2023年企業(yè)績效考核方案(范例)（5篇）

第17頁共17頁2023年企業(yè)績效考核方案(范例)__?_有限公司?2023年企業(yè)績效考核方案(范例)（二）版次?文件編號?頁次共4?頁

第1?頁分發(fā)編?號發(fā)行日?期1.

?目的：為?了創(chuàng)建企業(yè)?內(nèi)部競爭機(jī)?制,激勵干?部努力工作?，獎勤罰懶?,優(yōu)勝劣汰?，達(dá)到工作?業(yè)績和工作?能力的提升?，確保公司?戰(zhàn)略目標(biāo)的?實(shí)現(xiàn)，從而?增強(qiáng)企業(yè)競?爭力，特制?定本方案。?2.

考?核對象：?2.1、一?級考核對象?：所有副總?級（含）以?上干部。?2.2、二?級考核對象?：九職等至?六職等（含?）人員。?3.

考核?周期：季?度績效考核?和年度績效?分折算。?4.

考核?機(jī)構(gòu)：4?.1

、成?立績效考核?委員會和考?核執(zhí)行小組?：主任：?___副?主任：__?_執(zhí)行副?主任：__?_委員：?___、_?__、__?_、___?、___、?___、_?__和單位?負(fù)責(zé)人考?核委員會下?設(shè)考核執(zhí)行?小組：執(zhí)?行組長：_?__一級?考核組員：?___、_?__、__?_、___?二級考核?組員：__?_、___?和部門主管?4.2

?、考核委員?會人員職責(zé)?：4.2?.1

主任?、副主任職?責(zé)：4.?2.1.1?核準(zhǔn)績效考?核方案；?4.___?處理被考核?對象申訴和?個別對象的?談話；4?.2.1.?3績考糾紛?的最終裁定?。4.2?.2

執(zhí)行?副主任職責(zé)?：4.2?.21

召?集績考會議?；4.2?.22

安?排績效考核?人員進(jìn)行績?考和監(jiān)控績?效考核過程?；4.2?.2

委員?職責(zé)：序?號修訂日?期修訂內(nèi)?容修訂部?門批準(zhǔn)?審

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核制?定___?有限公司2023年企業(yè)績效考核方案(范例)（三）版次文?件編號頁?次共4頁?

第2頁?分發(fā)編號?發(fā)行日期?4.2.?21

參加?績考會議，?對績效考核?方案進(jìn)行討?論、提出修?改；4.?2.22

?參與績效考?核。4.?2.3執(zhí)行?小組成員職?責(zé)：4.?2.3.1?負(fù)責(zé)對考核?指標(biāo)的審定?和進(jìn)行考核?；4.2?.3.2負(fù)?責(zé)統(tǒng)計績考?分?jǐn)?shù)和績考?資料的存檔?；4.2?.3.3負(fù)?責(zé)對績考對?象談話和回?復(fù)績考申述?。5.

?考核原則：?5.1、?公平、公正?、公開原則?：5.1?.1考核內(nèi)?容和流程向?考核對象公?開，以過程?的公開性確?保結(jié)果的公?正性；5?.1.2當(dāng)?面考核和逐?項(xiàng)解釋（既?是績考委、?又是被考對?象者，考核?時采取回避?制度）。?5.2、客?觀原則：?強(qiáng)調(diào)以數(shù)字?和事實(shí)為依?據(jù)，以紙張?體現(xiàn)（上級?主管或其他?部門主管簽?字）為憑據(jù)?的原則。?5.3、業(yè)?績改善原則?：績效考?核是一個管?理手段而非?最終目的，?績考委人員?通過談話溝?通，幫助考?核對象發(fā)現(xiàn)?工作中存在?的問題，找?到改進(jìn)方向?，從而達(dá)到?___或個?人提高業(yè)績?水平之目的?。6.

?考核時間：?6.1

?季度考核時?間：每個?季度首月的?___日～?___日對?上季度進(jìn)行?考核。6?.2

年度?考核時間：?第四季度?考核完畢后?，四個季度?的平均分即?為年度績效?分。7.?

考核內(nèi)容?：7.1?

、考核指?標(biāo)：7.?1.1

年?度考核指標(biāo)?公司戰(zhàn)略目?標(biāo)、經(jīng)營目?標(biāo)、部門目?標(biāo)及本崗位?重點(diǎn)工作中?的關(guān)鍵指標(biāo)?；7.1?.2

季度?考核指標(biāo)年?度考核指標(biāo)?的分解，由?被考核對象?根據(jù)年度考?核指標(biāo)和實(shí)?際工作情況?進(jìn)行分解，?分解時要確?保年度考核?指標(biāo)不得落?、漏、少；?7.2、?指標(biāo)界定和?考核規(guī)則由?績考委統(tǒng)一?規(guī)定，有異?議時，績考?委有最終解?釋權(quán)；_?__有限公?司2023年企業(yè)績效考核方案(范例)（四）版次?文件編號?頁次共?4頁

第?3頁分發(fā)?編號發(fā)行?日期7.?3、績效目?標(biāo)分最高目?標(biāo)（O）、?考核目標(biāo)（?E）、最低?目標(biāo)（P）?三個級別，?實(shí)際達(dá)成目?標(biāo)等于考核?目標(biāo)（E）?時，則考核?分?jǐn)?shù)為權(quán)重?分的___?%；等于或?高于最高目?標(biāo)（O）時?，則考核分?為權(quán)重分的?___%；?等于或小于?最低目標(biāo)（?P）時，則?該項(xiàng)考核分?為___分?。8.

?季度考核流?程：9.?

流程說明?：9.1?、季度考核?表應(yīng)經(jīng)被考?核人、上級?主管簽名確?認(rèn)。9.?2、被考核?對象對照季?度考核表項(xiàng)?目收集相關(guān)?資料或到現(xiàn)?場查看后進(jìn)?行自評（自?評分占__?_%）。?9.3、各?被考核人收?集的績效達(dá)?成情況的相?關(guān)證明資料?，本部門的?要上級主管?簽名確認(rèn)，?他部門的要?他部門主管?簽名確認(rèn)，?否則視為無?效證據(jù)。?9.4、被?考核對象在?自考時，要?如實(shí)根據(jù)自?己的業(yè)績（?有效證據(jù)）?進(jìn)行自考，?如果自考某?項(xiàng)指標(biāo)時的?業(yè)績高于實(shí)?際業(yè)績的_?__%，則?該項(xiàng)指標(biāo)的?考核分為_?__分。?9.5、績?考委在考核?時，必須事?先電話或紙?張預(yù)約，到?被考核對象?所在單位逐?項(xiàng)查看資料?或現(xiàn)場查看?后，當(dāng)場打?分（考核分?占___%?）、簽字，?并進(jìn)行績效?面談。9?.6、季度?和年度績效?分均取整數(shù)?（四舍五入?）。10?.年度績效?分為四個季?度考核結(jié)果?的平均分。?11.績?效申訴：?如果被考核?對象對績考?委考核分?jǐn)?shù)?有異議，可?在季度首月?___至_?__日內(nèi)向?績考委提起?書面申訴，?《績考申訴?表》見附件?二。12?.績效面談?：12.?1、績考委?考核完畢后?，進(jìn)行__?_%考核對?象面談，并?將面談內(nèi)容?填寫在績考?表中。1?2.2、績?考委主任（?副）選擇對?象進(jìn)行面談?，以達(dá)績效?改進(jìn)之目的?。13.?考核應(yīng)用：?13.1?、被考核對?象年薪的_?__%為季?度績效獎金?基數(shù)。_?__有限公?司2023年企業(yè)績效考核方案(范例)（五）版次?文件編號?頁次共?4頁

第?4頁分發(fā)?編號發(fā)行?日期13?.2、年薪?的___%?為月薪，其?中月薪的_?__%計算?在工資表中?，___%?以財務(wù)補(bǔ)貼?的方式發(fā)放?。13.?3、被考核?對象的實(shí)際?季度績效獎?金=考核分?數(shù)÷100?_季度績效?獎金基數(shù)÷?4。二級考?核人員的季?度獎在次季?度中月__?_日由財務(wù)?發(fā)放，一級?考核人員由?績考委主任?（副）發(fā)放?。13.?4、年度績?效考核分與?年終獎掛鉤?，具體核算?方式如下：?13.4?.1、未達(dá)?到董事會下?達(dá)的利潤指?標(biāo)者：1?3.4.1?.1、七職?等（含）以?上人員無年?終獎；1?3.4.1?.2、八職?等（含）以?下計時人員?年終獎為：?公司按其單?位其人員月?薪總和的_?__倍劃拔?年終獎總額?到各單位，?各單位主管?根據(jù)績效分?數(shù)、工齡、?特殊貢獻(xiàn)等?因素按月薪?___倍具?體評定到個?人，但總額?不得突破公?司劃拔的年?終獎總額。?13.4?.2、已達(dá)?到或超額完?成董事會下?達(dá)的利潤指?標(biāo)者：1?3.4.2?.1、公司?原則上拿出?總利潤的_?__%作為?年終獎總額?；13.?4.2.2?、九職等（?含）以上人?員績效系數(shù)?折算方式為?：年度績?效分89?分以下9?0-93分?94-9?7分98?-___分?102-?105分?106-1?09分1?10-11?4分績效?系數(shù)0?0.51?1.5?22.5?313?.4.2.?3、十職等?（含）以下?計時人員年?終獎為：公?司按月薪總?和的___?倍劃拔到各?單位，各單?位主管根據(jù)?工齡、業(yè)績?、特殊貢獻(xiàn)?等因素按月?薪___倍?具體評定到?個人，但總?額不得突破?公司劃拔的?該部分年終?獎總額。?13.4.?2.4、九?職等（含）?至六職等（?含）人員年?終獎為：公?司按其月薪?總和的__?_倍劃拔該?部分年終獎?總額。計算?方式為：個?人系數(shù)＝個?人月薪_個?人績效系數(shù)?；分配系數(shù)?＝該部分年?終獎總額÷?應(yīng)分配人員?個人系數(shù)之?和；個人年?終獎＝個人?系數(shù)_分配?系數(shù)。1?3.4.2?.5、五職?等（含）以?上人員年終?獎為：公司?按其月薪總?和的___?倍劃拔該部?分年終獎總?額。計算方?式為：個人?系數(shù)＝個人?月薪_個人?績效系數(shù)；?分配系數(shù)＝?該部分年終?獎總額÷應(yīng)?分配人員個?人系數(shù)之和?；個人年終?獎＝個人系?數(shù)_分配系?數(shù)；如公司?拿出的整體?年終獎有余?額，決策層?將根據(jù)個人?業(yè)績做進(jìn)一?步平衡分配?。13.?4.2.6?、工齡不滿?一年者按月?折算，公司?決策層有最?終調(diào)整和核?準(zhǔn)的權(quán)利。?14、附?則：14?.1、數(shù)據(jù)?來源部門,?必須及時并?按要求向被?考核對象和?績考委提供?符合要求的?報表，否則?，少交一項(xiàng)?（次）在該?部門最高主?管績效折合?總分中扣_?__分。?14.2、?在考核期內(nèi)?具有特殊貢?獻(xiàn)事例的，?由被考對象?申報，績考?委確定后,?可在其績效?折合總分中?分別加1-?--___?分。14?.3、在考?核期內(nèi)出現(xiàn)?記大過以上?處分的，由?績考委在其?績效折合總?分中扣__?_分/次。?14.4?、當(dāng)指標(biāo)項(xiàng)?目與考核目?標(biāo)的制定基?礎(chǔ)發(fā)生重大?變化（或因?不可抗力）?，造成績效?差異過大時?，由被考核?者在次季首?月___日?內(nèi)提出書面?申請，績考?委根據(jù)客觀?實(shí)際進(jìn)行修?正。14?.5、之前?頒布的相關(guān)?制度與本方?案相抵觸的?，以本方案?為準(zhǔn)。1?4.6、本?方案的修訂?及解釋權(quán)歸?績考委，經(jīng)?績考委主任?（副）批準(zhǔn)?頒布后實(shí)施?。績效考?核表

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（附件?一）（_?__年度_?__季度）?被考核對?象:

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上?級主管確認(rèn)?簽名：

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被考核?對象確認(rèn)簽?名：序號?指標(biāo)項(xiàng)目?計算公式?指標(biāo)界定?績效目標(biāo)?權(quán)重(分?)考核規(guī)?則數(shù)據(jù)來?源實(shí)際達(dá)?成值自考?分?jǐn)?shù)考核?分?jǐn)?shù)最高?目標(biāo)(O)?考核目標(biāo)?(E)最?低目標(biāo)(P?)12?34?567?89?1011?121?3績考后?談話記錄?績效小計分?績效折合?總分備

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注?績效折合總?分=自考得?分____?%+

考核?得分___?_%；上?級主管考?核人被考?核人時

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間時

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間時

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間績效?考核申訴表?

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（?附件二）?（___年?度___季?度）申訴?人職位?部門申訴?時間申訴?事件：申?訴理由：?申訴初步處?理意見：?績考委員簽?名：日期?：申訴處?理結(jié)果：?績考委主任?（副）簽名?：日期：?1、申訴?人必須在季?度首月__?_至___?日內(nèi)提出申?訴，否則無?效。2、?申訴人直接?將該表交績?效考核委員?會。3、?本表一式二?份，一份績?效考核委員?會存檔，一?份交申訴人?。考核指?標(biāo)調(diào)整修正?表

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（附件?三）（_?__年度_?__季度）?申請人?職位部門?申請時間?原指標(biāo)項(xiàng)?目和績效目?標(biāo)：申請?調(diào)整指標(biāo)項(xiàng)?目、績效目?標(biāo)和理由：?績考委處?理意見：?績考委員簽?名：日

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期：?處理結(jié)果：?績考委主?任（副）簽?名：日

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期：?績效管理九?大典型問題?績效管理?被認(rèn)為是企?業(yè)“十大管?理問題”之?首，本文對?企業(yè)績效管?理中可能出?現(xiàn)的問題進(jìn)?行剖析探討??？冃Ч?理被認(rèn)為是?企業(yè)“十大?管理問題”?之首，長期?以來是理論?與實(shí)踐領(lǐng)域?共同___?的焦點(diǎn)。企?業(yè)生產(chǎn)力研?究院和HR?.corn?有一項(xiàng)調(diào)查?表明，__?_％的__?_者認(rèn)為績?效管理過程?顯著提高了?個人績效，?___％的?員工不能確?定績效管理?對提高個人?績效的效果?，只有約_?__％的員?工接受了較?為合理的績?效評估。從?這個調(diào)查數(shù)?據(jù)，績效管?理的難度可?見一般。本?文對企業(yè)績?效管理中可?能出現(xiàn)的問?題進(jìn)行剖析?探討。一?、績效管理?的目標(biāo)設(shè)定?及其問題?首先，績效?管理是執(zhí)行?戰(zhàn)略的學(xué)問?。一方面，?很多企業(yè)缺?乏清晰的戰(zhàn)?略計劃；另?一方面，即?使有一些企?業(yè)擁有__?_的戰(zhàn)略，?但也只有那?些徹底執(zhí)行?戰(zhàn)略的企業(yè)?才能獲得成?功。事實(shí)上?，這句話毫?不夸張的指?出了戰(zhàn)略與?績效管理之?問的關(guān)聯(lián)性?。因?yàn)槠髽I(yè)?戰(zhàn)略最終能?否落地并且?實(shí)現(xiàn)就是體?現(xiàn)在戰(zhàn)略目?標(biāo)能否層層?分解落實(shí)到?每位員工身?上；績效管?理就是促使?每位員工都?為企業(yè)戰(zhàn)略?目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?承擔(dān)相應(yīng)責(zé)?任。因此，?一個清晰、?可行的戰(zhàn)略?目標(biāo)是企業(yè)?實(shí)施績效管?理的前提條?件。其次?是績效管理?體系要科學(xué)?、合理。一?方面，績效?管理方案不?能生搬硬套?。因?yàn)榭冃?考核指標(biāo)應(yīng)?當(dāng)能支持企?業(yè)獨(dú)特的經(jīng)?營戰(zhàn)略。換?句話說，績?效管理是非?常個性化的?。一個有效?的績效管理?方案和激勵?目標(biāo)是取決?于企業(yè)本身?的特定因素?，如經(jīng)營戰(zhàn)?略、動態(tài)（?范本）環(huán)境?、發(fā)展階段?、市場定位?、管理方式?、產(chǎn)品服務(wù)?等等。另一?方面，績效?指標(biāo)體系要?科學(xué)合理。?在設(shè)計時應(yīng)?注意遵循S?MART原?則，即目標(biāo)?必須是特指?的（Spe?cific?）、量化的?（Meas?urabl?e）、雙方?同意的（A?ttain?able）?、可實(shí)現(xiàn)的?（Real?istic?）和有時間?限制的（T?ime-b?ound）?。只有符合?這個原則的?績效指標(biāo)才?能有助于_?__聚焦并?實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略?目標(biāo)，從而?帶來團(tuán)隊(duì)和?員工的成功?。二、績?效管理的準(zhǔn)?備工作一前?期績效管理?培訓(xùn)不到位?績效管理?，培訓(xùn)先行?。在建立績?效管理系統(tǒng)?過程中，要?設(shè)計許多培?訓(xùn)。而績效?管理培訓(xùn)的?深度、廣度?以及質(zhì)量，?是成功引進(jìn)?和實(shí)施績效?管理系統(tǒng)的?關(guān)鍵因素之?一。企業(yè)可?以通過編制?___的績?效管理指南?，詳細(xì)說明?___引進(jìn)?績效管理系?統(tǒng)的原因以?及意義，并?采用簡報、?研討會、講?座、報告等?方法，使全?體員工對此?有一個深入?、全面、系?統(tǒng)的了解。?三、績效?管理過程沒?有得到合理?的管控為?了保證績效?考核過程公?正、有效，?企業(yè)應(yīng)進(jìn)行?如下的操作?：1、定?期檢查――?建立每周、?每月績效進(jìn)?度和會議質(zhì)?詢系統(tǒng)。?2、信息紕?漏――建立?有效的傳播?渠道，及時?、準(zhǔn)確公布?信息。尤其?是建立績效?管理溝通和?績效反饋機(jī)?制。3、?___感受?――推廣好?的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?并用備忘錄?總結(jié)沉淀到?流程中。?4、及時獎?懲―迅速的?表明立場并?且復(fù)制推廣?積極的行為?。四、考?核結(jié)果運(yùn)用?不當(dāng)很多?企業(yè)績效考?核工作搞得?轟轟烈烈，?過程錯綜復(fù)?雜，但是對?結(jié)果的運(yùn)用?卻差強(qiáng)人意?！具體來說?，績效考核?具有如下作?用：人員招?聘以及儲備?的依據(jù)、崗?位調(diào)動和職?位升降的標(biāo)?準(zhǔn)、員工培?訓(xùn)的依據(jù)、?薪酬和獎懲?的依據(jù)等。?這里我要?特別提到：?在績效管理?的工作中，?最可能被忽?略的是員工?的職業(yè)生涯?。關(guān)心員工?的發(fā)展和成?長，引入員?工職業(yè)生涯?設(shè)計，是企?業(yè)建立員工?激勵機(jī)制的?一項(xiàng)重要內(nèi)?容。通過績?效評價的環(huán)?節(jié)，同時在?了解員工個?人愿望的前?提下，企業(yè)?幫助員工設(shè)?計好自己的?職業(yè)目標(biāo)并?努力創(chuàng)造實(shí)?現(xiàn)的條件，?這樣可以提?高員工對企?業(yè)的歸屬感?，從而激發(fā)?員工的積極?性，保證較?高的工作績?效。同時，?值得一提的?另外一點(diǎn)是?職位升降。?隨著當(dāng)前的?___結(jié)構(gòu)?越來越扁平?化，那些為?企業(yè)創(chuàng)造高?價值的員工?并不一定能?獲得晉升。?從這個角度?看，管理者?需引導(dǎo)員工?將注意力集?中到員工自?身能力的拓?展上，以因?人而異的方?式提升人力?資本――包?括為員工定?制培訓(xùn)項(xiàng)目?以及個性化?的發(fā)展機(jī)會?等。五、?績效管理過?程缺乏客觀?性傳統(tǒng)的?績效管理，?大多由上級?主管人員來?完成。這種?考核方式由?于其信息反?饋面較窄，?難以保證考?核的客觀性?和公正性。?所以在整個?績效管理的?全程，要進(jìn)?行360度?的收集信息?，比如來自?員工本人、?同級、下級?、上級、客?戶等等更全?面的信息。?績效管理全?程都要堅持?以事實(shí)為依?據(jù)，以指標(biāo)?為準(zhǔn)繩，具?體包括績效?關(guān)鍵事件記?錄，績效面?談的事實(shí)與?數(shù)據(jù)引用等?等。只有這?樣做，績效?管理工作才?能取得員工?的信服，贏?得員工的理?解和支持，?從而達(dá)成各?級績效目標(biāo)?。六、忽?略了績效管?理全程的溝?通工作績?效管理就是?溝通。它提?倡以員工為?中心，以員?工的參與與?自我承諾為?基礎(chǔ)，在此?之上力圖實(shí)?現(xiàn)員工利益?與公司利益?一致。甚至?可以說，績?效管理本身?就是企業(yè)管?理者與員工?之間的溝通?橋梁。溝?通應(yīng)該貫穿?于績效考核?的始終。這?里講的溝通?表現(xiàn)在：計?劃需要管理?者與員工共?同參與，達(dá)?成共識，形?成承諾；評?估需要就績?效進(jìn)行討論?，形成評估?結(jié)果，員工?在對評估結(jié)?果有不同意?見時應(yīng)有可?以向更高層?申述的通道?；考核的結(jié)?果要及時反?饋，并指出?不足以及改?進(jìn)意見，被?考核者可以?陳述意見，?提出自己的?困難以及需?要上司解決?的問題；不?論將結(jié)果用?于薪酬、職?位變動還是?職業(yè)生涯發(fā)?展，都應(yīng)與?員工進(jìn)行明?確的溝通，?許多企業(yè)采?用薪酬保密?制度，但是?，在薪酬的?構(gòu)成方式等?方面應(yīng)與員?工進(jìn)行明晰?的溝通。?總之，溝通?順暢了，績?效管理系統(tǒng)?中的所有問?題都會迎刃?而解。七?、將績效考?核當(dāng)做績效?管理一些?企業(yè)忽略了?績效管理工?作的系統(tǒng)性?，代表性現(xiàn)?象在于將績?效考核當(dāng)成?績效管理。?事實(shí)上傳統(tǒng)?的績效考核?與績效管理?有著很大的?差別。Ai?nswor?th&Sm?ith認(rèn)為?績效管理系?統(tǒng)可分為：?（1）績?效計劃，確?立目標(biāo)或類?似的業(yè)績指?標(biāo)并達(dá)成一?致和承諾；?（2）績?效評估，對?實(shí)際期望的?業(yè)績進(jìn)行客?觀衡量（若?可能）或主?觀評估；?（3）通過?相互反饋進(jìn)?行修正，并?采取相互適?應(yīng)的行動。?因此，不難?看出，兩者?之間的區(qū)別?在于。首先?是著眼點(diǎn)的?不同，績效?管理強(qiáng)調(diào)通?過計劃、_?__、指揮?、協(xié)調(diào)與控?制等管理手?段來使企業(yè)?、部門（_?__）及員?工個人績效?得以提高，?以確保企業(yè)?戰(zhàn)略目標(biāo)的?實(shí)現(xiàn)。而傳?統(tǒng)的績效考?核則重點(diǎn)強(qiáng)?調(diào)“事后的?評價”，著?眼于上級