企業(yè)實施勞動合同法全攻略

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)實施勞動合同法全攻略目錄：1、企業(yè)實施勞動合同法全攻略2、企業(yè)應(yīng)對新(勞動合同法)的12個策略3、做好應(yīng)對勞動合同法的準(zhǔn)備勞動合同法實施企業(yè)全攻略崗位試用是否等同試用期【問題】我單位對于新進(jìn)人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用期，對于勞動合同期間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個崗位試用期限。然而，目前勞動合同法規(guī)定對于同一個勞動者不能有兩次試用期。我們單位這種規(guī)定是不是違法了？我們單位應(yīng)如何應(yīng)對？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》第十九條的表述，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但從貴公司的情況來看，只要處理得當(dāng)，“崗位試用期限”被認(rèn)定為“試用期”的情形還是可以避免的。具體的做法為：在員工勞動合同到期的前幾個月，與之簽訂勞動合同變更協(xié)議書，變更內(nèi)容為工作崗位，并告知為調(diào)崗測評，經(jīng)雙方簽字后生效。若員工在隨后的幾個月內(nèi)，能勝任其新的工作崗位，則續(xù)簽勞動合同時，可將新的工作崗位作為勞動合同中工作崗位的內(nèi)容。若經(jīng)過幾個月的測評，發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工作崗位，則續(xù)簽勞動合同時，可保持其原來的工作崗位不變。這里需要注意的是，要避免出現(xiàn)員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動合同的情況。如果出現(xiàn)這種情況，崗位試用期就變成勞動合同試用期了，就是違法的。試用考核請?zhí)崆斑M(jìn)行【問題】某員工試用期滿以后，經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我公司要求，于是公司決定，以不符合錄用條件為由通知該員工解除勞動合同。然而，該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門，主張公司操作違法，公司無權(quán)隨時解除勞動合同，要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系，或者向其按照一年工齡一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。到底是公司操作違法了？還是該員工的認(rèn)識存在錯誤？【回復(fù)】首先，貴公司的操作確實存在違法之處。我們不妨來看《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件”，這里已經(jīng)很明確地說明了適用本條解除勞動合同的一個時間限制———在試用期間。因此，對于貴公司該名員工已經(jīng)用期滿，過了試用期，就不能適用這一條款解除勞動合同了。其次，對于試用期滿以后，如果考核發(fā)現(xiàn)不合格，不能勝任工作的，公司應(yīng)當(dāng)執(zhí)行《勞動合同法》第四十條第(二)項的規(guī)定，對其進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍然不能勝任工作的，公司可以提前一個月通知員工解除勞動合同，并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。提醒貴公司，應(yīng)當(dāng)提前進(jìn)行試用考核，在試用期內(nèi)就決定是否正式錄用該員工。否則一旦試用期滿，即使考核不合格，勞動合同也不能以“不符合錄用條件”為由隨時解除了。我們建議，企業(yè)對試用期員工應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行考核，并要求各部門將最終的考核結(jié)果在員工使用期滿前一周上報給相關(guān)部門，以期及時決定是否對試用期員工轉(zhuǎn)正。用好您的兼職工【問題】我公司是一個集團(tuán)型公司，其中一下屬公司在外地聘用了當(dāng)?shù)氐膬扇俗黾媛?，集團(tuán)每月代發(fā)工資，其他有關(guān)合同、社保均沒有辦理。請問這樣用工有何風(fēng)險？如何進(jìn)行控制防范？【回復(fù)】首先，貴公司要確定這兩個人是否已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動關(guān)系。所謂的兼職，就是指已經(jīng)與一個用人單位建立了全日制勞動關(guān)系的員工利用工作之余，到另一家用人單位工作的一種情形。因此，如果這兩個人處于無業(yè)狀態(tài)而到貴公司工作，那么就不屬于兼職，而屬于建立勞動關(guān)系了，那么現(xiàn)在貴公司和這兩名員工之間就應(yīng)當(dāng)是事實勞動關(guān)系，法律風(fēng)險非常大。其次，如果這兩人確實已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動關(guān)系，那么貴公司可以用他們作為兼職工。但需要這兩個人提交本單位同意其外出兼職的證明。因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位工作的，公司有權(quán)解除勞動合同。根據(jù)國家的有關(guān)勞動法規(guī)政策，因兼職而給本單位造成損失的，用兼職工的一方要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，如果沒有其原單位同意其兼職的證明，貴公司使用他們將會有一定的風(fēng)險。最后，為了以后不必要的糾紛，用兼職工還是應(yīng)當(dāng)與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。綜上，建議貴公司要求這兩人向公司提交兩份文件，一是他們與他們本單位的勞動合同，一是他們本單位出具的同意他們外出兼職的書面證明。有了這兩份文件，貴公司方可與其簽訂兼職協(xié)議，用他們做兼職工。此外，我們國家是不允許雙重社會保險關(guān)系存在的。如這兩名兼職職工在原用人單位已繳納了社會保險，那么在貴公司就不能再辦理社會保險了。實習(xí)生是否適用《勞動合同法》【問題】我公司因為業(yè)務(wù)需要，準(zhǔn)備聘用一部分在校大學(xué)生到公司實習(xí)。請問，這部分實習(xí)生是否也適用《勞動合同法》？是否一定要簽訂勞動合同？這部分實習(xí)生在我司工作期間發(fā)生傷亡事故，是否要進(jìn)行工傷認(rèn)定？公司是否要承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》第二條的相關(guān)規(guī)定，該法適用于建立勞動關(guān)系的主體雙方。因此，要適用《勞動合同法》，該主體必須符合建立勞動關(guān)系的主體資格。而《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校生勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。據(jù)此，貴公司招用在校大學(xué)生實習(xí)，不屬于建立勞動關(guān)系，也就不適用《勞動合同法》，不一定要簽訂勞動合同。根據(jù)國家及地方的有關(guān)規(guī)定，工傷針對的是建立勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。因此，對于不視為建立勞動關(guān)系的在校大學(xué)生實習(xí)，工作期間發(fā)生傷亡事故，不適用有關(guān)工傷的規(guī)定。這類人員適用的是最高人民法院于2003年公布的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的相關(guān)規(guī)定。所以，這部分實習(xí)生在工作期間發(fā)生傷亡事故，無需進(jìn)行工傷認(rèn)定，貴公司也無需承擔(dān)工傷待遇的賠償責(zé)任。需要提醒貴公司注意的是，有部分企業(yè)在與實習(xí)生的實習(xí)協(xié)議中約定：實習(xí)期間發(fā)生傷亡事故時，由實習(xí)生本人承擔(dān)責(zé)任，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。這一約定屬于免責(zé)條款，與上述最高法院的司法解釋相沖突，應(yīng)屬無效條款。根據(jù)上述最高法院的司法解釋規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可見，不管雇主是否存在過錯，不管雙方是否存在約定，最終作為雇主的用人單位都是要承擔(dān)賠償責(zé)任的。借調(diào)期間的工傷保險誰承擔(dān)【問題】從去年年初起，丁某由我公司借調(diào)到某廠工作。但是，前不久丁某根據(jù)某廠的要求去某地出差時，發(fā)生了一起交通意外事故，丁某身受重傷。丁某認(rèn)為自己是在出差期間受傷的，應(yīng)當(dāng)享受工傷待遇，某廠應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷保險責(zé)任。然而某廠卻說丁某是我公司的職工，這個責(zé)任應(yīng)由我公司承擔(dān)。我公司覺得，職工已經(jīng)借調(diào)到某廠，并是為某廠出差受到傷害的，此責(zé)任應(yīng)該由他們承擔(dān)。請問，我公司的主張正確嗎？職工被借調(diào)期間因工受傷害的，到底應(yīng)該由哪方承擔(dān)工傷保險責(zé)任呢？【回復(fù)】員工因工受傷享受工傷保險待遇，這是員工的法定權(quán)利。我國《工傷保險條例》第14條指出，因工外出期間，由于工作原因受到傷害應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。所以，對于丁某應(yīng)享受工傷待遇是無可非議的。但是，因為丁某是在借調(diào)期間受到傷害的，應(yīng)當(dāng)由原單位還是借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任呢？對此，《工傷保險條例》第41條作出了明確的規(guī)定：“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法?！备鶕?jù)以上規(guī)定，對于職工借調(diào)期間受到工傷事故傷害的這類情況，應(yīng)當(dāng)由原用人單位來承擔(dān)工傷保險責(zé)任，同時，法律允許原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法，以平衡原用人單位與借調(diào)單位之間的利益。具體到貴公司遇到的情況，貴公司作為原用人單位，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)丁某的工傷保險責(zé)任，但在承擔(dān)責(zé)任后，可與某廠協(xié)商約定補(bǔ)償辦法。因此，針對類似情況，我們提醒用人單位，在發(fā)生員工借調(diào)關(guān)系時，應(yīng)該在合同當(dāng)中全面約定有關(guān)事項，包括借調(diào)員工發(fā)生工傷后的補(bǔ)償辦法等，如果在事情發(fā)生后再協(xié)商，就會出現(xiàn)一些麻煩，甚至?xí)媾R一些風(fēng)險，若事先的借調(diào)合同能全面約定有關(guān)事項，那么這些麻煩和風(fēng)險就是能避免的。所以，為了避免不必要的風(fēng)險，建議用人單位注意借調(diào)合同中的約定。能否不申請工傷認(rèn)定【問題】我公司的一名員工在工作中受傷，由于公司沒有為這名員工辦理工傷保險，因此我們認(rèn)為沒有必要替這名員工向勞動部門申請工傷認(rèn)定。請問，這么做可以嗎？【回復(fù)】工傷認(rèn)定是工傷員工依法享受工傷待遇的前提。根據(jù)《工傷保險條例》第十七條的規(guī)定，無論是否參加了工傷保險，用人單位都應(yīng)當(dāng)為職工申請工傷認(rèn)定；用人單位不按規(guī)定申請的，職工可在一年內(nèi)直接向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T申請。用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合法律規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。通過分析《工傷保險條例》我們發(fā)現(xiàn)，是否需要申請工傷認(rèn)定、是否進(jìn)行傷殘等級鑒定，取決于是否發(fā)生工傷事件，而不取決于公司是否為員工辦理過工傷保險。是否辦理過工傷保險決定的是員工是否能夠享受工傷保險待遇。因此，建議貴公司替這名員工向勞動部門申請工傷認(rèn)定。工傷員工不是“大熊貓”【問題】我公司生產(chǎn)部員工某某，在3個月前發(fā)生工傷，右手手指受傷，經(jīng)住院治療基本康復(fù)，但手指中的鋼釘還未拔除，已做工傷認(rèn)定，但還未進(jìn)行傷殘等級鑒定，醫(yī)生為其開具的病假條上建議進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓しN工作。公司為其重新安排工作，任職生產(chǎn)安全員，不需要再進(jìn)行體力勞動。公司已電話通知其多次要求來上班，但都被其以上班不利養(yǎng)傷為由拒絕，但實際上，他在家里幫妻子打理自家診所，對于這種情況公司該如何處理？【回復(fù)】這是一個關(guān)于工傷員工違紀(jì)該如何進(jìn)行處理的問題。實踐中，我們好多用人單位都對此存在誤區(qū)，錯誤地認(rèn)為工傷員工如同國寶大熊貓，是不能解除勞動合同的，應(yīng)該養(yǎng)著。其實不然，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，對于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的員工，公司是不能依據(jù)該法第四十條、第四十一條解除勞動合同的。仔細(xì)研讀我們會發(fā)現(xiàn)：首先，工傷員工必須“喪失或者部分喪失勞動能力”，而根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》中的規(guī)定，也就是工傷員工經(jīng)傷殘等級鑒定至少是十級以上，方可適用該條款；其次，這類員工，即使是完全喪失勞動能力的員工，也僅僅是針對《勞動合同法》第四十條、第四十一條受到保護(hù)，對于出現(xiàn)該法第三十九條的情形時，是不受保護(hù)的。因此，可以確定，當(dāng)工傷員工出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形時，公司照樣可以解除勞動合同。貴公司現(xiàn)在碰到的這個問題，首先我們應(yīng)當(dāng)明確，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)建議的休養(yǎng)期滿以后，員工要想繼續(xù)休息，必須要有相應(yīng)的證明，要么請病假，要么請事假。若既不請假，又拒絕上班的，則可按照公司的規(guī)章制度認(rèn)定為曠工。曠工達(dá)到一定天數(shù)，公司完全可以依法予以辭退處理。麻煩的工傷認(rèn)定【問題】我公司存在一個特殊情形，即公司生產(chǎn)區(qū)與宿舍區(qū)緊鄰，同屬一個廠區(qū)。近期，我公司一名生產(chǎn)操作工在非工作時間被公司的叉車給撞了，那么，請問這種情況的員工是否屬于工傷，我公司該如何處理此事？【回復(fù)】對于這個問題，我們首先要明確的是哪些情形會被認(rèn)定為工傷。根據(jù)《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定，非工作時間發(fā)生的傷亡事故，是否會被認(rèn)定為工傷存在比較大的不確定性，需要看具體情形方可確定。就貴公司這種情形，還是要分情況而定，如果是非工作時間非工作地點(diǎn)非工作原因受傷，那肯定不能認(rèn)定為工傷，應(yīng)當(dāng)按照人身x處理，單位按照最高法院關(guān)于人身損害賠償?shù)挠嘘P(guān)司法解釋承擔(dān)x責(zé)任。如果是非工作時間但在工作地點(diǎn)從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作而受傷，或者是上下班途中，發(fā)生的這起事故，則屬于工傷，單位應(yīng)當(dāng)按照《工傷保險條例》為其申報工傷認(rèn)定，給予該員工工傷待遇。因此，貴公司應(yīng)當(dāng)先行搜集有關(guān)證據(jù)，搞清到底是什么情形，再根據(jù)具體情形進(jìn)行處理。當(dāng)然，由于公司申請工傷認(rèn)定有一個月的時間限制，所以貴公司也可以將有關(guān)材料搜集好以后向有關(guān)部門提出工商認(rèn)定的申請，由工傷認(rèn)定部門確認(rèn)該種情況是否屬于工傷。如何合法“挖人”【問題】我公司目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競爭)“挖”一個人，此人非常希望加盟，但是與原單位的勞動合同還未到期，目前他只是口頭提出辭職，但無奈對方不肯放。應(yīng)該如何處理比較合適？如果勞動合同未寫明違約責(zé)任的，候選人提交書面辭職申請，是不是即使對方堅持不放，我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項保險)？如果明確寫明違約責(zé)任的，候選人及我們該如何應(yīng)對？【回復(fù)】現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)的“挖人”現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見不鮮。但“以法律為準(zhǔn)繩”應(yīng)該是企業(yè)減少用工風(fēng)險，免除不必要損失應(yīng)該遵循的原則?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@是對勞動者單方解除勞動合同，提出的程序要求和條件要求。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動合同中，沒有對勞動者單方解除勞動合同附加其他約定的話，勞動者在行使單方解除權(quán)的時候，只須提前30日書面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。但要注意30日的期限是強(qiáng)制規(guī)定的，貴公司不能馬上錄用，應(yīng)當(dāng)在30日期滿后采取錄用手續(xù)。否則，該候選人與原單位仍存在勞動合同關(guān)系?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定：“用人單位招收尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！薄哆`反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！敝灰萌藛挝徽杏昧宋磁c其他單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成了經(jīng)濟(jì)損失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。一旦該候選人在沒有解除原勞動關(guān)系時被貴公司錄用，并且給原公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，貴公司的用人成本就會大大上升。勞動合同的違約責(zé)任，是指勞動合同當(dāng)事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。如果勞動合同沒有明確約定違約責(zé)任，原公司要追究該候選人的法律責(zé)任的話，應(yīng)該對候選人給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行舉證。否則就不能要求候選人承擔(dān)違約責(zé)任。但是離職不等于違約，貴公司欲順利且合法地“挖”到該候選人，該候選人應(yīng)該依法“正當(dāng)離職”。無固定期限勞動合同能不能解除【問題】根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，如果簽訂無固定期限勞動合同，在一般情況下公司是不能與勞動者解除勞動合同的。那么，在什么特殊情況下可以解除勞動合同呢？【回復(fù)】無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同在解除勞動合同方面并沒有任何區(qū)別。二者的區(qū)別是在勞動合同的終止方面，即固定期限勞動合同可以到期終止，而無固定期限勞動合同不存在到期終止的情形。這是就勞動合同方面，二者存在的惟一區(qū)別。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，這些解除勞動合同的規(guī)定適用于“勞動者”，并未限制為“簽訂固定期限勞動合同的勞動者”。同時，依據(jù)這些條款解除的是“勞動合同”，而不是“固定期限勞動合同”。根據(jù)該法第十二條的規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。因此，前述幾個解除勞動合同的依據(jù)同樣適用于無固定期限勞動合同。因此，無固定期限勞動合同并非不能解除，只要符合法律規(guī)定的情況，公司完全可以解除這樣的勞動合同。公司能否隨意辭退持假文憑的員工【問題】我公司一年多以前通過嚴(yán)格的應(yīng)聘程序招聘了一名員工王某，并與其簽訂了為期3年的勞動合同。合同履行一年多后，我公司在無意當(dāng)中發(fā)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時用了假文憑，他原是專科生，在應(yīng)聘時偽造了一個本科文憑。雖然其實際能力并不差，在試用期間受到領(lǐng)導(dǎo)的多次表揚(yáng)，但我公司認(rèn)為其對公司不誠實，因此想辭退該員工。請問，在這種員工完全勝任工作，而且雙方簽訂了勞動合同的情況下，可否以員工用了假文憑為由隨時解除勞動合同？同時，在解除勞動合同時，我公司是否要支付其補(bǔ)償金？【回復(fù)】使用假文憑從本質(zhì)上說是一種欺詐行為?！秳趧雍贤ā返诙鶙l規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，為無效合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。同時，該法第三十九條規(guī)定，因員工原因，按照第二十六條的規(guī)定致使勞動合同無效的，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。而勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第十八條對勞動合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。從遇到的情況來看，貴公司在認(rèn)為王某確實有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。王某故意隱瞞真實情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯誤表示。所以，王某在應(yīng)聘過程中的做法是欺詐行為。因此，當(dāng)貴公司發(fā)現(xiàn)員工因使用假文憑而受聘，同時又不能容忍這種欺詐行為時，可以以《勞動合同法》第三十九條為由解除與該員工的勞動合同，并且無需支付任何補(bǔ)償。當(dāng)然，貴公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時，貴公司并不知道其本科文憑為假，并且據(jù)此錄用了王某。否則，如果該員工對于貴公司以假文憑為由解除勞動關(guān)系有異議，并根據(jù)《勞動合同法》第二十六條中“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)”的規(guī)定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。那么，貴公司將面臨敗訴的風(fēng)險。在此，我們提醒所有的用人單位，在平時的人事管理中，要注意證據(jù)的搜集，在作出任何人事決定之前，都要有充分的證據(jù)證明這樣的決定是合法合理的，這樣才能最大限度地避免勞動爭議的出現(xiàn)。做好你的規(guī)章制度【問題】我單位建立了一些規(guī)章制度，其中有一條是：工資屬于公司jimi，員工之間不得相互打聽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予打聽者扣除工資、說出者扣除工資的處罰。不知道這條制度是否有違反法律法規(guī)？對用人單位來說，規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問題？【回復(fù)】實踐中，很多單位將薪酬作為公司的商業(yè)秘密，規(guī)定員工之間不能相互打聽，否則就給予處分。類似貴公司這種規(guī)定在實踐中是比較多的。對于這類規(guī)定，法律并沒有禁止。因此，并不違反什么法律法規(guī)。需要提醒貴公司注意的是，企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處罰，以前都是以《企業(yè)職工獎懲條例》作為法律依據(jù)的。但是，這個條例已經(jīng)在2008年年初被廢止了。換句話講，現(xiàn)在企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)了。反倒是，依據(jù)我國的《行政處罰法》的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過程中應(yīng)當(dāng)慎用經(jīng)濟(jì)處罰的方式。企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個方面：①合法合理。就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”，何謂“合理”？各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述；③完備性。盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”；④邏輯性。特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達(dá)到治病救人的效果。履行告知義務(wù)也有技巧【問題】《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)和知情權(quán)，那么，作為用人單位，我們?nèi)绾温男懈嬷x務(wù)、行使知情權(quán)，才能既合法，又維護(hù)單位的利益呢？【回復(fù)】對用人單位來講，履行告知義務(wù)，可以在登招聘廣告的時候就將需要告知的事項在招聘廣告中寫明，然后保留好招聘廣告。因為應(yīng)聘者肯定是先讀招聘廣告然后才會來應(yīng)聘，這就使得招聘廣告成為用人單位履行告知義務(wù)的一個很好的證據(jù)。同時，用人單位也可以在員工手冊的序言部分將這些需要告知的事項列明，公示員工手冊的同時也是在履行告知義務(wù)。用人單位行使知情權(quán)，除了通過面試時的交談可以行使以外，在新員工入職時，也可以要求新員工填寫入職信息表，以獲得與勞動合同有關(guān)的勞動者信息。制度無法協(xié)商確定怎么辦【問題】我公司規(guī)模較小，沒有成立工會，那么公司在規(guī)章制度建立方面，是成立職工代表大會好，還是讓所有員工參與修訂制度好？怎么操作方便？如果員工或職工代表提出公司無法滿足的要求，公司怎么辦？【回復(fù)】從《勞動合同法》第四條的規(guī)定來看，要使規(guī)章制度合法有效，必須經(jīng)過民主程序，即經(jīng)職工代表大會或者全體員工討論，并經(jīng)與工會或職工代表大會平等協(xié)商確定。如果貴公司規(guī)模確實很小，那么讓所有員工參與修訂會比較好；但如果貴公司規(guī)模并非很小，那么還是成立職工代表大會比較好。如果在修訂制度的過程中，公司與職工方無法達(dá)成一致，就某些條款無法協(xié)商確定，那么該制度就無法公布實施，原有的舊制度就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行。因此，建議在制度協(xié)商確定的過程中，可以將雙方已經(jīng)達(dá)成一致的條款先行確定，并公布執(zhí)行；對于無法達(dá)成一致的條款，可留待進(jìn)一步討論、修改，直至雙方能夠達(dá)成一致。公司名稱和投資者變化對勞動合同的影響【問題】我公司是由美國A集團(tuán)、美國B集團(tuán)、中國某集團(tuán)三方合資的，但公司計劃今年重組，將變成其中的兩方合資，公司名稱即將改變，其他不變，請問公司變化后：1)是否需要和所有員工重新簽訂新的勞動合同(因公司名稱改變)？2)是否需給所有在職員工1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(因公司名稱及股權(quán)變化)？3)因公司名稱或股權(quán)變化，員工提出辭職，是否給員工1補(bǔ)償？4)公司對員工是否還承擔(dān)其他責(zé)任？【回復(fù)】如果僅僅是公司名稱和投資者變化，并不影響勞動合同的履行，也不存在企業(yè)解散與終止的情況，因此，不符合勞動合同解除和終止的條件，勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。因此：1、既然不影響勞動合同的繼續(xù)履行，那么這種情況下，公司原則上無需和所有員工重新簽訂勞動合同。2、因為不存在勞動合同的解除和終止，因此根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，也就不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}。3、根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，員工提出辭職，原則上無需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，若員工提出辭職的理由是公司存在拖欠克扣工資、未依法足額繳納社保等違法行為的，則公司需要按照一年工齡一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、由于不影響《勞動合同》的繼續(xù)履行，因此公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行《勞動合同》中約定的公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的所有義務(wù)。勞動合同法實施之企業(yè)全攻略(二)利用虛開的病假證明請病假該如何處理【問題】王某是我公司的一名資深員工，在我公司已經(jīng)工作了五年多。今年初，我公司與王某又續(xù)簽了一年的合同。然而，今年5月，王某向公司遞交了某醫(yī)院的病假證明并提出休假申請。根據(jù)法律和公司的相關(guān)規(guī)定，我公司批準(zhǔn)了其三個月假期的請求，并按時支付了其病假工資。三個月期滿后，王某沒有回來上班，而是通過郵寄再次提出了休假申請，要求休完其應(yīng)有的六個月病假期，并且再次提供了某醫(yī)院的病假證明。這讓公司很納悶。王某平時身體不錯，于是公司這次沒有立即批準(zhǔn)，而是進(jìn)行了一些調(diào)查。結(jié)果，我們從部分知情人員那里了解到，王某其實并沒有生病，而是通過其在某醫(yī)院工作的姐夫開出假的病假證明，而且現(xiàn)在正在一個與我公司有競爭關(guān)系的公司工作。這個發(fā)現(xiàn)讓我們很吃驚。于是我們就和王某聯(lián)系，想聽聽他的解釋，因為我們畢竟沒有充分的證據(jù)證明他在欺騙公司。然而此時我們無法聯(lián)系上他了，他手機(jī)關(guān)機(jī)，去其住處又發(fā)現(xiàn)其剛剛搬家。請問，我們該如何處理此事？公司可以單方面解除與王某的勞動合同嗎？【回復(fù)】首先，可以說暫時貴公司還不能和王某解除勞動合同。因為此時王某形式上尚處于醫(yī)療期內(nèi)，雖然他并沒有生病，但是由于暫時無充分證據(jù)證明，所以從形式上來看王某仍然是生病的，處于醫(yī)療期內(nèi)。而根據(jù)《勞動保障條例》和《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，職工患病、非因工負(fù)傷、殘廢，享受醫(yī)療期、醫(yī)療費(fèi)、病假工資或救濟(jì)費(fèi)等一系列的待遇?！秳趧雍贤ā返谒氖l也規(guī)定患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但是，《勞動合同法》的規(guī)定并不說明醫(yī)療期內(nèi)的職工都不能解除勞動合同，因為第四十二條并未限制在此種情況下適用第三十九條的規(guī)定。而《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的?！备鶕?jù)貴公司的情況，上述六個情形只有(二)、(四)、(六)可能被適用。但是，現(xiàn)在貴公司并無充分證據(jù)證明王某是在利用虛開的病假證明騙取休假，也無充分證據(jù)證明王某在貴公司的競爭對手那里工作，一切還只是聽說。因此，對情形(二)、(四)的適用也就顯得比較艱難。所以只能從情形(六)來著手了。我國《刑法》第266條規(guī)定了詐騙罪，詐騙罪是指以非法占有為目的，用虛構(gòu)事實或者隱瞞真相的方法，騙取數(shù)額較大的公私財物的行為。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理詐騙案件具體應(yīng)用法律的若干問題的解釋》(1996年12月16日)的規(guī)定：個人詐騙公私財物2000元以上的，屬于“數(shù)額較大”。因此騙取公私財物的數(shù)額只要達(dá)到兩千元就構(gòu)成詐騙罪了。職工利用虛開的病假證明騙取休假，同時也騙取了公司的病假工資，而這病假工資達(dá)到兩千元就可能構(gòu)成詐騙罪了。從貴公司的情況來看，王某的工資應(yīng)該不會低，三個月的病假工資夠得上貴公司向公安機(jī)關(guān)報案的了。這樣不管最終公安機(jī)關(guān)是否立案，不管最終是否追究王某刑事責(zé)任，最終貴公司都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假以及其是否在貴公司的競爭對手那里工作，能證明了這兩點(diǎn)，貴公司也就可以按照貴公司的規(guī)章制度來處理王某了。當(dāng)然了，若是王某最終被追究刑事責(zé)任了，那貴公司就可按《勞動合同法》第三十九條第(六)種情形的規(guī)定來處理了。建議對本單位的規(guī)章制度進(jìn)行健全。具體建議是：規(guī)定職工請病假需有公司指定的醫(yī)院(有條件的公司可組織自己的醫(yī)務(wù)室)出具的證明方可批準(zhǔn)，因突然發(fā)病須就近急救的，應(yīng)在最短時間內(nèi)持急救醫(yī)院的急救證明到指定醫(yī)院開具病假證明。同時規(guī)定，職工利用虛開的病假證明騙取休假的，一經(jīng)查明，以嚴(yán)重違紀(jì)處理。這樣，應(yīng)可以基本避免再碰到類似情況了。未簽訂競業(yè)限制協(xié)議該怎么維權(quán)【問題】我們最近發(fā)現(xiàn)一名從我公司業(yè)務(wù)部離職的員工，將在我公司任職期間掌握到的客戶資源和信息，出售與我公司同樣的產(chǎn)品給原來我們的客戶。當(dāng)初，我公司僅與該員工簽訂過BaoMi協(xié)議，并未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這使得我公司現(xiàn)在有點(diǎn)無所適從。請問，我公司該如何處理這個問題，才能最大限度地維護(hù)我公司的權(quán)益？【回復(fù)】我國《勞動法》第二十二條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項?！薄秳趧雍贤ā返诙龡l也規(guī)定公司有權(quán)與員工約定競業(yè)限制協(xié)議。可見，貴公司的問題本來是可以避免的，但由于貴公司沒有與該員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，才出現(xiàn)了現(xiàn)有的問題。既然問題已經(jīng)出現(xiàn)，我們就必須另外尋找解決問題的辦法。我國《反不正當(dāng)競爭法》第十條規(guī)定：“經(jīng)營者不得違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密?！蓖瑫r，該條還對商業(yè)秘密作了詳細(xì)表述，即不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取BaoMi措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。另外，我國《刑法》第二百一十九條和第二百二十條規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪。因此，針對貴公司所遇到的情況，當(dāng)務(wù)之急是翻看本公司的規(guī)章制度和與該員工的BaoMi協(xié)議，看是否把有關(guān)客戶資源和信息規(guī)定或約定為公司的商業(yè)秘密。若沒有，那么，這些客戶資源和信息就因缺少“經(jīng)權(quán)利人采取BaoMi措施”這一要件而不能成為商業(yè)秘密，這直接的后果就是貴公司不能因該離職員工擅自使用貴公司的有關(guān)客戶資源和信息而追究其法律責(zé)任。說白了，貴公司只能吃啞巴虧。若有，那么這些客戶資源和信息就可以說是貴公司的商業(yè)秘密。貴公司接著將有兩步工作要做。第一，調(diào)查取證。貴公司必須有充分的證據(jù)證明該離職員工未經(jīng)貴公司同意擅自使用了屬于貴公司商業(yè)秘密的有關(guān)客戶資源和信息，這樣才能在以后的維權(quán)道路上處于不敗之地。第二，計算公司因此而遭受的損失，以及看與該員工的BaoMi協(xié)議當(dāng)中是否規(guī)定了違約金。在這兩步都完成以后，視貴公司的損失情況而定。若損失較小，貴公司可以要求該員工停止x，并賠償貴公司的損失；若損失較大，達(dá)到了刑法規(guī)定的數(shù)額，那么貴公司可持與該員工的BaoMi協(xié)議或貴公司有關(guān)BaoMi的規(guī)章制度，到公安機(jī)關(guān)報案，由公安機(jī)關(guān)介入調(diào)查。相信在上述措施實施后，貴公司的合法權(quán)益可以得到最大的維護(hù)。針對貴公司遇到的這種情形，我們提醒用人單位，在與能接觸到公司商業(yè)秘密的員工簽訂合同時，最好能在合同中規(guī)定BaoMi條款和競業(yè)限制條款，或另外簽訂BaoMi協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，并且在條款或協(xié)議中明確哪些屬于商業(yè)秘密，以避免類似情況的再次發(fā)生。單位是否能以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件要求員工簽署競業(yè)限制協(xié)議【問題】張某是我公司的環(huán)保水處理技術(shù)員，主要負(fù)責(zé)酒精廢水的處理工作。這在我公司這類企業(yè)中是一個非常重要的崗位?，F(xiàn)在，張某提出書面辭職報告。可是我公司并沒有與張某簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，出于對公司利益的保護(hù)，我公司想與張某簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議，要求張某在5年內(nèi)不準(zhǔn)從事酒精廢水處理的相關(guān)技術(shù)工作。但是我們擔(dān)心張某會不同意簽這份協(xié)議，因此，我們打算暫時不給張某辦理社保轉(zhuǎn)移，直到他什么時候與我公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，我們再給他辦理社保轉(zhuǎn)移。請問，我們這樣的打算是否可行，是否違法？如果違法的話，如何操作才是合法的？【回復(fù)】《勞動合同法》明確規(guī)定，在勞動關(guān)系解除之日起十五日內(nèi)，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。而為員工辦理社保轉(zhuǎn)移屬于退工手續(xù)的一部分。所以用人單位不能拒絕合法離職的員工提出的辦理社保轉(zhuǎn)移的要求。即使是非法離職的員工，只要雙方的勞動關(guān)系根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定已經(jīng)解除，用人單位都有義務(wù)為員工辦理包括社保轉(zhuǎn)移在內(nèi)的退工手續(xù)。因為法律有一個基本原則：不能以非法對非法，不能以惡治惡。因此，不管員工是否合法離職，用人單位都不能拒絕為員工辦理社保轉(zhuǎn)移。具體到貴公司的案件，貴公司拒絕為張某辦理社保轉(zhuǎn)移的做法是不妥的。至于競業(yè)限制協(xié)議，是對用人單位合法利益的保護(hù)，有利于市場經(jīng)濟(jì)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，因此法律對此持支持態(tài)度。但是，由于競業(yè)限制協(xié)議嚴(yán)重影響著勞動者的擇業(yè)權(quán)，因此法律規(guī)定了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議必須具備三個方面的要件，缺一不可。其一，必須有競業(yè)限制補(bǔ)償金的規(guī)定。當(dāng)然競業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)因省市地區(qū)的不同又可能不同。其二，競業(yè)限制的時限必須在兩年之內(nèi)。其三，競業(yè)限制協(xié)議必須符合合同的生效要件：主體適格、內(nèi)容合法、自愿合意。具體到貴公司這個案件，貴公司想以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件讓張某與貴公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這就違反了上述要件中的第三個要件：張某并非自愿的。因此，貴公司即使最后采取這種方法與張某簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，這個協(xié)議也因不符合生效要件而無效，自始就對雙方無約束力。因此，現(xiàn)在貴公司合法的操作就是：為張某辦理社保轉(zhuǎn)移，同時跟張某協(xié)商，爭取能達(dá)成針對競業(yè)限制的協(xié)議，若無法達(dá)成協(xié)議，則只要張某不侵犯貴公司的商業(yè)秘密，貴公司就無權(quán)干涉張某的就業(yè)問題。企業(yè)兼并勞動合同怎么辦【問題】本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動合同變更為以本公司為主體的勞動合同。但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認(rèn)為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動者行為，其勞動合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動者擔(dān)心，所面對的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請問，員工不同意重簽勞動合同，怎么辦？【回復(fù)】企業(yè)兼并，是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為。《勞動合同法》第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因此，關(guān)于對被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價格時必須考慮這一因素。國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應(yīng)加強(qiáng)宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。在重新簽合同時，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴(yán)重違紀(jì)之外，則需要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者只是因為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀(jì)證據(jù)【問題】小丁通過應(yīng)聘進(jìn)入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。他認(rèn)為，雖然勞動法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司將其開除缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。因為我公司剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？【回復(fù)】用人單位對違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進(jìn)行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀(jì)事實否認(rèn)，企業(yè)就會陷入被動。我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時向公安機(jī)關(guān)報警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀(jì)事實的證據(jù)較多，包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認(rèn)的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩。協(xié)議不繳社保也違法【問題】我們公司招有一些外來務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險一金的繳納手續(xù)，并按時為他們繳納保險?？墒怯捎诂F(xiàn)在社保地域性強(qiáng)，他們在離開本地時這些保險可能會斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？【回復(fù)】《勞動法》規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。”參加社會保險、繳納社會保險是用人單位的義務(wù)，同時也是勞動者的權(quán)利和義務(wù)。而社會保險的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動者繳納的社會保險費(fèi)中有一部分是要提存為社會統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的。你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的，但是從實質(zhì)上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用，將會侵害社會公共利益，因此該協(xié)議是無效的。綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時依法繳納社會保險費(fèi)用。滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同【問題】我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動關(guān)系，但他們平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動合同？如何解決更為妥當(dāng)？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，這種情況下確實應(yīng)該與之簽訂無固定期限的勞動合同。但是根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關(guān)系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動合同順延通知書》告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。從這個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據(jù)法律，對其進(jìn)行解除的。單位該由誰在勞動合同上簽字【問題】我公司部分高層管理人員的勞動合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。因此，您公司大老板要簽字是可行的，當(dāng)然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書了。知情權(quán)是有界限的【問題】《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位和勞動者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中，對于勞動者的知情權(quán)規(guī)定說，在招用勞動者時，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動者要求知道的內(nèi)容。那么，是否就是說，勞動者問什么，用人單位就得告訴什么呢？萬一勞動者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？【回復(fù)】不是，任何權(quán)利都是有界限的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定得比較明確，勞動者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對涉及勞動者切身利益的幾個方面，雖然最后加了一個“勞動者要求了解的其他情況”，但是這個“其他情況”肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動者就沒有知情權(quán)，至少是在招用時沒有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無限制的，這是法律的一個基本原則。因此，《勞動合同法》第八條的規(guī)定并不意味著勞動者問什么，用人單位就得告訴什么。同樣的，用人單位的知情權(quán)也僅僅限于與勞動合同有關(guān)的事項，而不能涉及勞動者的隱私問題。停班處罰要慎重【問題】我公司對員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當(dāng)月的工資達(dá)不到政府規(guī)定的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是否要按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)來支付？【回復(fù)】員工違紀(jì)，可以采取的處分手段很多。貴公司這個問題中的員工停工，雖然他違紀(jì)在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。因此，貴公司對違紀(jì)員工進(jìn)行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定辦理。從法律的角度來說，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個問題。因為我國憲法規(guī)定，公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀(jì)的處罰手段是有問題的。這樣算不算加班【問題】我公司因業(yè)務(wù)特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時，每周工作六天?，F(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時制度并沒有違反《勞動法》規(guī)定的“每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”，同時還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費(fèi)？【回復(fù)】貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時間只有6小時，每周的工作時間僅為36小時，并不超過40小時，同時公司保證了員工每周有一個休息日。因此，根據(jù)勞動法、國務(wù)院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費(fèi)。用人單位能否強(qiáng)制加班【問題】我公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實行9小時工作制，由于這一工時制度超出了勞動法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時制度，因此在結(jié)算工資時我們將按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。不知我公司這樣操作是否合法？【回復(fù)】《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，在沒有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強(qiáng)制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產(chǎn)經(jīng)營需要”，還需要和工會以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時間限制。否則，將會受到勞動監(jiān)察部門的處理。從貴公司的情況來看，強(qiáng)制采取9小時工作制是違法的。不過，如果貴公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商，那么9小時工作制就是合法的。計件工時制也有加班費(fèi)【問題】我公司于2001年與夏某簽訂了勞動合同，在合同中約定夏某從事精加工工作，按計件制計發(fā)工資，沒有底薪、沒有加班費(fèi)。合同履行過程中，每個月夏某的工資不會低于一八00元，每星期有一個休息日。近日，由于該員工嚴(yán)重違紀(jì)，我司依據(jù)公司規(guī)章制度將其辭退。然而，夏某在辦理退工手續(xù)時，提出自己存在加班行為，要求公司支付其加班費(fèi)。但是公司覺得按照合同中的約定，夏某是按計件制計發(fā)工資的，因此應(yīng)該不存在加班費(fèi)問題。而且目前所有的夏某的考勤記錄已經(jīng)丟失了。計件工作制有加班費(fèi)的問題嗎？我公司該如何處理這個問題？【回復(fù)】我們首先應(yīng)該糾正一個認(rèn)識上的錯誤，就是計件工時制不存在加班費(fèi)。其實計件工時制也是存在加班費(fèi)問題的。一般情況下計件工時制不存在加班加點(diǎn)問題，但應(yīng)注意幾個問題：一、要在參照標(biāo)準(zhǔn)工時確定某崗位上平均熟練程度的勞動者的標(biāo)準(zhǔn)工資的前提下，合理確定計件的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和報酬標(biāo)準(zhǔn)；二、實行計件工作制的單位，若因生產(chǎn)需要要求職工在完成標(biāo)準(zhǔn)定額的前提下繼續(xù)工作，并且這些工作是在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長的工作時間內(nèi)完成的，則應(yīng)按計件報酬一五0%的標(biāo)準(zhǔn)支付額外計件報酬；三、職工在休息日工作，而單位又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于計件報酬的200%支付工資；四、職工在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)按計件報酬300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。具體到貴公司的問題，首先，貴公司與夏某勞動合同中約定的“沒有加班費(fèi)”這條規(guī)定是無效的。其次，貴公司必須提供有關(guān)與夏某約定的計件定額、員工每月計件額的結(jié)算等文件作為證據(jù)，以證明該員工是否有加班行為。由于貴公司所有考勤記錄已經(jīng)丟失，因此若提供不了上述證據(jù)，那么貴公司將面臨比較大的法律風(fēng)險。企業(yè)對員工辭職是否有批準(zhǔn)權(quán)【問題】我公司有一名員工，是我公司的技術(shù)骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告，這讓我們公司很為難。因為他的離開對我公司來說是一種無形的損失。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。對于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？【回復(fù)】勞動合同的解除遵循的是法定原則。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?？梢姡瑒趧诱呓獬齽趧雍贤?，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，并不需要用人單位的同意。實務(wù)中，由于很多員工提出辭職時，都是向用人單位提交的辭職申請，這樣就使得這一行為的性質(zhì)變得很模糊，這個申請究竟是員工跟企業(yè)協(xié)商解除勞動合同的行為呢，還是書面通知企業(yè)解除勞動合同的行為呢？這存在著爭議。而大多數(shù)企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個理解。即辭職申請是員工向用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的申請，如果用人單位不批準(zhǔn)這個申請，就是雙方無法協(xié)商解除勞動合同，那么在出現(xiàn)其他法定事由之前，這個勞動關(guān)系還是有效存在的。久而久之，企業(yè)就誤認(rèn)為員工提出辭職必須得經(jīng)過企業(yè)的同意批準(zhǔn)，否則就不能辭職。從貴公司的問題來看，這名員工提出的辭職報告其實就是以書面形式通知公司解除勞動合同的，公司并沒有批準(zhǔn)權(quán)。在該員工提交辭職報告滿三十日起，從法律上來講，公司與該員工的勞動關(guān)系就算解除了。除非在這三十日內(nèi)該員工撤回他的辭職報告。BaoMi工資不能取代競業(yè)限制補(bǔ)償金【問題】考慮到員工離職后，競業(yè)限制補(bǔ)償金的支付、領(lǐng)取比較麻煩，所以我公司打算，在員工平時每月的工資中增加一部分作為BaoMi工資。這樣，在員工離開公司后，公司將不再向該員工支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。請問，這樣操作是否可行？是否存在法律風(fēng)險？【回復(fù)】貴公司的問題是關(guān)于BaoMi與競業(yè)限制的區(qū)別問題。根據(jù)我國的《反不正當(dāng)競爭法》、《刑法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，BaoMi應(yīng)該是員工的一項法定義務(wù)，對于員工的這項法定義務(wù)，公司也就沒有必要支付BaoMi工資之類的補(bǔ)償金。用人單位如果向員工支付了BaoMi工資，那也僅被視為公司的一種福利，而不會被認(rèn)定為公司的法定義務(wù)。而根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，競業(yè)限制是用人單位與勞動者約定的一項義務(wù)，這項義務(wù)限制了勞動者的就業(yè)權(quán)，對員工的就業(yè)自由有很大的限制。有鑒于此，法律明確規(guī)定，在雙方約定有這樣的義務(wù)時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時明確規(guī)定，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時間在勞動者離職后按月支付。可見，BaoMi工資是非法定的，一般是在員工在職期間支付，且沒有標(biāo)準(zhǔn)，公司可以自主決定支付的多少；與之不同的是，競業(yè)限制補(bǔ)償金是法定的，必須在員工離職后支付，一般是由員工跟公司在協(xié)議中約定支付標(biāo)準(zhǔn)。因此，BaoMi工資跟競業(yè)限制補(bǔ)償金是兩個不同的概念，二者之間是存在區(qū)別的，不能用BaoMi工資取代競業(yè)限制補(bǔ)償金。因此，貴公司的這種操作打算是不可行的，法律風(fēng)險較大，建議不要執(zhí)行?！澳┪惶蕴苯獬齽趧雍贤瑢龠`法行為【問題】我公司是一家廣告公司，徐某去年入職我公司，我公司與他簽訂了一份為期兩年的合同，其中約定徐某從事市場營銷工作。同時，為了激勵從事市場營銷的員工，我公司在規(guī)章制度中明確規(guī)定了“末位淘汰”制度?，F(xiàn)在徐某第一年的工作期限即將到期，在這一年里，根據(jù)考核結(jié)果徐某確實屬于“末位淘汰”范圍。因此我公司書面通知徐某，他已經(jīng)被淘汰，公司將在一個月以后正式與其解除勞動關(guān)系。然而徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為我公司的“末位淘汰”制度不合法。我公司的做法是不合法的嗎？這類情況該怎么處理才是合法的？【回復(fù)】有的用人單位認(rèn)為，其與勞動者的合同中明確約定了“末位”是解除勞動合同的條件之一，因此“末位淘汰”是有理有據(jù)的。但是，解除勞動關(guān)系必須找到法律依據(jù)，法定依據(jù)中包括嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任崗位等八條，而且沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除勞動合同的條件，“末位淘汰”中的考核末位員工不符合其中任何一條。如果直接以“末位淘汰”為由解除勞動合同，不但無法解除勞動合同，同時企業(yè)也要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。也有的用人單位認(rèn)為，“末位淘汰”解除勞動合同符合勞動法規(guī)定的勞動者因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位可以提前三十日以書面形式通知本人解除勞動合同。這些用人單位混淆了兩個概念，即末位與不能勝任。末位僅僅是一種因為用人單位實行考核排名才會出現(xiàn)的情況，而不能勝任則是因為勞動者的技能不夠?qū)е碌?，二者是不一致的。在若干勞動者的競爭中，可能這些人都勝任工作，但肯定會有一個人處在末位；也可能這些人都不勝任工作，那么即使是處在首位的人，也是不符合工作要求的。因此，我們不能以“不勝任工作”的合法來為“末位淘汰”的違法做掩蓋，否則會給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險。具體到貴公司的案件中，貴公司以“末位”為由“淘汰”徐某，顯然是違反了《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，是不合法的，應(yīng)該抓緊時間糾正。當(dāng)然，也不是說只要是“末位淘汰”制度就是違法的，只是以考核處于末位為由解除勞動合同，這才是違法的。實務(wù)中，有用人單位對于處于末位的勞動者將調(diào)離某一職位，即調(diào)崗。還有的用人單位對于處于末位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然處于末位的勞動者，在勞動合同到期后將不再與之續(xù)簽，即終止勞動合同。這兩種形式的“末位淘汰”都是合法的，沒有任何法律障礙。年薪能否按月支付【問題】去年我公司招聘了一個做銷售工作員工，雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣，公司根據(jù)考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日?？梢荒旰?，該員工突然向公司提出要求：支付以前未付的工資，以后的工資不再按年支付，改為按月支付。我公司與該員工已在勞動合同約定了根據(jù)考核按年支付工資，因此打算拒絕該員工的要求。請問我公司如果這么做是否存在法律風(fēng)險?！净貜?fù)】《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。因此，雖然該員工同貴單位在勞動合同中約定了年薪制，且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤，但從上述法律規(guī)定可以看出，全部工資的年發(fā)放制度是不合法的，違反了“工資至少每月支付一次”的規(guī)定。因此該員工有權(quán)要求和貴公司就工資發(fā)放時間重新進(jìn)行約定。如果一定要和年終考核掛鉤，那么8萬元的年薪應(yīng)當(dāng)分為兩部分：一部分為按月發(fā)放的預(yù)付工資，這部分預(yù)付工資還不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。剩余的一部分為同考核成績掛鉤的年終績效獎金，可以在每年年底發(fā)放。如果貴公司拒絕對合同作出變更，則可能構(gòu)成拖欠職工工資的違法行為。企業(yè)如何調(diào)崗降薪【問題】請問公司對某員工進(jìn)行調(diào)崗降薪，如果員工不認(rèn)可，是否能按已降的低工資執(zhí)行？如果執(zhí)行了，員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會受理嗎？因為沒解除合同，是否勞動仲裁委員會不應(yīng)該受理，應(yīng)由公司內(nèi)部解決呢？【回復(fù)】根據(jù)我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調(diào)崗降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致才能進(jìn)行的。因此，原則上調(diào)崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認(rèn)可，就不能按已降的低工資執(zhí)行。當(dāng)然，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的相關(guān)規(guī)定以及其他相關(guān)勞動法律規(guī)定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第二，員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作的，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權(quán)單方調(diào)崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。而根據(jù)《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的規(guī)定，因工資發(fā)生爭議的屬于勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那么勞動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。所以，這種情況并不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內(nèi)部解決。年終獎發(fā)放須遵循平等原則【問題】我公司關(guān)于“員工酌情年度獎金”有如下規(guī)定：“董事會將按照公司年度目標(biāo)及業(yè)績確定公司是否發(fā)放酌情年度獎金及其數(shù)額。經(jīng)董事會批準(zhǔn)后，所有全職員工一年中在公司服務(wù)半年以上者皆可享受年度獎勵計劃。公司將對照公司及員工當(dāng)年訂立的工作目標(biāo)與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評定，確定年度獎金，于翌年向未離職的員工發(fā)放員工應(yīng)得的年度獎金?！惫疽?guī)定，以上所述之年度獎金一般均在第二年的四月發(fā)放。如果有員工(是全職員工且服務(wù)超過一年)在翌年4月發(fā)放獎金前離職。按勞動法規(guī)定，是否也應(yīng)參與年度獎金發(fā)放？我公司此項規(guī)定是否屬違法？公司這樣的規(guī)定是否對等不到發(fā)年終獎即離職的員工屬克扣工資呢？【回復(fù)】從我們目前所接觸的案例來看，這類規(guī)定基本上是無效的。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，獎金屬于工資的構(gòu)成部分。而《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，制定獎金政策時須公平合理、同工同酬；僅以員工離職為由取消其年終獎資格，已經(jīng)違背了《勞動法》的規(guī)定，所以一般會被仲裁或司法機(jī)構(gòu)認(rèn)為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無效。而且，一般企業(yè)發(fā)放的年度獎金都是針對上個年度的，而離職員工很可能上個年度是做滿了的，所以公司如果不發(fā)放他的年度獎金，既不合法也不合理。建議用人單位獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)跟員工的績效考核結(jié)果相掛鉤，取消離職與否、性別等不相關(guān)因素。何時能享受福利【問題】我公司有這樣一條規(guī)定：員工到公司參加工作兩年以上方可享受各種福利待遇。這條規(guī)定合法嗎？那個兩年時間是到企業(yè)參加工作時間還是正式簽訂勞動合同時間？【回復(fù)】福利待遇是一個很大的概念，有的法律做了明文規(guī)定，例如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險，有的則沒有明文規(guī)定，例如探親假、年休假等。企業(yè)具有管理自主權(quán)，因此公司可以根據(jù)自己的情況采用不同的福利形式，員工也可以和用人單位在勞動合同中進(jìn)行約定。但是，如果法律做了明文規(guī)定的，公司必須依照法律的規(guī)定執(zhí)行。具體到貴公司這個問題，還要看貴公司的規(guī)章制度具體是怎么規(guī)定的。如果是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年后方能享受，那么這個規(guī)定顯然是違法的。如果僅僅是公司自主設(shè)置的一些福利兩年后才能享受，那么這個規(guī)定就不違法。應(yīng)該說，除改制企業(yè)職工外，一般情況下，自員工到企業(yè)參加工作之日起，用人單位就應(yīng)當(dāng)與員工正式簽訂勞動合同。因為勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔第一講

保證勞動合同依法訂立的策略和試用期的正確使用策略

新《勞動合同法》實施半年多來，一些企業(yè)陸續(xù)遇到了前所未有的新問題和新案例，加之2008年5月1日實施的新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，使得企業(yè)在處理勞動關(guān)系方面帶來了更多的困惑和迷茫，目前《勞動合同法實施條例》（草案）也在征求社會各界意見。本課程從剖析新法下的最新勞動爭議案例入手，結(jié)合《勞動合同法》與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，幫助廣大企業(yè)管理人員真正掌握切實可行且符合新法的員工管理操作技術(shù)，同時傳授如何正確運(yùn)用新法預(yù)防和解決企業(yè)勞動爭議的方法和技巧。

一、締結(jié)勞動合同過程中防范就業(yè)歧視的策略

勞動合同締結(jié)之初，首先是用人方招聘員工，員工來應(yīng)聘，最后通過招聘面試、筆試、考核后決定錄用等等，這一系列的過程中完成勞動合同訂立前期的協(xié)商過程，因此，在勞動合同建立之初，就要注意一些法律問題，比如企業(yè)在招聘過程當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的一個問題就是就業(yè)歧視。所以，在企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘締結(jié)勞動合同關(guān)系的第一步，企業(yè)招聘應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視。

（一）哪些招聘行為屬于就業(yè)歧視

【法律看點(diǎn)】新《勞動法》及《就業(yè)促進(jìn)法》均規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！薄坝萌藛挝徽杏萌藛T，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作?！?/p>

避免出現(xiàn)就業(yè)歧視就是應(yīng)在四個方面予以注意：

民族；

種族；

性別；

宗教信仰；在工作當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的歧視是性別歧視，當(dāng)然企業(yè)一般不會在招聘廣告里寫只招女性或者只招男性，但有些企業(yè)在招聘的時候搞不同標(biāo)準(zhǔn)，比如某些職位要求女性的求職者是碩士以上畢業(yè)，男性的求職者是本科以上畢業(yè)，這也是違法的，因為這種不同待遇其實就是就業(yè)歧視，它破壞的是文明社會大家共同所享有的就業(yè)機(jī)會的均等權(quán)，造成了某些人的不公平。

【案例】某企業(yè)在一所大學(xué)進(jìn)行校園招聘，由于這家企業(yè)很有名，招聘的時候就有很多學(xué)生來報名參加，于是這個企業(yè)就組織了一個考試，并聲明將根據(jù)考試的結(jié)果擇優(yōu)錄用。考試以后，這個企業(yè)為了表示公正，張榜將參加考試的學(xué)生的成績公布出來，給排在前幾名成績的學(xué)生發(fā)放錄用通知，但是有一個學(xué)生看到自己的成績排名是第二名，而這個企業(yè)要錄用8名員工，結(jié)果居然自己沒拿到錄用通知，他覺得很奇怪，然后就去問這個企業(yè)為什么沒有錄用自己。這家企業(yè)的管理人員告訴他，由于這個學(xué)生的血型是AB血型，而這家企業(yè)的老板認(rèn)為AB血型的人團(tuán)隊合作精神太差，因此他們錄用人一律不錄用AB血型的人，除了AB血型之外的其他血型都錄用。這個學(xué)生說，他從小長大沒驗過血型，但在這家企業(yè)的應(yīng)聘登記表中有血型一項，他認(rèn)為這對于應(yīng)聘根本不重要，于是自己就順手隨便填了AB型。這個企業(yè)的管理者于是讓這個學(xué)生去他們指定的醫(yī)院做血型的化驗。第二天，這個學(xué)生按照企業(yè)的要求，到了指定的醫(yī)院做了血型的化驗，第三天他還帶了一個朋友，兩人一起來這家企業(yè)，他們出示了化驗結(jié)果為B型血，于是這家企業(yè)馬上為其補(bǔ)發(fā)了錄用通知，但錄用通知補(bǔ)發(fā)給這個學(xué)生以后，這個學(xué)生當(dāng)場就撕掉了，而跟他一起來的那個朋友就在旁邊照相，原來這個所謂的朋友是記者。第二天，這件事就登在報紙上了，對這家企業(yè)造成了很大的影響。

點(diǎn)評：這就是非常典型的一種就業(yè)歧視，因為每種血型的人都享受就業(yè)機(jī)會均等權(quán)。企業(yè)在招聘的過程中，要看考試成績擇優(yōu)錄用，于是考試成績特別差的人就不會被錄用，結(jié)果這些求職者認(rèn)為由于自己學(xué)習(xí)成績不好而不被錄用，企業(yè)就是成績歧視，企業(yè)對于什么是就業(yè)歧視，怎么做就不會產(chǎn)生歧視也很迷茫。

【案例】在某個勞動人事部門組織的大學(xué)生專場招聘會上，某媒體現(xiàn)場發(fā)了幾百張調(diào)查問卷，問參加招聘的學(xué)生在找工作的過程當(dāng)中，遇到的就業(yè)歧視有哪些，并對問卷進(jìn)行了排序，統(tǒng)計結(jié)果顯示，排名第一的是經(jīng)驗歧視，第二是性別歧視。

點(diǎn)評：經(jīng)驗歧視是什么意思？很多單位都要求有兩年以上本崗位工作經(jīng)驗，可是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生沒有從事過工作，哪來的工作經(jīng)驗？所以大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)為這是一種要求經(jīng)驗對他帶來的歧視，而企業(yè)就有點(diǎn)糊涂了，企業(yè)認(rèn)為自己招聘員工，連擇優(yōu)錄用都不可以，連要求本崗位經(jīng)驗都不可以，那在招聘廣告上還能寫什么呢，如果什么都不能寫，招人難道就什么都不選，誰愿意來都行，這些人根本不適用崗位工作怎么辦？

（二）怎樣正確防范和避免出現(xiàn)就業(yè)歧視企業(yè)在招聘員工的時候不能搞就業(yè)歧視，但一方面企業(yè)也有用工自主權(quán)，所謂用工自主權(quán)就是可以挑選員工，決定錄用自己需要的員工，而不受任何機(jī)關(guān)組織個人的干涉，但挑選員工的前提是不搞就業(yè)歧視，現(xiàn)在的問題就在于，什么算就業(yè)歧視，什么不算就業(yè)歧視，要分清就業(yè)歧視，一個原則就是在招聘廣告里邊不要體現(xiàn)跟政治黨派、宗教信仰、民族有關(guān)的內(nèi)容，第二要注意對于一個人先天帶來，經(jīng)過后天主觀努力不能改變的性質(zhì)不能進(jìn)行選擇，比如不能只招某地區(qū)或者不招某地區(qū)。

【案例】幾年前，在深圳的一個企業(yè)招聘中，要求一律不招四川人，原因是這家企業(yè)以前招的四川籍員工太多了，他們形成了一種老鄉(xiāng)觀念，而這家企業(yè)的管理人員不是四川籍，于是四川籍的員工互相之間說話都用四川話，管理人員聽不懂，于是企業(yè)就想招點(diǎn)別的地區(qū)的人員，這本是沒有就業(yè)歧視惡意的事情，但是企業(yè)打出來這樣的一個廣告，就觸動了四川員工的利益，結(jié)果四川的兩個律師帶著一堆四川人，跑去深圳打官司。

點(diǎn)評：企業(yè)在招聘的時候，對于無法通過后天改變的特征，不能去進(jìn)行挑選，包括一個人出身，包括血型、籍貫、性別等等，但對于可以通過后天改變的特征，則可以進(jìn)行挑選，比如學(xué)習(xí)成績、本崗位工作經(jīng)驗等等，這不屬于就業(yè)歧視。

【案例】去年某企業(yè)在杭州地區(qū)招出租車司機(jī)考三證時，他們提了一個要求，必須要聽杭州本地話過關(guān)，聽不懂本地話就沒有資格參加招聘，企業(yè)解釋說杭州有很多老人不會普通話，這些人坐車只能用杭州話交談，如果出租車司機(jī)聽不懂杭州話，就不能很好的進(jìn)行服務(wù)，甚至可能會造成麻煩，結(jié)果很多的外地出租車司機(jī)就不接受，認(rèn)為是歧視。

點(diǎn)評：這起事件，嚴(yán)格說來不是歧視，作為服務(wù)行業(yè)需要的技能，可以通過努力后天努力達(dá)到，因此不屬于就業(yè)歧視。在招聘過程中，相當(dāng)一部分企業(yè)的招聘流程是先發(fā)出招聘廣告，等待求職者來應(yīng)聘投簡歷，然后刷選簡歷，從中刷選出們認(rèn)為符合基本要求的，然后進(jìn)行面試，面試之后還有其他的復(fù)試等等，甚至還有實際操作的考核，最后從這些求職者當(dāng)中優(yōu)中選優(yōu)，決定錄用者，然后發(fā)錄用通知書。企業(yè)的錄用通知書通常寫道，“很高興的通知，您已經(jīng)被我們錄用了，請您于某年某月某日，到公司來報到上班，您上班以后的試用期工資多少，試用期滿以后的工資多少，您的勞動合同簽多少年，其他福利等等”，錄用通知書最后寫道，“請您接到這個通知以后，到我們指定的企業(yè)醫(yī)院去做體驗，當(dāng)您上班報到的第一天，要帶上自己的各種證件，還要帶上體檢報告和化驗結(jié)果”。結(jié)果有的求職者被錄用了，拿著錄用通知跟原單位辭職，然后按照新企業(yè)的要求做了體檢，到新企業(yè)報到上班的時辦錄用手續(xù)，結(jié)果體檢報告和化驗單顯示小三陽或者大三陽或者乙肝澳抗陽性，于是企業(yè)以體檢不合格拒絕錄用，求職者已經(jīng)跟原單位都辭職了，現(xiàn)在該怎么辦？針對以上問題，2008年1月1號，跟《勞動合同法》同時實施的一部法律叫《就業(yè)促進(jìn)法》，它里面有明確的規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病源攜帶者為由，拒絕錄用，例如大三陽、小三陽、乙肝澳抗陽性等，這都屬于傳染病病源的攜帶者，從醫(yī)學(xué)角度講，這些病的傳染途徑非常少，一般接觸不傳染，因此，企業(yè)應(yīng)該宣傳好這些醫(yī)學(xué)的基本知識，讓更多的員工去理解，而且在招聘的過程當(dāng)中，也沒有必要去化驗這些項目。但是，對于特殊行業(yè)，國家也有規(guī)定不允許招傳染病病源攜帶者，例如餐飲行業(yè)從業(yè)人員，國家規(guī)定必須要有健康合格證，要通過衛(wèi)生防疫部門專門的體檢，這也是為了消費(fèi)者的利益保護(hù)?，F(xiàn)在關(guān)于員工體檢發(fā)生爭議的現(xiàn)象還很普遍，最主要的原因是企業(yè)的操作流程本身有問題，例如把錄用通知發(fā)了，然后讓員工去體檢，員工體檢完了來報到上班的時候，又根據(jù)體檢結(jié)果認(rèn)為體驗不合格，所以企業(yè)應(yīng)把操作流程改一下，就是在決定錄用之前先做體檢，把所有考察和考核全完成，然后根據(jù)結(jié)果發(fā)錄用通知書，這樣就不會出現(xiàn)誤會，企業(yè)的麻煩就少，另一方面，對員工也很公平。

第二講、保證勞動合同依法訂立的策略

【法律看點(diǎn)】建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

（一）員工入職時未訂立書面勞動合同引發(fā)的案例分析及應(yīng)對策略有的企業(yè)很善意的去守法，沒有任何想違法的地方，而且在操作過程當(dāng)中，也沒什么問題，但也會出現(xiàn)一些很被動的局面，比如下面案例：

【案例】某企業(yè)在月初辦完錄用某員工的手續(xù)以后，告訴該員工勞動合同要到月底25號再簽，原來這家企業(yè)要招聘很多員工，企業(yè)為了提高工作效率，想一次性對所有新員工簽訂勞動合同，在接下來的很多天里，每天都陸陸續(xù)續(xù)有新員工入職，但是到了25號，所有新入職員工被通知到人事部去簽合同時，某員工卻由于生病而住進(jìn)了醫(yī)院，而且處于昏迷狀態(tài)，企業(yè)要求該員工家屬代替簽合同，家屬以沒有授權(quán)而拒絕，于是這件事就擱置了下來。兩個月之后，該員工由于病情惡化成為了植物人，但其家屬卻將這家企業(yè)告上了法庭，要求企業(yè)從第一個月以后付雙倍工資。

如果在這一個月之內(nèi)，不是企業(yè)原因不簽合同，也不是員工原因不簽合同，怎么辦？如果是企業(yè)原因，當(dāng)然企業(yè)要付雙倍工資，如果是員工原因，當(dāng)然企業(yè)可以不付雙倍工資，但是誰的原因都不是，但此時事實勞動關(guān)系已經(jīng)形成，就很容易產(chǎn)生糾紛。為了保障企業(yè)能夠百分之百的依法把書面合同完成，最好應(yīng)在員工入職當(dāng)天或者之前就把書面合同簽好，如果在建立勞動關(guān)系之初，雙方當(dāng)事人就簽合同有爭議，或者對合同內(nèi)容協(xié)商不一致，這時勞動關(guān)系根本不建立，所以也不會帶來糾紛。

（二）勞動合同到期后未及時續(xù)訂書面勞動合同的案例分析及應(yīng)對策略新《勞動合同法》在立法的時候，采用了加重企業(yè)違法成本的做法，按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工入職之后一個月內(nèi)，必須把書面合同簽了，如果超過一個月還沒簽書面合同，企業(yè)的行為就屬于違法了。

【案例】某企業(yè)所有員工的勞動合同都是2007年12月