人才測評與選拔課件

人才測評與選拔

－為企業(yè)發(fā)展尋求持久的動力

人才測評與選拔

－為企業(yè)發(fā)展尋求持久的動力人才的重要性人力資源與人才人才測評與選拔經驗判斷與人才測評心理測量技術面試需要培訓嗎？評價中心為什么受青睞？勝任力模型－尋找優(yōu)秀的員工人才的重要性人力資源與人才前言：人力資源與人才的重要性1前言：1識人()管人()選人()育人()人力資源管理5P模型圖用人()識人管人選人育人人力資源管理5P模型圖用人企業(yè)所面對的人員問題高流失率銷售人員的業(yè)績不理想管理人員和員工的溝通問題管理人員的管理風格接班人問題如何留住優(yōu)秀的員工…企業(yè)所面對的人員問題高流失率所有的調研都顯示人員的問題的代價最高許多企業(yè)在員工的問題上花他們的營業(yè)額的50%到80%最難處理因為它充滿了感性的東西成本無法分解出來財務報表上沒有針對性的欄目、如:招聘費員工流失費失去的機遇費等等…所有的調研都顯示人員的問題的代價最高流失率的代價替代這種高效人才的成本比較合理的估計是平均年薪的3倍一家1,000名員工的企業(yè)、如果他們的人均年薪是40,000替代的成本：包括招聘費、入職、所花的時間、培訓、等等360,000一個比較保守的假設是每年公司會有3%的非公司愿意性的流失(100個人中有1個流失)3,600,0001,000個人的企業(yè)由于沒有良好的留人計劃造成的損失流失率的代價替代這種高效人才的成本比較合理的估計是平均年薪的“從優(yōu)秀到卓越”在這本書中寫到：把合適的人送到上車把不合適的人送下車讓每個人坐在適當的位子上車就會把你送到你想去的地方“從優(yōu)秀到卓越”在這本書中寫到：思考《勞動合同法》實施后對您的企業(yè)有何影響？經濟危機與該法實施有關嗎？華為7000員工集體辭職中央電視臺2000－臺聘7000－派遣1800－欄目聘思考《勞動合同法》實施后對您的企業(yè)有何影響？勞動合同法對人工成本的影響調查結果顯示：大多數企業(yè)認為企業(yè)人工支出只是小幅提高，而認為大幅增加的只有19.8%。其中成本增加在民營企業(yè)及其他中影響較為明顯，占到28.9%，高于另外兩種類型企業(yè)。勞動合同法對人工成本的影響調查結果顯示：大多數企業(yè)認勞動合同法對招聘雇用的影響《勞動合同法》實施之后企業(yè)的招聘雇傭行為變得更為謹慎，獲得了86.83%的高的企業(yè)認同度。另外，各種替代招聘的方式也得到了一定程度認同，尤其表現出減少招聘和增加勞務派遣替代招聘的傾向。勞動合同法對招聘雇用的影響《勞動合同法》實施之后企什么是人才測評？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測驗和評價手段，對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測評，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓、晉升和流動提供可靠而科學的依據。什么是人才測評？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測驗兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理測驗行為一致性——觀察行為情境模擬技術心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評價中心兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理特征A心理特

人才測評的意義－預測預測好預測不好實際好實際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕人才測評的意義－預測預測好預測不好實際好實際不好人才測評的應用范圍人才測評服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)：

1.招聘

2.選拔培養(yǎng)與晉升

3.崗位勝任力考察

4.企業(yè)管理風格與能力考察 5.企業(yè)文化考察 6.人力資源普查

7.培訓診斷與輔導

8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

9.組織診斷

人才測評的應用范圍人才測評服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)人才測評與選拔是一種專門化職業(yè)嗎？2人才測評與選拔是一種2引導案例：藍星公司選拔營銷人員？藍星公司是一家成立三年的小型民營制藥企業(yè)。新的中成藥投放市場，受到歡迎急需營銷人才大批應聘者，吳總親自面試一個月后，辭職和被辭退的占50％問題？引導案例：藍星公司選拔營銷人員？藍星公司是一家成立三年的小型思考：個人經驗與測評技術個人經驗與測評技術預言家：未來的人才領導－財務－人才內向與外向談話觀魚思考：個人經驗與測評技術個人經驗與測評技術人才測評與選拔人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛一行興趣是最好的老師成功＝1％天才＋99％汗水招聘就要招最好的人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛一行識人的學問星相學血型說手相面相筆跡學顱相學

識人的學問星相學諸葛亮七觀《心書》問之以是非以觀其志；窮之以詞以觀其變；咨之以計謀以觀其識；告之以禍難以觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以刑而觀其廉；期之以事而觀其謀。諸葛亮七觀《心書》手相

手相手相

手相觀鼻知人術中國古相經曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣，以察神志之躁靜，心膽之強弱，為人生最重要之竅象?！辈贿^，鼻子亦要顧及對稱，所謂高而不稱則兇（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破敗型，享壽不長（叫做露梁鼻）。塌鼻而獨準頭肥（準頭乃鼻尖部分），是榮碌下踐之輩（叫做葫蘆鼻）。總而言之，鼻子需要與顏面配稱。鼻子最忌孤峰（太高與面顴不對稱），忌短促、短尖（短促短尖者，必是貧賤愚苦之流入忌尖勾（如鷹嘴鼻者，必是奸詐俚吝之流），忌彎曲、破缺、偏歪（彎曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤窮之流）。觀鼻知人術中國古相經曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣觀鼻知人術（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有這種鼻子的男女，必是精力充沛，好動、活潑、進取、奮斗、好辯、好勝的典型。這種鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而長、鼻孔極深。這類鼻子的人，差不多屬于多向型，他永遠喜歡和入辯論，他的智力常常是驚人的，他的缺點就是絕不認輸。應付這種人，你絕不能和他強辯，你可以先贊同他的意見，然后轉彎抹角說出你的意見，使他不知不覺同意你。（二）伏犀鼻：這類鼻子或者叫它藝術家型。它的特征是：直長、細而凸出。具有這種鼻子的人，大部分是內向型，性情和平、溫柔、不走極端，富有藝術天才，愛美，富于理想。（三）塌鼻型：類似中國相書所謂“狗鼻”。這種鼻子的人，他的能力低劣，也許是肺部的能力欠缺的原因，這種人大部分很懶惰。這種鼻子的特征是：凹進，好像沒有鼻梁。假使你遇到一個塌鼻型的人，你可以斷定他缺乏創(chuàng)造性，缺乏力員，缺乏奮斗力，缺乏決斷。這種人常常顯得猶豫不決，而且急躁易怒，一生常是一事無成。觀鼻知人術（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家觀鼻知人術（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，類似中國相書所謂“鯽魚鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一個樂天派，他的人生觀就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是離不開嫖、賭、飲。這一種人還有一種習氣，就頂愛問東問西，假使你碰著這種人，你也許會感到這種人無聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的話，一定是傾家蕩產的浪子，你小心注意具有這種鼻子的人。（五）鷹嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下壓，猶似一個鉤。有這種鼻子的人，個性俚吝貪婪，自私自利，為入奸險妒詐，古相書有云：“準頭（鼻子尖）有肉，心無毒；鼻形如鉤，不可交?！奔偈鼓阌鲋@種人，千萬小心！人們的鼻子，不見得都像上面所分別的五類型那么典型，不過你可以注意分忻他的鼻子接近哪一種類型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。

觀鼻知人術（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向曾國藩《冰鑒》曾國藩相術口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

曾國藩《冰鑒》曾國藩相術口訣：

曾國藩《冰鑒》第一神骨

語云："脫谷為糠，其髓斯存"，神之渭也。"山騫不崩，唯百為鎮(zhèn)"，骨之謂也。一身精神，具乎兩目；一身骨相，具乎面部。他家兼論形骸，文人先觀神骨。開門見山，此為第一。

曾國藩《冰鑒》第一神骨曾國藩《冰鑒》第二剛柔第三容貌第四情態(tài)容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情態(tài)者，神之余，常佐神之不足。第五須眉“須眉男子”。未有須眉不具可稱男子者?！吧倌陜傻烂?，臨老一付須?！贝搜悦贾髟绯桑氈魍磉\也。第六聲音人之聲音，猶天地之氣，輕清上浮，重濁下墜。始于丹田，發(fā)于喉，轉于舌，辨于齒，出于唇，實與五音相配。第七氣色

曾國藩《冰鑒》第二剛柔古代觀人術中國古代觀人術在現代是否有用？特點：主觀性強師父帶徒弟不易被傳播和掌握結果：兩極化

古代觀人術中國古代觀人術在現代是否有用？心理測量技術4心理測量技術4測量定義測量是按照某種法則給事物賦值的過程。利用測量工具把某種心理現象以量化的方式揭示出來。測量三元素1、測量的對象和目標：事物及屬性；2、代表某一事物或某一事物屬性的量：數字；3、測量的規(guī)則和方法：法則，決定了測量的好壞

測量定義測量是按照某種法則給事物賦值的過程。利用測量工具把測量的信度信度()：指測量的可靠程度，表現為測量結果的一致性、再現性和穩(wěn)定性。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。測量的信度信度()：指測量的可靠程度，表現為測量結果的一測量的效度效度()：指測量到所要測的對象的準確度和正確性。。。。。。。。。測量的效度效度()：指測量到所要測的對象的準確度和正確現代人才測評技術現代人力資源測評技術特點：客觀性強學習和培訓容易被傳播和掌握結果：比較穩(wěn)定現代人才測評技術現代人力資源測評技術如何使用心理測量？（一）根據專家建議，選擇科學、可靠的工具知識、技能：自編智力：威克斯勒成人智力測驗個性：氣質、卡特爾16因素人格、、大五人格職業(yè)測評：霍蘭德職業(yè)傾向性，職業(yè)領袖如何使用心理測量？（一）根據專家建議，選擇科學、可靠的工具人才測評的工具市場上現在經常使用的工具16(,,,5…)32人格測試為主人才測評的工具市場上現在經常使用的工具人格測試為主如何使用心理測量？（二）綜合：自編誰來參與？實施過程嚴格、嚴謹結果解釋筆試篩選錄用證據之一幫助應聘者（三）專業(yè)人才測評機構和工具

如何使用心理測量？（二）綜合：自編心理測量智力與能力心理測量智力與能力能力測驗一般能力測驗（典型：智力測驗）常用的智力測驗有：比奈-西蒙智力測試量表、奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗、韋克斯勒成人智力量表、瑞文高級推理測驗特殊能力測驗常用的特殊能力測驗有：麥夸里機械能力測驗、明尼蘇達空間關系測驗、視覺測試、運動神經能力測試職業(yè)技能測試常用的特殊能力測驗有：明尼蘇達文書技能測試、明尼蘇達辦事員能力測驗能力測驗一般能力測驗（典型：智力測驗）智力、能力傾向和知識的差異

穩(wěn)定性指向性功能性關注的問題智力最強所有活動預測將能做什么？能力傾向中等一類活動預測某類潛能將能做什么？知識技能最弱某類活動描述現在能做什么？智力、能力傾向和知識的差異穩(wěn)定性指向性功能性關注的智力最強判斷推理

在美國發(fā)生過這樣一件事，一位女大學校長突然取出了自己多年在某銀行的所有存款，幾天后，這家銀行倒閉了。人們對這位女士的先見之明都很驚嘆，后來問其原因，女士說，“有一次她與人打牌，這家銀行經理也在座，她發(fā)現這位經理服飾講究，甚至指甲都經過美容院的精心修理，當即她就感到自己所有存款有化為烏有的可能，因為事業(yè)心強的男人是不會花費這么多精力和錢財修飾自己的。作者要表達的主要意思是A.

過多修飾自己的外貌的男人會疏于事業(yè)。B.

一個人的外型與打扮能反映他的態(tài)度和性格。C.

女性常常能從別人的服飾和裝扮中發(fā)現隱藏的問題。D.通過生活細節(jié)，可以發(fā)現大問題，靠的是敏銳的眼光，準確的判斷

判斷推理

在美國發(fā)生過這樣一件事，一位女大學校長突然取出了自1234876512654387瑞文推理測驗樣題1234876512654387瑞文推理測驗樣題案例：微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項非常重要的工作，在招募新員工和對求職者進行面試時，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對12萬名求職者進行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認知能力高低。微軟對求職者的總體智力狀況要比對他們的工作經驗更為看重。它經常到一些名牌大學的數學系和物理系去網羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經驗。這種對邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經常性變化的競爭環(huán)境、承認變化并快速反映的經營戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。案例：微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配案例：微軟公司攬才之道故事發(fā)生在紐約中央公園問題：1．微軟公司招聘人員的指導思想是什么？2．微軟公司測試題。案例：微軟公司攬才之道故事發(fā)生在紐約中央公園唯智力論可行嗎？比爾蓋茨認為“你可以教一個聰明人做任何事情”教育、知識、經驗、智力、性格誰更重要？匹配的提問不追求完人和好人對職業(yè)成就和生活成功的預測做最好的企業(yè)，招最好的人唯智力論可行嗎？比爾蓋茨認為“你可以教一個聰明人做任何事情”心理測量個性、人格、性格與氣質心理測量個性、人格、性格與氣質心理測量的起源公元前5世紀的希臘醫(yī)生希波克拉底把人的情緒和行為模式分為四種氣質類型：抑郁質（黑膽汁）、多血質（血液）、粘液質、膽汁質（黃膽汁）；艾森克以外向性、神經質兩個維度進行研究（,1990）資料來源：理查德·格里格著《心理學與生活》心理測量的起源公元前5世紀的希臘醫(yī)生希波克拉底把人的情緒和行你是A型人格嗎?

不在意約會時間無爭強好勝心從不感覺倉促一時只做一事做事節(jié)奏平緩表達情感有許多愛好12345678從不遲到爭強好勝總是匆匆忙忙同時要做很多事節(jié)奏極快壓抑情感除工作外沒有其它愛好.............................................................................................................................................................................................你是A型人格嗎?不在意約會時間12345計分累加7個問題的得分，然后乘以3。分數人格類型120以上 110-119 A100-109 90-99 B90以下 計分累加7個問題的得分，然后乘以3。A型人格總是不停地活動、走動，吃飯很快對大多數事情的節(jié)奏不耐煩同時在想或在做兩件或更多的事不會打發(fā)休閑時間癡迷于用數字來衡量成功與心臟病和高血壓高度相關為祖國健康工作五十年A型人格總是不停地活動、走動，吃飯很快個性個性：是在先天生理基礎上，在一定社會歷史條件下的社會活動中經常表現出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的、某個人所具備的獨特心理特質的總和。意義：有助于認識自己、與他人交往和管理他人。您與什么樣性格的人更合得來？您需要什么個性的員工？銷售員的性格低自我監(jiān)控的員工“我就是我自己，活得真實”缺乏不安全感的領導個性個性：是在先天生理基礎上，在一定社會歷史條件下的社會活動大五人格因素結構低分孤獨安靜被動保守高分交友健談主動有影響力外向性因素隨和性因素懷疑批判強硬沒耐心責任心因素不負責任懶惰雜亂無章遲到信任贊同心腸軟脾氣好責任心努力工作有條理準時大五人格因素結構低分孤獨高分外向性因素隨和性因素懷疑責任心因大五人格因素結構低分寧靜平和舒適非情緒化高分擔憂脾氣大自我懷疑情緒化情緒穩(wěn)定因素經驗開放性因素缺乏想象力缺乏創(chuàng)造性傳統(tǒng)無好奇心想象力創(chuàng)造性開拓好奇大五人格因素結構低分寧靜高分擔憂情緒穩(wěn)定因素經驗開放性因素想大五因素與工作表現與工作績效，尤其與“周邊績效”之間有重要關系；“外向性因素”在經理和銷售員樣本中具有預測效度；“情緒穩(wěn)定因素”對于警察和技術工人樣本中的工作績效有一定的作用；“隨和性因素”在經理和警察樣本中表現出效度；“責任心因素”則對于所有職業(yè)的人員都具有相當的預測效度；“經驗開放性因素”只對經理樣本有一定作用。大五因素與工作表現與工作績效，尤其與“周邊績效”之間有重要關氣質特征與職業(yè)膽汁質（悟空型）優(yōu)點：有毅力，堅強，勇敢。缺點：脾氣暴燥，易著急。適合與外界打交道，從事靈活多變，富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交、管理、記者、律師等，而不太適合做細致、單調的機械性工作。多血質（八戒型）優(yōu)點：樂觀，開朗，靈活，善交際，熱情。缺點：不穩(wěn)定，缺乏持久性、易動搖。適合從事與人打交道，工作內容和環(huán)境充滿變化性的工作，如導游、推銷員、節(jié)目主持人等，而不太適合要求長期安坐、持久耐心細致的工作。粘液質（沙僧型）優(yōu)點：穩(wěn)重，安靜，可靠。缺點：固執(zhí)，剛愎自用。適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，會計、文員、出納等，而不太適合需要經常策劃創(chuàng)造的工作。抑郁質（唐僧型）優(yōu)點：敏感，細心。缺點：自卑，脆弱。適合安靜、細致的工作，如編輯、化驗員、庫管理員等，而不適合熱熱鬧鬧的場合。氣質特征與職業(yè)膽汁質優(yōu)點：有毅力，堅強，勇敢。缺點：脾氣暴燥面試還需要專門培訓嗎？5面試還需要專門培訓嗎？5表達情緒

表達情緒言語表達

言語表達人才測評與選拔管理實踐：面試中的誤區(qū)擺脫“理想”人選的[定型]影響，根據職務要求而不是理想中的人選。最好與最合適擺脫[定勢]的影響，克服不利信息的影響。首因效應擺脫[情景]的影響，克服候選人前后對比的效應。體操比賽順序擺脫[主觀]影響，克服以己度人。相似效應管理實踐：面試中的誤區(qū)擺脫“理想”人選的[定型]影響，根據職確定面試方式結構化面試和非結構化面試結構化面試（）：指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。它要求在面試前將所要問的各個問題全部列舉出來，面試時，主考應按照事先所列的提綱來進行，這樣可以保證所有的應聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。目前，結構化面試時國際上普遍采用的一種選拔技術。非結構化面試（）：依據面時考官的經驗來進行的面試，關注特定的、感興趣的問題。確定面試方式結構化面試和非結構化面試題目類型行為型題目假設型/情境型題目評價型題目壓力型/急智型題目題目類型行為型題目行為型題目從面試者過去經驗找到符合要求的行為樣本（占70％）用過去的行為預測未來的行為（經驗）識別關鍵性的勝任特征（考察點）探測行為樣本行為型題目從面試者過去經驗找到符合要求的行為樣本（占70％）行為型題目：構成四因素期待聽到完整的故事情境（特定工作情境或任務）、目標（該任務的目標）、行動（采取的行動）、結果（積極、消極、生產性、非生產性）行為型題目：構成四因素期待聽到完整的故事假設型/情境型題目提供給被試一個與工作相關的假設情境，讓被試回答他們在這種情境中會怎樣做。思維能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、領導風格。清楚設定工作步驟，善于協(xié)調各種資源思考周全，分析透徹。假設型/情境型題目提供給被試一個與工作相關的假設情評價型題目觀念新穎，強烈的變革精神。自己的觀點，分析邏輯性強，有深度，獨特。例題水至清則無魚，人至察則無徒干一行愛一行，愛一行干一行中文系培養(yǎng)不出作家？能培養(yǎng)出企業(yè)家？2008年奧運會對北京房地產市場的沖擊？評價型題目觀念新穎，強烈的變革精神。自己的觀點，分析邏輯性如何選擇面試題目？多用行為題（70%)編制與工作相關的題目涵蓋所以考察的要素自由提問：求證；深究適當使用壓力題一定要有評分表如何選擇面試題目？多用行為題（70%)提高面試有效性的建議半結構化面試：指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。要求在面試前將所要問的部分問題全部列舉出來，面試時，主考應按照事先所列的提綱來進行。同時，允許面試官根據情況臨時發(fā)問，依據面時考官的經驗來進行的面試，關注特定的、感興趣的問題。確定評價的要素評分表：事先準備好，包含各個要素和解釋，評分要求，權重等都確定。提高面試有效性的建議半結構化面試：指面試的內容、形式、程序、評價中心為什么受青睞？6評價中心為什么受青睞？6企業(yè)人員選拔的主要方法申請表（簡歷）審查筆試綜合素質筆試業(yè)務知識與能力筆試面試面談現場模擬（游戲）測試評價中心調查申請表內容核實工作經歷、人品、能力等調查體檢企業(yè)人員選拔的主要方法申請表（簡歷）審查人才測評方法的效度比較人才測評方法的效度比較評價中心法是將各種不同的測評方法結合在一起的人才素質測評技術。通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，考察侯選人在其中的表現。評價中心技術()評價中心法是將各種不同的測評方法結合在一起的人才素質測評技術評價中心的具體方法文件筐測驗模擬面談小組討論模擬會議搜尋事實案例分析演講備忘錄分析評價中心的具體方法文件筐測驗評價中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關注的就是人才的潛質。它把人才的發(fā)展?jié)撡|定義為“”，即成就力（）、關系力（）和分析力（），各占三分之一的權重。這三個方面是殼牌對人才素質要求的核心內容。下表是關于“”的具體描述。

評價中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關注的就是人才成就力給自己和他人指定有挑戰(zhàn)性的目標，百折不饒能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求有勇氣處理不熟悉的問題關系力尊重不同背景的人提出的意見并主動尋求這種意見表現誠實和正直有能力感染和激勵他人坦率、直接和清晰地溝通建立富有成效的工作關系分析力能夠迅速分析數據和學習在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題分析外部環(huán)境的約束分析潛在影響和聯(lián)系在復雜的環(huán)境中和局勢不明的情況下能提出有創(chuàng)造性的解決方案成就力案例：殼牌招聘殼牌的招聘考核主要有三個環(huán)節(jié)。第一步是應聘者填寫應聘表，公司進行初步篩選。殼牌的招聘表格針對“”設計，它是面試內容的素材。通過這一關，80-90%的應聘者被淘汰。第二個步驟是50分鐘的結構化面試。在面試中考官會就預先確定的幾個方面進行提問，考察應聘者分析和解決問題的綜合能力，應聘者決定是否繼續(xù)應聘，公司決定是否推薦到評價中心流程。這一關的一般通過率為25%。接下來通過結構化面試的人進入評價中心流程，接受為期一天的測試。其內容包括：小組討論（有6-8名應聘者獨立探討一個商業(yè)議題）、議案（就一個議題做一個陳述并接受質詢，這其實就是演講）、商業(yè)模擬（處理成批的業(yè)務，這其實就是文件筐測驗）、面試（主要針對分析力，這其實就是模擬面談）。測試的結果交由公司最資深的經理進行評估。經過評價中心這一關，就基本可以確定招聘的人選了。人員被選入殼牌之后的職業(yè)發(fā)展（如三年的“大學畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展計劃”）以及老員工的一年兩到三次的考核與發(fā)展都是圍繞著評估“”，培訓“”和提高“”而進行的。案例：殼牌招聘殼牌的招聘考核主要有三個環(huán)節(jié)。第一步是應聘者

評價中心練習

情境模擬：發(fā)生在百貨公司的沖突本案例中的情景面試旨在選拔集團下屬的百貨公司總經理，四位侯選人被要求準備10分鐘，然后分別向專家組陳述自己的答案，時間不超過5份鐘。思考·討論·練習1．假如您是該百貨商場的總經理，您將如何應付當時的局面？2．請對該百貨公司的這次面試程序做一個評價。情境模擬：發(fā)生在百貨公司的沖突情境模擬技術所謂情景模擬，就是根據應試者可能提任的職務，編制一套與該職務實際情況相擬的測試項止，將應試者安排的模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。由于情景的實施難度比較大，成本比較高，它一般是用來測試高級管人員。美國通用汽車公司在20世紀70年代的招待官雷吉·瓊斯，就是使用情景模擬的方法選中了杰克·韋爾奇來做他的繼任者，這一選擇被事實證明是一個偉大的決定，同時也證明了情景模擬這一測試項目對考察高級管理者的重要意義。情境模擬技術所謂情景模擬，就是根據應試者可能提任的職務，編制案例：發(fā)生在百貨公司的沖突本案例中四位候選人是同步觀看錄像并且問題一致，整流器個面試程序的設計公平合理。另一方面，上述問題的設置考察了應試者的隨機應變能力，而且給了每位應試者10分鐘考慮時間，又考察了他們對問題分析深度。對百貨公司的總經理要求有人際關系的技巧、情緒的穩(wěn)定性和情緒的控制能務、隨機應變能力以及處理各種問題的技巧。因此，該公司選擇的錄像情景非常合適。通過應試者的回答，還可以考察作為職業(yè)經理人所必須具備的三個素質：（1）洞察力——對整流器個事件的把握；（2）全局觀——對象力和“顧客至上”理念的理解；（3）道德觀——對社會上反誠信現象的態(tài)度。案例：發(fā)生在百貨公司的沖突本案例中四位候選人是同步觀看錄像并例題：怒海逃生一艘船在海上遇難，等待直升機救援。但直升機每次只能救一個人，請你將下列乘客進行救援排序，越排在后面，喪生的幾率越大：A.男，69歲，參加過抗美援朝的老將軍；B.男，40歲，卓有成就的外科醫(yī)生C.女，22歲，有望在奧運會奪金的柔道運動員D.女，20歲，著名流行音樂歌星E.女，35歲，中學歷史教師F.男，38歲，杰出民營企業(yè)家例題：怒海逃生一艘船在海上遇難，等待直升機救援。但直升機每次活動要求：每個人在5分鐘之內完成自己的排序，不許再改動；用15分鐘進行小組討論，對排序達成一致。注意；如果討論中使用投票、交易、平均意見和投幣的方法，則都被扣分。最后共同推舉一個人匯報討論結果?；顒右螅喝绾卧u價候選人在無領導小組討論中的表現？如何評價候選人在無領導小組討論中的表現？勝任力模型－尋找優(yōu)秀員工7勝任力模型－尋找優(yōu)秀員工7我們有沒有聘用或提拔過一些表現與他們給我們的印象完全不一致的人?我們有沒有聘用或提拔過一些表現與他們給我們的印象完全不一致的我們有沒有聘用或提拔過一些表現大大超出我們的期望的人?我們有沒有聘用或提拔過一些表現大大超出我們的期望的人?’s!當我們聘用或提拔的時候，我們所看到的是…’s當我們聘用或提拔的時候，我們所看到的是…而我們真正得到的是這些!當我們聘用或提拔的時候，我們所看到的是…而我們真正得到的是這些!當我們聘用或提拔的時候，我們所看到的勝任素質()勝任素質是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人特征。 在20世紀50年代后，隨著對員工能力素質要求多樣性的增加，將能力素質作為一種管理工具，開始在實踐中不斷予以總結，以提高其科學性和實用性勝任素質()勝任素質是指能將某一工作(或某一組織,某一勝任素質的冰山模型表象的潛在的行為價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象，如自信個性、品質，如靈活性內驅力、社會動機，如成就導向知識技能a;'.你也許能教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點勝任素質的冰山模型表象的潛在的行為價值觀、態(tài)度、社會角色自我優(yōu)秀員工誰是優(yōu)秀員工？優(yōu)秀員工與領導清華領導與藝術素養(yǎng)企業(yè)又如何呢？冰球運動員華爾街招聘優(yōu)秀員工誰是優(yōu)秀員工？人才測評與選拔360度考核結果的分析及應用

－注重個人能力與崗位要求間的差異分析基于被評估者現有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設計有針對性的培訓和發(fā)展輔導活動，幫助員工實現個人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級；20－表示中級；30－表示高級；40－表示專家級。360度考核結果的分析及應用

－注重個人能力與崗位要求間案例：國有企業(yè)中層干部選拔8案例：國有企業(yè)中層干部選拔8案例中石化銷售公司的人才選拔案例中石化銷售公司的人才選拔演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人才測評與選拔

－為企業(yè)發(fā)展尋求持久的動力

人才測評與選拔

－為企業(yè)發(fā)展尋求持久的動力人才的重要性人力資源與人才人才測評與選拔經驗判斷與人才測評心理測量技術面試需要培訓嗎？評價中心為什么受青睞？勝任力模型－尋找優(yōu)秀的員工人才的重要性人力資源與人才前言：人力資源與人才的重要性1前言：1識人()管人()選人()育人()人力資源管理5P模型圖用人()識人管人選人育人人力資源管理5P模型圖用人企業(yè)所面對的人員問題高流失率銷售人員的業(yè)績不理想管理人員和員工的溝通問題管理人員的管理風格接班人問題如何留住優(yōu)秀的員工…企業(yè)所面對的人員問題高流失率所有的調研都顯示人員的問題的代價最高許多企業(yè)在員工的問題上花他們的營業(yè)額的50%到80%最難處理因為它充滿了感性的東西成本無法分解出來財務報表上沒有針對性的欄目、如:招聘費員工流失費失去的機遇費等等…所有的調研都顯示人員的問題的代價最高流失率的代價替代這種高效人才的成本比較合理的估計是平均年薪的3倍一家1,000名員工的企業(yè)、如果他們的人均年薪是40,000替代的成本：包括招聘費、入職、所花的時間、培訓、等等360,000一個比較保守的假設是每年公司會有3%的非公司愿意性的流失(100個人中有1個流失)3,600,0001,000個人的企業(yè)由于沒有良好的留人計劃造成的損失流失率的代價替代這種高效人才的成本比較合理的估計是平均年薪的“從優(yōu)秀到卓越”在這本書中寫到：把合適的人送到上車把不合適的人送下車讓每個人坐在適當的位子上車就會把你送到你想去的地方“從優(yōu)秀到卓越”在這本書中寫到：思考《勞動合同法》實施后對您的企業(yè)有何影響？經濟危機與該法實施有關嗎？華為7000員工集體辭職中央電視臺2000－臺聘7000－派遣1800－欄目聘思考《勞動合同法》實施后對您的企業(yè)有何影響？勞動合同法對人工成本的影響調查結果顯示：大多數企業(yè)認為企業(yè)人工支出只是小幅提高，而認為大幅增加的只有19.8%。其中成本增加在民營企業(yè)及其他中影響較為明顯，占到28.9%，高于另外兩種類型企業(yè)。勞動合同法對人工成本的影響調查結果顯示：大多數企業(yè)認勞動合同法對招聘雇用的影響《勞動合同法》實施之后企業(yè)的招聘雇傭行為變得更為謹慎，獲得了86.83%的高的企業(yè)認同度。另外，各種替代招聘的方式也得到了一定程度認同，尤其表現出減少招聘和增加勞務派遣替代招聘的傾向。勞動合同法對招聘雇用的影響《勞動合同法》實施之后企什么是人才測評？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測驗和評價手段，對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測評，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓、晉升和流動提供可靠而科學的依據。什么是人才測評？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測驗兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理測驗行為一致性——觀察行為情境模擬技術心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評價中心兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理特征A心理特

人才測評的意義－預測預測好預測不好實際好實際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕人才測評的意義－預測預測好預測不好實際好實際不好人才測評的應用范圍人才測評服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)：

1.招聘

2.選拔培養(yǎng)與晉升

3.崗位勝任力考察

4.企業(yè)管理風格與能力考察 5.企業(yè)文化考察 6.人力資源普查

7.培訓診斷與輔導

8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

9.組織診斷

人才測評的應用范圍人才測評服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)人才測評與選拔是一種專門化職業(yè)嗎？2人才測評與選拔是一種2引導案例：藍星公司選拔營銷人員？藍星公司是一家成立三年的小型民營制藥企業(yè)。新的中成藥投放市場，受到歡迎急需營銷人才大批應聘者，吳總親自面試一個月后，辭職和被辭退的占50％問題？引導案例：藍星公司選拔營銷人員？藍星公司是一家成立三年的小型思考：個人經驗與測評技術個人經驗與測評技術預言家：未來的人才領導－財務－人才內向與外向談話觀魚思考：個人經驗與測評技術個人經驗與測評技術人才測評與選拔人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛一行興趣是最好的老師成功＝1％天才＋99％汗水招聘就要招最好的人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛一行識人的學問星相學血型說手相面相筆跡學顱相學

識人的學問星相學諸葛亮七觀《心書》問之以是非以觀其志；窮之以詞以觀其變；咨之以計謀以觀其識；告之以禍難以觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以刑而觀其廉；期之以事而觀其謀。諸葛亮七觀《心書》手相

手相手相

手相觀鼻知人術中國古相經曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣，以察神志之躁靜，心膽之強弱，為人生最重要之竅象?！辈贿^，鼻子亦要顧及對稱，所謂高而不稱則兇（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破敗型，享壽不長（叫做露梁鼻）。塌鼻而獨準頭肥（準頭乃鼻尖部分），是榮碌下踐之輩（叫做葫蘆鼻）?？偠灾?，鼻子需要與顏面配稱。鼻子最忌孤峰（太高與面顴不對稱），忌短促、短尖（短促短尖者，必是貧賤愚苦之流入忌尖勾（如鷹嘴鼻者，必是奸詐俚吝之流），忌彎曲、破缺、偏歪（彎曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤窮之流）。觀鼻知人術中國古相經曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣觀鼻知人術（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有這種鼻子的男女，必是精力充沛，好動、活潑、進取、奮斗、好辯、好勝的典型。這種鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而長、鼻孔極深。這類鼻子的人，差不多屬于多向型，他永遠喜歡和入辯論，他的智力常常是驚人的，他的缺點就是絕不認輸。應付這種人，你絕不能和他強辯，你可以先贊同他的意見，然后轉彎抹角說出你的意見，使他不知不覺同意你。（二）伏犀鼻：這類鼻子或者叫它藝術家型。它的特征是：直長、細而凸出。具有這種鼻子的人，大部分是內向型，性情和平、溫柔、不走極端，富有藝術天才，愛美，富于理想。（三）塌鼻型：類似中國相書所謂“狗鼻”。這種鼻子的人，他的能力低劣，也許是肺部的能力欠缺的原因，這種人大部分很懶惰。這種鼻子的特征是：凹進，好像沒有鼻梁。假使你遇到一個塌鼻型的人，你可以斷定他缺乏創(chuàng)造性，缺乏力員，缺乏奮斗力，缺乏決斷。這種人常常顯得猶豫不決，而且急躁易怒，一生常是一事無成。觀鼻知人術（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家觀鼻知人術（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，類似中國相書所謂“鯽魚鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一個樂天派，他的人生觀就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是離不開嫖、賭、飲。這一種人還有一種習氣，就頂愛問東問西，假使你碰著這種人，你也許會感到這種人無聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的話，一定是傾家蕩產的浪子，你小心注意具有這種鼻子的人。（五）鷹嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下壓，猶似一個鉤。有這種鼻子的人，個性俚吝貪婪，自私自利，為入奸險妒詐，古相書有云：“準頭（鼻子尖）有肉，心無毒；鼻形如鉤，不可交?！奔偈鼓阌鲋@種人，千萬小心！人們的鼻子，不見得都像上面所分別的五類型那么典型，不過你可以注意分忻他的鼻子接近哪一種類型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。

觀鼻知人術（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向曾國藩《冰鑒》曾國藩相術口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

曾國藩《冰鑒》曾國藩相術口訣：

曾國藩《冰鑒》第一神骨

語云："脫谷為糠，其髓斯存"，神之渭也。"山騫不崩，唯百為鎮(zhèn)"，骨之謂也。一身精神，具乎兩目；一身骨相，具乎面部。他家兼論形骸，文人先觀神骨。開門見山，此為第一。

曾國藩《冰鑒》第一神骨曾國藩《冰鑒》第二剛柔第三容貌第四情態(tài)容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情態(tài)者，神之余，常佐神之不足。第五須眉“須眉男子”。未有須眉不具可稱男子者?！吧倌陜傻烂?，臨老一付須?！贝搜悦贾髟绯桑氈魍磉\也。第六聲音人之聲音，猶天地之氣，輕清上浮，重濁下墜。始于丹田，發(fā)于喉，轉于舌，辨于齒，出于唇，實與五音相配。第七氣色

曾國藩《冰鑒》第二剛柔古代觀人術中國古代觀人術在現代是否有用？特點：主觀性強師父帶徒弟不易被傳播和掌握結果：兩極化

古代觀人術中國古代觀人術在現代是否有用？心理測量技術4心理測量技術4測量定義測量是按照某種法則給事物賦值的過程。利用測量工具把某種心理現象以量化的方式揭示出來。測量三元素1、測量的對象和目標：事物及屬性；2、代表某一事物或某一事物屬性的量：數字；3、測量的規(guī)則和方法：法則，決定了測量的好壞

測量定義測量是按照某種法則給事物賦值的過程。利用測量工具把測量的信度信度()：指測量的可靠程度，表現為測量結果的一致性、再現性和穩(wěn)定性。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。測量的信度信度()：指測量的可靠程度，表現為測量結果的一測量的效度效度()：指測量到所要測的對象的準確度和正確性。。。。。。。。。測量的效度效度()：指測量到所要測的對象的準確度和正確現代人才測評技術現代人力資源測評技術特點：客觀性強學習和培訓容易被傳播和掌握結果：比較穩(wěn)定現代人才測評技術現代人力資源測評技術如何使用心理測量？（一）根據專家建議，選擇科學、可靠的工具知識、技能：自編智力：威克斯勒成人智力測驗個性：氣質、卡特爾16因素人格、、大五人格職業(yè)測評：霍蘭德職業(yè)傾向性，職業(yè)領袖如何使用心理測量？（一）根據專家建議，選擇科學、可靠的工具人才測評的工具市場上現在經常使用的工具16(,,,5…)32人格測試為主人才測評的工具市場上現在經常使用的工具人格測試為主如何使用心理測量？（二）綜合：自編誰來參與？實施過程嚴格、嚴謹結果解釋筆試篩選錄用證據之一幫助應聘者（三）專業(yè)人才測評機構和工具

如何使用心理測量？（二）綜合：自編心理測量智力與能力心理測量智力與能力能力測驗一般能力測驗（典型：智力測驗）常用的智力測驗有：比奈-西蒙智力測試量表、奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗、韋克斯勒成人智力量表、瑞文高級推理測驗特殊能力測驗常用的特殊能力測驗有：麥夸里機械能力測驗、明尼蘇達空間關系測驗、視覺測試、運動神經能力測試職業(yè)技能測試常用的特殊能力測驗有：明尼蘇達文書技能測試、明尼蘇達辦事員能力測驗能力測驗一般能力測驗（典型：智力測驗）智力、能力傾向和知識的差異

穩(wěn)定性指向性功能性關注的問題智力最強所有活動預測將能做什么？能力傾向中等一類活動預測某類潛能將能做什么？知識技能最弱某類活動描述現在能做什么？智力、能力傾向和知識的差異穩(wěn)定性指向性功能性關注的智力最強判斷推理

在美國發(fā)生過這樣一件事，一位女大學校長突然取出了自己多年在某銀行的所有存款，幾天后，這家銀行倒閉了。人們對這位女士的先見之明都很驚嘆，后來問其原因，女士說，“有一次她與人打牌，這家銀行經理也在座，她發(fā)現這位經理服飾講究，甚至指甲都經過美容院的精心修理，當即她就感到自己所有存款有化為烏有的可能，因為事業(yè)心強的男人是不會花費這么多精力和錢財修飾自己的。作者要表達的主要意思是A.

過多修飾自己的外貌的男人會疏于事業(yè)。B.

一個人的外型與打扮能反映他的態(tài)度和性格。C.

女性常常能從別人的服飾和裝扮中發(fā)現隱藏的問題。D.通過生活細節(jié)，可以發(fā)現大問題，靠的是敏銳的眼光，準確的判斷

判斷推理

在美國發(fā)生過這樣一件事，一位女大學校長突然取出了自1234876512654387瑞文推理測驗樣題1234876512654387瑞文推理測驗樣題案例：微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項非常重要的工作，在招募新員工和對求職者進行面試時，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對12萬名求職者進行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認知能力高低。微軟對求職者的總體智力狀況要比對他們的工作經驗更為看重。它經常到一些名牌大學的數學系和物理系去網羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經驗。這種對邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經常性變化的競爭環(huán)境、承認變化并快速反映的經營戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。案例：微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配案例：微軟公司攬才之道故事發(fā)生在紐約中央公園問題：1．微軟公司招聘人員的指導思想是什么？2．微軟公司測試題。案例：微軟公司攬才之道故事發(fā)生在紐約中央公園唯智力論可行嗎？比爾蓋茨認為“你可以教一個聰明人做任何事情”教育、知識、經驗、智力、性格誰更重要？匹配的提問不追求完人和好人對職業(yè)成就和生活成功的預測做最好的企業(yè)，招最好的人唯智力論可行嗎？比爾蓋茨認為“你可以教一個聰明人做任何事情”心理測量個性、人格、性格與氣質心理測量個性、人格、性格與氣質心理測量的起源公元前5世紀的希臘醫(yī)生希波克拉底把人的情緒和行為模式分為四種氣質類型：抑郁質（黑膽汁）、多血質（血液）、粘液質、膽汁質（黃膽汁）；艾森克以外向性、神經質兩個維度進行研究（,1990）資料來源：理查德·格里格著《心理學與生活》心理測量的起源公元前5世紀的希臘醫(yī)生希波克拉底把人的情緒和行你是A型人格嗎?

不在意約會時間無爭強好勝心從不感覺倉促一時只做一事做事節(jié)奏平緩表達情感有許多愛好12345678從不遲到爭強好勝總是匆匆忙忙同時要做很多事節(jié)奏極快壓抑情感除工作外沒有其它愛好.............................................................................................................................................................................................你是A型人格嗎?不在意約會時間12345計分累加7個問題的得分，然后乘以3。分數人格類型120以上 110-119 A100-109 90-99 B90以下 計分累加7個問題的得分，然后乘以3。A型人格總是不停地活動、走動，吃飯很快對大多數事情的節(jié)奏不耐煩同時在想或在做兩件或更多的事不會打發(fā)休閑時間癡迷于用數字來衡量成功與心臟病和高血壓高度相關為祖國健康工作五十年A型人格總是不停地活動、走動，吃飯很快個性個性：是在先天生理基礎上，在一定社會歷史條件下的社會活動中經常表現出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的、某個人所具備的獨特心理特質的總和。意義：有助于認識自己、與他人交往和管理他人。您與什么樣性格的人更合得來？您需要什么個性的員工？銷售員的性格低自我監(jiān)控的員工“我就是我自己，活得真實”缺乏不安全感的領導個性個性：是在先天生理基礎上，在一定社會歷史條件下的社會活動大五人格因素結構低分孤獨安靜被動保守高分交友健談主動有影響力外向性因素隨和性因素懷疑批判強硬沒耐心責任心因素不負責任懶惰雜亂無章遲到信任贊同心腸軟脾氣好責任心努力工作有條理準時大五人格因素結構低分孤獨高分外向性因素隨和性因素懷疑責任心因大五人格因素結構低分寧靜平和舒適非情緒化高分擔憂脾氣大自我懷疑情緒化情緒穩(wěn)定因素經驗開放性因素缺乏想象力缺乏創(chuàng)造性傳統(tǒng)無好奇心想象力創(chuàng)造性開拓好奇大五人格因素結構低分寧靜高分擔憂情緒穩(wěn)定因素經驗開放性因素想大五因素與工作表現與工作績效，尤其與“周邊績效”之間有重要關系；“外向性因素”在經理和銷售員樣本中具有預測效度；“情緒穩(wěn)定因素”對于警察和技術工人樣本中的工作績效有一定的作用；“隨和性因素”在經理和警察樣本中表現出效度；“責任心因素”則對于所有職業(yè)的人員都具有相當的預測效度；“經驗開放性因素”只對經理樣本有一定作用。大五因素與工作表現與工作績效，尤其與“周邊績效”之間有重要關氣質特征與職業(yè)膽汁質（悟空型）優(yōu)點：有毅力，堅強，勇敢。缺點：脾氣暴燥，易著急。適合與外界打交道，從事靈活多變，富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交、管理、記者、律師等，而不太適合做細致、單調的機械性工作。多血質（八戒型）優(yōu)點：樂觀，開朗，靈活，善交際，熱情。缺點：不穩(wěn)定，缺乏持久性、易動搖。適合從事與人打交道，工作內容和環(huán)境充滿變化性的工作，如導游、推銷員、節(jié)目主持人等，而不太適合要求長期安坐、持久耐心細致的工作。粘液質（沙僧型）優(yōu)點：穩(wěn)重，安靜，可靠。缺點：固執(zhí)，剛愎自用。適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，會計、文員、出納等，而不太適合需要經常策劃創(chuàng)造的工作。抑郁質（唐僧型）優(yōu)點：敏感，細心。缺點：自卑，脆弱。適合安靜、細致的工作，如編輯、化驗員、庫管理員等，而不適合熱熱鬧鬧的場合。氣質特征與職業(yè)膽汁質優(yōu)點：有毅力，堅強，勇敢。缺點：脾氣暴燥面試還需要專門培訓嗎？5面試還需要專門培訓嗎？5表達情緒

表達情緒言語表達

言語表達人才測評與選拔管理實踐：面試中的誤區(qū)擺脫“理想”人選的[定型]影響，根據職務要求而不是理想中的人選。最好與最合適擺脫[定勢]的影響，克服不利信息的影響。首因效應擺脫[情景]的影響，克服候選人前后對比的效應。體操比賽順序擺脫[主觀]影響，克服以己度人。相似效應管理實踐：面試中的誤區(qū)擺脫“理想”人選的[定型]影響，根據職確定面試方式結構化面試和非結構化面試結構化面試（）：指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。它要求在面試前將所要問的各個問題全部列舉出來，面試時，主考應按照事先所列的提綱來進行，這樣可以保證所有的應聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。目前，結構化面試時國際上普遍采用的一種選拔技術。非結構化面試（）：依據面時考官的經驗來進行的面試，關注特定的、感興趣的問題。確定面試方式結構化面試和非結構化面試題目類型行為型題目假設型/情境型題目評價型題目壓力型/急智型題目題目類型行為型題目行為型題目從面試者過去經驗找到符合要求的行為樣本（占70％）用過去的行為預測未來的行為（經驗）識別關鍵性的勝任特征（考察點）探測行為樣本行為型題目從面試者過去經驗找到符合要求的行為樣本（占70％）行為型題目：構成四因素期待聽到完整的故事情境（特定工作情境或任務）、目標（該任務的目標）、行動（采取的行動）、結果（積極、消極、生產性、非生產性）行為型題目：構成四因素期待聽到完整的故事假設型/情境型題目提供給被試一個與工作相關的假設情境，讓被試回答他們在這種情境中會怎樣做。思維能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、領導風格。清楚設定工作步驟，善于協(xié)調各種資源思考周全，分析透徹。假設型/情境型題目提供給被試一個與工作相關的假設情評價型題目觀念新穎，強烈的變革精神。自己的觀點，分析邏輯性強，有深度，獨特。例題水至清則無魚，人至察則無徒干一行愛一行，愛一行干一行中文系培養(yǎng)不出作家？能培養(yǎng)出企業(yè)家？2008年奧運會對北京房地產市場的沖擊？評價型題目觀念新穎，強烈的變革精神。自己的觀點，分析邏輯性如何選擇面試題目？多用行為題（70%)編制與工作相關的題目涵蓋所以考察的要素自由提問：求證；深究適當使用壓力題一定要有評分表如何選擇面試題目？多用行為題（70%)提高面試有效性的建議半結構化面試：指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。要求在面試前將所要問的部分問題全部列舉出來，面試時，主考應按照事先所列的提綱來進行。同時，允許面試官根據情況臨時發(fā)問，依據面時考官的經驗來進行的面試，關注特定的、感興趣的問題。確定評價的要素評分表：事先準備好，包含各個要素和解釋，評分要求，權重等都確定。提高面試有效性的建議半結構化面試：指面試的內容、形式、程序、評價中心為什么受青睞？6評價中心為什么受青睞？6企業(yè)人員選拔的主要方法申請表（簡歷）審查筆試綜合素質筆試業(yè)務知識與能力筆試面試面談現場模擬（游戲）測試評價中心調查申請表內容核實工作經歷、人品、能力等調查體檢企業(yè)人員選拔的主要方法申請表（簡歷）審查人才測評方法的效度比較人才測評方法的效度比較評價中心法是將各種不同的測評方法結合在一起的人才素質測評技術。通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，考察侯選人在其中的表現。評價中心技術()評價中心法是將各種不同的測評方法結合在一起的人才素質測評技術評價中心的具體方法文件筐測驗模擬面談小組討論模擬會議搜尋事實案例分析演講備忘錄分析評價中心的具體方法文件筐測驗評價中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關注的就是人才的潛質。它把人才的發(fā)展?jié)撡|定義為“”，即成就力（）、關系力（）和分析力（），各占三分之一的權重。這三個方面是殼牌對人才素質要求的核心內容。下表是關于“”的具體描述。

評價中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關注的就是人才成就力給自己和他人指定有挑戰(zhàn)性的目標，百折不饒能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求有勇氣處理不熟悉的問題關系力尊重不同背景的人提出的意見并主動尋求這種意見表現誠實和正直有能力感染和激勵他人坦率、直接和清晰地溝通建立富有成效的工作關系分析力能夠迅速分析數據和學習在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題分析外部環(huán)境的約束分析潛在影響和聯(lián)系在復雜的環(huán)境中和局勢不明的情況下能提出有創(chuàng)造性的解決方案成就力案例：殼牌招聘殼牌的招聘考核主要有三個環(huán)節(jié)。第一步是應聘者填