全國石油石化公司績效考核及薪酬設(shè)計

武漢大學(xué)管理學(xué)碩士☆中國著名的人力資源管理咨詢與管理與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)專家☆北京時代光華特聘高級培訓(xùn)講師，武漢地區(qū)首席咨詢顧問☆曾成功為20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù)☆現(xiàn)擔(dān)任多家咨詢培訓(xùn)機構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長期管理顧問☆在《經(jīng)濟(jì)日報》等雜志和媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)和實踐性文章50多篇曾老師咨詢培訓(xùn)2023/1/151曾慶學(xué)人力資源管理全國石油石化企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計二OO四年八月十四～十五日·中國廈門2023/1/152曾慶學(xué)人力資源管理第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理

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企業(yè)體制改革l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容大綱第三篇：績效管理

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績效管理發(fā)展的四個階段l如何設(shè)計績效管理體系l

績效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計l薪酬設(shè)計體系的基本命題－價值管理l薪酬體系設(shè)計－四葉價值評價模型l

績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計第二篇：崗位管理

l崗位管理的意義l崗位分析與崗位描述技巧l

科學(xué)實施崗位評價

2023/1/153曾慶學(xué)人力資源管理第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理

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企業(yè)體制改革l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容大綱第三篇：績效管理

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績效管理發(fā)展的四個階段l如何設(shè)計績效管理體系l

績效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計l薪酬設(shè)計體系的基本命題－價值管理l薪酬體系設(shè)計－四葉價值評價模型l

績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計第二篇：崗位管理

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科學(xué)實施崗位評價

2023/1/154曾慶學(xué)人力資源管理外行談石化企業(yè)體制改革

計劃、市場與企業(yè)國有、私有；國營、私營體制改革中人力資源管理的重要性總裁頭疼的三件事現(xiàn)代人才觀念2023/1/155曾慶學(xué)人力資源管理辦企業(yè)的三大要素項目資金團(tuán)隊中子彈杰克·韋爾奇2023/1/156曾慶學(xué)人力資源管理優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見2023/1/157曾慶學(xué)人力資源管理關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間追隨管理的實踐2023/1/158曾慶學(xué)人力資源管理企業(yè)經(jīng)營價值鏈

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈2023/1/159曾慶學(xué)人力資源管理成長機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制機制、制度、流程、技術(shù)價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰(zhàn)略價值的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)四大機制四大支柱一個核心最高境界2023/1/1510曾慶學(xué)人力資源管理人力資源管理的四大機制成長機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制2023/1/1511曾慶學(xué)人力資源管理人力資源管理發(fā)展的演進(jìn)2023/1/1512曾慶學(xué)人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀客觀依據(jù)市場與消費者戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢消費者忠誠組織的核心能力客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與能力基于戰(zhàn)略與能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)2023/1/1513曾慶學(xué)人力資源管理價值定義(ValueDefinition)價值創(chuàng)造(ValueCreation)價值評價(ValueEvaluation)價值分配（ValueDistribution)價值實現(xiàn)（ValueRealization）價值驅(qū)動（ValueDriving）戰(zhàn)略績效管理(價值導(dǎo)向)（StrategicPerformanceManagement/ValueOriented）戰(zhàn)略薪酬管理(價值導(dǎo)向)(PaymentsManagement/ValueOriented)曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略的人力資源價值鏈管理模型人力資源規(guī)劃與開發(fā)（HumanResourcesPlanningandDevelopment）價值管理人才管理2023/1/1514曾慶學(xué)人力資源管理企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革管理人力資源規(guī)劃與開發(fā)人力資源價值鏈戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理變革推動者戰(zhàn)略合作伙伴價值管理者人力資源/資本開發(fā)者曾慶學(xué)：人力資源管理角色模型2023/1/1515曾慶學(xué)人力資源管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/愿景/使命/價值觀組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程優(yōu)化人力資源規(guī)劃P1目標(biāo)管理崗位設(shè)計、崗位分析P2崗位評估P2績效管理P3人員招聘薪酬與激勵P4培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展P5企業(yè)文化體系能力素質(zhì)模型、詞典曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略價值的人力資源管理5P-S體系2023/1/1516曾慶學(xué)人力資源管理1.石油石化企業(yè)體制改革成敗的關(guān)鍵是什么？2.企業(yè)成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪個？3.您是怎樣理解現(xiàn)代石油石化企業(yè)人力資源管理的？4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有哪四大核心機制，各自發(fā)揮什么作用？5.如何理解企業(yè)管理的本質(zhì)就是經(jīng)營人才？總結(jié)與提問2023/1/1517曾慶學(xué)人力資源管理第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理

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企業(yè)體制改革l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容大綱第三篇：績效管理

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績效管理發(fā)展的四個階段l如何設(shè)計績效管理體系l

績效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計l薪酬設(shè)計體系的基本命題－價值管理l薪酬體系設(shè)計－四葉價值評價模型l

績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計第二篇：崗位管理

l崗位管理的意義l崗位分析與崗位描述技巧l

科學(xué)實施崗位評價

2023/1/1518曾慶學(xué)人力資源管理公司戰(zhàn)略及目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)圖部門職能與職責(zé)業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組目標(biāo)—人—工作結(jié)合定崗、定編、定員等人的能力與資格調(diào)查崗位職權(quán)職責(zé)崗位分析崗位說明書任職資格職務(wù)價值評定崗位設(shè)計崗位分析崗位評價崗位管理崗位管理體系2023/1/1519曾慶學(xué)人力資源管理崗位管理內(nèi)容2023/1/1520曾慶學(xué)人力資源管理崗位分析為什么重要？崗位分析

招聘新設(shè)崗位與外部競爭者競爭的基礎(chǔ)

業(yè)務(wù)目標(biāo)制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色

崗位評估及級別是認(rèn)識各崗位的價值的結(jié)構(gòu)

績效管理是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)崗位繼承的計劃，培訓(xùn)和發(fā)展了解機構(gòu)要求的技巧和能力組織開發(fā)便利了程序，結(jié)構(gòu)，加強了

組織變化。崗位分析與描述2023/1/1521曾慶學(xué)人力資源管理使根本不了解該崗位的人通過閱讀崗位描述，

便可很快了解該崗位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件崗位分析之總體目的崗位分析與描述2023/1/1522曾慶學(xué)人力資源管理工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。崗位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的崗位所組成。工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的崗位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。崗位分析中的術(shù)語崗位分析與描述2023/1/1523曾慶學(xué)人力資源管理職業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)崗位崗位崗位崗位分析中的術(shù)語崗位分析與描述2023/1/1524曾慶學(xué)人力資源管理崗位分析－信息收集方法

直接觀察

個別面談團(tuán)體面談?wù){(diào)查問卷員工日記/記錄

崗位分析與描述2023/1/1525曾慶學(xué)人力資源管理觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點崗位分析與描述2023/1/1526曾慶學(xué)人力資源管理撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則0通常而言描述該崗位的日常工作狀況，而非個別特例描述現(xiàn)有崗位，而非未來將設(shè)的崗位因為有時崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化避免使用專有名詞(例如：“施樂”及“財務(wù)軟件”)；因為這類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機”及“財務(wù)信息系統(tǒng)”避免簡稱及縮寫使用全稱來撰寫崗位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語的人都能讀懂崗位分析與描述2023/1/1527曾慶學(xué)人力資源管理撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則1基本信息:記錄可辨明該崗位的總體情況崗位全稱所在部門所在科室所在城市崗位級別直接上司和/或下屬(注明崗位名稱，而非在職者姓名)崗位分析與描述2023/1/1528曾慶學(xué)人力資源管理撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則2職責(zé)概述:說明設(shè)立該崗位的總體目標(biāo)用二至三句話說明該崗位存在的意義簡述該崗位的核心職責(zé)，并寫明所受的客觀限制要領(lǐng):完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后再填寫職責(zé)概述，可能更容易句型：根據(jù)。。。(限制條件)做。。。，以達(dá)到。。。目的限制條件：法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導(dǎo)，指示，模型，方法，技術(shù)，體系，做法，程序，條件，標(biāo)準(zhǔn)。。。目的：市場，盈利，有效性，質(zhì)量，產(chǎn)量，服務(wù)，期限，安全。。。崗位分析與描述2023/1/1529曾慶學(xué)人力資源管理撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則3主要職責(zé):詳細(xì)列舉日?；顒蛹肮ぷ魅蝿?wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍依據(jù)重要性，列舉六至八項關(guān)鍵職責(zé)關(guān)鍵職責(zé)意指:設(shè)立該崗位需履行的職責(zé)可在其他員工之間進(jìn)行分派要求高績效；若未能完成該任務(wù)，可能對未來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響該職責(zé)耗時顯著要領(lǐng):僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度注明行使職責(zé)時所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料(例如：員工手冊、政策說明、他人所委派的工作任務(wù))僅包括該崗位的日常職責(zé)；例如：應(yīng)避免“經(jīng)理不在時，代行管理員工”之類的職責(zé)可附加2-3個實例，以進(jìn)一步澄清崗位分析與描述2023/1/1530曾慶學(xué)人力資源管理撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù)要領(lǐng)(續(xù)):依據(jù)重要性，列舉六至八項關(guān)鍵職責(zé)句式結(jié)構(gòu)應(yīng)為：內(nèi)容提要：謂語+賓語+解釋性短語+目的/效果謂語始終應(yīng)以行動為導(dǎo)向賓語是謂語所指動作的實施對象解釋性短語進(jìn)一步對謂語和賓語加以說明，例如：說明方式、地點、目的及周期如果目的一致，可合并同類項示例:

信息集成：按月從銷售經(jīng)理處收集并將銷售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經(jīng)理(解釋性短語)，保證信息的按時完整性。崗位分析與描述2023/1/1531曾慶學(xué)人力資源管理撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù)要領(lǐng)(續(xù)):用詞必須明確目標(biāo)動詞：認(rèn)可，批準(zhǔn)，定義，決定，開發(fā)，指揮，確立，計劃，編制等管理動詞：履行，評價，達(dá)成，確保，明確，提高，加強，擴大，設(shè)置，判斷，控制，維持，監(jiān)督，分工，指示等業(yè)務(wù)動詞：提議，幫助，分析，評價，預(yù)測，解釋，推薦，協(xié)調(diào)，支援，確認(rèn)，核對，分發(fā)，收集，發(fā)行，獲得，操作，提示，推進(jìn)，制作，處理，供給，提出，支付等”為。。努力“應(yīng)改為”達(dá)到。。。效果“參與程度全面負(fù)責(zé)直接負(fù)責(zé)與。。。共同負(fù)責(zé)協(xié)助崗位分析與描述2023/1/1532曾慶學(xué)人力資源管理例子崗位分析與描述2023/1/1533曾慶學(xué)人力資源管理用詞人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后實施部門管理：制定人力資源部的業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)人員調(diào)配：審核各部門崗位設(shè)定及定員編制的調(diào)整方案薪酬績效：組織各部門制定和調(diào)整績效考核指標(biāo)，審核薪酬調(diào)整方案培訓(xùn)與發(fā)展：審核并決定培訓(xùn)機構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量員工關(guān)系：傾聽員工提出的各種意見和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理下屬管理：指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的工作，管理他們的績效崗位分析與描述2023/1/1534曾慶學(xué)人力資源管理撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則4匯報關(guān)系:顯示該崗位的周邊關(guān)系上級下級要領(lǐng):較為簡便的做法為先勾畫總體組織構(gòu)架，再分解至各崗位崗位分析與描述2023/1/1535曾慶學(xué)人力資源管理撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則5勝任條件:具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括專業(yè)知識相關(guān)工作經(jīng)驗與年限學(xué)歷專業(yè)資格其他技能/特殊要求要領(lǐng):工作經(jīng)驗、學(xué)歷及知識的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解注意用詞的程度：對外語的要求聽，讀，說，寫崗位分析與描述2023/1/1536曾慶學(xué)人力資源管理撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則6批準(zhǔn)審核:跟蹤崗位描述的最終確定，以便將來的維護(hù)與更新；牽涉到制作方：審核方：直接上司、部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)方：在職者本人崗位分析與描述2023/1/1537曾慶學(xué)人力資源管理崗位說明書基本資料（1）崗位名稱；（2）直接上級崗位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的崗位及可升遷至此的崗位；與哪些崗位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明 崗位分析與描述2023/1/1538曾慶學(xué)人力資源管理任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作條件與環(huán)境工作條件與工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 崗位說明書－續(xù)崗位分析與描述2023/1/1539曾慶學(xué)人力資源管理崗位描述書維護(hù)與管理崗位描述必須及時更新崗位會經(jīng)常變化以適應(yīng)概述業(yè)務(wù)需求的變化崗位描述應(yīng)每年或至少每兩年更新一次需決定由何人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各經(jīng)理?崗位描述于何處歸檔?是否將此內(nèi)容置于網(wǎng)上?百威啤酒JD管理文件演示崗位分析與描述2023/1/1540曾慶學(xué)人力資源管理以崗位評價為基礎(chǔ)的薪資制度對工作崗位的評價是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強度和工作條件等基本要素進(jìn)行的評價(評分或排序)為基礎(chǔ)。崗位評價得出的是該崗位的薪點，不是薪資。薪資的最后確定以薪點為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。崗位薪資、技能薪資為以崗位評價為基礎(chǔ)的主要薪資形式。其中：崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動強度）及工作環(huán)境來確定的；技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、崗位對知識和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識與技能水平來確定的。崗位評價薪點崗位工資技能工資崗位評價2023/1/1541曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價方法1、定量要素比較評分分析方法：評分法選擇并確定影響崗位的因素→因素定義→決定因素等級→確定因素權(quán)重與等級配分→崗位調(diào)查和崗位評價因素比較法選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額→排列其他崗位2、非定量排序崗位分類分析方法：排列法崗位分析→選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→工作崗位排列→崗位定級分類法

崗位分析→崗位分類→建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)→崗位測評和列等崗位評價計劃可以劃分為定量和非定量兩大類國際崗位評價方法：海氏評估方法美世評估方法崗位評價2023/1/1542曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價：要素比較要素比較或叫因素比較每個要素分解稱為若干指標(biāo)，每個指標(biāo)有1~5的評分等級及對應(yīng)分值，以進(jìn)行評分。與需要解決問題能力更強的高級崗位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評價。常用要素：崗位知識崗位能力復(fù)雜性所循依據(jù)創(chuàng)造性職權(quán)與影響所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)所予指導(dǎo)信息責(zé)任負(fù)荷強度精神疲勞工作環(huán)境崗位評價2023/1/1543曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價：因素評分美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：現(xiàn)代社會生產(chǎn)自動化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢，責(zé)任因素有增加的趨勢。因素

分?jǐn)?shù)

百分比

技能

責(zé)任

努力

工作條件250100

75

7550%

20%

15%

15%美國企業(yè)的常用評價因素：技能學(xué)識、工作經(jīng)驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責(zé)任履行的職權(quán)對工作結(jié)果的影響程度領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任信息責(zé)任努力工作態(tài)度團(tuán)隊合作工作條件工作環(huán)境勞動強度崗位評價2023/1/1544曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價：排序與崗位分類崗位排序要先確定最重要和最次要的崗位還要確立“基準(zhǔn)性”崗位作為基點其余崗位相對他們而定位注意避免把關(guān)注點從崗位本身轉(zhuǎn)移到崗位就業(yè)者的業(yè)績上。（評價的是崗位而不是個人，防止對人的感情因素影響評價的客觀與公正）崗位分類根據(jù)技能和職責(zé)不同，歸類（崗位分類也有助于實現(xiàn)分類管理，有利于各項人事決策，提高人力資源管理的效率）崗位評價2023/1/1545曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價的工作階段和操作過程工作階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段操作過程專家組的組建評價表因素的設(shè)計及對各項指標(biāo)的理解“游戲規(guī)則”的確定標(biāo)桿的選擇在對每個崗位打分之前的崗位介紹一些需要注意的細(xì)節(jié)崗位評價2023/1/1546曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價的工作階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段清崗，列出崗位名稱目錄完成職位說明書評價前的各項準(zhǔn)備工作與專家成員討論評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配與專家組成員共同確定對結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn)與專家組成員討論標(biāo)桿的選擇組建專家組和操作組轉(zhuǎn)下頁對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對操作組成員進(jìn)行培訓(xùn)并對標(biāo)桿中的一個崗位進(jìn)行試打分和分析其結(jié)果崗位評價2023/1/1547曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價的工作階段（續(xù)）評價階段總結(jié)階段接上頁以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價評價前，該部門介紹部門內(nèi)各崗位基本情況完成所有的崗位評價后，對全部崗位進(jìn)行排序，專家組討論結(jié)果對該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價對已經(jīng)評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個部門后，對該部門內(nèi)的各崗位結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一部門的評價對其中普遍認(rèn)為不合理的部分崗位重新進(jìn)行評價完成所有的崗位評價工作操作組對評價結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理崗位評價2023/1/1548曾慶學(xué)人力資源管理有效崗位評價的關(guān)鍵保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評價中，對“崗”不對“人”。為了增強人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機構(gòu)不同的“企業(yè)文化”模式進(jìn)行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅(qū)動性機構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)崗位時所側(cè)重的方法，就與評估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的崗位時有所不同。科層制等級明顯的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評價指標(biāo)體系。有效崗位評價的關(guān)鍵也就是如何避“弊”揚“利”，再就是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致！崗位評價2023/1/1549曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價指標(biāo)體系：專業(yè)技術(shù)崗位崗位評價2023/1/1550曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價指標(biāo)體系：管理崗位崗位評價2023/1/1551曾慶學(xué)人力資源管理企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位因素評價評分標(biāo)準(zhǔn)因素水平層次評分1。崗位所需知識和學(xué)歷指從事本崗位工作必須了解和掌握的各種知識，包括接受學(xué)校教育和進(jìn)修所獲得的知識及實踐積累經(jīng)驗的豐富程度，所需知識在性質(zhì)上可分為基礎(chǔ)知識（概念、原理、理論）、專業(yè)知識（程序工藝、法則、訣竅）、情況信息（現(xiàn)狀動態(tài)、資料、數(shù)據(jù)）和實踐操作（步驟規(guī)章、注意事項等），學(xué)歷應(yīng)是國家承認(rèn)的中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷（1）要求具有中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)或相當(dāng)程度，了解基本的法規(guī)、規(guī)范、程序操作知識（2）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度，了解一大批法則規(guī)范、程序操作知識（3）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度，掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識及必要的實踐操作知識（4）要求具有研究生畢業(yè)（包括獲取碩士學(xué)位）或相當(dāng)程度，系統(tǒng)地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識和操作知識，了解國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀（5）要求具有博士研究生或相當(dāng)程度，堅實地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實踐操作知識及掌握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（6）要求精通本崗位專業(yè)知識，具有在本行業(yè)領(lǐng)域中創(chuàng)新、開拓新理論的知識，把握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度，即運算、設(shè)計、撰寫、測量、管理等操作能力和靈活運用掌握知識的智力能力（1）要求具有簡單操作和按日常規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力，一般無須預(yù)先的經(jīng)驗（2）要求具有常規(guī)操作和按基本法則程序從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力，一般需要一些預(yù)先的經(jīng)驗（3）要求具有比較復(fù)雜的操作和按照一大批法則、規(guī)范、程序從事具體業(yè)務(wù)工作的能力，一般需要根據(jù)不同的場合條件和特征進(jìn)行工作的廣泛經(jīng)驗（4）要求具有從事專業(yè)工作所需的操作能力和智力能力，能夠運用基本概念、原理、理論等知識解決實際問題，具有一定的工作經(jīng)驗（5）要求具有獨立從事本崗位專業(yè)業(yè)務(wù)工作的實踐工作能力，謀求在技巧上的完善，能夠運用系統(tǒng)專業(yè)知識解決比較復(fù)雜的實際問題，具有較豐富的工作經(jīng)驗（6）要求具有審核、指導(dǎo)、負(fù)責(zé)、管理重要研究課題或業(yè)務(wù)項目的實際能力，能夠運用堅實的知識體系解決重要的實際問題及具有豐富的工作實踐經(jīng)驗25406080100120崗位評價2023/1/1552曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素水平層次評分2。崗位所需能力（7）要求具有審核、指導(dǎo)、負(fù)責(zé)、管理重大研究課題或業(yè)務(wù)項目，在同行業(yè)前沿進(jìn)行開創(chuàng)性的工作能力能夠憑借深厚的造詣解決重大的實際問題，具有特別豐富的工作經(jīng)驗。1503。崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)，專業(yè)寬度而決定的工作內(nèi)容復(fù)雜程度（1）工作任務(wù)明確，很少有自己的選擇，基本屬于某一、二種具體環(huán)節(jié)的操作工作（2）工作任務(wù)比較明確，但又涉及到若干步驟、過程和方法的選擇，基本上屬于相對獨立的工作（3）工作任務(wù)包括獨立擬定專業(yè)業(yè)務(wù)工作計劃方案，撰寫業(yè)務(wù)報告，遇到復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要確認(rèn)相互關(guān)連性、整體性加以解決，工作內(nèi)容具有一定的不確定性（4）工作內(nèi)容包括承擔(dān)有一定水平的研究課題或業(yè)務(wù)項目，負(fù)責(zé)有一定難度的專業(yè)項目的推廣、交流服務(wù)、工藝、管理等方面工作或負(fù)責(zé)引進(jìn)國內(nèi)外新技術(shù)及其消化吸收等，工作內(nèi)容及工作目標(biāo)也具有一定的不確定性（5）工作任務(wù)包括承擔(dān)重要研究課題或業(yè)務(wù)項目，解決企業(yè)、行業(yè)系統(tǒng)遇到的主要疑難業(yè)務(wù)問題，審核高水平的專業(yè)業(yè)務(wù)方案與規(guī)劃，撰寫有重要價值的專業(yè)業(yè)務(wù)報告與論文，或負(fù)責(zé)引進(jìn)國內(nèi)外新技術(shù)及其創(chuàng)新等，工作目標(biāo)和工作內(nèi)容具有較大的不確定性（6）工作任務(wù)包括承擔(dān)國家重大研究課題項目，解決國內(nèi)外重大專業(yè)難題，撰寫國內(nèi)外公認(rèn)有重大意義的專業(yè)業(yè)務(wù)報告與論著等，其工作內(nèi)容和工作目標(biāo)都呈現(xiàn)極大的不確定性204060901201504。崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請示（2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際問題中作出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。崗位工作所循依據(jù)（1）需要增加操作知識和經(jīng)驗，必須在主管領(lǐng)導(dǎo)指示或是操作法則規(guī)定下開展工作，其工作步驟與過程是例行的（2）需要增加實際知識和經(jīng)驗，必須在主管領(lǐng)導(dǎo)幫助下通過尋求各種資料和文獻(xiàn)開展工作，其工作過程與方法一般是例行的2030崗位評價2023/1/1553曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素水平層次評分5。崗位工作所循依據(jù)指由本崗位解決專業(yè)問題的所遇困難，所需要參考借鑒資料文獻(xiàn)及他人經(jīng)驗的程度來反映工作過程與方法的復(fù)雜程度（3）需把握復(fù)雜的概念及某些過程與方法之間的聯(lián)系，要在主管領(lǐng)導(dǎo)的啟發(fā)下參考可以借鑒的資料和文獻(xiàn)開展工作，分析和擬定工作步驟、過程和方法，存在一定的非例行性（4）需要準(zhǔn)確把握大量復(fù)雜的概念及許多相互獨立過程與方法之間的聯(lián)系，能針對專業(yè)項目方向和任務(wù)參考國內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗，研究提出解決問題的新觀點和新方法。其工作過程具有較大的非例行性（5）需要確立新的概念與原理并融入原先的各種過程與方法之中，根據(jù)國內(nèi)外的發(fā)展趨勢，發(fā)展創(chuàng)造解決問題的新途徑和新方法。其工作過程與方法具有很大的非例行性50701006。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職責(zé)的權(quán)力大小及其工作結(jié)果所具有的影響程度（1）承擔(dān)一項或幾項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務(wù)起到推動作用（2）承擔(dān)一項或幾項簡單的專業(yè)工作，對完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成分管任務(wù)起主要作用，同時對完成整體任務(wù)具有較大影響（4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負(fù)責(zé)一、兩個方面業(yè)務(wù)工作，對完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（5）負(fù)責(zé)國家重大研究項目或業(yè)務(wù)項目，或領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用同時對某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)204060901207。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或協(xié)助培養(yǎng)高等院校實習(xí)生、在職職工進(jìn)修生等（3）需要指導(dǎo)初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實習(xí)生、在職職工進(jìn)修生等（4）需要指導(dǎo)中初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生（包括碩士學(xué)位）等（5）需要指導(dǎo)高、中、初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)博士研究生等10203040508。崗位所受指導(dǎo)及考核（1）每項工作的內(nèi)容及操作步驟、過程和方法等均得到具體指導(dǎo)，對工作過程與結(jié)果都要進(jìn)行經(jīng)常性檢查和定期考核（2）每項工作內(nèi)容要求有關(guān)方法得到指示，常規(guī)操作步驟、過程和方法將自行決定，對工作過程只進(jìn)行必要的抽查，把對工作結(jié)果定期考核作為重點。510崗位評價2023/1/1554曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素水平層次評分8。崗位所受指導(dǎo)及考核指崗位從事專業(yè)工作所受直接上級的領(lǐng)導(dǎo)程度及對工作結(jié)果的考核方式（3）工作要求、目標(biāo)、任務(wù)等受到指示或指導(dǎo)，完成任務(wù)的方法將自行提出，把對工作結(jié)果所解決的復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題作為考核重點（4）工作的方向、要求及能獲得的條件等受到原則指導(dǎo)和說明，工作任務(wù)的內(nèi)容將自行提出或加以調(diào)整，把工作結(jié)果鑒定作為工作結(jié)果的考核重點（5）根據(jù)國家需要和專業(yè)發(fā)展趨勢，開創(chuàng)性地提出有重要價值的新途徑和新任務(wù)，把工作成果對國家的貢獻(xiàn)作為考核重點2035509。崗位的信息責(zé)任指本崗位履行職責(zé)必須進(jìn)行各種信息溝通和工作聯(lián)系的范圍與目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責(zé)任（1）與本部門或跨部門的專業(yè)人員進(jìn)行必要的工作聯(lián)系，尋求學(xué)習(xí)機會與具體幫助（2）與本單位的專業(yè)人員進(jìn)行工作聯(lián)系和調(diào)查，尋求咨詢和支持（3）與外單位的專業(yè)人員骨干或管理人員對復(fù)雜專業(yè)問題進(jìn)行調(diào)查，并能在相互交流與磋商中尋求啟示和咨詢（4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或管理部門負(fù)責(zé)人對重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議，以獲得新思想和新方法（5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機關(guān)高級管理部門負(fù)責(zé)人，對國家重大專業(yè)技術(shù)及管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議，獲得新創(chuàng)見102040608010。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機率（1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴(yán)格安全保護(hù)措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）10203550崗位評價2023/1/1555曾慶學(xué)人力資源管理企業(yè)管理崗位因素評價評分標(biāo)準(zhǔn)因素水平層次評分1。崗位所需知識和學(xué)歷指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)知識和相關(guān)知識，包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識學(xué)歷應(yīng)是國家承認(rèn)的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷（1）要求具有高中、中技畢業(yè)經(jīng)過崗位培訓(xùn)或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識和操作知識（2）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度（指中專畢業(yè)有6年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識，有員級專業(yè)職務(wù)任職資格），掌握專業(yè)基本理論知識和必要的操作知識（3）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度（指大專畢業(yè)有5年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識或有助理級專業(yè)職務(wù)資格），掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識（4）要求具有大學(xué)本科并有8年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，獲得相應(yīng)知識（或大專畢業(yè)10年以上專業(yè)工作經(jīng)歷并進(jìn)修獲得相應(yīng)的知識或有中級專業(yè)職務(wù)資格），較系統(tǒng)地掌握專業(yè)理論和全面的操作知識（5）要求具有研究生（含MBA）畢業(yè)或相當(dāng)程度（指具有相當(dāng)高級專業(yè)職務(wù)任職資格），系統(tǒng)了解掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識，了解國內(nèi)外專業(yè)管理理論和實踐的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（6）要求精通本崗位專業(yè)知識，在專業(yè)理論和實踐操作知識方面有深厚的造詣，并有創(chuàng)新和開拓，掌握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。如運算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調(diào)、談判、公關(guān)、設(shè)計、組織、指揮等能力（1）要求具有簡單操作和按企業(yè)規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力（2）要求具有常規(guī)操作和按法規(guī)、制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序從事輔助性工作能力，一般需要從事員級專業(yè)職務(wù)工作一年以上（3）要求進(jìn)行比較復(fù)雜的操作和按照大批的法規(guī)、制度、標(biāo)準(zhǔn)，從事具體業(yè)務(wù)工作。有一般的分析、判斷和撰寫業(yè)務(wù)報告的能力，一般需從事相當(dāng)員級專業(yè)職務(wù)工作四年以上（4）要求進(jìn)行復(fù)雜的操作，能夠運用基本概念、原理、理論、原則等知識解決實際問題，獨立完成專業(yè)業(yè)務(wù)工作，有在各類專業(yè)人員之間協(xié)調(diào)和對外進(jìn)行業(yè)務(wù)交涉，撰寫業(yè)務(wù)報告的能力。一般需從事相當(dāng)助理級專業(yè)職務(wù)工作兩年以上25406080崗位評價2023/1/1556曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素水平層次評分2。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。如運算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調(diào)、談判、公關(guān)、設(shè)計、組織、指揮等能力（5）要求獨立從事專業(yè)業(yè)務(wù)工作，謀求技巧上的完善，能夠運用系統(tǒng)的專業(yè)知識解決比較復(fù)雜的實際問題，制訂和實施工作程序、工作方案、工作計劃，有較強的協(xié)調(diào)應(yīng)變能力，對外有交涉、談判及撰寫工作報告總結(jié)能力。（6）要求具有審核工作方案、工作計劃，設(shè)計并組織實施管理系統(tǒng)或重大業(yè)務(wù)項目的能力。能夠運用堅實的知識體系和現(xiàn)代管理方法解決企業(yè)重大的（對企業(yè)經(jīng)營活動提出重大建議）以及撰寫同行業(yè)中有推廣價值的專業(yè)論文（7）要求具有能組織制訂、審核企業(yè)全局性的體制改進(jìn)、發(fā)展規(guī)則、管理方針，作出重大的經(jīng)營決策的能力，能夠憑借深厚的造詣推進(jìn)現(xiàn)代管理方法的運用，解決企業(yè)或同行業(yè)中重大的實際問題，指揮若干個部門共同完成重大的工作任務(wù)，撰寫有創(chuàng)見、有重要意義的專業(yè)論著。1001201503。崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)，管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度（1）工作內(nèi)容確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的（2）工作內(nèi)容比較確定，但涉及若干方面的操作，可以有對工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作（3）工作內(nèi)容有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從與其他問題的相關(guān)性中加以解決。擬定工作步驟和方法及實施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗，獨立地完成（4）工作內(nèi)容有不確定性，較多涉及復(fù)雜的專業(yè)問題，需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來或與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬定工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法（5）工作內(nèi)容和目標(biāo)有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項目、管理課題，擬定工作計劃、工作標(biāo)準(zhǔn)，需解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越部門之間，專業(yè)之間和統(tǒng)籌考慮相關(guān)的管理目標(biāo)從整體上加以解決。掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)。系統(tǒng)地吸收、運用國內(nèi)外先進(jìn)的管理技術(shù)和方法（6）工作內(nèi)容和目標(biāo)有很大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)規(guī)劃性的重大課題，需跨越多個部門、專業(yè)領(lǐng)域并統(tǒng)籌考慮諸多中、長期管理目標(biāo)，從全局考慮解決。要解決企業(yè)、行業(yè)、國家重大專業(yè)難題，擬定工作規(guī)劃要把握企業(yè)經(jīng)營管理行業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)展趨勢，以及創(chuàng)造性地借鑒國內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和方法20406090120150崗位評價2023/1/1557曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素水平層次評分4。崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請示（2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際問題中，作出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。崗位工作負(fù)荷強度指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時間與制度工作時間的比率（1）工作負(fù)荷率50%~60%（2）工作負(fù)荷率61%~70%（3）工作負(fù)荷率71%~80%（4）工作負(fù)荷率81%~90%（5）工作負(fù)荷率>90%203050701006。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職權(quán)的大小及其工作結(jié)果的影響程度（1）承擔(dān)一項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務(wù)起到推動作用（2）承擔(dān)一項或幾項專業(yè)工作，對完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成整體任務(wù)有較大影響（4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負(fù)責(zé)一、兩個方面業(yè)務(wù)工作，對完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（5）負(fù)責(zé)國家重大研究項目或業(yè)務(wù)項目，領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出貢獻(xiàn)204060901207。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)（3）需要指導(dǎo)初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)在職職工進(jìn)修生等，對一般職能人員進(jìn)行考核（4）需要指導(dǎo)中、初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實習(xí)生等，對科級職能人員進(jìn)行考核（5）需要指導(dǎo)高、中、初級專業(yè)人員進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生等，對處級職能人員進(jìn)行考核1020304050崗位評價2023/1/1558曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素水平層次評分8。崗位精神疲勞指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產(chǎn)生的精神疲勞程度（1）日常工作無嚴(yán)格的時間制約，很少有心理壓力（2）根據(jù)原始記錄和憑證進(jìn)行簡單信息處理，間斷性工作，但有時間要求，有較小心理壓力（3）信息處理，進(jìn)行一些思維性勞動，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負(fù)擔(dān)（4）要承擔(dān)一定的風(fēng)險，需綜合分析提出對策的腦力勞動，有周期性，有時間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產(chǎn)生較大心理壓力（5）要求承擔(dān)較大風(fēng)險，開拓創(chuàng)造性勞動，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產(chǎn)生很大的心理壓力5102035509。崗位的信息責(zé)任指本崗位履行職責(zé)進(jìn)行信息溝通和工作聯(lián)系的范圍和目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責(zé)任（1）與本部門的專業(yè)人員進(jìn)行必要的工作聯(lián)系，從正常傳遞的原始憑證、基礎(chǔ)臺帳上收集常規(guī)的數(shù)據(jù)，經(jīng)簡單運算進(jìn)行記錄、登記待查或制作簡單報表（2）與本單位的專業(yè)人員進(jìn)行工作聯(lián)系和調(diào)查，除正確傳遞外，需督促其他專業(yè)人員及時上報記錄、報表，經(jīng)一般處理多次運算，進(jìn)行分類登記，制作較復(fù)雜的臺帳，并定時編報有分析的報表（3）與外單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題進(jìn)行調(diào)查，相互交流、磋商，需主動地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報表和歷史記錄進(jìn)行比較、分析，定時或即時制作高水平的報告，信息共享程度較高（4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或管理部門負(fù)責(zé)人，對重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動的，對大量信息進(jìn)行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內(nèi)部共享程度很高，有很大的指導(dǎo)作用（5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機關(guān)高級管理部門負(fù)責(zé)人，對國家重大專業(yè)技術(shù)管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議，通過復(fù)雜的途徑從國內(nèi)外獲取高質(zhì)量的信息設(shè)計復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內(nèi)共享并有重大指導(dǎo)意義102040608010。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機率（1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴(yán)格安全保護(hù)措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）102035502023/1/1559曾慶學(xué)人力資源管理1.你是怎樣理解崗位管理就是員工成長的舞臺管理？2.如何進(jìn)行崗位分析和編寫崗位描述書？3.規(guī)范的崗位描述書有哪些基本內(nèi)容？4.崗位評價的基本原則是什么？有哪些基本的評價因素？5.你掌握了哪些基本的崗位評價方法？崗位評價的流程怎么安排？總結(jié)與提問崗位管理總結(jié)2023/1/1560曾慶學(xué)人力資源管理第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理

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企業(yè)體制改革l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容大綱第三篇：績效管理

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績效管理發(fā)展的四個階段l如何設(shè)計績效管理體系l

績效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計l薪酬設(shè)計體系的基本命題－價值管理l薪酬體系設(shè)計－四葉價值評價模型l

績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計第二篇：崗位管理

l崗位管理的意義l崗位分析與崗位描述技巧l

科學(xué)實施崗位評價

2023/1/1561曾慶學(xué)人力資源管理A簡介1：績效管理功能績效管理監(jiān)控功能

個人績效監(jiān)控組織績效監(jiān)控人員規(guī)劃功能

人力資源規(guī)劃注重實績的人才甄選優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動激勵功能

以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配反饋認(rèn)可針對性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn)2023/1/1562曾慶學(xué)人力資源管理A簡介2：績效管理公式結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績效（）x有效激勵目標(biāo)管理績效管理

增加市場占有率客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動靈活機動團(tuán)隊合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)xA簡介3：績效理管發(fā)展的四個階段基于流程的KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSC傳統(tǒng)人事管理績效考核目標(biāo)管理2023/1/1564曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡1：概念及發(fā)展歷史

平衡計分卡是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評估企業(yè)的績效。1992年，由Dr.RoberKaplan與Dr.DavidNorton在對美國12家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗提出的。據(jù)Gartner研究集團(tuán)研究表明，到2003年為止，財富前1000家公司中60%的公司在管理體系中運用了平衡計分卡的方法。2023/1/1565曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡2：組成部分平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務(wù)類指標(biāo)例如：投資回報率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類指標(biāo)例如：客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營運類指標(biāo)例如：安全事故率工程項目完成周期率工程項目質(zhì)量返工率2023/1/1566曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡3：平衡的特點平衡計分卡具備“平衡”的特點：

外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡成果－利潤、市場占有率動因－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤、員工流失率定性－客戶滿意度、時效性短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡短期－利潤長期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)2023/1/1567曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡4：驅(qū)動平衡計分卡經(jīng)營績效模型通過一步一步地、邏輯的“因果”推導(dǎo)，將經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的行動目標(biāo)。價值創(chuàng)造戰(zhàn)略1戰(zhàn)略2戰(zhàn)略3財務(wù)指標(biāo)

客戶指標(biāo)

內(nèi)部流程指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)滯后、結(jié)果超前、驅(qū)動指標(biāo)6指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)4指標(biāo)3指標(biāo)5指標(biāo)7滯后、結(jié)果超前、驅(qū)動2023/1/1568曾慶學(xué)人力資源管理收入增長戰(zhàn)略生產(chǎn)率戰(zhàn)略財務(wù)角度客戶角度

學(xué)習(xí)與發(fā)展角度內(nèi)部流程角度“從現(xiàn)有客戶處通過擴大收入來源來提高穩(wěn)定性”“通過將客戶轉(zhuǎn)到低成本高利潤的分銷渠道以提高運營效率”提高利潤率擴大收入來源增加客戶對我們產(chǎn)品的信心通過提高售后服務(wù)增加客戶滿意度了解細(xì)分市場的客戶需求交叉銷售產(chǎn)品轉(zhuǎn)向適當(dāng)?shù)那捞峁┛焖倩貜?fù)開發(fā)新產(chǎn)品問題最小化開發(fā)戰(zhàn)略技能與個人發(fā)展掛鉤創(chuàng)造價值提高員工的生產(chǎn)效率溝通戰(zhàn)略信息B平衡計分卡5：舉例2023/1/1569曾慶學(xué)人力資源管理C:績效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPIs部門業(yè)務(wù)重點與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點與KPIs績效管理組織與責(zé)任體系績效管理績效考核制度設(shè)計教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計劃回報/報酬考核/檢查2023/1/1570曾慶學(xué)人力資源管理C：績效管理體系(續(xù))績效目標(biāo)體系使命、愿景戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效指標(biāo)體系企業(yè)KPI部門KPI崗位KPI績效計劃輔導(dǎo)執(zhí)行評估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績效責(zé)任體系績效過程體系2023/1/1571曾慶學(xué)人力資源管理D.績效管理循環(huán)1:確定愿景、使命與目標(biāo)戰(zhàn)略分析方法：SWOT分析S：優(yōu)勢；W：劣勢：O：機會；T：威脅戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競爭力量模型現(xiàn)有競爭者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應(yīng)者；顧客學(xué)習(xí)型組織的五項修煉2023/1/1572曾慶學(xué)人力資源管理公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊目標(biāo)員工目標(biāo)總裁業(yè)務(wù)經(jīng)理職能經(jīng)理部門主管員工目標(biāo)管理與責(zé)任人D.績效管理循環(huán)1:確定愿景、使命與目標(biāo)(續(xù))2023/1/1573曾慶學(xué)人力資源管理總裁目標(biāo)目標(biāo)管理的流程與職責(zé)業(yè)務(wù)/職能目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)主管目標(biāo)員工目標(biāo)目標(biāo)管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程制定目標(biāo)時需要征求員工的參與成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工管理的是成果，而不是過程企業(yè)的愿景，目標(biāo)，戰(zhàn)略具體工作中的實施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行2023/1/1574曾慶學(xué)人力資源管理二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)平衡積分法關(guān)鍵績效指標(biāo)法資質(zhì)模型法管理結(jié)構(gòu)的重要性2023/1/1575曾慶學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動客戶愿景使命價值觀戰(zhàn)略定位管理結(jié)構(gòu)與流程績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)2023/1/1576曾慶學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點！?。≡O(shè)立年度業(yè)績目標(biāo)；簽定業(yè)績合同個人業(yè)績目標(biāo)與激勵機制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達(dá)成

確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序戰(zhàn)略計劃/預(yù)算程序績效管理程序業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負(fù)責(zé)的合同信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持

對管理層有重大影響并且可行的激勵機制輸入輸出2023/1/1577曾慶學(xué)人力資源管理績效管理的目標(biāo)設(shè)計原則

描述建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績清晰的業(yè)績指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋系統(tǒng)的計劃，與其它管理程序緊密相連如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計劃及人力資源管理等將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果設(shè)計原則以價值為驅(qū)動業(yè)績指標(biāo)透明性系統(tǒng)化/機構(gòu)化以激勵為導(dǎo)向目標(biāo)：

建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理2023/1/1578曾慶學(xué)人力資源管理D.績效管理循環(huán)2:

基于目標(biāo)分解KPI指標(biāo)總裁KPI形式內(nèi)容范圍分管副總KPI部門KPI主管KPI員工KPI非正式小范圍總裁KPI分管副總KPI部門經(jīng)理部門主管正式大范圍-目標(biāo)-基于BSC的KRA-每個領(lǐng)域CSF-KPI過程2023/1/1579曾慶學(xué)人力資源管理目標(biāo)設(shè)計的思路1、外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例2023/1/1580曾慶學(xué)人力資源管理2.內(nèi)部導(dǎo)向法——成功關(guān)鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價值樹分析關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（KRA/CSF)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI的確定目標(biāo)設(shè)計的思路2023/1/1581曾慶學(xué)人力資源管理第一層關(guān)鍵績效指標(biāo)集團(tuán)客戶部公司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤）公司收入增長公司營銷部門運營部門其他部門１其他部門２集團(tuán)客戶部貢獻(xiàn)集團(tuán)客戶收入增長公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤）公司的投資資本回報率第二層關(guān)鍵績效指標(biāo)第三層關(guān)鍵績效指標(biāo)商業(yè)客戶部……員工員工第四層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)行業(yè)客戶貢獻(xiàn)行業(yè)客戶收入增長價值樹--關(guān)鍵績效指標(biāo)自上而下地分解2023/1/1582曾慶學(xué)人力資源管理關(guān)鍵績效指標(biāo)總目標(biāo)部門目標(biāo)關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA部門任務(wù)2023/1/1583曾慶學(xué)人力資源管理正確的事正確衡量關(guān)鍵區(qū)域KeyResultArea加強客戶管理力度關(guān)鍵指標(biāo)Key

Performance

Indicators按時交付率目標(biāo)Target95%KRA與KPI2023/1/1584曾慶學(xué)人力資源管理KPI在管理循環(huán)中的作用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務(wù)KPI和非財務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系落實對接經(jīng)營檢討機制2023/1/1585曾慶學(xué)人力資源管理KPI績效指標(biāo)設(shè)計原則KPI指標(biāo)含義KPI法符合管理原理--“二八法則”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。2023/1/1586曾慶學(xué)人力資源管理績效KPI的“聰明”－SMART原則Specific

具體Measurable可衡量Relevant關(guān)聯(lián)Achievable可實現(xiàn)數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！Timed

期限2023/1/1587曾慶學(xué)人力資源管理練習(xí)：今年我們的銷售額要提過25％，如何去分解各個部門的KPI(市場部、銷售部、財務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部)。如何來分解我們的KPI?(15分鐘)2023/1/1588曾慶學(xué)人力資源管理人力資源管理績效目標(biāo)降低招聘成本10萬元或20%。在年底前完成培訓(xùn)中層經(jīng)理人共30名。至年底完成降低加班費用10%。在年底完成公司中高層管理人員的績效考評體系建設(shè)。2023/1/1589曾慶學(xué)人力資源管理崗位1崗位……崗位……崗位1崗位1崗位……崗位1崗位……崗位1崗位……崗位1崗位……D.績效管理循環(huán)3:

基于流程分解KPI指標(biāo)財務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略客戶學(xué)習(xí)成長內(nèi)部流程財務(wù)部商務(wù)部制造部市場部研發(fā)部人力部……供應(yīng)鏈產(chǎn)品鏈……鏈組織維度流程維度組織維度的分解流程維度的分解制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)時，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定KPI指標(biāo)；在制定組織、流程的績效目標(biāo)時，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行分解，同時參照對本部門、本流程重要的項目；在設(shè)定崗位KPI目標(biāo)時，建議以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，同時從相關(guān)部門和流程兩個維度，對指標(biāo)進(jìn)行分解。案例：客戶、銷售與行政2023/1/1590曾慶學(xué)人力資源管理KPI指標(biāo)考核員工KPI指標(biāo)考核表

員工姓名： 考核時段： 部門： 主管姓名：

完全按計劃完成:出現(xiàn)偏差：

未按計劃完成：業(yè)務(wù)目標(biāo)行動措施衡量方法完成狀況完成日期權(quán)重目標(biāo)120%目標(biāo)240%目標(biāo)310%目標(biāo)430%完成比例2023/1/1591曾慶學(xué)人力資源管理制定您的KPIJOBJDKRAKPIObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems2023/1/1592曾慶學(xué)人力資源管理崗位說明在績效管理中的應(yīng)用2023/1/1593曾慶學(xué)人力資源管理部門目標(biāo)降低產(chǎn)成品運輸費用5%降低庫存量10%倉庫管理員描述職責(zé)：發(fā)料及時滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用月度盤點和庫存控制盤點準(zhǔn)確無誤，及時遞交報告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔直接落實----該指標(biāo)由工作崗位全責(zé)貢獻(xiàn)期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用盤點準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績效衡量：需求<3小時發(fā)貨?？蛻敉对V次數(shù)；產(chǎn)成品盤點抽查準(zhǔn)確率為99。9%。作出可行的庫存降低分析報告和行動措施檢查時達(dá)到‘特優(yōu)水平崗位說明在績效管理中的應(yīng)用2023/1/1594曾慶學(xué)人力資源管理分解舉例培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)）準(zhǔn)備教具落實授課場所制作幻燈片講授開發(fā)課程

收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計劃選擇培訓(xùn)機構(gòu)2023/1/1595曾慶學(xué)人力資源管理績效參考指標(biāo)—人力資源管理1.人事費用（成本）/平均雇用人數(shù)2.招募成本/招募人數(shù)3.培訓(xùn)成本/平均雇用人數(shù)4.超過同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)所增加之工資成本/平均雇用人數(shù)5.因產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)生之生產(chǎn)損失成本/平均雇用人數(shù)6.員工離職數(shù)目/平均雇用人數(shù)2023/1/1596曾慶學(xué)人力資源管理部門績效參考指標(biāo)－人力資源部部門財會指標(biāo)管理指標(biāo)HR加班費控制用人費用控制人事費用增減幅度職工滿意度教育訓(xùn)練課程的開辦次數(shù)單位職工教育訓(xùn)練時數(shù)職工問題解決的程度組織氣氛指標(biāo)(士氣調(diào)查)出缺勤率人員流動率2023/1/1597曾慶學(xué)人力資源管理D.績效管理循環(huán)4:

基于發(fā)展和長期能力分解績效指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定量指標(biāo)?什么是定性指標(biāo)?反映在一特定崗位所需的“軟性”技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力）需要采用詳細(xì)的業(yè)績分段描述來減少打分時的主觀性能力指標(biāo)+能被量化為“硬”數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績指標(biāo)反映關(guān)鍵價值驅(qū)動力，如財務(wù)價值創(chuàng)造(如，股本回報率)運營效率或有效性(如，銷售、職員)戰(zhàn)略目標(biāo)(如，市場占有率)小知識：滯后指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)超前指標(biāo)與驅(qū)動指標(biāo)，短期指標(biāo)和長期指標(biāo)（故事）討論：人力資源部考核員工離職率2023/1/1598曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標(biāo)資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。（職業(yè)化水平）意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度資質(zhì)2023/1/1599曾慶學(xué)人力資源管理個人資質(zhì)－－團(tuán)隊素質(zhì)－－組織文化（知識，技能&才干）（團(tuán)隊知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效

行為績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團(tuán)隊績效組織績效2023/1/15100曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)模型示例通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有生產(chǎn)主管模型結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注環(huán)境、健康與安全正直與信任關(guān)注技術(shù)運營項目管理制定決策與解決問題激勵和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊質(zhì)量管理并關(guān)注顧客2023/1/15101曾慶學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠(yuǎn)見運用戰(zhàn)略分析框架評估競爭前景細(xì)類說明定性能力/資質(zhì)指標(biāo)從多方面來衡量總經(jīng)理能力指標(biāo)舉例能力評估指標(biāo)類型培養(yǎng)和發(fā)掘人才帶領(lǐng)、引導(dǎo)他人進(jìn)行變革建立團(tuán)隊培育多樣性執(zhí)行能力實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果-制定并實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果承擔(dān)經(jīng)計算的風(fēng)險以決心和行動為導(dǎo)向能平衡地管理資源溝通技能表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人公平公正地對待他人面對變化時有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來激勵他人，并產(chǎn)生影響

每個標(biāo)準(zhǔn)都有分類的定義，看學(xué)生手冊人員發(fā)展2023/1/15102曾慶學(xué)人力資源管理對資質(zhì)的評價系統(tǒng)問題的提出：1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？2、資質(zhì)指標(biāo)與任職資格之間關(guān)系是什么？3、任職資格管理與績效管理之間關(guān)系是什么？2023/1/15103曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)與任職資格評價資質(zhì)模型1-知識與經(jīng)驗2-技能3-態(tài)度4-行為知識與經(jīng)驗1技能2態(tài)度3行為4

個性

價值觀

內(nèi)驅(qū)力

行為模塊行為要項

知識結(jié)構(gòu)1-學(xué)歷背景2-廣度與深度

知識與經(jīng)驗的互補性

技能結(jié)構(gòu)1-人際關(guān)系技能2-解決問題的能力(A)3-協(xié)作能力(A)4-信息管理能力5-學(xué)習(xí)能力(A)6-其他特殊技能深度廣度行為標(biāo)準(zhǔn)是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動的成功行為的總和。相同或相似性2023/1/15104曾慶學(xué)人力資源管理任職資格（職業(yè)）管理區(qū)別任職資格績效考核基礎(chǔ)職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果側(cè)重于結(jié)果----任職者的貢獻(xiàn)，同時關(guān)注行為管理對象任職者在工作中體現(xiàn)的能力/技能任職者的績效改進(jìn)/實際貢獻(xiàn)管理過程標(biāo)準(zhǔn)建立/資格認(rèn)證/培訓(xùn)計劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋結(jié)果達(dá)標(biāo)/不達(dá)標(biāo)優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn)任職資格與績效考核：績效任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出2023/1/15105曾慶學(xué)人力資源管理任職資格水平的測定專業(yè)技能必備知識技能標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗/成果行為標(biāo)準(zhǔn)評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分技能等級業(yè)績積分技能得分評價結(jié)果2023/1/15106曾慶學(xué)人力資源管理任職資格等級定義級別角色定義一級（初做者）有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過；在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的對整體了解局部，對整個體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。二級（基層業(yè)務(wù)主體）具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實踐；能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的；在有適當(dāng)指導(dǎo)情況下，能夠完成工作，例行情況下有多次獨立運作的經(jīng)驗?zāi)軌蚶斫獗緦I(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高；工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的；能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。2023/1/15107曾慶學(xué)人力資源管理任職資格等級定義（續(xù)）級別角色定義三級（業(yè)務(wù)骨干）具有全面良好知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域知識有相當(dāng)了解；能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在重大問題，并提出合理有效解決方案；能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之；對體系有全面的了解，