員工甄選與錄用培訓課件

1第五章員工甄選與錄用5.1員工選拔程序5.2員工測試方法5.3招聘面談1第五章員工甄選與錄用5.1員工選拔程序2電視節(jié)目天津電視臺：非你莫屬東方衛(wèi)視：尋找職場杜拉拉江蘇衛(wèi)視、中國教育電視臺：職來職往2電視節(jié)目天津電視臺：非你莫屬3員工選拔是從工作申請人中進行挑選，進而決定是否錄用的重要程序。員工選拔程序主要分為三大階段：一、篩選個人簡歷或申請表（人力資源部）二、能力測試（招聘部門和人力資源部）三、面談（招聘部門經理或其上級、人力資源部）5.1員工選拔程序3員工選拔是從工作申請人中進行挑選，進而決定是否錄用的重要程4寶潔校園招聘的甄選程序網上申請篩選通知筆試成功能動性評估、推理測試、英語托業(yè)考試初試面試復試面試正式錄取通知

4寶潔校園招聘的甄選程序網上申請5申請表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估 封閉式：限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西難以評估申請表和個人簡歷5申請表直接了當封閉式：限制創(chuàng)造性個人簡歷開放式：有助創(chuàng)6你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否愿意去國內的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表實例部分6你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理7審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經驗？7審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？85.2員工測試方法員工測試是對通過個人簡歷或申請表篩選后的應征者所進行的知識和能力的測試。員工測試主要分為以下五類方法：一、筆試二、心理測驗三、情景模擬四、評價中心五、背景調查85.2員工測試方法員工測試是對通過個人簡歷或申請表篩選后9一、筆試筆試主要用來測試應聘者的知識和能力，也可用來測試性格和興趣。對知識和能力的測試主要包括：1、一般知識和能力包括社會文化知識、智商、語言理解能力、推理能力、記憶能力等。2、專業(yè)知識和能力包括管理知識、人際關系能力、觀察能力等。例：處理問題能力測試9一、筆試筆試主要用來測試應聘者的知識和能力，也可用來測試性10二、心理測驗心理測驗是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。（1）成就測驗。用來鑒定一個人在經過學習或訓練后實際能力的高低。筆試或現(xiàn)場操作。（2）性向測驗。性向不是指個人表現(xiàn)出的實際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。美國的區(qū)別性向測驗包括語文推理，數(shù)字推理，抽象推理，空間關系，機械推理，文書速度與確度，語文拼字習慣，語文造句習慣。特殊性向測驗包括機械性向、文書性向、音樂性向、藝術性向等。10二、心理測驗心理測驗是指在控制的情境下，向應試者提供一組11（3）智力測驗。主要用來測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環(huán)境的能力。（西比量表測）心理學用“智力商數(shù)即”來表示一個人的智力水平。智商通常的算法為“心理年齡÷實際年齡×100”。經過研究劃分，智力水平可分為7個等級值大于140的是天才；

在120-140之間的智力非常優(yōu)秀；

在110-120之間的智力優(yōu)秀；

在90-110之間的智力平常（大多數(shù)人）

80-90之間的智力偏低；

而70-80之間的智力有些缺陷

最后小于70的屬于低能11（3）智力測驗。主要用來測驗一個人的思維能力、學習能力和12（4）人格測驗。人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生理特質、氣質、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等。對于一些重要的工作崗位如領導崗位選拔人才需進行人格測驗。自陳量表法，投射法。（5）能力測驗。為了測驗某些方面的能力，可針對性地設計和實施專門的測驗方案。一物多用測驗（磚頭的用途），倒背數(shù)字測驗，數(shù)字配符號測驗。12（4）人格測驗。人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生13三、情景模擬根據(jù)對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。（1）公文筐測試。自信心，組織領導能力，計劃能力，文字表達能力，決策能力，冒險精神，經營管理能力。（2）無領導小組討論。主動性，說服力，口頭表達能力，自信程度，承受力，精力，人際交往能力。（3）談話。（4）角色扮演。（5）即席發(fā)言。13三、情景模擬根據(jù)對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際14四、評價中心評價中心由幾種工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由評估人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。1）經營管理技巧：公文筐測試。2）人際關系技巧：無領導小組討論、商業(yè)游戲。3）智力狀況：筆試。4）工作的恒心：公文筐測試、無領導小組討論、商業(yè)游戲。14四、評價中心評價中心由幾種工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)155）工作動機：想象能力測試、面試、模擬。6）職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測試、面試、性格考察。7）依賴他人的程度：想象能力測試。155）工作動機：想象能力測試、面試、模擬。16五、背景調查指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等方式對應征者的個人資料進行驗證。推薦信和背景調查可以提供關于工作申請人的教育和工作履歷、個人品質、人際交往能力、工作能力等等。注意：只調查與工作有關的情況；慎重選擇被調查方；評估調查材料的可靠程度。16五、背景調查指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等17難死人的谷歌面試題應聘職位：產品經理一輛校車能裝下多少個高爾夫球？如果讓你清洗西雅圖是所有的窗戶，你會對此索價多少？在一個重男輕女的國家里，每家每戶都想生男孩，若一戶人家生了一個女孩，便會再生一個，直到生下的是男孩為止。請問這個國家的男女比例是多少？全世界共有多少位鋼琴調音師？向你8歲的侄子或外甥解釋什么是數(shù)據(jù)庫。只能用三個句子17難死人的谷歌面試題應聘職位：產品經理185.3招聘面談一、招聘面談的建議過程二、面談的分類和規(guī)范化三、面談人員容易出現(xiàn)的問題四、工作申請人的面談技巧五、影響錄用面談結果的因素六、招聘管理工作185.3招聘面談一、招聘面談的建議過程19一、面談建議過程：第一步：準備()(1)回顧申請書、簡歷、副本以及其他背景信息(2)同時準備一般問題和個別的、具體的問題(3)準備適當?shù)?、自然的環(huán)境第二步：建立關系(E＝)(1)努力使求職者感到舒適(2)表達真誠的興趣(3)通過語音和舉止表示支持性態(tài)度第三步；獲取信息()(1)提問(2)深究(3)仔細傾聽(4)觀察對方19一、面談建議過程：第一步：準備()20第四步：提供信息(P＝)(1)描繪現(xiàn)在和將來的工作機會(2)宣傳公司的正面特色(3)對求職者的問題作出反應第五步：結尾()(1)澄清回答(2)為最終求職者的加入提供機會(3)說明接下去需要做什么事第六步：評價(E＝)(1)評價技術上的能力和工作要求的匹配性(2)判斷個性素質(3)作出推薦20第四步：提供信息(P＝)21二、面談的分類和規(guī)范化1、按照不同的分類方式，面談可以分為：結構化、半結構化和非結構化面談一對一面談和多對一面談連續(xù)性面談和一次性面談2、面試的規(guī)范化通過工作分析確定工作的要求。嚴格根據(jù)工作說明書設計面試中的問題。應編制面試評價表。應在輕松的氣氛下進行面試。面試官應經過訓練，能夠客觀地評價行為。21二、面談的分類和規(guī)范化1、按照不同的分類方式，面談可以分22半結構化面談問題范例22半結構化面談問題范例23半結構化面談評價表姓名：性別：年齡：日期：.應聘單位：應聘職務：考官姓名：.評價要素評價等級權重得分好較好一般較差差1儀表修養(yǎng)

2工作動機與愿望

3工作經驗

4知識面

5專業(yè)深度

23半結構化面談評價表姓名：性別：246興趣愛好

7語言表達能力

8文字表達能力

9反應力與應變力

10分析問題能力

11自我控制力

12責任心

13性格外向性

14工作主動性

15工作計劃性

錄用意見：

總分

246興趣愛好

7語言表達能力

8文25面試提問范例1）你為什么要申請這項工作？（了解應聘者的求職動機）2）你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你將怎么辦？（了解對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度）3）你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明。（了解應聘者的管理風格及行為傾向）4）你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力）5）你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？（考察其在困境中是否冷靜處理問題，自控力）25面試提問范例1）你為什么要申請這項工作？（了解應聘者的266、描述一案例，請應聘者分析。（經營意識、應變力、知識水平）7、描述一次你曾有過的重大理想或目標，并說明你是如何克服困難實現(xiàn)它的。（工作動機與愿望）8、在你所在的集體中，你是否提出過一項重要的活動計劃或觀點，為達到預期效果你如何起到組織引導他人作用的。（組織協(xié)調能力、工作經驗）9、描述一次你同他人的爭論，你是如何利用有力的事實說服其他人的。（自控力、語言表達能力、思維能力）10、舉出一次你同他人合作完成的任務，你是如何扮演合作者角色的。（工作態(tài)度、合作精神、工作經驗）266、描述一案例，請應聘者分析。（經營意識、應變力、知識水27對于應屆畢業(yè)生1、最近這段實習經歷使你學到了什么？應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上——這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關素質。2、你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務的能力等方面。3、在學校你參加過課外活動嗎？為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質？4、能告訴我你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？為什么？27對于應屆畢業(yè)生1、最近這段實習經歷使你學到了什么？28校園招聘面試記錄表姓名：時間：學校：地點：已取得的學位及日期：專業(yè)：班級名次：將取得的學位及日期：專業(yè)：班級名次：申請職位：工作地點：考察因素：評分儀表、言談——外表、態(tài)度、言談舉止12345機智——反應靈敏、表達充分12345獨立性——獨立思考能力、情感成熟、影響他人12345激勵方向——興趣與職位符合、進取心、激勵可能性12345教育——所學習的課程與工作的配合程度12345工作經驗——以前工作經驗對職位的價值12345家庭背景——家庭環(huán)境對工作的積極意義12345面試考官評語：總體評價（分數(shù)）：面談考官簽字：職稱：日期：28校園招聘面試記錄表姓名：29校園招聘面試記錄表申請人編號：姓名：性別：日期：學校名稱：專業(yè)：學位：1.班級排名：○前5%○前10%○前20%○前30%○前50%○其它2.態(tài)度—激勵—目標：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否向上、合作、活躍、目標導向）3.溝通技巧：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否誠懇、機智、人格力量、說服力、印象深刻）4.智力：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否有洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力）5.執(zhí)行能力：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出）6.決策能力：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否思想成熟、獨立思考、符合邏輯、常識豐富、果斷）7.領導能力：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否自信、負責任、講求效果、能夠把握分寸）8.總評：9.是否該入選：10.推薦職位：29校園招聘面試記錄表申請人30三、面談人員容易出現(xiàn)的問題1）首因效應。在知覺活動中，首先出現(xiàn)的信息對知覺者造成的強烈影響，稱為首因效應（也稱第一印象）。2）近因效應。在知覺活動中，最后出現(xiàn)的信息會對知覺者造成強烈的影響，稱為近因效應。3）暈輪效應。是指對一個人的某些品質形成了清晰鮮明的印象后，會掩蓋對他其余品質的知覺，是一種以點帶面的反映。30三、面談人員容易出現(xiàn)的問題1）首因效應。在知覺活動中，首314）刻板效應。是指根據(jù)過去的經驗對某一類人所持有的固定看法。5）對比效應。即工作申請人的面談次序會影響面談人員的評價。6）面試者不熟悉工作要求，缺乏工作的相關知識。7）身體語言和性別的影響。目光接觸、搖頭、微笑這類動作較多的應試者容易得到較高的評價。8）招聘規(guī)模的壓力。（饑不擇食）314）刻板效應。是指根據(jù)過去的經驗對某一類人所持有的固定看32四、工作申請人的面談技巧1）明確面談的目的是讓招聘企業(yè)了解你與人相處的能力、努力工作的動機以及屬于哪種類型的人才。而不是展示你的專業(yè)知識和技術。2）準備面試材料3）收集應聘公司的信息4）保持平和心態(tài)，營造和諧氣氛5）著重回答主試者的提問32四、工作申請人的面談技巧1）明確面談的目的是讓招聘企業(yè)了33注重形象和禮節(jié)1）輕松自然2）穿戴得體(西服、領帶、胡子、套裝裙、頭發(fā)、手指)3）不要帶那些叮叮當當作響的道具4）以你最好的一張臉前往5）講究禮貌，走進去時保持站立的姿勢6）悉心聆聽，有問必答7）注意你的第一印象33注重形象和禮節(jié)1）輕松自然34應試者面試的高級錯誤1）不善于打破沉默2）與面試官“套近乎”3）為偏見或成見所左右4）慷慨陳詞，卻舉不出例子5）不善于提問6）對個人職業(yè)發(fā)展計劃模糊7）假扮完美8）主動打探薪酬福利9）不知如何收場34應試者面試的高級錯誤1）不善于打破沉默35應試者準備面試應答1、請你自我介紹一下。2、談談你的家庭情況。3、你有什么業(yè)余愛好？4、你最崇拜誰？5、你的座右銘是什么？6、談談你的缺點吧，你準備如何克服缺點？7、談談你的一次失敗經歷。8、你為什么選擇我們公司？9、對這項工作，你有哪些可預見的困難？10、如果我錄用你，你將怎樣開展工作。35應試者準備面試應答1、請你自我介紹一下。3611、我們?yōu)槭裁匆浻媚悖?2、你能為我們做什么？13、你是應屆畢業(yè)生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？14、你希望與什么樣的上級共事？15、您在前一家公司的離職原因是什么？16、你認為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經具備了哪些條件？17、你對目前或最后那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什么？18、與哪些人一起工作會讓你不愉快？你會怎樣處理這些問題？19、你個人的優(yōu)點有哪些？能不能舉例說明？20、從哪幾個方面可以感覺出你的同事們都非常愿意而且愉快地與你一起工作？3611、我們?yōu)槭裁匆浻媚悖?7五、影響面談結果的因素申請人方面的因素：1．年齡、性別和種族等因素2．相貌、身高等身體特征3．教育和工作背景4．工作興趣和職業(yè)抱負5．心理特征：態(tài)度、智力和動機等6．作為面談對象的經驗和準備7．對面談考官、工作和公司的理解8．語言和非語言行為37五、影響面談結果的因素申請人方面的因素：38五、影響面談結果的因素面談考官方面的因素1．年齡、性別和種族等因素2．相貌、身高等身體特征3．心理特征：態(tài)度、智力和動機等4．作為面談對象的經驗和準備5．對工作要求的理解6．面談的目標7．語言和非語言行為38五、影響面談結果的因素面談考官方面的因素39五、影響面談結果的因素其他因素1．組織內部和社會上的政治因素、經濟形勢和法律條款2．在招聘選擇過程中面談的作用（相對于簡歷和測試）3．錄用篩選比率4．面談環(huán)境，包括舒適程度、隱私保護和面談考官的數(shù)量5．面談的組織、程序和結構39五、影響面談結果的因素其他因素40人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網絡的開發(fā)與維護相關文件設計（面試評分表、書面通知、登記表等）七、招聘管理工作40人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）七、招聘管理工作41面試考官希望得到什么你做得了這個工作嗎？你愿意做這個工作嗎？你和其他的應聘者相比如何？41面試考官希望得到什么你做得了這個工作嗎？42世界500強堅決不用的13種人1）沒有創(chuàng)意的鸚鵡，重復別人的口舌，缺乏創(chuàng)造性。2）無法與人合作的荒野之狼，憑借自己的敏捷兇猛常常單獨行動。3）缺乏適應力的恐龍，面對環(huán)境變化無法適應，最終走向滅絕。4）浪費金錢的流水，成本意識極差。5）不愿溝通的貝類，自我封閉，狹隘而平庸。6）不注重咨訊匯集的白紙，腦子一片空白，對外界信息無動于衷。7）沒有禮貌的海盜，不尊重他人，憑自己的好惡任意而為。8）只會妒嫉的孤狼，缺少自知、自信，害怕別人優(yōu)于自己。9）沒有知識的小孩，習慣于滿足現(xiàn)狀，不思進取。10）不重視健康的幽靈，低落的情緒、沉重的壓力使其忘記休閑。11）過于慎重消極的巖石，缺乏熱情，對周圍事物漠不關心。12）搖擺不定的墻頭草，沒有自己的立場，只會附和別人。13）自我設限的家畜，循規(guī)蹈矩，不敢越雷池半步。42世界500強堅決不用的13種人1）沒有創(chuàng)意的鸚鵡，重復別43稻盛和夫選人我作為一名企業(yè)經營者，使用過各種各樣的人才，其中不乏“聰明伶俐”的人。這種人頭腦敏捷，對工作要點領會快，是所謂“才華橫溢”的人物。公司也招聘了一些“笨人”，他們反應遲鈍，理解事情緩慢，可取之處只是忠厚老實。“經營者看重、賞識的人才當然是前者，如果企業(yè)不得已要辭退職工，首先殃及的肯定是后者而不會是前者。我也曾認為，前者當中特別能干的人，將來在公司可委以重任?！笔沁@樣嗎？43稻盛和夫選人我作為一名企業(yè)經營者，使用過各種各樣的人才，44持續(xù)就是力量不，現(xiàn)實恰恰相反。我曾為自己的“短見”感到羞愧。那些頭腦靈活、思維敏捷的人才，正因為他們聰明，成長很快，或許就會認為眼前的工作太平凡，呆在公司里大材小用了，于是不久就會辭職離去。這些“頭腦遲鈍”的人們，做起事來不知疲倦，孜孜以求，10年、20年、30年，一寸一寸的前進，刻苦勤奮，一心一意，愚直地、認真地、專業(yè)地努力工作。經過持續(xù)的努力，他們變成了“非凡的人”44持續(xù)就是力量不，現(xiàn)實恰恰相反。我曾為自己的“短見”感到羞45準備：招聘角色扮演每小組選出1人，每班形成一個大組，作為面試考官組：根據(jù)崗位說明書（小組作業(yè)），設計招聘崗位的結構化或半結構化面談問題，并設計評價表，準備考核。每小組選出1人，每班形成一個大組，作為應聘者小組：根據(jù)個人簡歷，針對相應職位，準備個人三分鐘發(fā)言，并準備參加應聘面談。45準備：招聘角色扮演每小組選出1人，每班形成一個大組，作為46下節(jié)課安排所選的每個大組及扮演相關角色的同學在課堂上開始展示招聘選拔的過程；并作出最終錄用的決策。面試考官組作總結發(fā)言46下節(jié)課安排47第五章員工甄選與錄用5.1員工選拔程序5.2員工測試方法5.3招聘面談1第五章員工甄選與錄用5.1員工選拔程序48電視節(jié)目天津電視臺：非你莫屬東方衛(wèi)視：尋找職場杜拉拉江蘇衛(wèi)視、中國教育電視臺：職來職往2電視節(jié)目天津電視臺：非你莫屬49員工選拔是從工作申請人中進行挑選，進而決定是否錄用的重要程序。員工選拔程序主要分為三大階段：一、篩選個人簡歷或申請表（人力資源部）二、能力測試（招聘部門和人力資源部）三、面談（招聘部門經理或其上級、人力資源部）5.1員工選拔程序3員工選拔是從工作申請人中進行挑選，進而決定是否錄用的重要程50寶潔校園招聘的甄選程序網上申請篩選通知筆試成功能動性評估、推理測試、英語托業(yè)考試初試面試復試面試正式錄取通知

4寶潔校園招聘的甄選程序網上申請51申請表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估 封閉式：限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西難以評估申請表和個人簡歷5申請表直接了當封閉式：限制創(chuàng)造性個人簡歷開放式：有助創(chuàng)52你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否愿意去國內的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表實例部分6你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理53審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經驗？7審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？545.2員工測試方法員工測試是對通過個人簡歷或申請表篩選后的應征者所進行的知識和能力的測試。員工測試主要分為以下五類方法：一、筆試二、心理測驗三、情景模擬四、評價中心五、背景調查85.2員工測試方法員工測試是對通過個人簡歷或申請表篩選后55一、筆試筆試主要用來測試應聘者的知識和能力，也可用來測試性格和興趣。對知識和能力的測試主要包括：1、一般知識和能力包括社會文化知識、智商、語言理解能力、推理能力、記憶能力等。2、專業(yè)知識和能力包括管理知識、人際關系能力、觀察能力等。例：處理問題能力測試9一、筆試筆試主要用來測試應聘者的知識和能力，也可用來測試性56二、心理測驗心理測驗是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。（1）成就測驗。用來鑒定一個人在經過學習或訓練后實際能力的高低。筆試或現(xiàn)場操作。（2）性向測驗。性向不是指個人表現(xiàn)出的實際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。美國的區(qū)別性向測驗包括語文推理，數(shù)字推理，抽象推理，空間關系，機械推理，文書速度與確度，語文拼字習慣，語文造句習慣。特殊性向測驗包括機械性向、文書性向、音樂性向、藝術性向等。10二、心理測驗心理測驗是指在控制的情境下，向應試者提供一組57（3）智力測驗。主要用來測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環(huán)境的能力。（西比量表測）心理學用“智力商數(shù)即”來表示一個人的智力水平。智商通常的算法為“心理年齡÷實際年齡×100”。經過研究劃分，智力水平可分為7個等級值大于140的是天才；

在120-140之間的智力非常優(yōu)秀；

在110-120之間的智力優(yōu)秀；

在90-110之間的智力平常（大多數(shù)人）

80-90之間的智力偏低；

而70-80之間的智力有些缺陷

最后小于70的屬于低能11（3）智力測驗。主要用來測驗一個人的思維能力、學習能力和58（4）人格測驗。人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生理特質、氣質、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等。對于一些重要的工作崗位如領導崗位選拔人才需進行人格測驗。自陳量表法，投射法。（5）能力測驗。為了測驗某些方面的能力，可針對性地設計和實施專門的測驗方案。一物多用測驗（磚頭的用途），倒背數(shù)字測驗，數(shù)字配符號測驗。12（4）人格測驗。人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生59三、情景模擬根據(jù)對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。（1）公文筐測試。自信心，組織領導能力，計劃能力，文字表達能力，決策能力，冒險精神，經營管理能力。（2）無領導小組討論。主動性，說服力，口頭表達能力，自信程度，承受力，精力，人際交往能力。（3）談話。（4）角色扮演。（5）即席發(fā)言。13三、情景模擬根據(jù)對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際60四、評價中心評價中心由幾種工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由評估人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。1）經營管理技巧：公文筐測試。2）人際關系技巧：無領導小組討論、商業(yè)游戲。3）智力狀況：筆試。4）工作的恒心：公文筐測試、無領導小組討論、商業(yè)游戲。14四、評價中心評價中心由幾種工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)615）工作動機：想象能力測試、面試、模擬。6）職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測試、面試、性格考察。7）依賴他人的程度：想象能力測試。155）工作動機：想象能力測試、面試、模擬。62五、背景調查指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等方式對應征者的個人資料進行驗證。推薦信和背景調查可以提供關于工作申請人的教育和工作履歷、個人品質、人際交往能力、工作能力等等。注意：只調查與工作有關的情況；慎重選擇被調查方；評估調查材料的可靠程度。16五、背景調查指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等63難死人的谷歌面試題應聘職位：產品經理一輛校車能裝下多少個高爾夫球？如果讓你清洗西雅圖是所有的窗戶，你會對此索價多少？在一個重男輕女的國家里，每家每戶都想生男孩，若一戶人家生了一個女孩，便會再生一個，直到生下的是男孩為止。請問這個國家的男女比例是多少？全世界共有多少位鋼琴調音師？向你8歲的侄子或外甥解釋什么是數(shù)據(jù)庫。只能用三個句子17難死人的谷歌面試題應聘職位：產品經理645.3招聘面談一、招聘面談的建議過程二、面談的分類和規(guī)范化三、面談人員容易出現(xiàn)的問題四、工作申請人的面談技巧五、影響錄用面談結果的因素六、招聘管理工作185.3招聘面談一、招聘面談的建議過程65一、面談建議過程：第一步：準備()(1)回顧申請書、簡歷、副本以及其他背景信息(2)同時準備一般問題和個別的、具體的問題(3)準備適當?shù)?、自然的環(huán)境第二步：建立關系(E＝)(1)努力使求職者感到舒適(2)表達真誠的興趣(3)通過語音和舉止表示支持性態(tài)度第三步；獲取信息()(1)提問(2)深究(3)仔細傾聽(4)觀察對方19一、面談建議過程：第一步：準備()66第四步：提供信息(P＝)(1)描繪現(xiàn)在和將來的工作機會(2)宣傳公司的正面特色(3)對求職者的問題作出反應第五步：結尾()(1)澄清回答(2)為最終求職者的加入提供機會(3)說明接下去需要做什么事第六步：評價(E＝)(1)評價技術上的能力和工作要求的匹配性(2)判斷個性素質(3)作出推薦20第四步：提供信息(P＝)67二、面談的分類和規(guī)范化1、按照不同的分類方式，面談可以分為：結構化、半結構化和非結構化面談一對一面談和多對一面談連續(xù)性面談和一次性面談2、面試的規(guī)范化通過工作分析確定工作的要求。嚴格根據(jù)工作說明書設計面試中的問題。應編制面試評價表。應在輕松的氣氛下進行面試。面試官應經過訓練，能夠客觀地評價行為。21二、面談的分類和規(guī)范化1、按照不同的分類方式，面談可以分68半結構化面談問題范例22半結構化面談問題范例69半結構化面談評價表姓名：性別：年齡：日期：.應聘單位：應聘職務：考官姓名：.評價要素評價等級權重得分好較好一般較差差1儀表修養(yǎng)

2工作動機與愿望

3工作經驗

4知識面

5專業(yè)深度

23半結構化面談評價表姓名：性別：706興趣愛好

7語言表達能力

8文字表達能力

9反應力與應變力

10分析問題能力

11自我控制力

12責任心

13性格外向性

14工作主動性

15工作計劃性

錄用意見：

總分

246興趣愛好

7語言表達能力

8文71面試提問范例1）你為什么要申請這項工作？（了解應聘者的求職動機）2）你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你將怎么辦？（了解對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度）3）你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明。（了解應聘者的管理風格及行為傾向）4）你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力）5）你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？（考察其在困境中是否冷靜處理問題，自控力）25面試提問范例1）你為什么要申請這項工作？（了解應聘者的726、描述一案例，請應聘者分析。（經營意識、應變力、知識水平）7、描述一次你曾有過的重大理想或目標，并說明你是如何克服困難實現(xiàn)它的。（工作動機與愿望）8、在你所在的集體中，你是否提出過一項重要的活動計劃或觀點，為達到預期效果你如何起到組織引導他人作用的。（組織協(xié)調能力、工作經驗）9、描述一次你同他人的爭論，你是如何利用有力的事實說服其他人的。（自控力、語言表達能力、思維能力）10、舉出一次你同他人合作完成的任務，你是如何扮演合作者角色的。（工作態(tài)度、合作精神、工作經驗）266、描述一案例，請應聘者分析。（經營意識、應變力、知識水73對于應屆畢業(yè)生1、最近這段實習經歷使你學到了什么？應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上——這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關素質。2、你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務的能力等方面。3、在學校你參加過課外活動嗎？為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質？4、能告訴我你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？為什么？27對于應屆畢業(yè)生1、最近這段實習經歷使你學到了什么？74校園招聘面試記錄表姓名：時間：學校：地點：已取得的學位及日期：專業(yè)：班級名次：將取得的學位及日期：專業(yè)：班級名次：申請職位：工作地點：考察因素：評分儀表、言談——外表、態(tài)度、言談舉止12345機智——反應靈敏、表達充分12345獨立性——獨立思考能力、情感成熟、影響他人12345激勵方向——興趣與職位符合、進取心、激勵可能性12345教育——所學習的課程與工作的配合程度12345工作經驗——以前工作經驗對職位的價值12345家庭背景——家庭環(huán)境對工作的積極意義12345面試考官評語：總體評價（分數(shù)）：面談考官簽字：職稱：日期：28校園招聘面試記錄表姓名：75校園招聘面試記錄表申請人編號：姓名：性別：日期：學校名稱：專業(yè)：學位：1.班級排名：○前5%○前10%○前20%○前30%○前50%○其它2.態(tài)度—激勵—目標：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否向上、合作、活躍、目標導向）3.溝通技巧：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否誠懇、機智、人格力量、說服力、印象深刻）4.智力：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否有洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力）5.執(zhí)行能力：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出）6.決策能力：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否思想成熟、獨立思考、符合邏輯、常識豐富、果斷）7.領導能力：○不理想○一般○良好○優(yōu)秀評語：（是否自信、負責任、講求效果、能夠把握分寸）8.總評：9.是否該入選：10.推薦職位：29校園招聘面試記錄表申請人76三、面談人員容易出現(xiàn)的問題1）首因效應。在知覺活動中，首先出現(xiàn)的信息對知覺者造成的強烈影響，稱為首因效應（也稱第一印象）。2）近因效應。在知覺活動中，最后出現(xiàn)的信息會對知覺者造成強烈的影響，稱為近因效應。3）暈輪效應。是指對一個人的某些品質形成了清晰鮮明的印象后，會掩蓋對他其余品質的知覺，是一種以點帶面的反映。30三、面談人員容易出現(xiàn)的問題1）首因效應。在知覺活動中，首774）刻板效應。是指根據(jù)過去的經驗對某一類人所持有的固定看法。5）對比效應。即工作申請人的面談次序會影響面談人員的評價。6）面試者不熟悉工作要求，缺乏工作的相關知識。7）身體語言和性別的影響。目光接觸、搖頭、微笑這類動作較多的應試者容易得到較高的評價。8）招聘規(guī)模的壓力。（饑不擇食）314）刻板效應。是指根據(jù)過去的經驗對某一類人所持有的固定看78四、工作申請人的面談技巧1）明確面談的目的是讓招聘企業(yè)了解你與人相處的能力、努力工作的動機以及屬于哪種類型的人才。而不是展示你的專業(yè)知識和技術。2）準備面試材料3）收集應聘公司的信息4）保持平和心態(tài)，營造和諧氣氛5）著重回答主試者的提問32四、工作申請人的面談技巧1）明確面談的目的是讓招聘企業(yè)了79注重形象和禮節(jié)1）輕松自然2）穿戴得體(西服、領帶、胡子、套裝裙、頭發(fā)、手指)3）不要帶那些叮叮當當作響的道具4）以你最好的一張臉前往5）講究禮貌，走進去時保持站立的姿勢6）悉心聆聽，有問必答7）注意你的第一印象33注重形象和禮節(jié)1）輕松自然80應試者面試的高級錯誤1）不善于打破沉默2）與面試官“套近乎”3）為偏見或成見所左右4）慷慨陳詞，卻舉不出例子5）不善于提問6）對個人職業(yè)發(fā)展計劃模糊7）假扮完美8）主動打探薪酬福利9）不知如何收場34應試者面試的高級錯誤1）不善于打破沉默81應試者準備面試應答1、請你自我介紹一下。2、談談你的家庭情況。3、你有什么業(yè)余愛好？4、你最崇拜誰？5、你的座右銘是什么？6、談談你的缺點吧，你準備如何克服缺點？7、談談你的一次失敗經歷。8、你為什么選擇我們公司？9、對這項工作，你有哪些可預見的困難？10、如果我錄用你，你將怎樣開展工作。35應試者準備面試應答1、請你自我介紹一下。8211、我們?yōu)槭裁匆浻媚悖?2、你能為我們做什么？13、你是應屆畢業(yè)生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？14、你希望與什么樣的上級共事？15、您在前一家公司的離職原因是什么？16、你認為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經具備了哪些條件？17、你對目前或最后那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什么？18、與哪些人一起工作會讓你不愉快？你會怎樣處理這些問題？19、你個人的