）也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。紅利：你有股票就是公司的股東，公司凈了錢則要分紅給股東，這分給你的錢就是紅利。

直接薪酬直接薪酬是指員工薪酬的主體組成部分，包14間接薪酬間接薪酬即福利，包括保險(xiǎn)，非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)比如單身公寓、免費(fèi)工作餐。間接薪酬間接薪酬即福利，包括保險(xiǎn)，非工作日工資15內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)社會(huì)和心理的回報(bào)。一般包括企業(yè)決策獲得更大的工作空間和權(quán)限，更大責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)指員工心理上感受到的回報(bào)，主要16影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素17薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，18企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，并吸引留住優(yōu)秀人才；2.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)；3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。4.促進(jìn)公司和員工結(jié)成利益共同體。企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，19企業(yè)薪酬管理基本原則1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力2.對(duì)內(nèi)具有公平性3.對(duì)員工具有激勵(lì)性4.對(duì)成本具有控制性要考慮財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要控制?！靶蕛?yōu)先，監(jiān)控公平，按勞付酬”企業(yè)薪酬管理基本原則1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力20企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善2.薪酬日常管理企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善21企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善1.薪酬策略的設(shè)計(jì)：提高生產(chǎn)力、控制成本、激勵(lì)員工2.薪酬體系的設(shè)計(jì)：崗位、績(jī)效、技能3.薪酬水平的設(shè)計(jì)：高、中、低4.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)：底薪+提成，底薪+崗位等企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善1.薪酬策略的設(shè)計(jì)：提高生產(chǎn)力、控制22日常薪酬管理概念：由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成循環(huán)企業(yè)薪酬水平：宏觀、微觀宏觀：工資總額微觀：企業(yè)員工個(gè)人薪酬額度日常薪酬管理概念：由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成循環(huán)23日常薪酬管理流程1.開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果，寫出報(bào)告2.制定年度激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)行統(tǒng)計(jì)3.深入調(diào)查各類員工薪酬?duì)顩r，進(jìn)行滿意度調(diào)查4.對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況5.結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。日常薪酬管理流程1.開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果，寫出報(bào)告24薪酬體系概念：是由若干有關(guān)事務(wù)或某些意識(shí)互相聯(lián)系而溝通的一個(gè)整體。有狹義和廣義之分。狹義：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。包括：基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等；即狹義的薪酬體系主要是以確認(rèn)基本薪酬以什么為依據(jù)。企業(yè)可以從職位、技能、能力三要素中選擇作為體系的依據(jù)。薪酬體系概念：是由若干有關(guān)事務(wù)或某些意識(shí)互相聯(lián)25薪酬體系的類型1.確定內(nèi)外部環(huán)境。外部：法規(guī)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供給情況、外部市場(chǎng)薪酬水平。內(nèi)部：企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策。2.選擇適合企業(yè)的薪酬體系崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系薪酬體系的類型1.確定內(nèi)外部環(huán)境。26崗位薪酬體系應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)最為穩(wěn)定的薪酬體系。是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級(jí)和薪酬水平。一切以崗位為核心要素，對(duì)事不對(duì)人，充分體現(xiàn)公平性且操作簡(jiǎn)單。如果企業(yè)崗位清晰，職責(zé)清楚，工作程序強(qiáng)，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。適用于管理崗位和操作崗位。崗位薪酬體系應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)最為穩(wěn)定的薪酬體系。27技能薪酬體系依據(jù)員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬。技術(shù)薪酬：根據(jù)員工所掌握與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)確定薪酬水平。因而能夠吸引并留住人才并激發(fā)學(xué)習(xí)積極性和潛力。能力薪酬：以員工能力狀況為依據(jù)確定等級(jí)和水平。適用中高級(jí)管理者或?qū)＜?，他們工作難以用職位說明書清晰描述，同時(shí)工作具有很強(qiáng)創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)更多依賴個(gè)人綜合能力，因而在實(shí)際工作中設(shè)計(jì)能力薪酬比較困難。技術(shù)薪酬依據(jù)崗位特征，能力薪酬依據(jù)個(gè)人技能。技能薪酬體系依據(jù)員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基28績(jī)效薪酬體系將個(gè)人或團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績(jī)效水平高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平?？?jī)效薪酬多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，操作簡(jiǎn)便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。適用于銷售崗位績(jī)效薪酬體系將個(gè)人或團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來，29薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求1.基本職能：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能2.勞動(dòng)的基本形態(tài)：潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求1.基本職能：30薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作1.明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和要求3.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)4.掌握企業(yè)財(cái)務(wù)狀況5.明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給和需求關(guān)系6.明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作1.明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念31崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.環(huán)境分析2.確定薪酬策略3.崗位分析4.崗位評(píng)價(jià)5.崗位等級(jí)劃分6.市場(chǎng)薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8.實(shí)施與反饋崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.環(huán)境分析32技能薪酬體系設(shè)計(jì)1.技能種類：例如汽修工需要什么技能？2.技能模塊：對(duì)各項(xiàng)技能進(jìn)行分組。3.技能單元：對(duì)所有需要掌握的技能進(jìn)行要求并描述。技能薪酬體系設(shè)計(jì)1.技能種類：例如汽修工需要什么技能？33績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)1.高激勵(lì)薪酬，隨著目標(biāo)變化而變化2.與個(gè)人或團(tuán)體業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)3.連接績(jī)效管理與薪酬管理績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)1.高激勵(lì)薪酬，隨著目標(biāo)變化而變化34第二單元薪酬管理制度的制定程序1.薪酬戰(zhàn)略2.薪酬體系3.薪酬結(jié)構(gòu)4.薪酬政策5.薪酬水平6.薪酬管理第二單元薪酬管理制度的制定程序1.薪酬戰(zhàn)略35薪酬制度的類別1.工資制度2.獎(jiǎng)勵(lì)制度3.福利制度4.津貼制度薪酬制度的類別1.工資制度36單項(xiàng)管理制度制定的基本程序1.準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱2.明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3.明確工資支付和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4.涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容單項(xiàng)管理制度制定的基本程序1.準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱37獎(jiǎng)金制度的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法獎(jiǎng)金制度的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金38獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法1.傭金設(shè)計(jì)2.超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)3.績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)4.建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)5.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)6.節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法1.傭金設(shè)計(jì)39第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)，也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或者工作評(píng)價(jià)，是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的價(jià)值作出評(píng)定和薪酬分配的依據(jù)；是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將工作崗位的勞動(dòng)價(jià)值、勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定企業(yè)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)，也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或者工作評(píng)價(jià)，40工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：1.評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”或“物”2.對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程。3.崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：41崗位評(píng)價(jià)的原則1.系統(tǒng)原則2.實(shí)用性原則3.標(biāo)準(zhǔn)化原則4.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則崗位評(píng)價(jià)的原則1.系統(tǒng)原則42崗位評(píng)價(jià)的基本功能1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)。2.對(duì)崗位工作任務(wù)在定性分析的基數(shù)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)。3.能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基數(shù)上進(jìn)行橫向縱向比較。4.為崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)。43工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源1.直接的信息來源，通過現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可靠、詳細(xì)全面。缺點(diǎn)：需要投入大量的人力、物力和時(shí)間。2.間接的信息來源，通過現(xiàn)有人力資源文件。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用。缺點(diǎn)：所獲得信息籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，有可能影響工作崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源1.直接的信息來源，通過現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，44第二單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)1.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)2.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3.崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法4.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析第二單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)1.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)45工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成1.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。名稱概括了人、事、物的性質(zhì)數(shù)值反映了人、事、物的數(shù)量特征影響員工數(shù)量和質(zhì)量的因素:勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境以及社會(huì)和心理工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成1.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和46勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)包括：質(zhì)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大47勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能要素是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。包括：技術(shù)知識(shí)要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度

勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能要素是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)48勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理，心理緊張程度。包括：體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)緊張程度工作班制勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身49勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。包括：粉塵危害高溫危害輻射熱危害噪聲危害其他有害因素危害勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗50崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1.少而精原則2.界限清晰便于測(cè)量的原則3.綜合性元素4.可比性原則崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1.少而精原則51權(quán)重系數(shù)的基本理由1.內(nèi)涵：權(quán)重亦稱權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。2.類型：形態(tài)上看：自重（絕對(duì)）、加重（相對(duì)）之分?jǐn)?shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3.范圍：總體、局部、要素加權(quán)權(quán)重系數(shù)的基本理由1.內(nèi)涵：52權(quán)重系數(shù)作用1.突出主要特征2.便于評(píng)價(jià)結(jié)果匯總3.使同類崗位不同要素得分可以進(jìn)行比較4.使不同崗位的同一要素得分可以進(jìn)行比較5.使不同類崗位的不同要素的分可以進(jìn)行比較權(quán)重系數(shù)作用1.突出主要特征53測(cè)評(píng)誤差分類誤差調(diào)整分為事先和事后，事先通過加權(quán)，事后通過平衡系數(shù)調(diào)整法。測(cè)評(píng)誤差分類誤差調(diào)整分為事先和事后，事先通過加權(quán)，54崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查信度只是測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度信度是保證工作崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查信度只是測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度55測(cè)評(píng)效度的概念和檢查效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度1.內(nèi)容效度2.統(tǒng)計(jì)效度（1）.崗位的生產(chǎn)工作記錄（2）.擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位評(píng)估（3）.其他有關(guān)崗位的信息測(cè)評(píng)效度的概念和檢查效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度56崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定可采用單一計(jì)分和多重綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定可采用單一計(jì)分和多重綜合計(jì)分兩類標(biāo)57單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)和常數(shù)兩種單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)58多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定1.簡(jiǎn)單相加法2.系數(shù)相乘法3.連乘積法4.百分比系數(shù)法多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定1.簡(jiǎn)單相加法59人力資源管理師3級(jí)薪酬60第三節(jié)人工成本核算企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)或人事費(fèi)用，是、指用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。第三節(jié)人工成本核算企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)或人事費(fèi)用，是、61人工成本的構(gòu)成一.1-16條二.一般來說，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)非和其他成本7個(gè)組、成部分。人工成本的構(gòu)成一.1-16條62確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素1.企業(yè)支付能力2.員工的生計(jì)費(fèi)用3.工資的市場(chǎng)行情確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素1.企業(yè)支付能力63人工成本核算的意義1.企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)2.了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向3.及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，4.根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。人工成本核算的意義1.企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)641.合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額2.合理的人工費(fèi)用率=目標(biāo)附加價(jià)值率（目標(biāo)凈產(chǎn)值率）*目標(biāo)勞動(dòng)分配率3.目標(biāo)附加價(jià)值率=凈產(chǎn)值/銷貨額4.目標(biāo)勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用(成本)/凈產(chǎn)值5.目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)*上半年平均薪酬*（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）6.目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率7.銷售人員年度銷售目標(biāo)=銷售員工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率8.推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額（純收入）9.目標(biāo)銷售毛利=銷售員工資/推銷員人工費(fèi)用率1.合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額65第四節(jié)福利總額預(yù)算計(jì)劃本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)?、物的形式支付給員工。包括：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助第四節(jié)福利總額預(yù)算計(jì)劃本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不66福利管理的主要內(nèi)容福利管理的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。主要原則：合理性必要性計(jì)劃性協(xié)調(diào)性：必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、救濟(jì)、優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。福利管理的主要內(nèi)容福利管理的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總67各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本要素：1.具有經(jīng)濟(jì)福利性2.屬于社會(huì)化行為3.是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)分為3個(gè)層次：1.經(jīng)濟(jì)保障2.服務(wù)保障3.精神保障各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本要素：68住房公積金性質(zhì)1.普遍性2.強(qiáng)制性3.福利性4.返還型住房公積金性質(zhì)1.普遍性69住房公積金的計(jì)算1.應(yīng)在指定的銀行辦理（南京在建設(shè)銀行）2.與受委托銀行簽訂委托合同，在受委托銀行設(shè)立住房公積金專戶3.應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)歷員工住房公積金明細(xì)賬4.合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)5.錄用員工繳納6.終止關(guān)系住房公積金的計(jì)算1.應(yīng)在指定的銀行辦理（南京在建設(shè)銀行）701011/1211（

）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A、工資

B、薪金

C、獎(jiǎng)金

D、福利1211()通常指員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.工資AP209BP2101011/1211（

）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)710705（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配0705外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金AP209AP2100705（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。AP209AP721211外部回報(bào)是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱（）A.外部獎(jiǎng)金B(yǎng).外部激勵(lì)C.外部薪酬D.外部分配1305（）通常以工時(shí)完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資CP210DP2091211外部回報(bào)是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式730705/1205影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動(dòng)績(jī)效（B）工會(huì)的力量（C）工作條件（D）員工的技能0711影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。

(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會(huì)的力量(c)企業(yè)的薪酬策略(D)職務(wù)或崗位

BP211DP2110705/1205影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。B740711/1305適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。

(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性(c)對(duì)內(nèi)具有公正性(D)對(duì)成本具有控制性

0805（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A)報(bào)酬(B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)薪金(D)工資BP212AP2100711/1305適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了()原則751111企業(yè)薪酬管理的（）原則，是指適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正性C對(duì)員工具有激勵(lì)性D對(duì)成本具有控制性CP2121111企業(yè)薪酬管理的（）原則，是指適當(dāng)拉開員工之間的薪酬760811（

）分為工資和薪金兩種形式。

(A)收入

(B)獎(jiǎng)勵(lì)

(C)薪金

(D)薪給0905/1411薪酬的非貨幣形式不包括（

）

（A）員工福利

（B）表彰嘉獎(jiǎng)

（C）榮譽(yù)稱號(hào)

（D）獎(jiǎng)?wù)率谟鐳P210AP2100811（

）分為工資和薪金兩種形式。DP210A770805根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則(D)對(duì)成本具有控制性原則BP2120805根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪781105（）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A、工資B、薪金C、獎(jiǎng)金D、福利1105（）是指員工自身心理上感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。A、內(nèi)部回報(bào)B、外部回報(bào)C、直接回報(bào)D、間接回報(bào)AP209AP2101105（）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的AP209A791111一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，（）提高員工的薪酬水平A必須馬上B可以一定幅度地C不能盲目的D應(yīng)該考慮CP2121111一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提800911間接形式的薪酬不包括(

)。(A)利潤(rùn)分成

(B)其他補(bǔ)貼

(C)社會(huì)保險(xiǎn)

(D)員工福利0911薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為(

)點(diǎn)處。

(A)25％

(B)50％

(C)75％

(D)95％AP210CP2140911間接形式的薪酬不包括(

)。AP210CP21811005獎(jiǎng)勵(lì)不包括（）(A)紅利(B)帶薪年假(C)傭金(D)利潤(rùn)分享1005（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。(A)50%(B)60%(C)70%(D)90%BP210DP2141005獎(jiǎng)勵(lì)不包括（）BP210DP214821111了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以（）一些A高B低C提高D升1205確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素不包括()A社會(huì)平均工資水平B勞動(dòng)生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異D企業(yè)人工成本平均水平BP214DP2161111了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大831411從其所涉及的范圍和內(nèi)容上看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬（）A.決定標(biāo)準(zhǔn)B.支付結(jié)構(gòu)C.增長(zhǎng)水平D.管理機(jī)制CP2961411從其所涉及的范圍和內(nèi)容上看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬（）84五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的報(bào)酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％

CP216

五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給850905薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)的薪酬點(diǎn)位為（

）

(A)25%

(B)50%

(C)75%

(D)90%0905（

）的目的是為了使員工避免因通話膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。

(A)特殊調(diào)整

(B)生活指數(shù)調(diào)整

(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

(D)工齡工資調(diào)整AP214BP2180905薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)的薪酬AP214BP861105我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過（）。A、35小時(shí)B、40小時(shí)C、48小時(shí)D、50小時(shí)B1105我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過871111新的工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，一般是本著維持原有的工資水平，薪酬等級(jí)（）A按原來的方案確定B按調(diào)整后的方案確定C因人而異，區(qū)別考慮D繼續(xù)修改BP2181111新的工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來880711薪酬表現(xiàn)形式包括()．(A)精神的與物質(zhì)的(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(c)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的

ACDEP2090711薪酬表現(xiàn)形式包括()．891211根據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)以及（），支付給員工相應(yīng)的薪酬。A.工齡B.情感C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)ACDEP2111211根據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)以及900705/1411企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。（A）確立薪酬激勵(lì)機(jī)制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本ABCEP2120705/1411企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。910711制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括()．(A)薪酬調(diào)查(B)掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系(c)崗位分析與評(píng)價(jià)(D)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況(E)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力

ABCDP214

0711制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括()．921105工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)為國(guó)家（）提供了重要依據(jù)。A、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)、了解人民的收入水平C、計(jì)算有關(guān)保險(xiǎn)金D、了解人民的生活水平E、計(jì)算離休退休金ABCDEP2131105工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)為國(guó)家（）提供930711/1305外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。

(A)基本工資(B)年薪(c)激勵(lì)薪酬(D)紅利(E)績(jī)效工資

ABCEP210 0711/1305外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬940805外部薪酬包括（）。(A)基本工資(B)績(jī)效工資(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)晉升機(jī)會(huì)(E)額外津貼0805日常薪酬管理工作具體包括（）。(A)開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r(D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算ABCEP210ABCDEP2130805外部薪酬包括（）。ABCEP210ABCDE951111在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用（）方法推算合理的工資總額A工資總額與銷售額B盈虧平衡點(diǎn)C概率加權(quán)D工資總額占附加值比例E成本-收益1305企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求包括（）A.實(shí)現(xiàn)公平、公正和公平B.體現(xiàn)崗位差別C.確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)D.合理確定薪資水平E.體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大原則ABDP213BCDEP2141111在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用BCDEP214960811內(nèi)部回報(bào)包括（

）。(A)參與企業(yè)決策

(B)更大的責(zé)任(C)更大工作空間

(D)免費(fèi)工作餐(E)更有趣的工作ABCEP2100811內(nèi)部回報(bào)包括（

）。ABCEP210970805福利管理的主要內(nèi)容包括（）。(A)確定福利薪酬總額(B)明確實(shí)施福利的目標(biāo)(C)確定福利對(duì)象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績(jī)效考評(píng)結(jié)合ABCDP2170805福利管理的主要內(nèi)容包括（）。981105/1211工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式包括（）。A、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、福利性調(diào)整D、工齡工資調(diào)整E、特殊性調(diào)整ABDEP2181105/1211工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式包括（）。990905影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（

）。（A）勞動(dòng)績(jī)效

（B）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（C）企業(yè)的酬薪策略

（D）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（E）企業(yè)工資支付能力BCDEP2110905影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（

）。1000905在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)有（

）。（A）最低工資

（B）最長(zhǎng)工作時(shí)間（C）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

（D）超時(shí)工資支付（E）企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)ABCDEP2160905在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)有（

）。1011205在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（）A最低工資B最長(zhǎng)工作時(shí)間C經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D超時(shí)的工資支付E企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)BDEP2161205在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉1020911企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括(

)。(A)保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性

(B)吸引并留住優(yōu)秀人才(C)對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定

(D)使員工及時(shí)得到回報(bào)(E)合理控制企業(yè)人工成本ABCDEP2120911企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括(

)。1031011工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)為國(guó)家（

）提供了重要依據(jù)。A、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

B、了解人民的收入水平C、計(jì)算有關(guān)保險(xiǎn)金

D、了解人民的生活水平E、計(jì)算離休退休金ABCDEP2131011工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)為國(guó)家（

）提供1040911在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有(

)。(A)最低工資

(B)最長(zhǎng)工作時(shí)間(C)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

(D)超時(shí)上資支付(E)企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)BDEP2160911在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉1051005影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括（）(A)年齡與工齡(B)勞動(dòng)績(jī)效(C)產(chǎn)品的需求(D)工作條件(E)工會(huì)的力量1005制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確（）(A)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)(B)關(guān)鍵成功因素(C)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃(D)核心的競(jìng)爭(zhēng)力(E)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的方法論ABDP211ABCDEP2151005影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括（）ABDP21061011在崗位評(píng)價(jià)中，（

）評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A、勞動(dòng)責(zé)任

B、勞動(dòng)技能

C、勞動(dòng)強(qiáng)度

D、勞動(dòng)環(huán)境1211工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種變現(xiàn)形式，但不包括A.分值形式B.排序形式C.等級(jí)形式D.比例形式DP227DP2241011在崗位評(píng)價(jià)中，（

）評(píng)價(jià)的是崗位的DP221071211開展工作崗位評(píng)價(jià)的首要步驟是（）A.制定總體計(jì)劃B.將全部崗位分為若干大類C.收集崗位信息D.對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作全面總結(jié)1211工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是（）A.崗位員工的工作活動(dòng)B.崗位的絕對(duì)價(jià)值C.崗位員工的能力素質(zhì)水平D.崗位的責(zé)任權(quán)限BP224AP2221211開展工作崗位評(píng)價(jià)的首要步驟是（）AP2221081105一般來說，影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的主要因素包括（）。A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、勞動(dòng)環(huán)境E、社會(huì)心理ABCDEP2261105一般來說，影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量1090705成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法0705延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過（）長(zhǎng)度的工作時(shí)間。（A）定額工時(shí)（B）實(shí)作工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí)（D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)AP242D0705成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。AP242D1100711()是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．

(A)關(guān)鍵事件法(B)評(píng)分法(c)因素比較法(D)排列法

0711分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是()。(A)劃分類別是關(guān)鍵(B)成本相對(duì)較高(c)適用大企業(yè)管理崗位(D)對(duì)精度要求高CP243DP2420711()是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌CP2431111305（）是將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評(píng)分法CP2421305（）是將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代1120805法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300%0805主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()。（A)總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加杈DP216AP2290805法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的DP216AP1131111從權(quán)數(shù)使用范圍來看，（）對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。A總體加權(quán)B結(jié)構(gòu)加權(quán)C要素指標(biāo)加權(quán)D自重加權(quán)1211（）是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度BP229AP2411111從權(quán)數(shù)使用范圍來看，（）對(duì)評(píng)價(jià)要素AP2411140805主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()。(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計(jì)效度(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度0805通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是。()。(A)排列法（B）分值法(C)分類法（D）評(píng)分法BP241CP2420805主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行BP241C1150811計(jì)算工資總額的方法不包括（

）。(A)盈虧平衡點(diǎn)法

(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額

(D)工資總額占利潤(rùn)值比例DP2130811計(jì)算工資總額的方法不包括（

）。1160811確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了（

）的原則。(A)少而精

(B)綜合性

(C)可比性

(D)重要性0811工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（

）標(biāo)準(zhǔn)。

(A)指標(biāo)的分級(jí)

(B)指標(biāo)的量化

(C)評(píng)價(jià)的方法

(D)評(píng)價(jià)的流程C

P228

D

P230

0811確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同C

P221170905在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括（

）(A)工時(shí)利用率

(B)產(chǎn)量責(zé)任(C)勞動(dòng)緊張度

(D)工作班制0905（

）是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度(A)信度

(B)效度(C)準(zhǔn)度

(D)精度BP227AP2410905在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括（

）BP1181305人員流向?qū)儆诠ぷ鲘徫辉u(píng)價(jià)指標(biāo)的（）A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.社會(huì)心理要素DP2271305人員流向?qū)儆诠ぷ鲘徫辉u(píng)價(jià)指標(biāo)的（）1190905選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)方法是（

）(A)排列法

(B)分值法(C)因素比較法

(D)評(píng)分法DP2430905選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦1200811能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作影響的崗位評(píng)價(jià)方法是（

）。

(A)排列法

(B)分值法

(C)因素比較法

(D)評(píng)分法1305（）是適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)的工作崗位評(píng)價(jià)方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評(píng)分法D

P243AP2420811能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工AP2421210911以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說法，不正確的是(

)。

(A)評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員

(B)以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象(C)是工作崗位分析的延續(xù)

(D)為崗位的分類分級(jí)提供了前提AP2220911以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說法，不正確1221305工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）A.指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)C.評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)D.評(píng)價(jià)的流程標(biāo)準(zhǔn)DP2301305工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）1230911(

)是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。

(A)登記誤差

(B)隨機(jī)誤差

(C)系統(tǒng)誤差

(D)內(nèi)部誤差0911在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行(

)調(diào)整。

(A)事前

(B)初始

(C)中期

(D)終結(jié)CP230AP2410911(

)是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作C1241005（）為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。(A)崗位分析(B)崗位評(píng)價(jià)(C)績(jī)效考核(D)培訓(xùn)開發(fā)1005在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是（）(A)函數(shù)法B)簡(jiǎn)單相加法(C)常數(shù)法(D)百分比系數(shù)法1005（）是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度(A)信度(B)效度(C)準(zhǔn)度(D)精度BP223AP237B1005（）為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。BP21251005需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是（）(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評(píng)分法CP2431005需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗1261011/1105（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A、成本收益率B、人工費(fèi)用率C、勞動(dòng)分配率D、人工投入產(chǎn)出比率1105單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳費(fèi)存登記。A、15日B、30日C、60日D、90日CP255BP2651011/1105（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值BP1270705/1205/1411確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則0705確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工的個(gè)人意愿（B）社會(huì)平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況（E）管理人員的意愿ACDEP228BDP2280705/1205/1411確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本1280711社會(huì)保險(xiǎn)包括()。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)(B)失業(yè)保險(xiǎn)(c)工傷保險(xiǎn)(D)醫(yī)療保險(xiǎn)(E)生育保險(xiǎn)

ABCDE0711社會(huì)保險(xiǎn)包括()。ABCDE1291105在崗位評(píng)價(jià)中，（）評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)技能C、勞動(dòng)強(qiáng)度D、勞動(dòng)環(huán)境DP2271105在崗位評(píng)價(jià)中，（）評(píng)價(jià)的是崗位的1300805工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋ǎ?A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下ABCDP2300805工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序1310811/1305工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源包括（

）。(A)數(shù)據(jù)采集

(B)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查(C)規(guī)章制度

(D)崗位規(guī)范(E)工作說明書1111在工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整中，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)量過程（）階段A初始調(diào)整B中期調(diào)整C跟蹤調(diào)整D終結(jié)調(diào)整E糾偏完善ABCDEP223ABDP2410811/1305工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源包括（

）。A1321205勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括（）程度A粉塵危害B高溫危害C勞動(dòng)緊張D噪聲危害E操作復(fù)雜ABDP2271205勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括（）程度1331111在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。這些共有的影響因素包括（）A智力條件B技能C責(zé)任D身體條件E勞動(dòng)環(huán)境條件ABCDEP2471111在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作1341005福利費(fèi)用包括（）(A)生活困難補(bǔ)助(B)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)(C)計(jì)劃生育補(bǔ)貼(D)住房公積金(E)冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)1111我國(guó)工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍中，列支渠道屬于營(yíng)業(yè)外支出的是（）A勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)B勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)C工會(huì)經(jīng)費(fèi)D子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)E技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)ABCEP253DEP253·1005福利費(fèi)用包括（）DEP253·1350911/1205核算人工成本的基本指標(biāo)包括(

)(A)企業(yè)增加值

(B)企業(yè)利潤(rùn)總額(C)企業(yè)年繳稅總額

(D)企業(yè)銷售收入(E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)ABDEP2560911/1205核算人工成本的基本指標(biāo)包括(

)1360911勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括(

)程度。(A)粉塵危害

(B)高溫危害(c)勞動(dòng)緊張

(D)噪聲危害(E)操作復(fù)雜0911核算人工成本的基本指標(biāo)包括(

)。(A)企業(yè)增加值

(B)企業(yè)利潤(rùn)總額(C)企業(yè)年繳稅總額

(D)企業(yè)銷售收入(E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)ABDP227ABDEP2560911勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括(

)程度。ABDP221370905/1411影響企業(yè)支付能力的因素有（

）。（A）勞動(dòng)分配率

（B）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率（C）損益分歧點(diǎn)

（D）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率（E）稅率水平高低ABCDP2540905/1411影響企業(yè)支付能力的因素有（

）。1380811從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括（

）。(A)外籍及港澳臺(tái)人員的勞動(dòng)報(bào)酬

(B)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用總額(C)聘用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬

(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬ACDEP2530811從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括（

）。1391211/1305福利管理的重要原則包括（）A.合理性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計(jì)劃性原則ABCEP2621211/1305福利管理的重要原則包括（）1401011單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（

）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳費(fèi)存登記。A、15日

B、30日

C、60日

D、90日DP2651011單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起141薪酬大題分布情況簡(jiǎn)答題：07年5月、09年11月11年5月案例分析題：07年11月、10年5月、11年11月13年5月計(jì)算題：08年5月、08年11月、09年5月、10年11月、2012年5月2012年11月13年11月薪酬大題分布情況1420705（簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。（13分）0705（簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。（13分143(1)影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：

①勞動(dòng)績(jī)效。(1分)

②工作條件。(1分)

⑧年齡與工齡。(1分)

④職務(wù)或崗位。(1分)

⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

①工會(huì)的力量。(1分)

②行業(yè)工資水平。(1分)

③地區(qū)工資水平。(1分)

④產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)

⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)

⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)

⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。(1分)

⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。(1分)(1)影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：

①勞動(dòng)績(jī)效。(1分)1440911請(qǐng)簡(jiǎn)要說明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（15分）

0911請(qǐng)簡(jiǎn)要說明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)145評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P218(15分)

(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

(3分)(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；

(3分)(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；(3分)(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

(3分)(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

(3分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P218(15分)1461005某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。請(qǐng)結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（16分）1005某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服1471.薪酬調(diào)查2.進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和分析3.明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給和需求情況4.明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6.明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念7.掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)同時(shí)建立公平、公正的薪酬考核制度保證持、續(xù)發(fā)展。1.薪酬調(diào)查148人力資源管理師3級(jí)薪酬管理人力資源管理師3級(jí)薪酬管理149有一回，老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們打到了牛、羊和兔子。獅子聽到它們打了許多的獵物，就派野豬來傳話：“你們是在我的地盤上獲得這些獵物的，必須要給我交稅和保護(hù)費(fèi)?！边@三個(gè)動(dòng)物一聽：哎喲，獅子大王發(fā)話了，我們能不繳嗎?如果我們不繳的話今后就別想在這個(gè)地盤上混了。沒有辦法，只好給獅子繳了半只牛。給了獅子大王半只牛，剩下的獵物怎么分配呢?老虎征詢狼的意見。狼說：“這好辦，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧;我食量比較小，那只羊就滿足了;狐貍嘛，兔子就足夠它食用的了，不需要額外的分派了，再說我們也沒有多余的物品了，這么分配符合公平的原則?！崩匣⒁宦牬笈拔页隽δ敲炊嗑偷媚敲匆稽c(diǎn)?!”一掌就將狼打死了。狼死了，老虎又問狐貍：“狼那個(gè)家伙太不懂尊重領(lǐng)導(dǎo)了，竟然敢那么不公平地分配!你來說一說它是不是該死?”“您說得太對(duì)了，狼那個(gè)家伙確實(shí)是太過分了!”“那你說一說應(yīng)該怎么分配呢?”“那半只牛應(yīng)該做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就湊合一下當(dāng)做早點(diǎn)吧!”“呵呵，看不出來你這個(gè)家伙這么具有頭腦，這樣吧，那只兔子就賞你了!”“謝謝您!跟你在一起真是我的福分可以得到這么好的東西!”有一回，老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們打到了牛、羊和兔子。獅子150點(diǎn)評(píng)：在各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，國(guó)家憑借自身的經(jīng)濟(jì)權(quán)利地位和政治優(yōu)勢(shì)，無償?shù)貐⑴c各種經(jīng)濟(jì)的結(jié)果分配，在這一點(diǎn)上，沒有任何的經(jīng)濟(jì)實(shí)體可以更改這個(gè)自古就存在的制度。一切經(jīng)濟(jì)實(shí)體的存在必須在先滿足于國(guó)家的需求然后才可以實(shí)行分配。故事中的獅子就是憑借自身掌握著全部的動(dòng)物世界的資源來無償?shù)貐⑴c它們的產(chǎn)品分配的，只有在首先滿足獅子的要求之后這三個(gè)動(dòng)物才可以進(jìn)行它們的獵物的分配。點(diǎn)評(píng)：在各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，國(guó)家憑借自身的151點(diǎn)評(píng)：在實(shí)際的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中并不是說你的出力越多就要參與分配的越多，公平只是一個(gè)追求的目標(biāo)并不是現(xiàn)實(shí)的分配的惟一標(biāo)準(zhǔn)，無論標(biāo)準(zhǔn)怎么樣制定，必須要征得集團(tuán)的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)的支持，否則的話就會(huì)惹惱這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，讓你死無葬身之地。我們絕大多數(shù)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生總是抱怨自己的付出跟老板的所得不成比例，心里極度不平衡，紛紛離職。對(duì)他們來說，公平的概念牢牢地樹立在他們的心中，一旦認(rèn)為自己受到了不公平的待遇就感到心里極不平衡，離職是必然的選擇。公平的目標(biāo)是要追求的，但不是現(xiàn)實(shí)中的，這一點(diǎn)不管對(duì)管理者還是對(duì)普通的員工來說任何時(shí)候都應(yīng)該牢記的。狼的失誤就在于將不可轉(zhuǎn)讓的老板的權(quán)利妄圖劃歸己有，妄圖自己親自參與自己的薪酬的分配權(quán)的制定而不考慮老板的感受。點(diǎn)評(píng)：在實(shí)際的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中并不是說你的出力越多就要參152點(diǎn)評(píng)：真正的活動(dòng)分配開始了。對(duì)員工的分配只有在考慮老板的所得之后才是你的，這一點(diǎn)什么時(shí)候都不要忘記。老板只有在滿意自己的收入之后才會(huì)考慮到他的員工的利益，只要他高興你就可以得到一只兔子的賞賜，而不是像那個(gè)傻傻的狼一樣妄想公平與正義。你所要做的只是在不讓老板覺察的時(shí)候創(chuàng)新你的薪酬分配體制，盡量多分配你應(yīng)該的所得。這樣，老板高興你也沒有吃虧，兩者皆大歡喜的事情為什么總要搞得兩敗俱傷呢?何況你離開那只老虎你根本無法自己獵食，說不定你連那只老虎賞賜的兔子自己也得不到呢!點(diǎn)評(píng)：真正的活動(dòng)分配開始了。對(duì)員工的分配只有153

設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟是什么？

154①企業(yè)戰(zhàn)略的確定;（了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定工資的分配）②崗位設(shè)計(jì)與分析；例如：新設(shè)計(jì)一個(gè)人事助理崗位，從工作說明書分析其工作內(nèi)容及工作重要性從而設(shè)定崗級(jí)、崗等。③崗位評(píng)估;評(píng)價(jià)此崗位在公司組織架構(gòu)中的重要性，為薪酬設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。并評(píng)價(jià)不同崗，同級(jí)的崗位為薪酬的公平性打下基礎(chǔ)。④薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)工種的不同設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，例如：銷售員一般工資結(jié)構(gòu)是基本工資+績(jī)效工資）;⑤薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集;從勞動(dòng)力市場(chǎng)及同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處了解薪資情況為薪酬制度的實(shí)施打下基礎(chǔ)。⑥薪酬制度的實(shí)施和修正.①企業(yè)戰(zhàn)略的確定;155第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)1.薪酬的概念：泛指員工獲得的一切的報(bào)酬。包括：薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2.表現(xiàn)形式有：精神與物質(zhì)；有形與無形；貨幣與非貨幣的；內(nèi)在和外在的第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)1.薪酬的概念：泛指員工獲得的一切的報(bào)156薪資的概念薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱薪金：以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪，年薪，國(guó)內(nèi)通過稱為”薪水”。工資：以工時(shí)或完成件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)該獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如小時(shí)工、工資日結(jié)或計(jì)件工資等；薪資的概念薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱157與薪酬相關(guān)的其他概念1.報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2.收入。員工所獲得的全部報(bào)酬。包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3.薪給。分為工資和薪金兩種形式。與薪酬相關(guān)的其他概念1.報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有1584.獎(jiǎng)勵(lì)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。如：紅利、傭金、利潤(rùn)分享等；（傭金是指企業(yè)在銷售業(yè)務(wù)發(fā)生時(shí)支付給中間人的報(bào)酬，中間人必須是有權(quán)從事中介服務(wù)的單位或個(gè)人，但不包括本企業(yè)的職工。）5.福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。6.分配。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配，在分配。4.獎(jiǎng)勵(lì)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。如：紅利、159薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)。廣義的薪酬：分為外部和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)：工資、獎(jiǎng)金、休假等。內(nèi)部回報(bào)：參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等。（如內(nèi)部晉升）薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和160外部回報(bào)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱為外部薪酬。外部薪酬包括：直接和間接。外部回報(bào)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外161直接薪酬直接薪酬是指員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬（基本工資，如周、月、年薪等；）也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。紅利：你有股票就是公司的股東，公司凈了錢則要分紅給股東，這分給你的錢就是紅利。

直接薪酬直接薪酬是指員工薪酬的主體組成部分，包162間接薪酬間接薪酬即福利，包括保險(xiǎn)，非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)比如單身公寓、免費(fèi)工作餐。間接薪酬間接薪酬即福利，包括保險(xiǎn)，非工作日工資163內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)社會(huì)和心理的回報(bào)。一般包括企業(yè)決策獲得更大的工作空間和權(quán)限，更大責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)指員工心理上感受到的回報(bào)，主要164影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素165薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，166企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，并吸引留住優(yōu)秀人才；2.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)；3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。4.促進(jìn)公司和員工結(jié)成利益共同體。企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，167企業(yè)薪酬管理基本原則1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力2.對(duì)內(nèi)具有公平性3.對(duì)員工具有激勵(lì)性4.對(duì)成本具有控制性要考慮財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要控制?！靶蕛?yōu)先，監(jiān)控公平，按勞付酬”企業(yè)薪酬管理基本原則1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力168企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善2.薪酬日常管理企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善169企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善1.薪酬策略的設(shè)計(jì)：提高生產(chǎn)力、控制成本、激勵(lì)員工2.薪酬體系的設(shè)計(jì)：崗位、績(jī)效、技能3.薪酬水平的設(shè)計(jì)：高、中、低4.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)：底薪+提成，底薪+崗位等企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善1.薪酬策略的設(shè)計(jì)：提高生產(chǎn)力、控制170日常薪酬管理概念：由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成循環(huán)企業(yè)薪酬水平：宏觀、微觀宏觀：工資總額微觀：企業(yè)員工個(gè)人薪酬額度日常薪酬管理概念：由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成循環(huán)171日常薪酬管理流程1.開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果，寫出報(bào)告2.制定年度激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)行統(tǒng)計(jì)3.深入調(diào)查各類員工薪酬?duì)顩r，進(jìn)行滿意度調(diào)查4.對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況5.結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。日常薪酬管理流程1.開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果，寫出報(bào)告172薪酬體系概念：是由若干有關(guān)事務(wù)或某些意識(shí)互相聯(lián)系而溝通的一個(gè)整體。有狹義和廣義之分。狹義：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。包括：基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等；即狹義的