測評標(biāo)準(zhǔn)體系

會計學(xué)1測評標(biāo)準(zhǔn)體系測評標(biāo)準(zhǔn)體系測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目?？v向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是對素質(zhì)的分解?？v向結(jié)構(gòu)是對素質(zhì)的深度分解評級。第1頁/共80頁測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)，心理素質(zhì)）行為環(huán)境要素工作績效要素第2頁/共80頁測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評項目測評指標(biāo)第3頁/共80頁測評內(nèi)容就是測評的具體對象與范圍，相對性。以測評目的與所測評的客體的特點(diǎn)為依據(jù)。測評內(nèi)容是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)。如，德，才，知識廣度，手指靈活度及反應(yīng)快慢等。確定測評內(nèi)容的步驟：分析被測評對象的結(jié)構(gòu)找到值得測評的因素篩選確定第4頁/共80頁測評目標(biāo)：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的主體素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)，具有相對性和轉(zhuǎn)換性。例：品德（內(nèi)容）——紀(jì)律性（目標(biāo)）知識因素——語文、算術(shù)與一般常識等測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。問題：高層管理人員和基層管理人員“管理能力”的測評目標(biāo)相同嗎？第5頁/共80頁測評項目對素質(zhì)測評目標(biāo)的具體規(guī)定，如英語指聽說讀寫四個方面。第6頁/共80頁測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式測評指標(biāo)是對測評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的指標(biāo)反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是測評指標(biāo)體系。關(guān)于誠實(shí)正直的測評指標(biāo)：對工作環(huán)境的態(tài)度坦誠所采取的行動與自己的價值觀一致當(dāng)遇到困難時仍能按自己的價值觀行事第7頁/共80頁測評標(biāo)準(zhǔn)體系的形式效標(biāo)參照型標(biāo)準(zhǔn)體系（相對標(biāo)準(zhǔn)）常模參照型標(biāo)準(zhǔn)體系（絕對標(biāo)準(zhǔn)）第8頁/共80頁校標(biāo)效標(biāo)的概念：用來衡量測驗是否達(dá)到要求，是否通過、是否成功的外在標(biāo)準(zhǔn)。通常是指我們所要預(yù)測的行為。它關(guān)心的是被測者是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)或效標(biāo)，這種標(biāo)準(zhǔn)是外在的，與被測者所在群體無關(guān)。

在教學(xué)或培訓(xùn)情境當(dāng)中，這一計分和解釋方法非常有效，因為這些情境中，關(guān)注的是成績的水平，而不是使用有時看來具有競爭性或比較性的評價成績的標(biāo)準(zhǔn)。例如：大學(xué)四六級考試、自學(xué)考試、TOEFL、GRE、駕照考試等。第9頁/共80頁常模常模的概念常模指標(biāo)準(zhǔn)化樣本的測量情況。一般把用作比較的團(tuán)體叫做常模團(tuán)體，常模團(tuán)體的一般平均分?jǐn)?shù)叫做常模。常模的選擇例如：要為某種測驗建立18歲的常模，最可靠的方法是將具有這一測量對象（心理特征）的18歲個體個個加以測量。但是由于時間、人數(shù)、經(jīng)濟(jì)的限制，這是不可能做到的，所以通常只能抽取具有這個研究特征的人群總體的一部分以代表總體，這個代表總體的樣本通常被稱作標(biāo)準(zhǔn)化樣組。第10頁/共80頁常模的類型常模有兩種方法描述：發(fā)展性常模——個體已經(jīng)達(dá)到的發(fā)展水平智齡、年級當(dāng)量、順序量表、發(fā)展商數(shù)組內(nèi)常?！獋€體在某一特殊團(tuán)體中的相對位置百分位常模、標(biāo)準(zhǔn)量表（標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)、T分?jǐn)?shù)、離差智商）第11頁/共80頁測評指標(biāo)的構(gòu)成素質(zhì)測評指標(biāo)=測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度測評要素=測評對象的基本單位，測評內(nèi)容的細(xì)化條目測評標(biāo)志=提示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標(biāo)度=測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度（可數(shù)量、可語言，可精確、可模糊）第12頁/共80頁第13頁/共80頁第14頁/共80頁測評要素測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定測評內(nèi)容到底有哪些。確立測評指標(biāo)的第一步就是制定測評要素，根據(jù)測評對象（如管理者，銷售者人員）的分析結(jié)果擬定出測評要素。分析測評對象是設(shè)計測評指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)。第15頁/共80頁測評標(biāo)志測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。（1）從表達(dá)的內(nèi)涵來看，有客觀式、主觀式和半客觀半主觀式三種。例如：客觀式：打字?jǐn)?shù)量、完成特定任務(wù)所需時間、耗氧量主觀式：工作難度、重要性、喜歡程度半客觀半主觀：能力測驗分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)、實(shí)驗中確定的平均工作時間等第16頁/共80頁（2）從測評標(biāo)志表述的形式來看，則有評語短句式、問題提示式、方向指示式三種。①評語短句式：用對測評要素的簡短判斷與評論的短句來作為測評標(biāo)志，多為動賓詞組或動補(bǔ)詞組，有的還加入具體的量詞。例如：“語言表達(dá)能力”指標(biāo)下的要素“用詞準(zhǔn)確性”的測評標(biāo)志：沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾闻紶栍迷~不當(dāng)?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾蔚?7頁/共80頁②設(shè)問（問題）提示式：以具體的問題來提示主試注意某個測評要素的特征。第18頁/共80頁例如：“語言表達(dá)能力”指標(biāo)下的要素“敘述流暢性”，它的測評標(biāo)志就可以設(shè)為這樣一組短句：“少有不當(dāng)間斷的情形，且持續(xù)時間在1分鐘以內(nèi)；偶有不當(dāng)間斷的情形，但持續(xù)時間有1分鐘以上；常有不當(dāng)間斷的情形，且持續(xù)時間有1分鐘以上；多次出現(xiàn)不當(dāng)間斷的情形，且持續(xù)時間較長?！钡?9頁/共80頁職業(yè)道德測評指標(biāo)設(shè)計范例第20頁/共80頁③方向指示式：只規(guī)定了測評要素特征應(yīng)考察哪些主要方面，并沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志與標(biāo)度，讓測評者在大方向已知的情況下自己去把握細(xì)微的操作。

優(yōu)點(diǎn)：指標(biāo)確立迅速、方便；

缺點(diǎn)：很難避免測評者不同的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)造成的差異。例：業(yè)務(wù)經(jīng)驗測評指標(biāo)設(shè)計范例第21頁/共80頁（2）按測評指標(biāo)的操作方式來劃分，則有測定式和評定式兩種。測定式：其標(biāo)志中規(guī)定的內(nèi)容是利用各種測評工具或測量儀器、儀表直接測出或計量出來的，并根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)可以直接確定測評標(biāo)度的。例如：崗位測評中的體力勞動強(qiáng)度、有效工時利用率、人員測評中的產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值等。評定式：是指目前無法用儀器、儀表與測量工具測出或計量出有關(guān)標(biāo)志的精確數(shù)據(jù)，只能根據(jù)現(xiàn)場觀察、了解和對有關(guān)資料的分析，由評定人員根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接評定出結(jié)果的標(biāo)志。例如：崗位測評中的勞動責(zé)任、工作難度等指標(biāo)中的標(biāo)志，人員測評中的品德素質(zhì)指標(biāo)中的標(biāo)志等。第22頁/共80頁測評標(biāo)度測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。第23頁/共80頁測評標(biāo)度的形式1．量詞式標(biāo)度這種標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如“多”、“較多”、“一般”、“較少”、“少”。第24頁/共80頁2．等級式標(biāo)度這種標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示考評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。第25頁/共80頁3．?dāng)?shù)量式標(biāo)度這種標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有離散點(diǎn)標(biāo)式與連續(xù)區(qū)間型兩種。第26頁/共80頁連續(xù)區(qū)間標(biāo)度示例第27頁/共80頁4．符號式標(biāo)度這種標(biāo)度一般是以一種簡便的符號來提示考評標(biāo)志的狀態(tài)變化或水平變化情形。例如“○”、“△”、“×”分別表示“上”、“中”、“下”三種水平；用“×”與“√”表示“是”、“否”。這種作用是既能避免差異刺激的負(fù)面影響又直觀形象，且不受語種差異影響。第28頁/共80頁定義式標(biāo)度第29頁/共80頁標(biāo)準(zhǔn)指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。客觀形式主觀評價半客觀半主觀評價第30頁/共80頁測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的基本原則針對性原則針對某一具體崗位或職位類別設(shè)計合理的測評要素體系。不平等原則進(jìn)入測評要素體系的各種要素，它們對測評結(jié)果的貢獻(xiàn)大小是不一樣的。貢獻(xiàn)率可用要素的權(quán)重來表示。第31頁/共80頁簡練性原則測評指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)盡量簡單，只要能達(dá)到既定目的并獲得所需要的功能信息就行。明確性原則測評指標(biāo)應(yīng)分解成最小的單位，盡量避免綜合性太強(qiáng)的指標(biāo)。第32頁/共80頁獨(dú)立性原則設(shè)立的評價標(biāo)準(zhǔn)在同一層次上應(yīng)該相互獨(dú)立，沒有交叉?？刹僮餍栽瓌t設(shè)計出來的所有要素都應(yīng)該是有工具能夠進(jìn)行客觀測量和評價的，并且盡量量化。第33頁/共80頁合理量化的原則測評指標(biāo)體系中各個指標(biāo)盡可能數(shù)量化，使每個要素的評判都易于操作和客觀化。完備性原則處于同一標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，以盡可能少的指標(biāo)全面的反映工作崗位所需具備的素質(zhì)等主要特征。第34頁/共80頁測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的基本程序指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計

歸類合并與篩選

量化修改試用檢驗第35頁/共80頁測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的基本方法工作分析法調(diào)查訪談法理論推導(dǎo)法典型分析法培訓(xùn)目標(biāo)分析法歷史概括法文獻(xiàn)查閱法覆蓋篩選法第36頁/共80頁工作分析法工作分析的定義工作應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)是什么？承擔(dān)該工作需要的任職資格是什么？第37頁/共80頁觀察法適用：工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。比如標(biāo)準(zhǔn)化、周期短并且以體力活動為主的工作。缺點(diǎn)：不適用智力為主的活動，不適用周期長，非標(biāo)準(zhǔn)化的工作。不適用戶外工作。不適用中高級管理人員的工作?；羯Ｐ?yīng)第38頁/共80頁寫實(shí)法工作日志法：由任職者操刀有一定的標(biāo)準(zhǔn)格式，詳細(xì)記錄細(xì)節(jié)。包括客觀和主觀感受。適用于對高水平、復(fù)雜工作的分析。經(jīng)濟(jì)有效。對分析人員的能力要求較高。主管人員分析法：由任職者的直接主管來記錄。注意：避免主觀偏見?，F(xiàn)實(shí)：結(jié)合日志法和主管人員分析法是最合理的。第39頁/共80頁訪談法更有效的了解任職者的工作態(tài)度、工作動機(jī)等的深層次內(nèi)容。訪談法的優(yōu)點(diǎn)：獲得較為詳細(xì)的信息，雙向交流，獲取對任職者深層次的認(rèn)知；可以判斷提供信息的可信程度。利于發(fā)現(xiàn)新的，未預(yù)料的重要信息缺點(diǎn)：防止員工在訪談過程中扭曲信息，隱藏對自己不利的信息，夸大對自己有利的片面信息。第40頁/共80頁關(guān)鍵事件訪談法通過對實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查分析工作的素質(zhì)要求。第41頁/共80頁問卷法書面形式職位定向問卷：強(qiáng)調(diào)工作本身人員定向問卷：了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的內(nèi)容形式：開放式問卷（主觀）；封閉式問卷（結(jié)構(gòu)性問卷）問卷設(shè)計的注意點(diǎn)：明確、簡潔、根據(jù)目的加以調(diào)整問卷法優(yōu)點(diǎn)：面面俱到，短時間內(nèi)收到盡可能多的信息。規(guī)范化、數(shù)量化，便于統(tǒng)計分析。低成本，容易被接受。不足：有局限性，難以深入了解。設(shè)計質(zhì)量難以保證，取決于問卷設(shè)計者的水平；同時對任職人員知識文化水平要求較高。無法面對面交流，了解不到深層次的信息。第42頁/共80頁文獻(xiàn)查閱法從已有的職業(yè)目錄中找出相對應(yīng)的職業(yè)信息第43頁/共80頁調(diào)查訪談法專題訪談法通過面對面談話等口頭信息溝通渠道直接獲取有關(guān)專題信息。個體訪談群體訪談第44頁/共80頁問卷調(diào)查法開放式問卷封閉式問卷，是非法，選擇法，等級排列法，計分法第45頁/共80頁勝任特征法績效優(yōu)異者，績效普通者，兩者對比第46頁/共80頁理論推導(dǎo)法從素質(zhì)結(jié)構(gòu)的本身來分析，確定素質(zhì)測評的內(nèi)容，目標(biāo)與指標(biāo)。心理學(xué)，生理學(xué)，社會學(xué)等相關(guān)學(xué)科。與崗位相關(guān)的專業(yè)理論。第47頁/共80頁典型分析法典型中的關(guān)鍵特征與特征中的關(guān)鍵要素。步驟：確定目的與對象——選擇典型樣例——分析樣例的關(guān)鍵特征——找出特征的關(guān)鍵要素第48頁/共80頁培訓(xùn)目標(biāo)分析法從一些上崗培訓(xùn)目標(biāo)中來搜尋有關(guān)的測評要素。如：從某一培訓(xùn)大綱中，我們找到以下一些可用作選拔領(lǐng)導(dǎo)者參考的測評要素。（1）政治素質(zhì)：對黨忠誠；具有為事業(yè)獻(xiàn)身精神；團(tuán)結(jié)同志；品德高尚；誠實(shí)正直；襟懷擔(dān)白；奉公守法；大公無私；以身作則；言行一致。（2）知識素質(zhì)：政治法律知識；經(jīng)濟(jì)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)知識；工程技術(shù)知識；心理學(xué)知識；社會學(xué)與教育學(xué)知識等。第49頁/共80頁（3）決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。（4）組織指揮能力：善于人事協(xié)調(diào)；善于人財物的綜合協(xié)調(diào)；善于國家、個人、集體三者利益的協(xié)調(diào)；善于統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)當(dāng)前與未來發(fā)展；善于以點(diǎn)帶面。（5）聯(lián)系群眾：自知、知人、客觀公平。（6）沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實(shí)事求是。（7）善于合作：精于授權(quán)；尊重他人（8）勇于負(fù)責(zé)：敢于冒險；敢于求新；善于應(yīng)變。第50頁/共80頁文獻(xiàn)查閱法如通過有關(guān)資料查閱，日本企業(yè)選拔經(jīng)理時有關(guān)品德的十項測評要素為：（1）使命感：上級給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一定要完成它。（2）信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關(guān)系融洽。（3）誠實(shí)：待人真心誠意，講真話。（4）忍耐：每當(dāng)遇到困難，下級頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。第51頁/共80頁（5）熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達(dá)目的決不罷休。（6）責(zé)任感：能時刻記住自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己的作用。（7）積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作。（8）進(jìn)取心：學(xué)習(xí)努力，時刻向上，不斷提高自己。（9）公平：對事對人都有力求公平合理。（10）勇敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。第52頁/共80頁職位說明書查閱法職位說明書查閱法第53頁/共80頁第54頁/共80頁確定測評指標(biāo)權(quán)重

權(quán)重即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比例。權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。第55頁/共80頁加權(quán)的依據(jù)測評目的的不同進(jìn)行要素加權(quán)按測評對象的不同要求要素加權(quán)根據(jù)某要素對績效的貢獻(xiàn)來確定權(quán)數(shù)的相對大小第56頁/共80頁加權(quán)的基本形式縱向加權(quán)對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值目的：使不同的測評對象在同一測評指標(biāo)上的得分可以比較測評指標(biāo)量表原始分權(quán)數(shù)健康狀況1000.15智力1000.18職業(yè)能力1000.24職業(yè)興趣1000.18專業(yè)技能1000.25第57頁/共80頁橫向加權(quán)給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)目的：使不同的測評對象在同一測評指標(biāo)上的得分可以比較測評指標(biāo)量表原始分車間工人銷售人員經(jīng)理健康狀況1000.150.30.3第58頁/共80頁綜合加權(quán)縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時進(jìn)行目的：使不同的測評對象在不同的測評指標(biāo)上的得分可以相互比較測評指標(biāo)量表原始分車間工人銷售人員經(jīng)理健康狀況1000.150.30.3智力1000.180.10.25職業(yè)能力1000.240.20.15職業(yè)興趣1000.180.20.2專業(yè)技能1000.250.20.1第59頁/共80頁確定權(quán)重的方法主觀加權(quán)法（經(jīng)驗加權(quán)法）加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重，直接給出權(quán)數(shù)專家加權(quán)法聘請素質(zhì)測評領(lǐng)域的專家，要求他們各自獨(dú)立地對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)，然后按每個測評指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。比主觀法更可靠，簡便。但若大家意見分散，所確定的權(quán)重系數(shù)效果較差。第60頁/共80頁特爾斐法（專家咨詢法）是在第二種方法的基礎(chǔ)上，反復(fù)向?qū)＜野l(fā)咨詢表，即在第一輪專家評判后再進(jìn)行第二輪咨詢，在進(jìn)行第二輪時，要將第一輪的統(tǒng)計分析情況反饋給專家，并要請偏差較大的專家盡量做出新的判斷。比較加權(quán)法就是先確定測評指標(biāo)中重要程度最小的那個指標(biāo)，把其他指標(biāo)與它進(jìn)行比較，作出是它多少倍的重要程度的判斷，然后進(jìn)行計算得到各個測評指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)第61頁/共80頁對偶加權(quán)法把所要加權(quán)的指標(biāo)兩兩配對比較后，案列相加，得到相應(yīng)測評指標(biāo)合計分；再用測評指標(biāo)合計分除以所有指標(biāo)相加的總分，即為相應(yīng)測評指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)層次分析法首先就測評指標(biāo)體系中同一層次的各個指標(biāo)，運(yùn)用兩兩比較的方法，建立評判矩陣。第62頁/共80頁測評指標(biāo)的計量決定因素：計量等級及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)計量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)第63頁/共80頁計量規(guī)則客觀性測評指標(biāo)：測評指標(biāo)具有客觀性的數(shù)據(jù)和結(jié)果，如出勤率，次品件等列出與測評指標(biāo)相關(guān)的參考標(biāo)準(zhǔn)把測評對象在某一測評指標(biāo)上達(dá)到的水平從高到低排隊，以獲得最高得分者為5分，以此按比例量標(biāo)折算，確定等級得分第64頁/共80頁主觀性測評指標(biāo)要求測評者在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行定性分析，然后根據(jù)自己以往的經(jīng)驗和當(dāng)前的情況來確定測評對象在該指標(biāo)上的等級水平并給以相應(yīng)的分?jǐn)?shù)第65頁/共80頁分點(diǎn)賦分法先將測評指標(biāo)劃分為若干等級，然后將指派給該測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)（權(quán)重分）根據(jù)指標(biāo)等級的程度及個數(shù)劃分為幾個數(shù)值點(diǎn)，每個分?jǐn)?shù)值與相應(yīng)的等級。自學(xué)能力分為三個等級：優(yōu)（5）、良（3）、差（1）第66頁/共80頁分段賦分法先將測評指標(biāo)分為若干等級，然后將指派給測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)（權(quán)重分）根據(jù)指標(biāo)等級的個數(shù)劃分為相互連接的數(shù)段。如，自學(xué)能力分為四個等級：優(yōu)（3.8——5.0）、良（2.6——3.7）、中（1.3——2.5）、差（0——1.2）第67頁/共80頁連續(xù)賦分法先把測評指標(biāo)等級看作是一個連續(xù)的系統(tǒng)，用0——1之間的任何一個數(shù)值來表示被測者在相應(yīng)的指標(biāo)上所達(dá)到的水平，然后再把這個小數(shù)值與該指標(biāo)被賦的權(quán)重分?jǐn)?shù)相乘既得測評分?jǐn)?shù)。假設(shè)面試者的應(yīng)變能力指標(biāo)在0——1水平為0.6的水平，而應(yīng)變能力在指標(biāo)體系中的權(quán)重分?jǐn)?shù)為30，則測評分?jǐn)?shù)為30*0.6=18第68頁/共80頁積分賦分法用文字描述測評指標(biāo)的不同等級或不同的指標(biāo)，把測評指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)分配到各個要素上去，各要素分?jǐn)?shù)相加即為該測評指標(biāo)的測評分?jǐn)?shù)。第69頁/共80頁例題在專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、人際關(guān)系技能、團(tuán)隊精神、創(chuàng)新能力五項測評指標(biāo)中，若對于招聘銷售人員，假設(shè)專業(yè)知識這一項被認(rèn)為重要程度最小，將其定為1，其他四項與它進(jìn)行比較，它們的重要性分別是專業(yè)知識這一指標(biāo)的2.5倍、3倍、3倍、2.5倍。問題：這五項指標(biāo)的權(quán)重分別是多少？第70頁/共80頁將它們相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12，然后分別將1、2.5、3、3、2.5去除以12，再乘以100%，得到這五個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)：8%、21%、25%、2