績效考核方案四篇范文

績效考核方案四篇范文績效考核計(jì)劃篇11、目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，到達(dá)企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2、種類和適用范圍類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工〔當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外〕、

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放規(guī)范參見：4.6.2。

3、月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核規(guī)范為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核規(guī)范為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核規(guī)范為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4、管理規(guī)定

4.1實(shí)施原那么

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)防止由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核規(guī)范。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的辦法獎(jiǎng)勵(lì)、〔培養(yǎng)〕提升及淘汰員工。

如下圖：

1～34～9～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度〔如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等〕、工作能力〔包括方案性、發(fā)明性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、鼓勵(lì)下屬等能力〕和本錢意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和規(guī)范可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程〔即行為主導(dǎo)型〕，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果〔即效果主導(dǎo)型〕。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、本錢意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核

10、40、30、20、100、±10

備注：“附加項(xiàng)〞的考核內(nèi)容及評(píng)分規(guī)范見4.2.4。

餐廳經(jīng)理/主管：

考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、本錢意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核

10、40、20、20、10、100、±10

備注：“附加項(xiàng)〞的考核內(nèi)容及評(píng)分規(guī)范見4.2.4。

4.2.4“附加項(xiàng)〞的考核內(nèi)容及評(píng)分規(guī)范：

表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開褒揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開褒揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有功效的奉獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高規(guī)范工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所冀望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反饋，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出奉獻(xiàn)，是餐廳中比擬出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)合乎要求及冀望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能到達(dá)工作的要求和冀望者被列為需要改良的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人稱心，員工很大程度上不能到達(dá)工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。

4.5考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工〞依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上〔含一次〕評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰〞時(shí)，第一次發(fā)出?工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b〞時(shí),再次發(fā)出?工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b〞時(shí),發(fā)出?離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱〞時(shí)，發(fā)出?離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)范

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的規(guī)范發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假到達(dá)或超過5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.7考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫?考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)〔aaa、aa、a、b、c〕的員工比率。

l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.8考核結(jié)果的反應(yīng)和投訴

4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

績效考核計(jì)劃篇2一、考核方法

護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括科護(hù)士長對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者稱心度、加分/減分工程等。

1、護(hù)士長考核(總分值100分，占績效總分30%)：各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本，科護(hù)士長每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、效勞態(tài)度、平安意識(shí)、出勤、過失及投訴等。

2、護(hù)理部專項(xiàng)考核(總分值100分，占績效總分30%)：護(hù)理部每月組織專項(xiàng)檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床根底護(hù)理效勞質(zhì)量等。

3、住院患者稱心調(diào)查(總分值100分，占績效總分40%)

護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放稱心調(diào)查表。

4、加分工程

(1)獲得患者口頭或書面褒揚(yáng)者當(dāng)月加10分

(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

(4)加入全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

5、扣分工程

(1)發(fā)生過失或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

護(hù)理部根據(jù)每月考評(píng)情況，年終進(jìn)行總評(píng)，并作為評(píng)優(yōu)及年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者稱心分×40%+個(gè)人加分/減分。

二、考核測評(píng)要求

各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長要做到注重實(shí)績、客觀公道、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公道的評(píng)價(jià)。

三、考核測評(píng)內(nèi)容：

(一)護(hù)士長對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務(wù)能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動(dòng)紀(jì)律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生過失事故(10分)

⑩效勞態(tài)度(10分)

以上總分值為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分下列為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

(二)護(hù)理部組織專項(xiàng)考核內(nèi)容包括：

1、檢查患者根底護(hù)理質(zhì)量，總分值100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

2、護(hù)士對(duì)患者根底護(hù)理落實(shí)分值，總分值100分，按分級(jí)護(hù)理要求對(duì)患者給予根底護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。

四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

中級(jí)為1.4，護(hù)師為1.2，護(hù)士為1.0，見習(xí)期護(hù)士為0.8。

五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

病房崗位：加入夜班系數(shù)為1.5，不加入夜班為1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防?？啤⒐┙o室崗位為1.1。

門診部崗位：系數(shù)為1.0。

六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

個(gè)人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

附件：1、?護(hù)士工作考核評(píng)分表》

2、?根底護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分表》

3、?護(hù)士績效考核匯總表》

績效考核計(jì)劃篇3一、考核目的：

通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動(dòng)溝通的氣氛，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、考核周期：

月度考核、對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號(hào)前，遇節(jié)假日順延。

年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì)，考核時(shí)間是每年的1月15日前。

三、考核結(jié)果使用：

1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分

以100分為規(guī)范，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。

〔1〕績效考核成績在80--100分者，當(dāng)月績效工資按100%發(fā)放。

〔2〕績效考核成績在70--79分者，當(dāng)月績效工資按80%發(fā)放。

〔3〕績效考核成績在60--69分者，當(dāng)月績效工資按60%發(fā)放。

〔4〕績效考核成績在60分下列者，當(dāng)月績效工資全部扣除。

2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。

四、績效工資設(shè)定：

依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對(duì)績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)，〔就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制〕另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他局部按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

崗位崗位工資績效工資考核基數(shù)工資結(jié)構(gòu)

廚師崗位根本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利

幫廚

五、食堂考核計(jì)劃實(shí)施細(xì)那么

績效考核計(jì)劃篇4一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原那么：

1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為根底，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原那么。

2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。

3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所波及到的“工資〞，指的是上述“固定工資〞局部，即原工資規(guī)范的60%局部。

二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：

1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負(fù)庫存、

⑥損耗、

⑦可控費(fèi)用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服務(wù)。

2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：

三、工資結(jié)構(gòu)：

1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑〔管理績效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率〕a〕、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b〕、其它各項(xiàng)績效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成規(guī)范：

1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b)銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-本錢-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3、負(fù)庫存:

負(fù)庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存SKU數(shù)的提交規(guī)范以數(shù)據(jù)分析室的規(guī)范為準(zhǔn)。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上〔含〕、非食品庫存天數(shù)在105天以上〔含〕、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的`商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為規(guī)范。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,那么扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

6、效勞：

以公司總部對(duì)效勞質(zhì)量的相關(guān)規(guī)范進(jìn)行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。

7、可控費(fèi)用：

門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,那么同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入〔不包括由采購與供給商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等〕。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬,各月分別為:

以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成規(guī)范：

1、毛利獎(jiǎng)：

分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算局部的12%，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配計(jì)劃后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

2、最正確效勞獎(jiǎng)：

每季度對(duì)各店的效勞考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

3、最正確員工稱心度獎(jiǎng)：

以人事部的員工稱心度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，稱心度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

六、各考核點(diǎn)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)辦法：

1、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)辦法：

除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)辦法：

a)銷售、毛利超額局部的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。

b)對(duì)效勞的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。

c)其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原那么上年底兌現(xiàn)。

d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。

七、舉例：

示例某月完成：