勝任力模型及其建立

勝任力模型及其建立Page

2勝任力和勝任力模型的含義1勝任力模型的構(gòu)建2案例分析：淺析水電項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人崗位勝任力模型3勝任力模型在實(shí)際運(yùn)用中的總結(jié)4概述Page

3勝任力又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績(jī)效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測(cè)評(píng)和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征。雙擊添加標(biāo)題文字勝任力是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象。勝任力與良好的工作績(jī)效有關(guān)。勝任力是一系列素質(zhì)和能力的組合。勝任力通過建立與之相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)體系（勝任力模型）來測(cè)量。一、勝任力和勝任力模型的含義1、什么是勝任力Page

4一、勝任力和勝任力模型的含義解釋一對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要，也是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。解釋二我們常說的勝任力模型通常指的是能力素質(zhì)模型（有不同說法）。素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來的深層特征。解釋三在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”。2、什么是勝任力模型Page

5一、勝任力和勝任力模型的含義3、勝任力模型圖解Page

6二、勝任力模型的構(gòu)建勝任力模型的構(gòu)建，是辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷素質(zhì)及相應(yīng)層次的可操作的體系。Page

7二、勝任力模型的構(gòu)建Page

8三、案例分析：淺析水電項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人崗位勝任力模型水電施工項(xiàng)目試驗(yàn)室主要的職能就是通過對(duì)場(chǎng)原材料檢測(cè)混凝土生產(chǎn)與澆筑過程以及土石填筑過程等質(zhì)量控制檢測(cè)來實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目的質(zhì)量把關(guān)。而試驗(yàn)室職能履行能否到位，與其負(fù)責(zé)人力高度相關(guān)。本案例從水電項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人崗職責(zé)入手，對(duì)其勝任力模型進(jìn)行初步探討.Page

9三、案例分析：淺析水電項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人崗位勝任力模型試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人勝任力素質(zhì)分析

我們首先從從分析項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)入手，從崗位內(nèi)容分解能力要求，項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)主要有:(1)組建試驗(yàn)室、進(jìn)行檢測(cè)硬件環(huán)境配置。具體就是根據(jù)檢測(cè)項(xiàng)目編制檢測(cè)儀器和設(shè)備配置計(jì)劃，制訂工作間環(huán)境控制要求。相對(duì)應(yīng)的能力要求有組織能力、協(xié)調(diào)溝通能力、理解能力、執(zhí)行能力。

(2)組織檢測(cè)并出具體報(bào)告。具體就是組織編寫、校核、簽發(fā)檢測(cè)報(bào)告，對(duì)檢測(cè)結(jié)果的正確性和有效性負(fù)責(zé)。相對(duì)應(yīng)的能力要求有組織能力、管理能力，試驗(yàn)檢測(cè)專業(yè)技術(shù)能力，可以獨(dú)立解決一般性技術(shù)問題。同時(shí)要有責(zé)任心和職業(yè)道德。Page

10三、案例分析：淺析水電項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人崗位勝任力模型試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人勝任力素質(zhì)分析

(3)對(duì)項(xiàng)目試驗(yàn)室依據(jù)母體公司規(guī)章制度進(jìn)行日常管理。相對(duì)應(yīng)的能力要求有執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力、公文寫作能力、組織能力。在這方面要求項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人比較全面，具備常規(guī)的安全管理常識(shí)，能在日常生產(chǎn)中辯別危險(xiǎn)源并加以控制。(4)維護(hù)開發(fā)客戶關(guān)系。樹立母體公司良好的品牌形象，維護(hù)母體公司的市場(chǎng)地位。相對(duì)應(yīng)的能力要求有公關(guān)能力、建立信任的能力、溝通能力、人際交往能力、表達(dá)能力。(5)員工管理。能有效和下屬員工進(jìn)行溝通，消除觀念分歧，解決管理過程中出現(xiàn)的各種矛盾。相對(duì)應(yīng)的能力要求有領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力親和力、執(zhí)行能力、理解能力、表達(dá)能力。Page

11三、案例分析：淺析水電項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人崗位勝任力模型基本能力要求(項(xiàng)目試驗(yàn)室正常運(yùn)轉(zhuǎn)):組織能力、專業(yè)技術(shù)能力、理解能力、

溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、公文寫作能力。

核心能力要求(項(xiàng)目試驗(yàn)室管理規(guī)范、員工關(guān)系和諧):領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、系統(tǒng)思維能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力。特殊工作要求(樹立母體公司良好品牌形象):公共關(guān)系能力溝通能力人際交往能力。根據(jù)以上的工作職責(zé)，我們把能力做了一一對(duì)應(yīng)的分解。并對(duì)其能力做了分層。分層如下：Page

12三、案例分析：淺析水電項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人崗位勝任力模型段落文字內(nèi)容段落文字內(nèi)容段落文字內(nèi)容段落文字內(nèi)容除上述能力要求外，在個(gè)人特質(zhì)方面要求有強(qiáng)烈的責(zé)任心、良好的職業(yè)道德和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。由于項(xiàng)目試驗(yàn)室大多為野外作業(yè)，項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人要具備一定的職業(yè)奉獻(xiàn)精神，能夠樹立為事業(yè)努力工作的堅(jiān)定信念。Page

13三、案例分析：淺析水電項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人崗位勝任力模型綜上，項(xiàng)目試驗(yàn)室負(fù)責(zé)人勝任力素質(zhì)概括如下：Page

14總結(jié)分析四、勝任力模型在實(shí)際運(yùn)用中的總結(jié)1、在員工勝任力方面，企業(yè)通常存在的核心問題；2、企業(yè)勝任力模型構(gòu)建的優(yōu)化思路；3、關(guān)于企業(yè)勝任力模型在實(shí)踐中的建議；Page

15四、勝任力模型在實(shí)際運(yùn)用中的總結(jié)1、在員工勝任力方面，企業(yè)通常存在的核心問題；（1）選人、用人、育人時(shí)，所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不明確；內(nèi)容雙擊添加標(biāo)題文字（2）只關(guān)心員工能不能勝任而不關(guān)注員工適不適合做；（9）提拔優(yōu)秀的專業(yè)人員做管理工作，造成資源浪費(fèi)。（3）培訓(xùn)工作開展效果不明顯，知識(shí)、方法、技巧培訓(xùn)了一次又一次，但業(yè)績(jī)還是不明顯；（4）存在“干一行，愛一行”的誤區(qū)，不能做到發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)；（5）不知道本企業(yè)運(yùn)作所需要的核心能力有哪些；（6）有的人學(xué)歷、知識(shí)、技能均很好，但不能產(chǎn)生高績(jī)效；（7）專業(yè)人員發(fā)展空間成為老大難問題；（8）優(yōu)秀的專業(yè)人員看不到發(fā)展前途，人才流失；Page

16四、勝任力模型在實(shí)際運(yùn)用中的總結(jié)2、企業(yè)勝任力模型構(gòu)建的優(yōu)化思路；（1）明確核心能力，進(jìn)行素質(zhì)定義；（2）進(jìn)行能力等級(jí)定位，選拔標(biāo)桿式人員；（3）通過行為事件訪談和其他方法收集數(shù)據(jù)；（4）分析數(shù)據(jù)；（5）設(shè)計(jì)各職位類別的核心能力模型；（6）指導(dǎo)企業(yè)建立能力測(cè)評(píng)體系；（7）指導(dǎo)企業(yè)將能力模型通過“四維度透析法”面試技巧，運(yùn)用到招聘過程中；（8）輔導(dǎo)企業(yè)將能力模型在人才選拔中作為核心要素進(jìn)行評(píng)價(jià)；（9）輔導(dǎo)企業(yè)將能力模型運(yùn)用于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中；（10）輔導(dǎo)企業(yè)將能力模型運(yùn)用在業(yè)績(jī)管理中作業(yè)能力要素進(jìn)行考核。（11）輔導(dǎo)企業(yè)將素質(zhì)模型與薪酬體系接軌。Page

17四、勝任力模型在實(shí)際運(yùn)用中的總結(jié)3、關(guān)于企業(yè)勝任力模型在實(shí)踐中的建議；（1）工作安排：根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和員工的能力水平，靈活地對(duì)員工的工作進(jìn)行合理安排，以保證“人”和“崗”的最佳匹配，從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。（2）員工培訓(xùn)：根據(jù)核心能力模型的要求，評(píng)估現(xiàn)有職位員工目前的能力與理想能力之間的差距，以確保培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)針對(duì)性，提高員工能力；（3）業(yè)績(jī)管理：對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行