人員素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建教學內(nèi)容

第六章素質(zhì)測評標準(biāozhǔn)體系的構(gòu)建第一節(jié)素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成第二節(jié)素質(zhì)測評的標準化方法(fāngfǎ)第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法(fāngfǎ)第四節(jié)勝任特征模型建構(gòu)的實例第一頁，共108頁。打字員招聘(zhāopìn)測驗招聘打字員，傳統(tǒng)做法是逐個操作考試，看每小時打字的速度，然而打字速度不單純是個技術(shù)問題，它會受到打印材料內(nèi)容、文字、圖表、符號等的影響。缺乏外文知識的打字員打外文特別費勁(fèijìn)，但他中文可能打得特別快；缺乏數(shù)理知識的打字員，可能打一般文字材料很快，但打數(shù)字表格等內(nèi)容就慢。由此可見，傳統(tǒng)的考試方法效果不是很好，而且效率也低?，F(xiàn)在，有一外企要招聘100名打字員，要求一天內(nèi)完成招聘錄用工作，但報名有200人。如果按照老辦法每人試一小時或半小時，顯然不可能在一天內(nèi)完成錄用工作。怎么辦呢？第二頁，共108頁。打字員招聘(zhāopìn)測驗這時我們就可以引入采取心理測驗，步驟如下：第一步：對打字員素質(zhì)要求進行工作分析。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，影響打字效率效果的因素一般有知識廣度、知覺廣度、手指靈活性以及反映快慢。其中知識因素又具體劃分為語文、算術(shù)與一般常識等；第二步：針對每個因素編制一個(yīɡè)分測驗；第三步：測試并建立參照量表：（1）選擇有代表性的老打字員參加每個分測驗測試；（2）將每個分測驗所得分數(shù)求和，便有了老打字員的測驗總分；（3）以（2）所得的測驗總分為自變量，以打字速度為因變量建立回歸方程式：Y＝A＋B×X；（Y為每小時打字字數(shù)，X為測驗分數(shù)）第三頁，共108頁。打字員招聘(zhāopìn)測驗現(xiàn)有老打字員甲、乙兩人，甲的測試分數(shù)19分，打字速度為1538字/小時，乙的測試分數(shù)是20分，打字速度為1553字/小時。根據(jù)此可換算回歸方程式中的A、B值，其中A為1245，B為15。由此所得的回歸方程式是：Y=1245+15X。（4）讓每個應(yīng)聘打字員參加測驗(cèyàn)，并把測驗(cèyàn)分數(shù)代入上述回歸方程式，就可知其打字速度，決定能否錄用。假設(shè)某人測驗(cèyàn)分數(shù)是18，則他打字的速度可能是：Y=1245+15×18＝1515（字/小時）。如果錄用標準為1500字/小時，則該人可以錄用第四頁，共108頁。第一節(jié)素質(zhì)測評標準體系(tǐxì)的構(gòu)成測評(cèpínɡ)目的測評(cèpínɡ)內(nèi)容測評目標測評項目測評指標標度和計量方法設(shè)計測評標準設(shè)計知識廣度

知覺廣度手指靈活性反映快慢人員素質(zhì)要素分解第五頁，共108頁。測評標準體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(liǎnɡɡè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。第六頁，共108頁。分析：橫向結(jié)構(gòu)是素質(zhì)分解；縱向結(jié)構(gòu)是對素質(zhì)的深度(shēndù)分解評級1、測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)，心理素質(zhì)）（2）行為環(huán)境要素（3）工作績效要素2、測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)（1）測評內(nèi)容（2）測評目標（3）測評項目（4）測評指標第七頁，共108頁。測評內(nèi)容、測評目標、測評項目與測評指標是測評標準(biāozhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容：測評標準(biāozhǔn)體系的基礎(chǔ)指向的具體對象與范圍，相對性以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)測評目標：測評標準(biāozhǔn)體系的主體對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)中直接指向的內(nèi)容點，與測評內(nèi)容具有相對性與轉(zhuǎn)換性測評目標的選擇一般通過定性定量的方法實現(xiàn)，采取德爾菲，問卷調(diào)查，層次分析，多元分析的方法測評項目對素質(zhì)測評目標的具體規(guī)定，如語文指聽說讀寫四個方面測評指標：測評標準(biāozhǔn)體系的實體測評目標操作化的表現(xiàn)形式，對測評目標的具體分解如：知識(zhīshi)廣度、知覺廣度、手指靈活性以及反映快慢如知識因素(yīnsù)包括語文、算術(shù)與一般常識等如“已到會的和尚未到會的人”第八頁，共108頁。3、測評標準體系的形式1）效標參照型標準體系（相對標準）2）常模(chánɡm(xù)ó)參照型標準體系（絕對標準）第九頁，共108頁。效標效標的概念：用來衡量測驗是否達到要求，是否通過、是否成功的外在標準。通常是指我們所要預(yù)測的行為。它關(guān)心的是被測者是否達到了某種標準或效標，這種標準是外在的，與被測者所在群體無關(guān)。

在教學或培訓情境當中，這一計分和解釋方法非常有效，因為這些情境中，關(guān)注的是成績的水平，而不是使用(shǐyòng)有時看來具有競爭性或比較性的評價成績的標準。例如：大學四六級考試、自學考試、TOEFL、GRE、駕照考試等。第十頁，共108頁。常模(chánɡm(xù)ó)常模的概念(gàiniàn)常模指標準化樣本的測量情況。一般把用作比較的團體叫做常模團體，常模團體的一般平均分數(shù)叫做常模。常模的選擇例如：要為某種測驗建立18歲的常模，最可靠的方法是將具有這一測量對象（心理特征）的18歲個體個個加以測量。但是由于時間、人數(shù)、經(jīng)濟的限制，這是不可能做到的，所以通常只能抽取具有這個研究特征的人群總體的一部分以代表總體，這個代表總體的樣本通常被稱作標準化樣組。第十一頁，共108頁。常模(chánɡm(xù)ó)常模的類型常模有兩種方法描述：發(fā)展性常?！獋€體已經(jīng)達到的發(fā)展水平智齡(zhìlínɡ)、年級當量、順序量表、發(fā)展商數(shù)組內(nèi)常?！獋€體在某一特殊團體中的相對位置百分位常模、標準量表（標準分數(shù)、T分數(shù)、離差智商）第十二頁，共108頁。測評指標是對測評對象特征狀態(tài)(zhuàngtài)的一種表征形式。單個的指標反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)(zhuàngtài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)(zhuàngtài)的指標所構(gòu)成的有機整體或集合，就是測評指標體系。1.指標結(jié)構(gòu)與形式測評指標＝測評要素＋測評標志＋測評標度測評要素＝測評對象的基本單位測評標志＝揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標度＝測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)(zhuàngtài)順序二、測評(cèpínɡ)指標設(shè)計第十三頁，共108頁。案例(ànlì)測評要素測評標志水平標度邏輯思維能力1，回答問題層次是否清楚清楚一般混亂2，論述問題是否周密周密一般不周密3，論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫邏輯思維(luójísīwéi)能力測評指標第十四頁，共108頁。測評標志的形式（1）評語短句式(jùshì)：如“語言表達能力”指標下的要素“用詞準確性”的測評標志：沒有用詞不當?shù)那樾闻紶栍迷~不當?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當?shù)那樾蔚谑屙?，?08頁。（2）設(shè)問(shèwèn)提示式：測評要素測評標志測評標度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性1合作意識怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強嗎？第十六頁，共108頁。（3）方向(fāngxiàng)指示式：測評要素測評標志測評標度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行測評根據(jù)具體情況把握第十七頁，共108頁。測評標度(biāodù)的形式（1）量詞式標度(biāodù)：如“多、較多、一般、較少、少”（2）等級式標度(biāodù)：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”等。（3）數(shù)量(shùliàng)式標度：測評要素測評標志測評標度綜合分析能力1，能抓住實質(zhì)，分析透徹102，接觸實質(zhì)，分析較透徹53，抓不住實質(zhì)，分析不透徹0點標式標度(biāodù)示例第十八頁，共108頁。測評要素測評標度與標志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素連續(xù)區(qū)間(qūjiān)式標度示例第十九頁，共108頁。（４）定義(dìngyì)式標度測評要素三級標度定義測評結(jié)果序號要素描述ABC1次廢品率基本無很少有很多次2作業(yè)快慢能完成有時能較慢3愛惜設(shè)備能愛惜能注意會亂來4成績?nèi)绾位具_標靠近目標差遠了5合作共事樂于幫忙能幫則幫幫不了6出勤情況很少發(fā)生不算多經(jīng)常出現(xiàn)7熱心工作干得出色不感興趣討厭8兢業(yè)精神工作踏實說得過去馬馬虎虎第二十頁，共108頁。（５）圖表(túbiǎo)式標度問:你是怎么樣看待自己的?123451,有些東西盡管不起直接作用,但必須學習2,別人求助時如不方便就斷然拒絕3,認真考慮,然后才行動、說話4,總是把表對得很準5,生活態(tài)度是“三思而后行”6,性情總是“水波不驚般地平穩(wěn)7,收到信件馬上就回函8,做事時先確認不會失敗后才開始行動9,做事時考慮先后緩急思考型性格(xìnggé)測評量表第二十一頁，共108頁。10,對他人的事情盡量不插嘴11,工作先安排好順序,所以忙而不亂12,綜合自己的想法后再說話13,幾乎從不丟失攜帶的物品或失手打碎東西14,筆記中的字的大小形狀始終不變15,別人說你面無表情16,不受一時的氣氛所左右17,一經(jīng)決定便盡量遵守18,寫重要的信件或文章時必打草稿19,從不因一時沖動而買東西20,沒事不打電話21,買食物首先注重營養(yǎng)平衡第二十二頁，共108頁。22,尊重每個朋友的個性,決不勉強23,雖然情緒有些不好,但仍把分配的工作做完24,人生有許多東西不能用金錢買到25,決不泄露朋友的秘密,背叛朋友的信任26,借東西到期一定歸還27,怕出麻煩,門窗一般都關(guān)閉著28,打電話之前先考慮好說話的先后順序29,徹底尋找失敗的原因30,高效率地記筆記,有自己的一套方法31,親自充分調(diào)查入學學校和就業(yè)單位32,得到詳盡的說明后,才開始工作33,即使別人打破了規(guī)律,自己也不隨波逐流第二十三頁，共108頁。34,在人生中比起才能來,氣質(zhì)更重要35,做事時比起率先行動更善于善后處理36,不管多么急也不加塞兒37,經(jīng)常發(fā)現(xiàn)報上的校對錯誤38,外出旅行時先準備好洗臉毛巾39,閑暇時喜歡猜謎讀書等活動40,出了麻煩盡可能不去找人商量,獨自思考41,做事有條理,一切按計劃行事42,把書信重復(fù)看幾遍才放下心來43,不干完手頭的事不接新的工作44,做事時有人過來說話也不受干擾45,即使不拿手的事情也不退避三舍,總想試試第二十四頁，共108頁。46,身體健康是因為生活有規(guī)律47,愿意細心地做同樣的工作48,晚上制定好第二天的計劃才入睡自我診斷(zhěnduàn)方法:1,讀完1-48題,如果認為同你平時所感、所做一致，就在方格內(nèi)畫⊙，不一致畫×，不置可否畫∧。2，⊙記2分，×記1分，∧記0分，然后計算總分。3，70分以上為思考型，40分以下為非思考型，41-69分為傾向不明。第二十五頁，共108頁。2.指標設(shè)計的原則與測評對象同質(zhì)原則：測評指標與標志(biāozhì)特征同所測評的對象特征相一致?？蓽y性原則：設(shè)立的指標應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測評。如：“工作經(jīng)驗”本身難以測評，但把它表征為“工作實際年限”時，就能直接測評。另如用茶缸測燈泡的體積，得注意方法。第二十六頁，共108頁。普遍性原則：即設(shè)立的指標從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測評(cèpínɡ)對象，有足夠的代表性。獨立性原則：設(shè)立的指標在同一層次上應(yīng)相互獨立，沒有交叉。完備性原則：設(shè)立的測評(cèpínɡ)指標體系在總體上要能全面地反映測評(cèpínɡ)對象的主要特征，即少而精、少而全。結(jié)構(gòu)性原則：即要求所設(shè)立的測評(cèpínɡ)指標體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標，防止“短期行為”。第二十七頁，共108頁。3.指標設(shè)計(shèjì)的過程與步驟指標內(nèi)容(nèiróng)的設(shè)計歸類(ɡuīlèi)合并與篩選量化試用檢驗修改第二十八頁，共108頁。4.指標設(shè)計(shèjì)的方法與技術(shù)（1）要素擬定測評要素的擬定是整個指標體系內(nèi)容設(shè)計的基礎(chǔ)，標志(biāozhì)選擇與標度劃分都是在此基礎(chǔ)上進行的。工作分析法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷法。榜樣分析法：榜樣要典型，榜樣中的關(guān)鍵特征與特征中的關(guān)鍵要素。如：第二十九頁，共108頁。20世紀70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會用了35年時間，調(diào)查了4000名經(jīng)理，從中選出1812名最為成功的經(jīng)理加以剖析，擬定出了19項優(yōu)秀經(jīng)理測評要素。1，工作效率高；2，有主動進取心；3，邏輯思維能力強；4，富有創(chuàng)造性；5，有判斷力；6，有較強的自信心；7，能輔助他人；8，為人師表；9，善于使用個人的權(quán)力；10，善于動員群眾的力量；11，利用交談做工作；12，善于建立親密(qīnmì)的人群關(guān)系；13，樂觀；14，善于與群眾打成一片；15，有自制力；16，主動果斷；17，客觀；18，善于自我批評；19，勤儉艱苦和具有靈活性。第三十頁，共108頁。培訓目標概括分析法：從一些上崗培訓目標中來搜尋有關(guān)的測評要素。如：從某一培訓大綱中，我們找到以下一些可用作選拔領(lǐng)導者參考的測評要素。（1）政治素質(zhì)：對黨忠誠；具有為事業(yè)獻身精神；團結(jié)同志；品德高尚；誠實正直；襟懷擔白；奉公守法；大公無私(dàgōngwúsī)；以身作則；言行一致。（2）知識素質(zhì)：政治法律知識；經(jīng)濟管理與經(jīng)濟學知識；工程技術(shù)知識；心理學知識；社會學與教育學知識等。第三十一頁，共108頁。（3）決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。（4）組織指揮能力：善于人事協(xié)調(diào)(xiétiáo)；善于人財物的綜合協(xié)調(diào)(xiétiáo)；善于國家、個人、集體三者利益的協(xié)調(diào)(xiétiáo)；善于統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)(xiétiáo)當前與未來發(fā)展；善于以點帶面。（5）聯(lián)系群眾：自知、知人、客觀公平。（6）沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實事求是。（7）善于合作：精于授權(quán)；尊重他人（8）勇于負責：敢于冒險；敢于求新；善于應(yīng)變。第三十二頁，共108頁。文獻查閱法：如通過有關(guān)資料查閱，日本企業(yè)選拔經(jīng)理時有關(guān)品德的十項測評要素為：（1）使命感：上級(shàngjí)給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一定要完成它。（2）信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關(guān)系融洽。第三十三頁，共108頁。（3）誠實：待人真心誠意，講真話。（4）忍耐：每當遇到困難，下級頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。（5）熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達目的決不罷休。（6）責任感：能時刻記住自己的職責，充分發(fā)揮自己的作用。（7）積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成(wánchéng)工作。（8）進取心：學習努力，時刻向上，不斷提高自己。第三十四頁，共108頁。（9）公平：對事對人都有力求公平合理。（10）勇敢：對有危險(wēixiǎn)的工作自己親自動手，不怕出問題。十項管理能力如下：（1）決策能力：能在幾個方案中選擇決定最優(yōu)方案。（2）規(guī)劃能力：對事物進行計劃、制定實施步驟的能力。也包括調(diào)查研究能力、組織能力。（3）創(chuàng)造(chuàngzào)能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法。（4）判斷能力：工作中能對某一事物的是非進行判斷的能力。第三十五頁，共108頁。（5）洞察(dòngchá)能力：能透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見事物的發(fā)展和變化。（6）勸說能力：能說服下級、同事和上級接受某一看法與意見。（7）理解別人的能力：善于掌握每類型的人的性格特點。（8）解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（9）培訓能力：善于了解下級需要，指導下級工作。（10）激勵能力：善于引導下級積極主動地工作面不單靠命令與指示。第三十六頁，共108頁。職務(wù)(zhíwù)說明書查閱法：職位名稱翻譯職位代碼

所屬部門行政部職系

職等職級

直屬上級行政經(jīng)理薪金標準

填寫日期

核準人

職位概要:做好語言文字之間的互譯工作，外事活動的組織接待工作。工作內(nèi)容:

%進行外國語言與漢語之間的口譯及其他語言之間的口譯；

%進行外國文字和中文之間的互譯或其他文字之間的互譯；

%校訂修改譯文；

%在大型國際會議中,利用電子視頻系統(tǒng)聽取講演者的演講，進行同聲翻譯；

%對外事活動進行必要的組織管理工作；

%接待國外來訪者并擔當翻譯。第三十七頁，共108頁。任職資格:教育背景:◆外國語言專業(yè)本科以上學歷。培訓經(jīng)歷:◆受過行業(yè)狀況、行業(yè)術(shù)語、外事禮儀、公共關(guān)系、產(chǎn)品知識等方面的培訓。經(jīng)驗:◆2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。技能技巧:◆熟悉行業(yè)術(shù)語，熟悉多國風俗禁忌；◆能獨立完成必要的口譯、筆譯任務(wù)；◆能承擔外事接待活動的組織、翻譯任務(wù)；◆良好的口頭和書面表達能力；◆熟練使用辦公軟件。態(tài)度:◆工作嚴謹認真，耐心細致；◆善于交際，熱情周到，責任心強；◆具有團隊精神，樂于接受挑戰(zhàn)性的工作。工作條件:工作場所:辦公室。環(huán)境狀況:舒適。危

險

性:基本無危險,無職業(yè)病危險。第三十八頁，共108頁。（2）標志選擇對象表征選擇：如“口頭表達能力”可以由“用詞”、思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等作為測評標志。關(guān)鍵點特征選擇：即指那些足以反映測評對象本質(zhì)的特征和行為。如“工作勤奮”往往表現(xiàn)在沒有任務(wù)與壓力的情況下也能自覺(zìjué)地做一些與本職工作有關(guān)的事情。因此，節(jié)假日的工作行為可以作為測評標志。區(qū)分點特征選擇：即指那些具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。如平拉拉力器的行為特征可作“體力”的標志。第三十九頁，共108頁。相關(guān)特征選擇：若難以直接尋找(xúnzhǎo)表征行為特征，可選擇一些與它密切相關(guān)的表征行為作為測評標志。如“工作經(jīng)驗”難以客觀測評，可以用“工作年限”代替。（3）標度劃分(huàfēn)習慣劃分(huàfēn)法：一般來說，3、4、5三個等級標度較為合適。兩級劃分(huàfēn)法：即兩個極端，或增設(shè)中間一檔。統(tǒng)計劃分(huàfēn)法：隨意標度法：第四十頁，共108頁。測評項目項目定義測評著重點等級權(quán)數(shù)評分評價分工作能力知識、技能、體力擔當職務(wù)所必要的知識、技能與體力1.必要的知/技/體是否充分2.是否具有基礎(chǔ)理論知識3.是否具有專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876理解/判斷力為了推進工作/與合作者保持溝通1.能否正確表達,說服對方2.在交涉過程中能否求同存異,避免沖突極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876例1:五級標度(biāodù)測評指標體系第四十一頁，共108頁。例2:兩極三級標度指標體系人生不同,天賦各異.此組測評共20個,無所謂對錯.主要看你具備哪方面的潛力(qiánlì),以便幫助你正確選擇合適的專業(yè).請如實回答,否則無效.所選項用√標記.1,你喜歡認識新朋友,游覽新地方嗎?喜歡/不喜歡/兩者之間2,你認為“小心謹慎,穩(wěn)打穩(wěn)扎”是句至理名言嗎?是/不是/兩者之間3,你平時看課外書看得快嗎?快/不快/兩者之間4,你不喜歡太細碎的工作嗎?是/不是/兩者之間第四十二頁，共108頁。5，在你力所能及的范圍內(nèi)，你愿意不厭其煩地幫助(bāngzhù)別人嗎？是/看情況/兩者之間6，你能列出5個或更多你自認為夠朋友的人嗎？能/不能/兩者之間7，你喜歡與比你更小的人在一起玩嗎？喜歡/不喜歡/兩者之間8，你認為數(shù)學難學嗎？難/不難/兩者之間9，一有空閑，你喜歡活動還是看點有趣的書？活動/看書/兩者之間10，你想改變一下現(xiàn)有日常生活慣例，使自己多有些自由的時間嗎？想/不想/兩者之間第四十三頁，共108頁。11，喜歡學習那些能使鐘、開關(guān)、馬達等發(fā)生效用的內(nèi)容嗎？喜歡/不喜歡/兩者之間12，對自己的學習計劃有切實的準備與措施嗎？有/沒有/兩者之間13，你喜歡打牌(dǎpái)或下棋嗎？喜歡/不喜歡/兩者之間14，做事與學習時你一般是堅持寧愿少些，但一定要做好的原則嗎？是/不是/兩者之間15，你常記得自己看過或聽過的事情嗎？記得/不記得/兩者之間16，你寧愿讀一些散文或小品而不去看長篇小說嗎？是/不是/兩者之間第四十四頁，共108頁。17，當你發(fā)現(xiàn)教室或住房里的畫掛歪了，你會立即想著去扶正一點嗎？會/不會/兩者之間18，有空余時間時你寧愿去干些別的也不愿呆在家中閑聊或看電視？是/不是/兩者之間19，你很少寫錯字、別字(biézì)嗎？是/不是/兩者之間20，當你看有關(guān)推理破案的小說或電視時，你是否經(jīng)常能預(yù)先知道有關(guān)的結(jié)局？是/不能/兩者之間第四十五頁，共108頁。六、測評指標量化方法(fāngfǎ)與技術(shù)人事測評通過要素擬定、標志選擇與標度劃分，僅僅完成了指標內(nèi)容的設(shè)計工作。這一步(yībù)是整個測評指標體系建構(gòu)的基礎(chǔ)，但所設(shè)計的指標的測評功能還不健全，還必須進行量化。量化主要包括加權(quán)、賦分與計分三項工作。第四十六頁，共108頁。（一）加權(quán)即對所有測評(cèpínɡ)指標進行縱向比較，然后根據(jù)每個指標在體系中的重要性，把總體的“1”逐一地分賦到每個指標，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當?shù)乇硎驹撝笜嗽诳傮w中的地位。1，主觀經(jīng)驗法：對于非常熟悉而有把握的測評(cèpínɡ)客體，直接憑自己的主觀經(jīng)驗來加權(quán)。2，分類加權(quán)類：先進行主次指標排隊，然后分別用不同的權(quán)數(shù)對各類指標進行不同的加權(quán)。第四十七頁，共108頁。3，專家調(diào)查(diàochá)加權(quán)法：先聘請一些專家，要求他們各自獨立地對測評指標加權(quán)，然后按每個測評指標統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。4，比較加權(quán)法：以同級測評指標中重要程度最小的那個為標準，其他各指標均與之比較，作出是它多少倍的重要性的判斷。第四十八頁，共108頁。6，層次分析加權(quán)法：首先就測評指標體系中同一層次的各個指標，運用兩兩比較(bǐjiào)的方法，建立評判矩陣。比較情況比較結(jié)果量化兩個指標同等重要同等重要1據(jù)經(jīng)驗一個比另一個稍微重要略微重要3據(jù)經(jīng)驗一個比另一個更為很重要更為重要5事實表明一個指標比另一個指標更重要確實重要7理論經(jīng)驗與事實表明一個比另一個明顯重要絕對重要9兩個指標比較的情況介于上述相鄰情況之間取中間值2、4、6、8第四十九頁，共108頁。（二）賦分即按照一定規(guī)則，給每個指標的狀態(tài)與差異程度(chéngdù)賦予一定的分數(shù)。1，標準賦分：2，等級賦分：3，常規(guī)賦分：4，隨機(suíjī)賦分：5，統(tǒng)計賦分：5，精確(jīngquè)賦分：6，模糊賦分：7，絕對賦分：8，相對賦分：9，二次賦分：第五十頁，共108頁。（三）計分計分是對測評結(jié)果的量化與表示(biǎoshì)。1，統(tǒng)計法：2，計算法：3，評判法：4，選擇法：第五十一頁，共108頁。案例(ànlì)參考AT＆T、IBM、SONY、MOBIL公司的人員測評指標(zhǐbiāo)例舉AT＆T公司IBM公司SONY公司MOBIL公司組織與計劃自信心參與的數(shù)量智能決策書面交往能力口頭交往能力口頭交往技能創(chuàng)造性行政管理能力個人的可接受性書面交往技能人際關(guān)系技能人際接觸影響力領(lǐng)導能力行為可塑性精力水平參與的質(zhì)量創(chuàng)造性個人的影響力決策能力個人的寬容度對自我的了解對不確定性寬容對應(yīng)急的抗拒力對細節(jié)的關(guān)心行為的可塑性對應(yīng)急的抗拒力計劃與組織能力自我管理能力首要工作科技性向堅持性與權(quán)威的關(guān)系對預(yù)期的現(xiàn)實態(tài)度興趣廣度主動性創(chuàng)造性興趣廣度內(nèi)在工作規(guī)范冒風險程度對人的理解精力與驅(qū)力首要工作口頭交往能力驅(qū)力可接受性口頭交往技能潛能組織與計劃第五十二頁，共108頁。對社會現(xiàn)象的感覺組織與計劃對自我的了解積極性精力決策對預(yù)期的現(xiàn)實態(tài)度激勵貝爾系統(tǒng)價值導向?qū)ι鐣牧私庑枰l(fā)展情況延遲滿足的能力對上級贊同的需要對伙伴贊同的需要目標的可塑性對安全的需要第五十三頁，共108頁。模擬(mónǐ)練習1，運用“測評指標設(shè)計(shèjì)技術(shù)”制定一份大學生演講賽的評分表提示：要素擬定（對象分析法/結(jié)構(gòu)模塊法/榜樣分析法/培訓(péixùn)目標概括法/調(diào)查咨詢法/頭腦風暴法/文獻查閱法）標志選擇（對象表征選擇/關(guān)鍵點特征選擇/區(qū)分點特征選擇/相關(guān)特征選擇）標度劃分（習慣劃分法/兩級劃分法/統(tǒng)計劃分法/隨意劃分法/第五十四頁，共108頁。2，運用“測評(cèpínɡ)指標量化技術(shù)”對下述測評(cèpínɡ)量表賦值提示：加權(quán)（主觀經(jīng)驗法/分類加權(quán)法/專家調(diào)查加權(quán)法/比較加權(quán)法/德爾菲加權(quán)法/層次分析加權(quán)法/標準差加權(quán)法）賦分（標準賦分/等級賦分/常規(guī)賦分/隨機賦分/精確賦分/模糊賦分/絕對(juéduì)賦分/相對賦分/二次賦分/統(tǒng)計賦分第五十五頁，共108頁。一級指標權(quán)重系數(shù)二級指標權(quán)重系數(shù)三級指標權(quán)重系數(shù)賦分教學能力課堂表達能力語言清晰度講話音量是否帶有濃重方言思維有創(chuàng)造性思維符合邏輯在語言的基礎(chǔ)上，有一定形體表達能力書寫工整，字跡清晰課堂教學內(nèi)容掌握專業(yè)知識信息來源廣泛知識廣博閱歷豐富能將教學同實踐相結(jié)合有選擇地傳授課外知識分清重點和難點高校教師授課質(zhì)量(zhìliàng)測評量表第五十六頁，共108頁。教學能力課堂時間管理充分利用課堂時間不遲到下課留一定時間回答學生疑問課堂紀律管理能使課堂迅速安靜公正地給予表揚、批評充分考慮學生的心理因素滿足學生的合理要求培養(yǎng)學生自我控制能力不強制學生按條文、規(guī)章行事穩(wěn)定紀律課堂組織能力根據(jù)學生要求，組織一定的學習、討論熟悉教學器材建立和維護學習氣氛充分利用作業(yè)、考試達到教學效果課堂提問提問方式多樣化有備而問引導學生討論積極反饋認真對待學生提問第五十七頁，共108頁。教學態(tài)度責任感明確教學工作職責和任務(wù)對教學工作有興趣能正確理解教師的社會地位和待遇教學準備及時備課認真編寫講義認真搜集新資料、新信息課堂狀況不遲到、早退、曠工遵守上下課時間服從學校行政管理服裝整潔莊重注重個人衛(wèi)生保證個人精神面貌良好評價對教學和學生學習情況作記錄認真批改學生作業(yè)關(guān)心學生目前思想狀況認真評定學生表現(xiàn)第五十八頁，共108頁。教學效果教學計劃完成教學計劃教學按大綱要求課堂紀律學生出勤狀況學生踴躍發(fā)言、自由發(fā)表見解師生關(guān)系師生之間是否經(jīng)常發(fā)生不愉快常對某些問題共同探討課下關(guān)系融洽學生學習效果按時完成作業(yè)、質(zhì)量較高有獨到見解課堂討論積極、活躍回答問題能針對老師意圖總體考試成績第五十九頁，共108頁。第二節(jié)素質(zhì)測評(cèpínɡ)的標準化方法工作(gōngzuò)分析職位說明書和職位工作(gōngzuò)規(guī)范工作(gōngzuò)分析的方法觀察法，工作(gōngzuò)者自我記錄法，主管人員分析法，訪談法，關(guān)鍵事例法，問卷法，文獻查閱法第六十頁，共108頁。第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建(ɡòujiàn)方法勝任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科學之父”F.泰勒的“管理勝任特征運動”（ManagementCompetenciesmovement）。他認為，我們完全可以按照物理學中的一些原理進行管理科學研究，他通過“時間-動作(dòngzuò)研究”（TimeandMotionStudy）來識別工作對能力的要求和能力差異，是最早對勝任特征進行的分析和研究。第六十一頁，共108頁。但是，真正引起人們對勝任特征研究的重視的是美國哈佛大學的著名心理學家麥克利蘭（DavidMcClelland，1973）。麥克利蘭于1973年發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評。他指出，學業(yè)成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗并不能預(yù)測人們的職業(yè)成功或生活中的其他的重要成就，并主張用勝任特征評估(pínɡɡū)代替智力、能力傾向測試。第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建(ɡòujiàn)方法第六十二頁，共108頁。第三節(jié)勝任特征模型(móxíng)及其構(gòu)建方法為此，他提出基于勝任特征的有效測驗的六個原則：1）最好的測驗是效標取樣；2）測驗應(yīng)能反映個體學習(xuéxí)后的變化；3）應(yīng)該公開并使被測者知道欲測試的特征；4）測驗應(yīng)該評價與實際生活中績效相關(guān)的勝任特征；5）測驗應(yīng)該包括應(yīng)答性行為和操作性行為兩個方面；6）應(yīng)該測試操作性思維模式（operantthoughtpatterns），以最大程度地概括各種行為”。勝任特征概念的提出深深地影響了美國心理學界和社會公眾的觀念（Barrett,Depinek,1991），并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣。第六十三頁，共108頁。第三節(jié)勝任特征模型(móxíng)及其構(gòu)建方法到1991年，勝任特征評價法已在26個國家中得到應(yīng)用（Spencer,1993）。目前，《財富》500強已經(jīng)有超過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型。國內(nèi)已有學者翻譯過有關(guān)勝任特征的文章，但未見系統(tǒng)的介紹。我們希望通過這方面的介紹，引起(yǐnqǐ)大家對勝任特征這一概念的重視。第六十四頁，共108頁。第三節(jié)勝任(shèngrèn)特征模型及其構(gòu)建方法一、勝任特征的概念及內(nèi)涵二、常用勝任特征模型三、對勝任特征研究的主要(zhǔyào)成果第六十五頁，共108頁。一、勝任特征的概念(gàiniàn)及內(nèi)涵勝任特征(tèzhēng)與勝任特質(zhì)學者勝任特質(zhì)competence勝任特征competency柏爾曼Berman以觀察的功能性的技能為基礎(chǔ)的，主要強調(diào)整合的功能方面是特質(zhì)的表現(xiàn)，了解和識別優(yōu)秀績效，行為，功能性技能麥克利蘭個體履行工作職責和取得績效的能力關(guān)注個體在一個特定情境下的實際行為表現(xiàn)和績效海蘭德無本質(zhì)區(qū)別，有合并的趨勢第六十六頁，共108頁。一、勝任(shèngrèn)特征的概念及內(nèi)涵勝任特征的定義指組織人員具有的，能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。組織人員具有的特定的能力和素質(zhì)(sùzhì)特征與良好的工作績效的關(guān)聯(lián)性不是單一能力或素質(zhì)(sùzhì)，而是一系列素質(zhì)(sùzhì)和能力的組合無法進行直接測量，必須建立相應(yīng)的指標體系第六十七頁，共108頁。一、勝任特征的概念(gàiniàn)及內(nèi)涵勝任特征的基本內(nèi)容知識(zhīshi)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(zhīshi)）；技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導）；自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。第六十八頁，共108頁。第六十九頁，共108頁。員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作(gōngzuò)、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作(gōngzuò)有較強預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；B.崗位工作(gōngzuò)要求：指個人在工作(gōngzuò)中被期望做什么；C.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么；交集部分是員工最有效的工作(gōngzuò)行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。第七十頁，共108頁。勝任(shèngrèn)特征模型建立勝任特征模型步驟(bùzhòu)1）定義績效標準2）選取分析效標樣本3）獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料4）建立勝任特征模型5）驗證勝任特征模型課本P146表6-4

第七十一頁，共108頁。二、常用(chánɡyònɡ)勝任特征模型冰山模型洋蔥(yángcōng)模型全腦模型通用模型第七十二頁，共108頁。冰山(bīngshān)模型潛在的表象的表層特征：易培訓深層特征：最具經(jīng)濟價值；難以改進第七十三頁，共108頁。冰山(bīngshān)模型美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是(jiùshì)將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。第七十四頁，共108頁。洋蔥(yángcōng)模型美國學者R.博亞特茲(RichardBoyatzis)對麥克利蘭的素質(zhì)理論(lǐlùn)進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。該模型如下圖所示:第七十五頁，共108頁。全腦模型(móxíng)全腦模型（WholeBrainModel）是由70年代，擔任GE管理發(fā)展中心主任的奈德·赫曼(NedHerrmann)博士，對自己集音樂家、藝術(shù)家、科學家的興趣感到好奇。因而投入大腦思維偏好(piānhǎo)的研究，在1976年經(jīng)由德州大學以腦電儀證明HBDI理論的成立。是一種被用來分析個人和組織的思維方式的方法。全腦模型是一個智力模型，描述思維方式。就目前來說，有滿足我們大多數(shù)人和看上去對我們很自然在我們的生活里的思維方式。這些思維方式能夠改變，經(jīng)常作為顯著的情緒經(jīng)歷，生活變遷和其他重要見識的結(jié)果，思維方式描述了一個模式，我們更喜歡關(guān)注的和我們不喜歡關(guān)注的模式。第七十六頁，共108頁。全腦模型(móxíng)第七十七頁，共108頁。全腦模型的四種方式為：1、邏輯型:分析的，數(shù)學的，技術(shù)的和解決問題的2、組織型:控制的，保守的，計劃的，組織的和實際上管理的3、交流型:人際間，情緒的，音樂的，精神上的，和“談話”模式4、空想型:虛構(gòu)的，綜合的，藝術(shù)的和概念上模式上頁圖所示，HBDI全腦優(yōu)勢各個象限所代表的含義:左上的A象限代表大腦的運作，因此選擇天藍色作為這象限的代表色。左下的B象限重條理和組織，代表色是綠色，因為(yīnwèi)綠色表示腳踏實地。右下的C象限以其情緒化、重感情、重人際關(guān)系，而以紅色為代表，因為(yīnwèi)這顏色隱含著熱烈的感情。右上的D象限以其偏好想象，而以黃色為代表，因為(yīnwèi)黃色具有朝氣。第七十八頁，共108頁。藍腦的思維方式是“理性我”。像這類處于這個象限的人通常喜歡在收集事實資料后再做出決定，喜歡通過理性的邏輯思考引導他人。他們通常都善于理財，還能夠很好地解決技術(shù)問題。理性型自我常會被缺乏邏輯性的意見(yìjiàn)、過分強調(diào)個人感受及含糊不清的指令搞得很沮喪。綠腦的思維方式是“穩(wěn)妥我”。他們愿意按部就班地生活，并根據(jù)實用、程序化的原則做出決定。工作中，像這樣的“穩(wěn)妥型自我”通常扮演的都是管理、組織或行政等角色。即使是娛樂，他們也喜歡選擇那些要求事先計劃的活動，如露營、釣魚、旅游等。對日程不明確、突如其來的人或事、以及無截止期之類的情況很無奈。紅腦的偏好是“感覺我”。處于這個象限的人都善于表達、敏感而且能夠領(lǐng)會他人的需要。工作上，像這樣的人大都是老師或者培訓師，再不就是銷售、作家、音樂家、藝術(shù)家、社會工作者或其他可以幫助他人的需要善于表達的職業(yè)。娛樂時，這種“情緒型”的人喜歡閱讀、散步或者邊聽音樂邊放松。缺乏人際溝通、毫無感情色彩的評論或者不愿意眼神交流的人常常會使以感覺為主導的人感到受挫折。黃腦的偏好則代表“探索我”。所有這樣偏好的人都是風險的承擔者。期望打破常規(guī)，喜歡進行設(shè)想，能真正享受驚奇。作為探索者能享受成為企業(yè)家、藝術(shù)家、咨詢師或者戰(zhàn)略家而帶來的身由感。由于他們的職業(yè)往往是激情所在，所以很難區(qū)分他們的工作與興趣愛好。第七十九頁，共108頁。通用(tōngyòng)模型模型很多，基本都包括六個勝任特征要素(yàosù)。具體見課本P151表6-5第八十頁，共108頁。通用(tōngyòng)模型權(quán)重勝任特征6成就欲5影響力4分析性思維、主動性3自信、人際洞察力2信息尋求、技術(shù)專長、團隊協(xié)作1客戶服務(wù)意識1．專業(yè)技術(shù)人員通用勝任(shèngrèn)特征模型第八十一頁，共108頁。權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務(wù)意識、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識閾限相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識2．銷售人員通用勝任(shèngrèn)特征模型第八十二頁，共108頁。權(quán)重勝任特征5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察力3自信、自我控制、個性魅力、組織承諾、技術(shù)專長、客戶服務(wù)意識、團隊協(xié)作、分析性思維2概念性思維、主動性、靈活性、指揮3．社區(qū)服務(wù)人員通用勝任特征(tèzhēng)模型第八十三頁，共108頁。權(quán)重勝任特征6影響力、成就欲4團隊協(xié)作、分析性思維、主動性3發(fā)展他人2自信、指揮、信息尋求、團隊領(lǐng)導、概念性思維閾限權(quán)限意識、公關(guān)、技術(shù)專長4．經(jīng)理人員通用勝任特征(tèzhēng)模型第八十四頁，共108頁。權(quán)重勝任特征6成就欲、主動性、捕捉機遇、堅持性、信息尋求、質(zhì)量與信譽意識5系統(tǒng)性計劃、分析性思維4自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我教育3影響力2指揮1發(fā)展下屬、公關(guān)5．企業(yè)家通用勝任(shèngrèn)特征模型第八十五頁，共108頁。通用勝任特征字典已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的有20個勝任特征，主要分為六大類型。1．成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量2．助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(yìshí)3．影響特征：個人影響力、權(quán)限意識(yìshí)、公關(guān)能力4．管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導第八十六頁，共108頁。5．認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求6．個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織(zǔzhī)承諾第八十七頁，共108頁。研究表明，對各類管理者而言，兩類勝任特征是他們共同需要的，一類是表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性、概括性思維。這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好（成就欲），或者是提前思考和計劃（主動性），或者是以新的見解看待問題（概念性思維）；另一類是表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團隊意識(yìshí)或群體領(lǐng)導。管理者要獲得成功，至少在上述特征中有一個特征很突出。第八十八頁，共108頁。三、對勝任特征研究的主要(zhǔyào)成果簡要(jiǎnyào)了解駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型管理人員勝任特征的通用模型企業(yè)家勝任特征模型第八十九頁，共108頁。第四節(jié)勝任特征模型建構(gòu)(jiànɡòu)的實例建立勝任特征模型的基本思路建立勝任特征模型的框架(kuànɡjià)房地產(chǎn)企業(yè)管理人員勝任特征模型第九十頁，共108頁。汽車司機(sījī)安全駕駛性向測驗的建構(gòu)一、引言各國的研究資料令人吃驚地表明，交通事故所造成的死亡人數(shù)和經(jīng)濟損失比其他任何災(zāi)害（包括地震、洪水(hóngshuǐ)）所造成的損失都大。汽車業(yè)的迅猛發(fā)展給人類提供巨大便利的同時，也給社會帶來了最大的難題——交通事故。安全問題已成為各國迫切需要解決的課題。第九十一頁，共108頁。交通事故同樣也是困擾我國的一個社會難題。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計表明，我國每年約超過7萬人因交通事故喪失生命。交通安全的研究早已在各國廣泛開展。這種研究涉及諸多方面：有以改善道路管理為主；有以改善車輛構(gòu)造，提高汽車性能為重點；有從生物學角度出發(fā)，考察人的各種變量指標與事故的關(guān)系；也有從人——機系統(tǒng)方面去尋找減少事故的途徑。各國的研究結(jié)果表明，所有因素中最重要的是人的因素。與人的因素有關(guān)的事故約占總事故的90%以上。僅駕駛員本身負有直接責任的事故就達81%以上。其中，最重要的是個性因素。因此，用心理測驗的方法(fāngfǎ)去測定駕駛員的心理特征，從人的內(nèi)部因素去探求心理品質(zhì)與事故的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上研制出安全駕駛的性向測驗，有利于駕駛員的選拔、培訓和管理。第九十二頁，共108頁。二、方法：1、在查閱文獻，收集(shōují)有關(guān)資料，并參考國外有關(guān)測驗的基礎(chǔ)上，針對汽車駕駛員的特點，設(shè)計了駕駛員性向測驗初稿。它由兩部分組成，一是能力測驗，二是個性測驗。第九十三頁，共108頁。序號分測驗名稱所測內(nèi)容限定時間1通過辨別判斷的敏捷性和正確性12圖形推理推斷的速度和正確性23鏡像時鐘判斷反向轉(zhuǎn)換的敏捷性和正確性1．304圖形異同辨別細微辨別能力25錯別字核查注意的集中性和周密性1．306方向把握空間和方向把握能力

7個性測驗與安全駕駛相關(guān)的個性因素

第九十四頁，共108頁。2、預(yù)試在全國七省一市隨機抽取2045名有一年以上駕駛經(jīng)驗的司機作為(zuòwéi)樣本，?。ㄊ校┥綎|河南安徽江蘇江西新疆北京四川總計人數(shù)60032613325327131271792045百分比29.35.96.512.413.315.33.43.9100由研究人員親赴各地進行現(xiàn)場施測，集體分發(fā)問卷，主試講解指導語后，在正式(zhèngshì)施測前，每項測驗都進行練習，待大家都明白如何做之后，再進行正式(zhèngshì)施測，同時，由兩名以上工作人員進行監(jiān)測。第九十五頁，共108頁。3、檢驗：對信度、效度和區(qū)分度進行(jìnxíng)差異性檢驗，所有項目達到顯著差異。第九十六頁，共108頁。保險推銷員自我(zìwǒ)效能感量表的建構(gòu)第九十七頁，共108頁。一、前言在人們的日常生活中，不可避免地會面對許多問題，作出各種各樣的決定(juédìng)，接受四面八方的挑戰(zhàn)。相對于其他許多職業(yè)，推銷員很可能面對更多的挑戰(zhàn)、挫折。一倍業(yè)內(nèi)人士說：“按照一般規(guī)律，一個推銷員平均訪問六家客戶，只有一家會產(chǎn)生投保意向；在六位有投保意向的客戶中，往往只有一家最后真正付諸行動。”在這種情況下，一個推銷員能否承受高頻率的挫折、在被拒絕的情況下能否堅持下去，能否以有效方式繼續(xù)展開工作將決定(juédìng)其工作的成敗。因此，保險推銷員更需要具備高自我效能感的心理品質(zhì)，才能勝任推銷工作。為了滿足保險