國際企業(yè)管理第四章

文化的內(nèi)涵和深度第四章McGraw-Hill/IrwinCopyright?2012byTheMcGraw-HillCompanies,Inc.AllRightsReserved.文化的內(nèi)涵和深度本章的具體目標(biāo)是：

1.定義文化的概念，討論區(qū)分文化的一些比較方法。

2.描述文化價值觀的概念，并按照工作和管理價值觀來討論文化異同和變遷。

3.識別與工作環(huán)境相關(guān)的主要文化維度，討論在國際環(huán)境中文化對行為的影響。

4.討論國家群體分析行為方法的價值及在開發(fā)有效國際管理實踐中的相關(guān)導(dǎo)向。文化的本質(zhì)文化的特征學(xué)習(xí)性分享性傳承性象征性模式化適應(yīng)性文化的本質(zhì)文化是已經(jīng)獲取的知識，利用這種知識，人們可以解釋各種經(jīng)驗和產(chǎn)生社會行為。這些知識構(gòu)成了人們的價值觀，決定了人們的態(tài)度，影響了人們的各種行為。文化價值觀的優(yōu)先性文化差異

文化如何影響管理方式集中決策與分散決策在一些社會中，所有重要的決策都是由高層領(lǐng)導(dǎo)人決定在另一些文化中，這類決策被分散在整個企業(yè)中，中層和基層管理者能夠積極參與到?jīng)Q策活動中，并能夠做出一些重要的決定文化差異

文化如何影響管理方式安全與風(fēng)險在一些文化中，組織者就厭惡風(fēng)險，難以應(yīng)付不確定的環(huán)境在另一些文化中，組織決策者鼓勵冒險，在不確定的環(huán)境下決策也十分常見文化差異

文化如何影響管理方式個人回報與團體回報在一些國家中，獎金、傭金等形式的回報主要給予那些做出杰出貢獻的個人而在其他國家，文化的規(guī)范則要求團隊的回報，不贊成個人的回報文化差異

文化如何影響管理方式正式程序與非正式程序在一些文化中，許多工作都是通過非正式的方式完成的在另一些文化中，制定并嚴(yán)格遵守正式的工作程序文化差異

文化如何影響管理方式較高的組織忠誠度與較低的組織忠誠度在一些文化中，雇員可以根據(jù)其所屬的組織或雇主加以區(qū)分在另一些文化中，雇員主要根據(jù)其職業(yè)類別來區(qū)分，如工程師、機械師文化差異

文化如何影響管理方式合作與競爭一些文化鼓勵人與人之間的合作另一些文化更鼓勵競爭文化差異

文化如何影響管理方式短期視野與長期視野一些文化更強調(diào)短期視野，如利潤和效率的短期目標(biāo)另一些國家則更注重長期目標(biāo)，如市場份額和技術(shù)發(fā)展文化差異

文化如何影響管理方式穩(wěn)定與創(chuàng)新一些國家更注重穩(wěn)定另一些國家更強調(diào)變革和創(chuàng)新文化模型南非的商業(yè)習(xí)俗在討論業(yè)務(wù)前通過電話安排一次會議會面應(yīng)該越早預(yù)訂越好在介紹時，保持眼神交流維持一種雙贏的戰(zhàn)略做一個簡短的介紹文化中的價值觀價值觀人們所持有的基本信念包括正確與錯誤好與壞重要與不重要來自于人們所扎根的文化不同的價值觀導(dǎo)致了不同的管理實踐按照重疊的正態(tài)分布比較文化來自文化極端的成見美國人的價值觀及可能的選擇不同文化之間的價值觀異同管理者獲得成功的層次與其個人價值觀之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系有證據(jù)顯示，價值觀體系預(yù)示著管理者的成功程度，可以作為挑選和配置管理者的決策盡管在管理者價值觀和成功的關(guān)系上，不同文化的國家之間存在差異，但是，美國、日本、澳大利亞和印度四個國家的研究結(jié)果十分相似趨向于務(wù)實、活力和成就導(dǎo)向的管理者更成功，成功的管理者喜歡成就導(dǎo)向，在與有助于實現(xiàn)管理者的組織目標(biāo)的人的交往中，喜歡扮演積極主動的角色成功程度較低的管理者喜歡平穩(wěn)和受到良好保護的環(huán)境，在這種環(huán)境中，他們扮演著一種被動的角色霍夫斯泰德的文化維度權(quán)力距離不確定規(guī)避個人主義/集體主義剛毅性/柔弱性霍夫斯泰德的文化維度權(quán)力距離組織或機構(gòu)中的權(quán)力較少的成員接受權(quán)力不平等分配的程度。高權(quán)力距離的國家:人們嚴(yán)格服從命令(例如：墨西哥、韓國和印度)低權(quán)力距離的國家:分權(quán)式、扁平化的結(jié)構(gòu)，少部分的監(jiān)督人員(如：澳大利亞、芬蘭、愛爾蘭)霍夫斯泰德的文化維度不確定性規(guī)避人們受到模糊不清的情景威脅的程度以及為規(guī)避這些威脅而形成的信念和機制。不確定性規(guī)避程度較高的國家:較高程度的安全需求，相信專家和知識；大量的組織活動的結(jié)構(gòu)，較多的成文規(guī)則，較少的敢于冒風(fēng)險的管理者，勞動力的流動率較低富有野心的員工較少(例如：德國、日本和西班牙)不確定性規(guī)避程度較低的國家:人們更傾向于接受風(fēng)險與無知聯(lián)系在一起，組織活動的結(jié)構(gòu)較少，成文規(guī)則較少，敢于冒風(fēng)險的管理者較多，員工流動率較高，富有野心的員工較多(如丹麥和英國)霍夫斯泰德的文化維度個人主義人們只考慮自己和家庭的趨向。高個人主義傾向的國家：:富有，贊同新教的倫理道德，強調(diào)個人創(chuàng)新

，按照市場價值進行提升(如美國、加拿大、瑞典)高集體主義傾向的國家:貧窮，不太贊同新教倫理道德，個人創(chuàng)新也較差，且依據(jù)年資來進行提升(如印度尼西亞、巴基斯坦)霍夫斯泰德的文化維度剛毅性“社會主導(dǎo)價值觀是成功、金錢等類似的東西時的情景?！眲傄阈灾笖?shù)高的國家：注重收入、認(rèn)可、提升和挑戰(zhàn)

；工作場所壓力大(如德語國家和地區(qū))剛毅性指數(shù)低的國家：注重合作、友好的氣氛以及雇用安全，鼓勵個人集體決策；低工作壓力(如挪威)湯皮諾的文化維度普遍性和特殊性普遍性：理論與實踐在任何地方都適用。

高普遍性的國家：正式的規(guī)則、嚴(yán)格遵守商業(yè)合同(如加拿大、美國、荷蘭、香港)特殊性:受環(huán)境制約，應(yīng)用理論和實踐;高特殊性的國家經(jīng)常修改合同(如中國、韓國)湯皮諾的文化維度個人主義和團體主義個人主義：人們將自己作為個體高度個人主義的國家：強調(diào)私人與個人的問題;承擔(dān)更多的個人責(zé)任(如加拿大、泰國、美國和日本)團體主義：人們將自己看做是群體中的一員注重與團隊利益相關(guān)的問題；委員會做決策共同承擔(dān)責(zé)任(如馬來西亞和韓國)湯皮諾的文化維度中立文化與情感文化中立文化：情感被抑制高中立文化的國家：人們行為堅忍，始終保持冷靜形象(如日本和英國)情感文化：感情是開放的，自然流露的高情感文化的國家：人們充滿了笑聲，興奮的時候便大聲說話，近乎狂熱地互致祝福(如墨西哥、荷蘭和瑞士)湯皮諾的文化維度明確性與擴散性明確性：個人具有較大的公眾空間

，也有一個很小的嚴(yán)密保護的私人空間高明確性文化：人們是開放的、外向的；公眾空間與私人空間有著嚴(yán)格的區(qū)分(如奧地利、英國和美國)擴散文化：私人空間和公眾空間在規(guī)模上是相似的

，他們小心地保護著公眾空間，因為進入他們的公眾空間與進入他們的私人空間沒什么區(qū)別；人們顯得間接和內(nèi)向，公眾空間和私人空間往往緊密結(jié)合在一起(如委內(nèi)瑞拉、中國和西班牙)湯皮諾的文化維度成就文化與歸屬文化成就文化：人們因他履行職責(zé)的水平而獲得相應(yīng)的地位。

奧地利、瑞士、美國歸屬文化：人們的地位決定于他是誰或承擔(dān)什么職務(wù)委內(nèi)瑞拉、中國、印度尼西亞湯皮諾的文化維度時間連續(xù)的:

人們傾向于一個時間段內(nèi)只做一件事，嚴(yán)格遵守會面時間與地點，對遵循計劃顯示出強烈的熱愛(美國)同步的:人們總想在一段時間內(nèi)做幾件事情，會面時間與地點本身就是大概的，進度表總是從屬于各種各樣的關(guān)系(法國、墨西哥)現(xiàn)在導(dǎo)向與將來導(dǎo)向：將來更重要(意大利、美國、德國)現(xiàn)在更重要(委內(nèi)瑞拉、印度尼西亞）三個不同的時間段大致同等重要(法國、比利時)

湯皮諾的文化維度環(huán)境內(nèi)部控制：人們傾向于控制結(jié)果美國、瑞士、希臘、日本外部控制：人們傾向于任其自然發(fā)展中國、許多其他亞洲國家整合文化和管理：GLOBE項目GLOBE:全球領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)行為效力研究項目將前人對文化因素和變量的研究進行了擴展和整合該項目的核心是利用62個國家和地區(qū)的951個組織的中層管理者，對9種不同文化因素的研究和評估170名學(xué)者構(gòu)成的團隊，調(diào)查3個產(chǎn)業(yè)中的17000名管理者，包括金融服務(wù)業(yè)、食品加工業(yè)和電信業(yè)覆蓋了全球每一個重要的地理位置GLOBE項目

GLOBE項目的9種文化維度不確定性規(guī)避權(quán)力距離集體主義I集體主義II兩性平等自行未來導(dǎo)向績效導(dǎo)向人道主義導(dǎo)向GLOBE國家和地區(qū)分析GLOBE項目的結(jié)果GLOBE分析大體上與霍夫斯泰德和湯皮諾相似與霍夫斯泰德相比，GLOBE在變量定義和研究方法方面存在重大差異(vs.霍夫斯泰德是唯一研究者和作者);GLOBE研究了許多公司

（vs.Hofstede’sI