2012年1月11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論自考試卷（廣東卷含答案）

絕密★啟用前2012年1月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案（課程代碼11466）一、單項(xiàng)選擇題1、一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（A）A、收益型效益B、效益型效益C、效率型效益D、效果型效益2、若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（C）A、首應(yīng)效應(yīng)B、投射效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、偏見效應(yīng)3、企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是（A）A、低成本戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、快速發(fā)展戰(zhàn)略D、專一化戰(zhàn)略4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)是（D）A、人力資源供給預(yù)測(cè)B、人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)C、人力資源預(yù)測(cè)D、人力資源需求預(yù)測(cè)5、由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體，即（B）A、崗位B、組織C、職位分析D、組織框架6、減少命名鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種只能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)是(D)A、機(jī)械組織B、虛擬組織C、網(wǎng)絡(luò)組織D、無(wú)邊界組織7、根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程叫做(A)A、錄用人員評(píng)估B、招聘評(píng)估C、招聘質(zhì)量評(píng)估D、招聘成本評(píng)估8、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以從這樣幾方面來(lái)理解，包括(C)A、個(gè)人B、企業(yè)C、個(gè)人和企業(yè)D、兩者都不是9、給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)，即(A)A、雙重職業(yè)發(fā)展道路B、管理繼承人機(jī)會(huì)C、工作擴(kuò)展和工作輪換D、員工培訓(xùn)10、員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C）A、管理行為B、成本支出行為C、投資行為D、開發(fā)行為11、對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件的是（B）A、培訓(xùn)內(nèi)容分析B培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)方法分析D、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)分析12、雙因素理論的創(chuàng)立者是（D）A、馬斯洛B、弗魯姆C、奧德弗D、赫茲柏格13、下列屬于企業(yè)衰退階段激勵(lì)模式的是（D）A、短期激勵(lì)為主B、股權(quán)激勵(lì)C、員工普遍持股D、技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)14、目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段是（A）A、有效目標(biāo)的設(shè)置B、目標(biāo)的執(zhí)行C、過(guò)程檢查D、自我調(diào)節(jié)15、有關(guān)績(jī)效溝通的描述錯(cuò)誤的是（B）A、溝通方式包括正式溝通與非正式溝通B、溝通適用于績(jī)效管理的開始階段C、溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用D、管理者可根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通16、“金降落傘”與“錫降落傘”的薪酬策略屬于（C）A、差異化薪酬戰(zhàn)略B、快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略C、收縮薪酬戰(zhàn)略D、穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略17、下列屬于固定薪酬的是（D）A、股票期權(quán)B、受限股票C、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D、在職消費(fèi)18、下列情況企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的是（A）A、在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件B、女工在懷孕、生育和哺乳期間C、因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的D、員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害19、下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（C）A、辭職B、死亡C、解雇D、退休20、有關(guān)美國(guó)人力自愿管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）A、硬性的管理方式B、終身雇傭制C、合作性勞資關(guān)系D、注重在職培訓(xùn)二、多項(xiàng)選擇題21、人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的一系列活動(dòng)進(jìn)行管理的總和，這些活動(dòng)包括（ABCE）A、取得B、開發(fā)C、保持D、評(píng)價(jià)E、運(yùn)用22、企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（ACDE）A、員工招聘B、企業(yè)架構(gòu)C、員工培訓(xùn)D、福利和津貼E、薪酬管理23、常見的職位設(shè)計(jì)形式有（ABCD）A、職位輪換B、工作再設(shè)計(jì)C、工作擴(kuò)大化D、工作豐富化E、工作反饋24、從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）A、成長(zhǎng)階段B、立業(yè)與發(fā)展階段C、維持階段D、衰退階段E、探索階段25、按培訓(xùn)的目的劃分培訓(xùn)方式有（ABCD）A、過(guò)渡性教育培訓(xùn)B、知識(shí)更新培訓(xùn)C、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)D、專業(yè)人才培訓(xùn)E、人員晉升培訓(xùn)26、影響員工激勵(lì)效果的個(gè)體因素包括（ABCDE）A、年齡與工齡B、個(gè)人價(jià)值觀C、受教育程度D、性格特征E、收入水平27、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括（ADE）A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B、績(jī)效溝通內(nèi)容C、績(jī)效考評(píng)方法D、工作目標(biāo)設(shè)定E、能力發(fā)展計(jì)劃28、非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ˋBCDE）A、能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充B、能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)C、加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)D、認(rèn)可突出的績(jī)效E、適用于大多數(shù)員工29、下列屬于勞動(dòng)關(guān)系客體的有（ABCE）A、勞動(dòng)時(shí)間B、勞動(dòng)報(bào)酬C、福利保險(xiǎn)D、工會(huì)組織E、勞動(dòng)環(huán)境30、衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括（CE）A、經(jīng)驗(yàn)法B、會(huì)計(jì)法C、審計(jì)法D、訪談法E、分析法三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）31、簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。答：（1）是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。（2）是組織管理的重要依據(jù)。（3）對(duì)合理利用人力資源、提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。（4）有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。32、簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。答：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性。（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化。（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡。33、簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求層次分析的具體內(nèi)容。答：（1）組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求。（2）工作分析。分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和態(tài)度。（3）人員分析。評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。34、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。答：（1）簡(jiǎn)單、明確、清晰。（2）有效性，用最少的指標(biāo)控制最大的績(jī)效結(jié)果的成本——受益原則。（3）簡(jiǎn)化績(jī)效考評(píng)體系。（4）指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和互補(bǔ)性。（5）在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡。（6）重視指標(biāo)設(shè)計(jì)和指標(biāo)結(jié)構(gòu)的“本土化”問(wèn)題。35、簡(jiǎn)述如何正確對(duì)待雇員流失。答：（1）人才流失并非壞事。（2）建立離職員工定期面談制度。（3）與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)的情況。（4）實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。（5）轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富。四、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)36、試述企業(yè)內(nèi)部晉升的重要意義。答：（1）鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。（2）使與企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。（3）員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。（4）增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)感。37、試述建立職位薪酬體系的基本步驟。答：（1）職位分析（2）職位評(píng)價(jià)（3）薪酬調(diào)查。（4）薪酬定位（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（6）薪酬體系的實(shí)施和修正。五、案例分析題（本題15分）38、寶潔公司的招聘有一個(gè)著名的特點(diǎn)——直接從重點(diǎn)大學(xué)選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。公司認(rèn)為“應(yīng)屆畢業(yè)生像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩?！惫臼挚粗卮髮W(xué)生的綜合素質(zhì)和潛力，管理層認(rèn)為，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)不怕，經(jīng)驗(yàn)可以從實(shí)踐中摸索出來(lái)。問(wèn)：總結(jié)校園招聘的優(yōu)點(diǎn)？校園招聘的不足之處有哪些？答：優(yōu)點(diǎn)：（1）大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源。（2）企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)便。（3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精