附件二：外部競爭性分析（討論稿）

附件二：外部競爭性分析編號COMP-03綜述在進行工商銀行深圳市分行現(xiàn)行薪酬體系外部競爭性分析時，我們從以下幾個角度出發(fā)：一、首先，我們對深圳市的總體薪酬水平進行了定位，為工商銀行總行在全國系統(tǒng)內(nèi)決定深圳市分行的薪酬水平提供參考；二、考慮到工商銀行作為一家傳統(tǒng)的國有大型商業(yè)銀行，與其它三家銀行相比，在歷史沿革、業(yè)務(wù)規(guī)模、經(jīng)營思路和管理理念方面都有很多相似之處，因而我們首先選取中國銀行、農(nóng)業(yè)銀行和建設(shè)銀行這三家國有商業(yè)銀行作為參照系，來判斷工商銀行深圳市分行現(xiàn)行薪酬水平在其中所處的位置；三、股份制銀行作為銀行業(yè)的一股新興力量，盡管現(xiàn)時狀況下無論其資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)能力和盈利水平等方面都與國有商業(yè)銀行具有明顯差異，但不可否認(rèn)，股份制銀行的迅猛發(fā)展必將對工商銀行的經(jīng)營管理活動帶來不同程度的影響，甚至是沖擊。尤其是其極具競爭力的優(yōu)厚待遇，已成為工商銀行員工流失的重大隱患。因而，我們選取了招商銀行、民生銀行和廣東發(fā)展銀行作為參照，找出工商銀行現(xiàn)行薪酬水平與股份制銀行之間的差距；四、同時我們對深圳金融市場上的國有銀行、股份制銀行和外資銀行中典型崗位的薪酬數(shù)據(jù)進行了樣本采集和抽樣分析，力求通過市場標(biāo)桿法來錨定工行的整體薪酬水平。在薪酬水平的比較過程中，我們采用系數(shù)比較法，這有助于明確展現(xiàn)薪酬水平的相對差距，表現(xiàn)形式更為直觀。五、人員流失情況分析是衡量一個組織薪酬水平的市場競爭力的最好佐證。通過對工商銀行深圳市分行人員流失情況的分析，有助于使工行認(rèn)清市場形式和主要的人才競爭對手，從而對重點員工有的放矢地進行激勵，實現(xiàn)對核心員工的保留。六、中國加入WTO，外資銀行的沖擊是國內(nèi)金融界普遍擔(dān)心的問題，尤其是其先進的管理水平和業(yè)務(wù)技術(shù)水平。我們選取了與深圳同處珠江三角洲經(jīng)濟區(qū)的香港，對在港的十余家外資銀行的薪酬體系進行了抽樣分析。雖然由于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)達程度和管理模式上的客觀差異，用工商銀行現(xiàn)行薪酬水平的絕對數(shù)值與香港的外資銀行進行對比，是沒有現(xiàn)實意義的。但是，我們建議將收集到的外資銀行薪酬體系信息中適合國內(nèi)企業(yè)借鑒的相關(guān)內(nèi)容作為國際最佳實務(wù)，來指導(dǎo)我們的薪酬福利方案設(shè)計工作。*說明：本次方案設(shè)計所選取的國有商業(yè)銀行和股份制銀行均為駐深圳機構(gòu)索引地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異分析同業(yè)總體水平比較分析同業(yè)典型崗位比較分析人員流失狀況分析在港外資銀行最佳實務(wù)一、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異分析地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異分析工商銀行總行的薪酬決策是建立在對工行全國系統(tǒng)的通盤考慮之下的，但地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異也是不容忽視的重要因素。深圳市作為中國改革開放的前沿，經(jīng)濟發(fā)展已達到國際中等發(fā)達城市水平，各行業(yè)整體薪資狀況和物價消費指數(shù)更是位居全國前列。北京、上海和深圳在崗職工年平均工資比較：

050001000015000200002500030000北京上海深圳2000年2001年17.2%22%12.6%就金融行業(yè)的整體薪酬水平比較而言，上海比北京大約高出5-10個百分點，而深圳則比上海高出大約10-15個百分點。作為工商銀行深圳市分行的員工，他們的工作和生活是在深圳這個特定區(qū)域中，而不是僅僅局限于工商銀行的大系統(tǒng)當(dāng)中。從宏觀上講，工行全國系統(tǒng)內(nèi)部的公平性應(yīng)以各地區(qū)分支機構(gòu)薪酬水平的市場競爭性為導(dǎo)向，統(tǒng)一規(guī)劃和管理。建議：工商銀行深圳市分行的薪酬水平應(yīng)在總行的總體平衡和控制之下，保證在深圳市銀行業(yè)當(dāng)中具有較高的競爭力。二、同業(yè)總體水平比較分析在工商銀行深圳市分行與其他三家四大國有商業(yè)銀行以及中小股份制銀行的薪酬水平比較中，我們建議工行區(qū)別對待和應(yīng)用兩個比較結(jié)論：與四大國有商業(yè)銀行比較：現(xiàn)實狀況下，四大國有商業(yè)銀行的員工在行與行之間的流動非常少，工行幾乎不存在與其他三家銀行間的人才競爭問題。工行的薪酬水平與其他三家國有商業(yè)銀行比較結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)著眼于對市場當(dāng)中銀行業(yè)專業(yè)人才的吸引，即保證在人員的招聘上與其他三家銀行相比，具有薪酬福利待遇上的比較優(yōu)勢。與中小股份制銀行比較：在深圳的銀行業(yè)市場上，工行在人力資本競爭上的主要對手為中小股份制銀行，近幾年的員工流失狀況已經(jīng)證明了這一點。因而，工行現(xiàn)行薪酬水平與股份制銀行比較的結(jié)果，對于工行制定新的薪酬水平有著至關(guān)重要的指導(dǎo)作用。目前，工行員工與股份制銀行之間基本上為單向流動（工商銀行向股份制銀行流動），因而向股份制銀行的薪酬水平平均值看齊，可以很大程度上緩解人員流失的壓力，起到保留員工的作用；同時與其他四大國有商業(yè)銀行相比，亦會具有較強的競爭力。與四大國有商業(yè)銀行之比較0.600.700.800.901.001.101.201.301.401.50行長副行長部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理支行行長柜面人員中國銀行農(nóng)業(yè)銀行建設(shè)銀行工商銀行系數(shù)工行中行農(nóng)行建行現(xiàn)狀、分析與建議現(xiàn)狀：作為四大國有商業(yè)銀行之一，與同處深圳市的其他三家競爭對手相比，工商銀行深圳市分行的薪酬水平在市場中呈現(xiàn)如下特點：行長及副行長的薪酬水平處于市場高位，與其他三家銀行相比，具有相當(dāng)?shù)母偁幜?；部門總經(jīng)理的薪酬水平處于市場中高位，與其他三家銀行相比，具有較高的競爭力；部門副總經(jīng)理和支行行長的薪酬水平處于市場中位，與其他三家銀行相比，具有一定的競爭力；基層員工即柜面人員包括兩大類，即在編正式柜員及柜員合同工。由于工商銀行深圳市分行柜員合同工所占比重高于其他三家國有商業(yè)銀行，其中，在編正式柜員的薪酬水平基本與其他三家國有商業(yè)銀行持平，柜員合同工因采用不同薪酬分配制度，在薪酬水平上與在編正式柜員有較大差距，因而導(dǎo)致柜面人員的整體薪酬水平處于市場低位。分析：2000年啟動的薪酬制度改革，主要解決了管理人員和普通員工的薪酬水平過于接近的問題，拉開了兩類人員的工資差距。實踐證明，效果是良好的，即管理人員的薪酬水平在四大國有商業(yè)銀行中已頗具競爭實力，這在很大程度上調(diào)動了工行管理層的工作熱情和積極性，為各項工作的順利開展?fàn)I造了一個良好的氛圍；普通員工的薪酬水平與其他三家銀行相比，還有一定的差距，這一方面會造成激勵力度的匱乏導(dǎo)致員工不愿意最大限度地發(fā)揮其主觀能動性，從而無法實現(xiàn)組織績效的最大化；另一方面，與同行業(yè)同級別的人員相比，在趨利心理的影響下，有可能會出現(xiàn)員工的流失。建議：由于銀行中高層管理人員和核心專業(yè)人員是人才競爭的重點，同時也是工行管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的核心，所以應(yīng)繼續(xù)保持并突出其薪酬水平的市場領(lǐng)先優(yōu)勢。對于普通員工，應(yīng)在條件允許的情況下，使其薪酬水平逐步與市場水平看齊。與股份制銀行之比較0.800.901.001.101.201.301.401.501.601.701.80行長副行長部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理支行行長柜面人員招商銀行民生銀行廣發(fā)銀行工商銀行系數(shù)工行廣發(fā)民生招商現(xiàn)狀、分析與建議現(xiàn)狀：上圖所展示的是一個總的趨勢。根據(jù)我們的了解，還存在著股份制銀行的某些崗位（如支行行長）的薪酬水平高于工行100%-200%的極端情況；總體而言，工商銀行現(xiàn)行的薪酬體系與股份制銀行相比，差距較大，基本不具備競爭能力。分析：由于中小銀行處于初期發(fā)展階段，為了保證其業(yè)務(wù)的發(fā)展與擴張和市場滲透戰(zhàn)略的順利實行，需要一大批高素質(zhì)的銀行從業(yè)人員。用極具市場競爭力的高薪吸引，保留和激勵員工，不失為最為行之有效的辦法。股份制銀行的薪酬水平是由其董事會決定的，而工商銀行的薪酬水平由總行進行統(tǒng)一規(guī)劃，而且在總行的決策過程中，國家財政部、勞動部和中國人民銀行等機構(gòu)，都將對最終的薪酬決策產(chǎn)生影響。在這種決策機制和審批程序下，工商銀行現(xiàn)行薪酬水平與股份制銀行的差距是必然存在的，也是合理的。在工商銀行深圳市分行人工成本總額不可能有大幅提高的前提下，工商銀行在業(yè)界的良好形象，工行員工的社會地位，以及工行員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景等因素，都可以成為工行吸引，保留和激勵員工的重要砝碼，從而彌補目前薪酬水平較低的負(fù)面影響。工商銀行應(yīng)在未來的工作中做好宣傳，突出和強調(diào)非薪酬因素的激勵作用。建議：在市場經(jīng)濟條件下，為了更好的迎接來自各方面的挑戰(zhàn)，向股份制銀行的薪酬水平逐步接近和看齊，是不可回避的趨勢。對于關(guān)鍵崗位的薪酬水平，更應(yīng)采用優(yōu)先接近市場較高水平的做法。三、同業(yè)典型崗位年總現(xiàn)金收入

比較分析信貸類部門0.000.501.001.502.002.503.00部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理職員四大國有商業(yè)銀行中小股份制銀行工商銀行深圳市分行工行中小四大國際業(yè)務(wù)部0.001.002.003.004.00總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理職員四大國有商業(yè)銀行中小股份制銀行工商銀行注：中小股份制銀行國際業(yè)務(wù)部柜員級員工市場薪酬水平數(shù)據(jù)缺失工行中小四大支行注：未采集到其他三家四大國有商業(yè)銀行一級支行的薪酬數(shù)據(jù)中小股份制銀行一級支行柜員級員工市場薪酬水平數(shù)據(jù)缺失0.001.002.003.004.00支行行長支行副行長經(jīng)理副經(jīng)理客戶經(jīng)理柜員中小股份制銀行工商銀行深圳市分行工行中小會計結(jié)算部0.001.002.003.00總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理職員四大國有商業(yè)銀行中小股份制銀行工商銀行工行中小四大人力資源部注：工商銀行深圳市分行人力資源部部門總經(jīng)理一職暫時空缺0.001.002.003.00總經(jīng)理級副總經(jīng)理級經(jīng)理級副經(jīng)理級職員四大國有商業(yè)銀行中小股份制銀行工商銀行工行中小四大信息科技部0.001.002.003.00總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理職員四大國有商業(yè)銀行中小股份制銀行工商銀行四大中小工行現(xiàn)狀、分析與建議現(xiàn)狀：我們選取了三個業(yè)務(wù)類部室/支行和三個非業(yè)務(wù)類部室進行測算和比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，除工行信貸類崗位薪酬曲線位于四大國有商業(yè)銀行和股份制銀行之間的中位水平和工行信息科技部薪酬曲線低于四大國有商業(yè)銀行之外，在其他四個部室/支行的比較中，工行的薪酬曲線基本位于四大國有商業(yè)銀行和股份制銀行之間，曲線間距比較靠近四大國有商業(yè)銀行薪酬水平曲線。分析：由于工行信貸類崗位任職者多為資深員工，與其他部室相比，整體薪酬水平在工行中總體偏高，從而更接近于股份制銀行；深圳的IT行業(yè)競爭十分激烈，對IT人才的爭奪更成為IT企業(yè)關(guān)注的焦點。根據(jù)我們所了解的情況，在其他國有四大商業(yè)銀行中已有先行將信息科技部員工的薪酬水平提升到全行員工平均薪酬水平的兩倍的做法，從而拉高了IT人員在四大國有商業(yè)銀行中的整體薪酬水平；其他部室員工的薪酬水平在四大國有商業(yè)銀行中處于相對領(lǐng)先地位，但與與中小股份制銀行相比，尚有一定差距。建議：在保證工商銀行深圳市分行較之其他三家四大國有商業(yè)銀行保持領(lǐng)先地位的前提下，逐步接近中小股份制銀行薪酬水平的平均值，在關(guān)鍵崗位則應(yīng)采取更為積極的做法。四、人員流失狀況分析現(xiàn)狀人員流向柜員類崗位其他崗位在編人員在編流失人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)在編流失人員流出部門分析：人員流向：主要集中在股份制銀行，其中：不難看出，由于股份制銀行高薪的吸引力，使其成為工商銀行深圳市分行員工的主要流失方向。其中，又以招商銀行、民生銀行為最大的潛在人才競爭對手。柜員類崗位主要流向其他崗位在編人員主要流向流失人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：流失人員的學(xué)歷主要集中在本科和大專學(xué)歷，這類人才在銀行同業(yè)市場上有一定的競爭力。流失人員流出部門：主要集中在支行，作為一線的業(yè)務(wù)人員，支行員工手中掌握著一定的客戶資源，特別是一些資深員工，無論從業(yè)務(wù)能力和社會關(guān)系上評價，都是中小股份制銀行稀缺的人才；而從分行各部室的人員流失情況分析，主要集中在信息科技部，這是由于深圳IT行業(yè)的發(fā)展，為這部分“通才”提供了良好的就業(yè)機會。建議工商銀行深圳市分行應(yīng)重點關(guān)注高職級和業(yè)務(wù)核心骨干人員的流失情況，加大對這部分員工的激勵力度。由于柜員合同工在市場上處于供大于求的狀況，因而在對于這部分員工流失問題的處理上，應(yīng)本著挽留有潛力的績優(yōu)員工的宗旨。同時，在工行的薪酬水平短時期內(nèi)與股份制銀行相比不具備絕對競爭優(yōu)勢的客觀現(xiàn)實下，工行應(yīng)在員工中著力宣傳“人才綜合競爭力”這一概念，即人才的市場競爭力不僅僅是由薪酬水平?jīng)Q定的，還受工作穩(wěn)定性、員工社會地位、工作環(huán)境等諸多因素的影響，在這些方面，無論從市場美譽度還是訪談中員工所表現(xiàn)出的忠誠度看，工行與中小股份制銀行相比，還是具有絕對優(yōu)勢的。五、在港外資銀行最佳實務(wù)薪酬構(gòu)成的市場通行做法：基本工資（保障性現(xiàn)金收入）：影響基本工資的因素包括技能與經(jīng)驗工作績效表現(xiàn)該崗位與其他崗位相比的相對水平勞動力市場薪酬水平年度績效獎金（非保障性現(xiàn)金收入）：年度績效獎金包括三種類型目標(biāo)績效獎金：影響目標(biāo)績效獎金的因素包括業(yè)務(wù)表現(xiàn)個人績效完成情況與同樣參加獎金分配的其他員工相比的個人績效利潤分享評價獎金長期激勵：股票期權(quán)計劃：面向全體銀行職員，員工個人開立一特殊帳戶，每月留存一定數(shù)額的資金，在一定的期限限制內(nèi)，用于以優(yōu)惠的價格購買銀行的股票期權(quán)，以分享與組織共同成長所應(yīng)得的利潤。限制性股票期權(quán)：面向特定人群，主要用以獎勵為組織作出杰出貢獻或具有良好潛力的員工。但該項期權(quán)的發(fā)放不是一次性的，而是逐年不等量地授予，目的在于保留和激勵核心員工。福利組合：醫(yī)療計劃：包括針對員工本人及其直系家庭成員的醫(yī)藥、住院和牙科診療費用的報銷；員工住房貸款：根據(jù)司齡的長短，員工可享受年2%-5%的住房貸款優(yōu)惠利率；優(yōu)惠貸款：員工可以優(yōu)惠的利率享受購車貸款、個人貸款和子女海外教育貸款；員工帳戶：為員工個人工資帳戶提供特殊利率待遇（如高于商業(yè)存款2%）帶薪假期：根據(jù)崗位級別和任職年限的不同，員工每年可享有年假