家具行業(yè)績效管理培訓講義

績效管理中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所吳春波博士一.現(xiàn)代人力資源管理的里程碑人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心KPI是支撐績效管理的核心KPI是實施績效管理的關(guān)鍵點KPI是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要特征從傳統(tǒng)的人事管理

到現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)經(jīng)濟---人是成本---人事管理---人事考核---關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系---對人事后的評價---要素與標準---不會做事的好人---現(xiàn)代經(jīng)濟---人是資源---人力資源管理---績效管理---關(guān)注生產(chǎn)力---對事事前的牽引---KPI

---持續(xù)改進的職業(yè)化能力---

傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū)關(guān)注于對人的評價與考核沒有形成績效考核與評價的責任主體人力資源部不能承受考核之重（MI）各級管理者游離于績效管理之外過分強調(diào)量化指標考核--減分方式為考核而考核，不重視績效改進對考核中的腐敗沒有制約機制二.來自企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的困惑:沒有績效指標沒法考?到哪里找績效指標?績效指標不好量化?由誰或哪個部門設(shè)計績效考核指標?有些部門好考,有些部門不好考考了和沒考沒有多大的差別如何消除管理者和員工對考核的抵觸?告別傳統(tǒng)的人事管理傳統(tǒng)經(jīng)濟--人事管理---人事考核---人是成本現(xiàn)代經(jīng)濟--人力資源管理---績效管理---人是資源人事考核：績效管理關(guān)注于過去， 著眼未來管理手段管理過程著眼于事后評價著眼于績效改進何謂績效管理1.績效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))2.績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預(yù)期收益)3.績效=主要績效(顯性)+基礎(chǔ)績效（隱性）績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程績效管理體系管理者的績效對于管理者而言，績效包括三方面的含義：1）管理者本人的績效2）管理者所轄員工的績效3）管理者所轄部門的績效（含跨部門績效）績效因素績效首先是結(jié)果，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因延伸對結(jié)果有明顯和直接影響的要素也視為績效的一部分績效因素包括：

工作者：態(tài)度/技能/人際關(guān)系工作行為：目標/標準/程序工作方法：流程/組織工作環(huán)境：信息/條件/場所管理機制：主管/激勵/氛圍績效管理就就是管理者者和員工雙雙方1.就目標標及如何達達到目標而而達成的共共識，并增增強員工成成功地達到到目標的管管理方法2.績效管管理不是簡簡單的任務(wù)務(wù)管理，它它特別強調(diào)調(diào)溝通、輔輔導(dǎo)及員工工能力的提提高3.績效管管理不僅強強調(diào)結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向，而且且重視達成成目標的過過程績效管理能能夠?qū)⒔M織目標標轉(zhuǎn)化（分分解）成部部門、團隊隊、個人目目標幫助澄清組組織目標是一個持續(xù)續(xù)漸進的過過程，績效效不斷得到到提升依賴于達成成共識、相相互合作而而不是控制制和強制鼓勵員工進進行自我管管理需要這樣的的管理風格格：上級和和下屬間是是雙向的、、開放的、、誠實的交交流需要連續(xù)不不斷的反饋饋將績效與財財務(wù)獎勵掛掛鉤并不是是績效管理理主要考慮慮的內(nèi)容績效考核在在績效管理理中的地位位與作用從績效管理理的大循環(huán)環(huán)看，通過過考核能夠夠監(jiān)督和評評價績效，，檢查目標標是否達成成，決定獎獎懲。從績效管理理的小循環(huán)環(huán)看，通過過考核可以以做到從經(jīng)經(jīng)驗中反省省、學習和和提高。從管理學的的“計劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制””這一閉合合循環(huán)過程程看，每一一個環(huán)節(jié)都都需要檢查查和反饋，，績效考核核就是將““檢查和反反饋”制度度化和例常?；??？冃Э己耸鞘枪芾碚弑乇仨氄莆盏牡闹匾墓芾砉ぞ吆秃凸芾硎侄味慰冃Ч芾淼牡娜蝿?wù)確定職位的的關(guān)鍵績效效因素，確確保每一職職位均具有有明確的KPI。在職位績效效與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略、目標標和價值觀觀之間建立立清晰的聯(lián)聯(lián)系。定期檢查員員工績效目目標的完成成情況，確確?？冃гu評價的客觀觀公正。項員工反饋饋績效評價價和對比信信息，為員員工改進績績效提供指指導(dǎo)和幫助助。為人力資源源管理與開開發(fā)提供準準確的的員員工績效信信息。激勵員工不不斷學習，，自我管理理，實現(xiàn)職職業(yè)生涯的的輝煌?？冃Э己伺c與傳統(tǒng)人事事考核的區(qū)區(qū)別績效考核以以目標計劃劃為基礎(chǔ)，，以業(yè)績衡衡量標準/指標對績績效進行考考核傳統(tǒng)的人事事考核基于于考核要素素的定義與與標準，對對員工的工工作行為進進行評價。?？冃Э己似赜谶^程程管理，它它由多個環(huán)環(huán)節(jié)所構(gòu)成成。傳統(tǒng)的人事事考核更關(guān)關(guān)注于考核核本身?？冃Э己酥塾谖磥韥砜冃У奶崽岣?。傳統(tǒng)的人事事考核側(cè)重重于對過去去工作表現(xiàn)現(xiàn)得的評價價?？冃Э己伺c與傳統(tǒng)人事事考核的區(qū)區(qū)別（續(xù)））績效考核強強調(diào)結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向，關(guān)注注員工是否否達到績效效目標，是是否改善了了實現(xiàn)績效效目標的方方法和手段段。傳統(tǒng)人事考考核更關(guān)注注員工行為為的細節(jié)表表現(xiàn)?？冃Э己艘砸阅繕藶閷?dǎo)導(dǎo)向，依靠靠績效目標標的牽引和和拉動促使使員工實現(xiàn)現(xiàn)績效目標標。傳統(tǒng)的人事事考核更具具有威懾色色彩?？冃Э己藦姀娬{(diào)主管和和員工的共共同參與，，強調(diào)溝通通和績效輔輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事事考核更強強調(diào)考核者者的作用與與職權(quán)，被被考核者處處于被動地地位。績效考核與與傳統(tǒng)人事事考核的區(qū)區(qū)別（續(xù)））人事考核績績效考考核判斷式計計劃式式評價表過過程程尋找錯處解解決問問題得-失（Win-Lose)雙雙贏（（Win-Win））結(jié)果結(jié)結(jié)果與行行為人力資源程程序管管理過程程威懾性牽牽引性績效考核的的誤區(qū)下級考核上上級政治化考核核評先進空轉(zhuǎn)絕對定量化化絕對定性化化人力資源部部考核所謂的360度考核核績效考核中中的角色公司人力資資源部-----------考核核制度的制制定人力資源部部與各部門門-----考核核制度的細細化（考核的部部門特色））HR與管理理者的共同同責任----績效效標準的建建立（落實到具具體職位））各級管理者者----------------績效管理理的實施（計劃、觀觀察、評價價、輔導(dǎo)、、溝通）績效管理的的基本原則則（案例）1、責任結(jié)結(jié)果導(dǎo)向原原則：引導(dǎo)導(dǎo)員工用正正確的方法法做正確的的事，不斷斷追求工作作效果。2、目標承諾原原則：考核期初雙方應(yīng)應(yīng)對績效目目標達成共共識，被考核者者須對績效效目標進行行承諾。目目標制訂和和評價應(yīng)體體現(xiàn)依據(jù)職位分類分分層的思想。。3、考、評結(jié)合合原則：考核期初功能部部門應(yīng)界定定績效評價價者，評價時，，須充分征征求績效評評價者的意意見與評價價，并依此此作為考核核依據(jù)；績績效評價者者須及時提提供客觀的的反饋。4、客觀性性原則：以以日常管理理中的觀察察、記錄為為基礎(chǔ)，注注意定量與與定性相結(jié)結(jié)合，強調(diào)調(diào)以數(shù)據(jù)和和事實說話話?？冃Ч芾淼牡哪繕巳ВㄐΓ?.效率：：資源利用用的最小化化(手段段)2.效果：：在滿足效效率的前提提下，追求結(jié)果的的最大化3.笑容:良良好的組織織氣氛管理者與績績效管理--活動領(lǐng)領(lǐng)域管理者的作作用:保證員工有有任務(wù)去做做按要求的標標準去做在規(guī)定的時時間內(nèi)完成成使工作趨于于熟練化管理者應(yīng)具具備的能力力分析任務(wù)的的要求和員員工的能力力分析個人能能力是否達達到工作要要求向員工闡明明任務(wù)的要要求，必要要傳授具體體的知識或或技能檢查工作過過程，給與與支持，評評價最后結(jié)結(jié)果管理者與績績效管理--績效領(lǐng)領(lǐng)域管理者的作作用：保證目前的的績效令人人滿意分析績效下下降的原因因激發(fā)員工提提高自身技技能和水平平的動機為員工的學學習和發(fā)展展創(chuàng)造更多多的機會管理者應(yīng)具具備的能力力明確規(guī)定所所期望的員員工應(yīng)達到到的績效水水平診斷員工在在績效上出出現(xiàn)問題的的原因通過提供正正確的支持持與適度的的挑戰(zhàn)，是是員工得到到學習與員工一起起總結(jié)經(jīng)驗驗，使其從從中獲取最最大的收益益管理者與績績效管理--職業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域管理者的作作用挖掘員工個個人職業(yè)發(fā)發(fā)展的潛力力對員工的職職業(yè)生涯選選擇提出建建議幫助員工作作出最適當當?shù)倪x擇支持員工達達到預(yù)期目目的管理者應(yīng)具具備的能力力了解員工內(nèi)內(nèi)在的需求求和動機現(xiàn)實地評價價其職業(yè)發(fā)發(fā)展愿望與與自身能力力是否相稱稱在組織內(nèi)部部為員工的的職業(yè)生涯涯發(fā)展設(shè)計計最佳途徑徑和制定實實現(xiàn)策略績效考核的的指導(dǎo)思想想1、績效改改進考核立立足于員工工現(xiàn)實工作作的考核，，強調(diào)的是人人與標準比比，而非人人與人比。。2、績效改改進考核必必須自然地地融入部門門日常管理工作之中中，才有其其存在價值值。而這種種自然融入有賴賴于部門內(nèi)內(nèi)雙向溝溝通的制度度化和規(guī)范化。3、幫助下下屬提升能能力，與完完成管理任任務(wù)同樣都是管理者者義不容辭辭的責任。?？己岁P(guān)關(guān)系對于大多數(shù)數(shù)組織而言言，考核一一般按照直直線制原則則，縱向延延伸。每一個下級級只對應(yīng)一一個上司，，只對該上上司負責，，只被其考考核。員工的直接接上級是其其考核者，，上級的上上級是其調(diào)調(diào)控者。人力資源部部負責整個個考核的組組織與管理理工作?？己岁P(guān)系示示意圖總經(jīng)理人力資源部部經(jīng)理市場部經(jīng)理理其他部門經(jīng)經(jīng)理各子公司經(jīng)經(jīng)理直接考核輔助考核考核的方法法與內(nèi)容績效考核的的基本程序序績效計劃階階段績效輔導(dǎo)階階段考核及反饋饋階段（明確績效考考核目標，，即：績效目標+衡量目標標）（設(shè)立監(jiān)控控點和信息息收集與反反饋渠道））（對照考核核目標與工工作結(jié)果找找出差距，，明確下階段段績效目標標和改進目目標）績效計劃階階段該階段主管管與員工應(yīng)應(yīng)就績效考考核目標達達成共識，，共同制定定“個人績績效承諾””，制訂的的個人績效效承諾應(yīng)符符合SMART原則則。1、員工根根據(jù)功能部部門主管或或項目主管管制定的個個人績效承承諾和自己己的角色/職位應(yīng)負負責任，制制定自己的的季度個人人績效承諾諾。2、確定參參與的項目目組、參與與程度、時時間段、項項目主管。。3、制定完完P(guān)BC后后，與功能能部門主管管、各項目目主管共同同協(xié)商后三三方簽字確確認。4、季度過過程中有什什么大的計計劃/目標標調(diào)整，需需三方討論論修改PBC！如何設(shè)計績績效考核指指標如何分解績績效考核指指標KPI在分分解時，有有三種思路路：★組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分解："目標--手段"方方法★業(yè)務(wù)流程程分解：強強調(diào)連帶責責任關(guān)系，，體現(xiàn)"下下道工序就就是顧客"★以上兩者者相結(jié)合的的方法組織結(jié)構(gòu)分分解法業(yè)務(wù)流程分分解法績效輔導(dǎo)階階段1、該階段段是主管輔輔導(dǎo)員工需需輔導(dǎo)員工工以達成績績效目標的的過程。通通過輔導(dǎo)，，可以幫助助員工不斷斷改進工作作方法和技技能，隨時時糾正員工工行為與目目標的可行行性偏離；；并對目標標/計劃進進行跟蹤與與修改。2、該階段段是主管在在部門內(nèi)建建立和實施施“雙向溝溝通”制度度的過程。。正式的如如周/月工工作例會/總結(jié)制度度；非正式式的如工作作之中經(jīng)常常性肯定和和鼓勵、工工作之余的的各種交流流活動等3、觀察和和輔導(dǎo)，收收集、記錄錄員工行為為/結(jié)果關(guān)關(guān)鍵事件或或績效數(shù)據(jù)據(jù)。過程輔導(dǎo)不不是為了輔輔導(dǎo)而輔導(dǎo)導(dǎo)！績效輔輔導(dǎo)的目的的：1)幫助、、支持員工工達成季度度初設(shè)定的的目標與計計劃2)協(xié)調(diào)、、調(diào)配相關(guān)關(guān)資源，了了解和監(jiān)控控目標實現(xiàn)現(xiàn)的過程。?？冃лo導(dǎo)輔導(dǎo)的內(nèi)容容：1)工作方方法輔導(dǎo)。。2)經(jīng)驗及及技巧輔導(dǎo)導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)的的方法

正式的方方法：·定期的書面面報告定期的功能能部門、項項目組和員員工溝通交交流會議等等

非正式的的方法電話、郵件件等有效的績效效輔導(dǎo)1)連續(xù)的的，貫穿全全過程的。。2)形式活活潑多樣，，根據(jù)下屬屬的不同而而不同，并并不限于會會議、會談?wù)劦刃问??！?)從下屬屬處得到反反饋并直接接參與或過過問下屬工工作。4)明確加加強對要實實現(xiàn)目標的的期望值。。5)以正向向激勵為主主，如肯定定成績、表表揚、鼓勵勵等。6)針對結(jié)結(jié)果目標和和行為目標標?？冃Э己伺c與反饋階段段1、綜合收集到到的考核信信息，公正正、客觀地地評價員工工。2、進行績績效診斷，，找出員工工績效好與與不好的原原因，思考考解決的策策略和尋找找具體的解解決方法，，來幫助被被考核者解解決他們存存在的問題題，以實現(xiàn)現(xiàn)你自己的的預(yù)期結(jié)果果。3、經(jīng)過充充分準備后后，就考核核結(jié)果向員員工面對面面反饋，內(nèi)內(nèi)容包括肯肯定成績、、指出不足足及改進措措施、共同同制訂下一一步目標/計劃等。。反饋是雙雙向的，主主管應(yīng)注意意留出充分分的時間讓讓員工發(fā)表表意見。4、幫助后后進員工制制定非常詳詳盡的基于于時間段的的個人改進進計劃強化和保證證輔導(dǎo)效果果的方法1)掌握下下屬的個性性，充分了了解其優(yōu)點點缺點。2)掌握下下屬工作進進展及動態(tài)態(tài)，在其最最需要幫助助的時候給給予輔導(dǎo)。。3)與下屬屬交朋友，，以朋友及及專家的身身份給予輔輔導(dǎo)。4)探討問問題的過程程中，對事事不對人，，任何時候候，都不要要傷害下屬屬的自尊心心。5)對輔導(dǎo)導(dǎo)后的進步步及時給予予正面表揚揚和鼓勵如何設(shè)立績績效改進點點確定改進點點前的思考考：到底有哪些些不足之處處？員工最想從從何處著手手？從哪里改進進可立竿見見影？時間、精力力、成本如如何?與標桿員工工相比，有有哪些不足足？如何設(shè)立績績效改進點點確定改進優(yōu)優(yōu)先級的參參考：很具體、很很明確，已已明白改進進方法或改改進方向(客觀性)；上級主管要要求必須限限期改進(緊急性)；不改進的話話將影響他他人、部門門或公司的的綜合績效效(重要性性)；自身感興趣趣也有信心心改進(自自主性)；；較易達到改改進效果(可達性)。準備階段：：擬定溝通通議程1、要點擬定在考核核面談過程程中，所要要討論哪些些方面的問問題，以及及解決這些些問題的先先后順序。。2、要領(lǐng)首先列出被被考核者的的關(guān)鍵工作作要素，進進而根據(jù)考考核者的管管理目標確確定重要性性排列，依依據(jù)被考核核者的績效效作出有效效性排列；；最后，經(jīng)經(jīng)過綜合分分析，確定定基本的面面談議程。。準備階段：：確定預(yù)期期結(jié)果要點：面談議程擬擬定好之后后，下一步步就要確定定：針對每每一項議程程的討論，，考核者期期望達到的的結(jié)果。這這些結(jié)果說說明了考核核者期望被被考核者在在績效各個個方面的改改進，也表表明了考核核者想通過過討論達成成的目的，，這些都有有助于考核核者成功地地組織討論論。如果沒有明明確的預(yù)期期結(jié)果，考考核者很難難左右面談?wù)劷涣?。準備階段：：確定預(yù)期期結(jié)果(II)要領(lǐng)：在確定預(yù)期期結(jié)果時，，考核者應(yīng)應(yīng)注意避免免三種“通通病”：1、混淆結(jié)結(jié)果與解決決辦法的區(qū)區(qū)別。2、側(cè)重行行為還是側(cè)側(cè)重觀念。。3、循序漸漸進還是一一步到位?？冃г\斷目的是要找找出可能妨妨礙被考核核者實現(xiàn)績績效目標的的問題所在在，即發(fā)現(xiàn)現(xiàn)績效差的的原因和征征兆知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面面工作的知知識和經(jīng)驗驗？有運用知識識和經(jīng)驗的的相關(guān)技能能嗎？有不可控制制的外部漲漲礙嗎？有正確的態(tài)態(tài)度和自信信心嗎？駕馭交流過過程：營造造氛圍(I)沒有幾個管管理者真正正喜歡考核核面談工作作，面對考考核面談，，他們也同同樣會有畏畏難情緒、、緊張不安安。他們擔擔心：考核面談使使被考核者者自尊心和和工作積極極性受到傷傷害?？己嗣嬲勈故箍己苏吆秃捅豢己苏哒咧g的權(quán)權(quán)力不平衡衡暴露無遺遺，使平日日形成的雙雙方默認為為“非正式式關(guān)系”受受到干擾和和破壞?？己嗣嬲勛⒆⒍ㄒ赋龀霰豢己苏哒呖冃Р畹牡姆矫妫y難免雙方尷尷尬。駕馭交流過過程：營造造氛圍(II)員工也對考考核面談抱抱有矛盾心心理，這使使他們感到到壓抑和痛痛苦。他們們憂慮：他將決定我我明年的工工資。他可能影響響我企盼已已久的晉升升。他將為我設(shè)設(shè)定一個讓讓我的生活活變得痛苦苦的目標。。他將告訴我我的工作質(zhì)質(zhì)量是否可可接受?？冃Э己说牡恼`區(qū)光環(huán)化傾向向：將被考考核者某一一優(yōu)點或缺缺點擴大，，以偏概全全，一好百百好，或一一無是處。。憑個人印印象考核下下屬。寬容化/嚴格化化傾向：考考核中不敢敢認真負責責，怕承擔擔責任，有有意放寬考考核標準。。或評價過過分嚴格，，使員工工工作積極性性受到嚴重重打擊。中間化傾向向：不敢拉拉開檔次，，考核結(jié)果果集中于中中間檔次，，其原因是是對考核工工作缺乏自自信，缺乏乏有關(guān)的事事實依據(jù)。。好惡傾向：：依個人的的好惡作為為考核依據(jù)據(jù)，自己擅擅長的方面面，考核尺尺度嚴；自自已不擅長長的方面，，考核寬一一些，倒推化傾向向：既先為為某人確定定一個考核核檔次或考考核分數(shù)，，然后將考考核分數(shù)倒倒推分布于于各考核項項目。邏輯推斷傾傾向：由一一個考核指指標推斷另另一個考核核指標。如如認為工作作勤奮性與與工作績效效之間有邏邏輯關(guān)系輪流傾向：：為應(yīng)付制制度的有關(guān)關(guān)規(guī)定，將將較差的檔檔次或好的的檔次，在在本單位內(nèi)內(nèi)部下屬間間輪流分配配，近期行為偏偏見：盡盡管員工的的某些行為為可能不是是有意識的的，但常常常在評價之之前的幾周周內(nèi)，員工工的行為會會有所改善善。對于評評價者來說說，最近行行為的記憶憶要比遙遠遠的過去行行為更為清清晰。決定個人績績效的關(guān)鍵鍵素質(zhì)的冰山山模型技能:一個人將事事情做好所所掌握的東東西，如閱閱讀盈虧報報告。知識：一個人對對于一個特特定存在領(lǐng)領(lǐng)域的了解解，如會計計原理。社會角色：一個人留留給大家的的印象，反反映人的價價值觀，如如個人的使命命感、成就就感。自我形象：一個人對對自己的看看法，即內(nèi)內(nèi)在自我的的認同，如如視自己為技技術(shù)專家和和管理者。。個人特質(zhì)：一個人的的性格和行行為特征，，包括智商商（IQ））、情商（EQ）和逆境境商數(shù)（AQ）等。。動機：在一個特特定領(lǐng)域的的自然而持持續(xù)的想法法和偏好，，它驅(qū)動、引導(dǎo)和和決定一個個人的外在在行為，如如親和力素質(zhì)定義成就導(dǎo)向(ACH)--要把把工作做得得更好的企企圖和行為為思維能力(T)--明確事物之之間的關(guān)系系，用新方方法和新角角度看待事物。。服務(wù)精神（（CSO））--能設(shè)身處地地為顧客著著想和做事事。培養(yǎng)人才（（DEV）--具有有長期培養(yǎng)養(yǎng)人才的特特點，動機機是人。監(jiān)控能力（（DIR）--設(shè)立立嚴格的行行為標準并并指派人去去完成，動機是工工作。靈活性（FLX）--在需要的時時候改變策策略或放棄棄原定目標標，最終是為達達到公司的的大目標。。影響能力（（IMP））--為特定定的目的特特意采用影影響策略或或戰(zhàn)術(shù)，有具體的行行為。收集信息（（INT））--用特殊殊的方式方方法收集信信息。主動性（INT）--有前瞻性，，能對未來來的需求和和機會作出出反應(yīng)基本動機與與績效基本動機是是優(yōu)異績效效的推動力力,它是一一種持續(xù)的的需求或通通常沒有意意識到的關(guān)關(guān)注。成就動機：個人為達達到某種目目的的需求求。表現(xiàn)為自信信心、自制制力、EQ、演繹思思維、歸納納思維。追求超越他他人的表現(xiàn)現(xiàn)。建立自己的的優(yōu)秀標準準。追求獨特的的具有創(chuàng)新新的成就。。指定長期的的事業(yè)計劃劃?；緞訖C與與績效親和動機：：是一種建立立良好人際際關(guān)系的需需求，注重重友好的環(huán)環(huán)境，而不不注重于功功利。建立親密的的友誼關(guān)系系。保持親密的的友誼關(guān)系系。關(guān)注分裂、、分離和沖沖突。視社團活動動為社交性性質(zhì)?；緞訖C與與績效影響力動機機：注重于影響響說服他人人，正直，，堅持正義義，誠實，，能控制自自己。對他人的影影響。直接的權(quán)力力與行為。。對他人產(chǎn)生生強烈的激激情。影響和說服服他人服從從。主動給予他他人以幫助助。管理風格與與績效管理風格：：管理者在管管理行為中中所體現(xiàn)的的特性，組組織氣氛的的70%是是由管理風風格決定的的。強制型：戰(zhàn)爭中的指指揮者，有有效，效果果明顯。給予明確的的方針。期望立即服服從。嚴格控制。。給予反饋以以保證服從從。通過威脅加加強推動力力。管理風格與與績效權(quán)威型：通過個人的的魅力、感感召力和號號召立即建建立愿景來來實施管理理。制定長期的的設(shè)想和方方針。調(diào)動員工投投入。注重宗旨理理念的宣傳傳。解釋方針背背后的的原原因。樹立標準，，監(jiān)督表現(xiàn)現(xiàn)。實用正面的的和反面的的反饋。管理風格與與績效親和型：注重于建立立和諧的人人際關(guān)系，，是由親和和動機主宰宰的管理風風格。提倡友好的的相互影響響。較少強調(diào)工工作方針、、目標和標標準。使他人愉快快。避免內(nèi)部關(guān)關(guān)系對立。。獎勵個人特特性。管理風格與與績效民主型：建立默契，，達成共識識，但需要要下屬有較較高的素質(zhì)質(zhì)，并對計計劃與目標標有較高的的理解力。。由員工建立立起自己的的目標和努努力方向。。員工參與決決策。傾聽。很少給予反反面反饋。?；緞訖C與與績效親和動機：：是一種建立立良好人際際關(guān)系的需需求，注重重友好的環(huán)環(huán)境，而不不注重于功功利。建立親密的的友誼關(guān)系系。保持親密的的友誼關(guān)系系。關(guān)注分裂、、分離和沖沖突。視社團活動動為社交性性質(zhì)?；緞訖C與與績效影響力動機機：注重于影響響說服他人人，正直，，堅持爭議議，誠實，，能控制自自己。對他人的影影響。直接的權(quán)力力與行為。。對他人產(chǎn)生生強烈的激激情。影響和說服服他人服從從。主動給予他他人以幫助助。管理風格與與績效管理風格：：管理者在管管理行為中中所體現(xiàn)的的特性，組組織氣氛的的70%是是由管理風風格決定的的。強制型：戰(zhàn)爭中的指指揮者，有有效，效果果明顯。給予明確的的方針。期望立即服服從。嚴格控制。。給予反饋以以保證服從從。通過威脅加加強推動力力。管理風格與與績效權(quán)威型：通過個人的的魅力、感感召力和號號召立即建建立愿景來來實施管理理。制定長期的的設(shè)想和方方針。調(diào)動員工投投入。注重宗旨理理念的宣傳傳。解釋方針背背后的的原原因。樹立標準，，監(jiān)督表現(xiàn)現(xiàn)。實用正面的的和反面的的反饋。管理風格與與績效親和型：注重于建立立和諧的人人際關(guān)系，，是由親和和動機主宰宰的管理風風格。提倡友好的的相互影響響。較少強調(diào)工工作方針、、目標和標標準。使他人愉快快。避免內(nèi)部關(guān)關(guān)系對立。。獎勵個人特特性。管理風格與與績效民主型：建立默契，，達成共識識，但需要要下屬有較較高的素質(zhì)質(zhì)，并對計計劃與目標標有較高的的理解力。。由員工建立立起自己的的目標和努努力方向。。員工參與決決策。傾聽。很少給予反面面反饋。管理風格與績績效定步速型：以自我為榜樣樣追求高標準準，要求下屬屬向自己看齊齊，事必躬親親，對下屬非非常嚴厲。用榜樣領(lǐng)導(dǎo)他他人。高標準。不善于授權(quán)，，不輕信他人人。當出現(xiàn)問題時時把責任放到到一邊。很少培養(yǎng)人才才。只配合當前的的工作。管理風格與績績效教練型：從培養(yǎng)下屬的的長期職業(yè)發(fā)發(fā)展為出發(fā)點點，關(guān)心員工工的成長與發(fā)發(fā)展。明確優(yōu)缺點。。指定長期的培培養(yǎng)計劃。在個人發(fā)展方方面與員工取取得共識。給予指導(dǎo)與反反饋。組織氣氛與績績效良好的組織氣氣氛是一種無無形的生產(chǎn)力力，它決定員員工付出額外外努力程度的的關(guān)鍵因素，，只有營造適適合組織特性性的良好的組組織氣氛，才才能保證所有有組織氣氛衡衡量標準以及及成員創(chuàng)造出出高績效。明確性：員工清楚組織織的使命和愿愿景，明確小小組或組織運運作的程序、、目標、方法法、期望值及及計劃要求的的程度。標準性：員工看到管理理層建立高標標準和挑戰(zhàn)醒醒目標記推動動員工改善其其績效的程度度。責任性：通過授權(quán)使使員工在組織織中富有一定定的工作自主主性并承擔相相應(yīng)責任，并并鼓勵有計劃劃冒險的程度度。9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。06:52:2206:52:2206:5212/31/20226:52:22AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2206:52:2206:52Dec-2231-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。06:52:2206:52:2206:52Saturday,December31,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月-2212月-2206:52:2206:52:22December31,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。31十十二二月20226:52:22上上午06:52:2212月月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月226:52上午午12月-2206:52December31,202216、行動出成果果，工作出財財富。。2022/12/316:52:2206:52:2231December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。6:52:22上上午6:52上上午06:52:2212月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事事情努力力了未必必有結(jié)果果，但是是不努力力卻什么么改變也也沒有。。。06:52:2206:52:2206:5212/31/20226:52:22AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點點點小小努力力的積累。。。12月-22