MC北京公司績效考核方案的實(shí)施及評(píng)價(jià),人力資源管理碩士論文

MC北京公司績效考核方案的實(shí)施及評(píng)價(jià),人力資源管理碩士論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】MC北京公司績效考核方案的施行及評(píng)價(jià)【第7部分】5MC北京公司績效考核方案的施行及評(píng)價(jià)績效施行環(huán)節(jié)作為績效管理流程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，既關(guān)系到績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)也是績效考核的基礎(chǔ)與重要根據(jù)。除了制定科學(xué)的績效管理指標(biāo)和完善齊全的績效管理流程之外，績效管理中的組織、制度等方案的配套施行也是績效管理方案順利施行的重要基礎(chǔ)和保障。為確保MC北京公司的績效考核方案得到有效施行，我們要注意下面幾點(diǎn)方面：首先要注意績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃與考核施行，績效評(píng)價(jià)和績效反應(yīng)這幾個(gè)主要環(huán)節(jié)，績效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的上升系統(tǒng)。第二，績效考核體系的施行需要企業(yè)全體管理者和員工的共同努力，考核體系能否實(shí)現(xiàn)良好的效果，要依靠全體員工的支持和配合，因而，要注重調(diào)動(dòng)全體員工的介入熱情。第三，績效考核結(jié)果不能孤立呈現(xiàn)，需要將績效考核的結(jié)果與薪酬、賞罰、晉升與培訓(xùn)等時(shí)機(jī)充分有效的結(jié)合起來，使得績效管理的效果愈加理想。為了保障績效考核體系的順利施行，MC公司要從組織制度、企業(yè)文化、技術(shù)手段、管理方式等方面采取必要的措施，并需要有效地溝通方式方法、方式及技巧，還必須通過績效反應(yīng)面談進(jìn)行溝通。5.1公司績效考核的系統(tǒng)保障在實(shí)際的績效管理工作中，企業(yè)往往只重視績效考核體系建設(shè)，而忽視了在指標(biāo)、執(zhí)行體系施行經(jīng)過中績效考核保障措施的重要性28.績效考核體系能否順利施行，很大程度上依靠于績效保障措施的采取和實(shí)行。MC北京公司要從組織制度、技術(shù)手段、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式等諸多方面來保障績效考核體能夠順利施行。5.1.1組織和制度保障1.設(shè)立科學(xué)合理的考核機(jī)構(gòu)組織健全的常設(shè)績效考核機(jī)構(gòu)是組織制度保障的基礎(chǔ)。這樣的考核機(jī)構(gòu)一般由考核委員會(huì)和考核執(zhí)行辦公室組成。對(duì)于考核隊(duì)伍應(yīng)該注重隊(duì)伍成員的建設(shè)，考核隊(duì)伍中需要選擇具有正派的作風(fēng)，公正的辦事原則以及具有較強(qiáng)的責(zé)任心和較高的道德素質(zhì)的績效考核人員組成。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)成員、人力資源部門的工作人員以及主要業(yè)務(wù)職能部門的工作人員通常是考核委員會(huì)的主要組成部分。為提高重視程度，保障績效考核的全面、有效施行，建議MC北京公司的績效考核委員會(huì)由總經(jīng)理牽頭，由人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、銷售總監(jiān)、后援負(fù)責(zé)人和員工代表共同組成。考核委員會(huì)主要負(fù)責(zé)對(duì)考核制度進(jìn)行審定并對(duì)考核工作中的各類事項(xiàng)及考核結(jié)果做出決定，并對(duì)考核工作持有最終的解釋權(quán)，考核委員會(huì)是考核工作中的最高權(quán)利機(jī)構(gòu)。詳細(xì)的績效考核工作由考核執(zhí)行辦公室負(fù)責(zé)，人力資源部可對(duì)績效考核日常和詳細(xì)的工作進(jìn)行處理，針對(duì)績效考核各項(xiàng)規(guī)整制度的起草和修訂、考核施行、對(duì)考核情況進(jìn)行監(jiān)督，以及對(duì)被考核者的結(jié)果進(jìn)行收集和匯總，并針對(duì)考核工作提出詳細(xì)的意見和建議，使得績效考核制度能夠不斷提升和改善。2.推進(jìn)績效考核的制度化建設(shè)企業(yè)中的績效考核制度的產(chǎn)生、發(fā)展到完善的經(jīng)過是企業(yè)管理不斷進(jìn)步和成熟的手段與標(biāo)志，隨著績效考核的發(fā)展，各種制度也將進(jìn)行全面的補(bǔ)充與完善。完善的績效考核制度有助于該制度的順利施行。有人講：績效考核的關(guān)鍵問題在于部署，成功的20%是方式方法，80%在于部署29.建立規(guī)范有效的責(zé)任制度是實(shí)現(xiàn)有效部署的前提。清楚明晰明確的責(zé)任制度會(huì)使企業(yè)中的每一個(gè)人都能夠積極介入到評(píng)估經(jīng)過中來，明確本身責(zé)任并在工作經(jīng)過中進(jìn)行有效承當(dāng)，這樣才能保證績效考核的順利進(jìn)行。施績效考核制度的同時(shí)績效考核工作并不是孤立的，它與企業(yè)的整個(gè)管理工作的其他環(huán)節(jié)和部分是嚴(yán)密相連的，因而MC北京公司在實(shí)，與之相關(guān)的配套制度也要及時(shí)地進(jìn)行補(bǔ)充和完善，如：(包裝人員操作管理制度〕、(液態(tài)產(chǎn)品庫存管理制度〕、(產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)察制度〕、(員工考勤制度〕等制度能夠作為績效考核體系的配套措施出臺(tái)，是整個(gè)績效考核體系的基礎(chǔ)，使績效考核制度愈加完善。而績效考核制度又是(薪酬管理與調(diào)整制度〕、(員工職業(yè)生涯管理制度〕、(員工培訓(xùn)管理制度〕等制度的制定的前提和基礎(chǔ)。由此可見，績效管理制度的施行事實(shí)上是對(duì)以上各種相關(guān)制度的共同施行，這也是公司實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、制度化管理的重要要求，并隨著績效考核管理的深切進(jìn)入不斷進(jìn)行完善。3.建立有效的申述機(jī)制公開、公正、公平是績效考核的至高原則，完善暢通的員工訴訟機(jī)制和渠道就成為績效考核體系不可或缺的一部分。這種申述機(jī)制能夠通過制度的形式給予績效考核者以適當(dāng)?shù)募s束與壓力，進(jìn)而緩和考核雙方矛盾，減少不必要的沖突?？己松晔鲆话憔哂邢旅鎺讉€(gè)方面的原因：一是被考核員工對(duì)結(jié)果感到不滿意和不理解，二是質(zhì)疑考核的經(jīng)過中所使用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因而，建立一定的規(guī)范和程序，在制度層面保障績效考核的合理化是特別必要的。建議MC北京公司考核申述機(jī)構(gòu)由人力資源部和被考核人所在部門共同組成，人力資源部負(fù)責(zé)受理考核申述，被考核人所在部門負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行講明。在考核申述處理的整個(gè)經(jīng)過中要對(duì)員工給予充分的尊重，申訴處理機(jī)構(gòu)要對(duì)員工提出的問題進(jìn)行認(rèn)真的研究和分析，對(duì)問題的原因做出及時(shí)而準(zhǔn)確的判定。假如發(fā)現(xiàn)是員工的問題就要根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行必要的講服與幫助，假如發(fā)現(xiàn)是組織的問題，就要根據(jù)員工的反應(yīng)進(jìn)行深切進(jìn)入地反思并及時(shí)采取必要的措施進(jìn)行有效地改正。其次，考核申述的整個(gè)經(jīng)過中應(yīng)該遵循互動(dòng)互進(jìn)式原則，當(dāng)員工進(jìn)行考核申述時(shí)，組織應(yīng)該將其視為一個(gè)改善管理體系的重要契機(jī)，而不能把問題推到員工個(gè)人身上，草率地以為是員工的問題而不是組織的問題。在考核申述的處理經(jīng)過中，處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)通知員工并使其信服，假如員工所申述的問題是績效考核體系中出現(xiàn)的問題，那么就應(yīng)該努力地對(duì)考核體系做出進(jìn)一步完善，假如發(fā)現(xiàn)是考核者的問題，那就需要將這一問題及時(shí)地向考核者進(jìn)行反應(yīng)，使之進(jìn)行改正。只要構(gòu)成施行--反應(yīng)--完善--再施行的良性循環(huán)經(jīng)過，才能有效達(dá)成績效考核目的。5.1.2管理方式保障1.完善公司崗位分析要對(duì)員工崗位進(jìn)行完善的分析，作為企業(yè)人力資源管理的重要起點(diǎn)，職位分析就是對(duì)職位的設(shè)置的目的、匯報(bào)關(guān)系、任職要求、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工傷權(quán)限等進(jìn)行充分的具體的分析與講明，這就會(huì)為今后員工的賞罰與崗位設(shè)置提供重要的根據(jù)，也有利于對(duì)每一個(gè)員工對(duì)任務(wù)的完成進(jìn)行考察和管理，做到獎(jiǎng)罰有度與優(yōu)勝劣汰。職位分析有助于梳理崗位運(yùn)營，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)和勞動(dòng)環(huán)境，明確崗位素質(zhì)模型，增加員工績效考核的根據(jù)。由于崗位分析所起到的重要作用，MC北京公司要認(rèn)真科學(xué)地對(duì)員工崗位分析工作進(jìn)行落實(shí)。2.建立相配套的薪酬分配機(jī)制要使真正發(fā)揮績效考核制度的鼓勵(lì)與引導(dǎo)作用，有必要建立與績效考核制度相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制。薪酬主要由工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利三部分組成。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得薪酬體系的內(nèi)容得以發(fā)展，比方員工持股計(jì)劃、股權(quán)鼓勵(lì)、股票期權(quán)等等。分配經(jīng)過既包括工資、獎(jiǎng)金和貨幣薪酬等方式的分配，還包括帶薪休假、子女教育津貼、住房補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、工作條件改善等不以貨幣形式出現(xiàn)的薪酬支付方式。與績效考核相協(xié)調(diào)的薪酬分配方式，要加大浮動(dòng)薪酬的比例，拉幵薪酬間的差距。側(cè)重關(guān)鍵與核心崗位，有效地激發(fā)員工的積極性，使員工為組織創(chuàng)造出更多的財(cái)富與價(jià)值。重點(diǎn)考察員工的工作業(yè)績與工作能力，使之成為提高工資的重要因素。著重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新性精神和主動(dòng)精神，使員工在企業(yè)中獲得歸屬感并忠實(shí)于企業(yè)，為員工創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間，有利于他們未來的職業(yè)發(fā)展，這樣才能使績效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織薪酬分配合理客觀的重要根據(jù)。5.1.3組織文化保障績效考核體系的建立必須在適應(yīng)企業(yè)文化的前提先才能有效進(jìn)行。企業(yè)文化是決定企業(yè)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。我們國家著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)講：關(guān)于發(fā)展三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營銷，一流企業(yè)靠文化.企業(yè)文化的構(gòu)成是在企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)過中逐步完成的。這種企業(yè)文化被企業(yè)的全體員工所認(rèn)同并自覺遵守，使得每一位員工都吸收企業(yè)的具有特色的管理經(jīng)歷體驗(yàn)與獨(dú)特的價(jià)值觀念。先進(jìn)的企業(yè)文化是提升企業(yè)核心競爭力的核心工作，它涵蓋經(jīng)營方針、經(jīng)營目的、經(jīng)營行為、經(jīng)營形象、價(jià)值觀念、社會(huì)責(zé)任等重要內(nèi)容，企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的核心要素，企業(yè)的績效考核引導(dǎo)著企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，使得企業(yè)的價(jià)值分配具有有有效的杠桿調(diào)節(jié)和標(biāo)尺衡量。企業(yè)的績效考核要以企業(yè)文化為導(dǎo)向，使二者保持充分的一致性。MC北京公司要將績效考核與企業(yè)文化相結(jié)合，使以人為本的價(jià)值觀得到充分的具體表現(xiàn)出，讓績效考核為企業(yè)文化樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向，使企業(yè)員工樹立正確的績效考核觀念，使員工在績效考核中發(fā)現(xiàn)本身的缺乏并積極改良，使員工的自我提高更具有針對(duì)性，使員工對(duì)績效考核存在的抵觸與緊張情緒得到緩解和消除。5.1.4技術(shù)手段保障在當(dāng)代績效考核的施行中，繁重、復(fù)雜的考核任務(wù)單靠人力手工難以及時(shí)完成，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等當(dāng)代手段的使用就顯得尤為必要?？冃Э己梭w系較強(qiáng)的依靠信息管理系統(tǒng)，對(duì)于各種人事資料和培訓(xùn)數(shù)據(jù)以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等也需要通過這些當(dāng)代技術(shù)進(jìn)行整理和分析32.MC北京公司應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到信息管理系統(tǒng)建立的重要意義，建立科學(xué)完善的信息管理系統(tǒng)并利用計(jì)算機(jī)這一科學(xué)平臺(tái)使得績效考核信息愈加暢通與完善，使信息管理系統(tǒng)與績效考核制度互相結(jié)合有效促進(jìn)。在績效考核整個(gè)經(jīng)過中，要重視對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行多元化的處理，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行客觀理性的分析，并在這里基礎(chǔ)上建立員工的檔案庫，使得員工信息得到科學(xué)的保存，為今后的績效考核提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)與保障。5.2公司績效考核溝通與反應(yīng)MC北京公司原有的考核體系并沒有建立有效的績效考核溝通與反應(yīng)渠道，只是將考核指標(biāo)和結(jié)果告知員工，員工只能被動(dòng)地接受考核程序和結(jié)果，由此產(chǎn)生不公平感以及對(duì)績效考核的抵觸，我們?cè)谛碌目冃Э己梭w系施行經(jīng)過中尤其要對(duì)這一點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注。5.2.1績效考核溝通通過對(duì)員工績效的考核來提高員工的績效水平進(jìn)而使得企業(yè)的競爭力得到提升是績效考核的重要目的，但僅僅憑借相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)手段和各種評(píng)估表格并不能到達(dá)提高績效的目的。在績效評(píng)估經(jīng)過中，填寫評(píng)估表是次要部分，更重要的是和被考核員工進(jìn)行有價(jià)值的對(duì)話溝通，討論考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，及時(shí)糾正偏差，并對(duì)將來怎樣提高績效進(jìn)行討論?？冃贤ㄐ枰獙?duì)工作進(jìn)行全程的參與與監(jiān)控，使管理人員能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不良情緒并及時(shí)地尋找原因并加以改良，以此來使員工保持良好的工作情緒和工作狀態(tài)?？冃Э己藴贤ㄊ菍?shí)現(xiàn)培訓(xùn)和資源支持的經(jīng)過，同時(shí)也是進(jìn)行員工績效反應(yīng)與員工鼓勵(lì)的經(jīng)過，在績效考核的績效溝通中，需要把握一定的技巧與方式方法才能使得溝通效果愈加理想。建議MC北京公司采用雙向傾聽式溝通方式方法，它能夠使上下級(jí)實(shí)現(xiàn)雙向的自由的溝通，使得上級(jí)與下屬間實(shí)現(xiàn)充分的互動(dòng)式的溝通。溝通類型能夠分為下面三種：1.績效計(jì)劃溝通：即事前溝通。在績效考核初期，上下級(jí)之間、主管與員工之間就考評(píng)周期內(nèi)的績效計(jì)劃、目的與內(nèi)容進(jìn)行溝通，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)目的、措施、步驟、方式方法的認(rèn)同，在這里基礎(chǔ)上有效地開展相關(guān)工作。通過互動(dòng)介入，加強(qiáng)員工對(duì)績效考核的理解和支持。2.績效指導(dǎo)溝通：即事中溝通。根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)與工作態(tài)度以及工作流程和標(biāo)準(zhǔn)、工作方式方法進(jìn)行全方位的溝通與指導(dǎo)，對(duì)員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度通過及時(shí)的肯定與糾正進(jìn)行有效的引導(dǎo)。3.績效考評(píng)溝通：即事后溝通。將員工在績效考核期間在工作中的綜合工作表現(xiàn)與工作業(yè)績進(jìn)行系統(tǒng)而全面的回首，實(shí)現(xiàn)全面的總結(jié)和評(píng)估，實(shí)現(xiàn)有效的溝通與反應(yīng)溝通。將績效考核的最終結(jié)果反應(yīng)給員工，使員工在績效結(jié)果的指導(dǎo)下進(jìn)行不斷地改良。5.2.2績效考核反應(yīng)只重視進(jìn)行績效考核而不對(duì)績效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行頒布，考核便失去了它最重要的鼓勵(lì)、賞罰、教育與管理的作用。要想讓被考核者認(rèn)清自個(gè)的績效，同時(shí)將管理者的期望傳遞給被考核者，就必須通過績效反應(yīng)面談進(jìn)行溝通(。把績效考核的結(jié)果反應(yīng)給員工不僅能為員工的努力指明方向，還能夠激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，進(jìn)而進(jìn)一步提高企業(yè)績效。MC北京公司能夠通過績效面談等方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反應(yīng)，這不僅能夠使被考核者對(duì)自個(gè)的績效情況進(jìn)行充分的了解，進(jìn)而使其認(rèn)識(shí)到并繼續(xù)保持自個(gè)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也對(duì)績效考核中出現(xiàn)的缺乏和弱點(diǎn)進(jìn)行躲避和改良?？冃嬲劜粌H要對(duì)員工以往的工作進(jìn)行總結(jié)和指導(dǎo)，也要使管理者和員工共同討論出一個(gè)高效而可行的計(jì)劃與方案，使得下一階段的工作績效得到有效提高。一個(gè)考核周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)考核周期的開場，建議MC北京公司將上一個(gè)考核周期的績效反應(yīng)面談與下一個(gè)考核周期的計(jì)劃面談合并在一起進(jìn)行。由于剛剛對(duì)被考核者在本考核周期中的考核結(jié)果以及改良計(jì)劃進(jìn)行討論，新的考核目的就能夠參照上一個(gè)周期中的結(jié)果和待改良的問題進(jìn)行制定，這樣既能夠有的放矢地使員工的績效得到改良，又能夠使考核活動(dòng)連貫的進(jìn)行，到達(dá)循環(huán)促進(jìn)的目的?？冃嬲効捎扇肆Y源部和被考核者上級(jí)共同施行?？冃嬲勚幸龊孟鄳?yīng)的準(zhǔn)備，要對(duì)面談的材料和方式進(jìn)行提早的整理與計(jì)劃，選擇較為適宜的面談環(huán)境，在溝通的經(jīng)過中要注重雙向溝通與溝通，對(duì)績效考核中出現(xiàn)問題進(jìn)行有針對(duì)性地溝通，鼓勵(lì)并認(rèn)真聽取員工表示出對(duì)考核的意見和建議，建立并維持相互的信任，避免對(duì)立和沖突，以分析癥結(jié)和商討解決方案為主，實(shí)現(xiàn)溝通的互動(dòng)性。面談結(jié)果通過績效面談反應(yīng)表進(jìn)行記錄并注意保存。MC北京公司績效面談反應(yīng)表請(qǐng)見表5.1:5.3新績效考核體系評(píng)價(jià)5.3.1MC北京公司新舊績效考核體系比照1.被考核者：原有考核體系沒有對(duì)被考核人員進(jìn)行區(qū)分，統(tǒng)一采用自上而下的分層考核方式，即下級(jí)是上級(jí)的被考核者；新績效考核體系通過對(duì)工作信息的梳理，結(jié)合職位特點(diǎn)，將職位分為管理人員和普通員工兩種類別，采用不同的考核方式方法及指標(biāo)，并根據(jù)職位類別的特點(diǎn)設(shè)定指標(biāo)權(quán)重。2.考核者：原有績效考核體系的考核者為被考核者的直接上級(jí)，考核結(jié)果受上級(jí)的主觀影響過過大，員工滿意度較差。新的績效考核體系根據(jù)職位類別的特點(diǎn)，引入與被考核者相關(guān)的多主體進(jìn)行考核，使考核結(jié)果盡量客觀。3.考核周期：原有績效考核體系采用半年制考核，周期過長，與快速消費(fèi)操行業(yè)的特點(diǎn)相違犯，不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾iH經(jīng)營中的各種問題。新的績效考核體系根據(jù)職位類別采用不同的考核周期，對(duì)于普通員工按月進(jìn)行考核，對(duì)管理者按季度進(jìn)行考核。這不僅能夠及時(shí)獲取營銷業(yè)績等重要數(shù)據(jù)，對(duì)生產(chǎn)和銷售策略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，還能夠客觀地評(píng)價(jià)管理者的管理狀況與成效，使考核結(jié)果更為公正。4.考核方式方法：MC北京公司原有的績效考核體系采用的分層考核、強(qiáng)迫分配、評(píng)語法等考核方式方法，十分注重對(duì)生產(chǎn)和銷售的指標(biāo)設(shè)定，不能具體表現(xiàn)出員工工作的全部內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)的管理層的考核方式方法和指標(biāo)設(shè)計(jì)不是很完善，這種考核制度很難全面考核管理者的綜合管理能力。考核結(jié)果容易遭到考核者個(gè)人情感和偏好的影響，往往不能做到完全的實(shí)事求是和客觀公正。新的績效考核體系運(yùn)用較為先進(jìn)和成熟的設(shè)計(jì)方式方法，根據(jù)不同職位層級(jí)的人員特點(diǎn)采用目的管理、KPI、360度等考核辦法，擴(kuò)大考核者的范圍，從不同層次、不同角度收集考評(píng)信息，盡可能地到達(dá)考評(píng)結(jié)果客觀、公正。在指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計(jì)方面，盡量全面地具體表現(xiàn)出被考核人的全部工作內(nèi)容，從方式方法上消除考核結(jié)果受主觀影響太多的現(xiàn)象。5.考核溝通與結(jié)果應(yīng)用：MC北京公司原有的績效考核體系沒有對(duì)考核前期與考核后期的工作加以重視，這樣就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果沒有在員工中產(chǎn)生影響，使員工對(duì)績效考核產(chǎn)生了抵觸的心理。在新的績效管理體系中，十分注重績效考核前期與后期的溝通，公司管理者在進(jìn)行考核前與員工進(jìn)行充分的溝通與溝通，對(duì)工作目的和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論，達(dá)成共鳴。在考核結(jié)束后，通過溝通將在績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)地研究，并共同制定改良的方案，不僅使得整個(gè)績效考核與績效管理的經(jīng)過愈加透明，而且避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。在績效考核管理后對(duì)員工的良好表現(xiàn)進(jìn)行物質(zhì)與精神上的肯定，根據(jù)考核結(jié)果設(shè)置差異不同性薪酬待遇，加強(qiáng)鼓勵(lì)效果，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，員工在工作中得到知足感會(huì)使員工在以后的工作中愈加努力。5.3.2改良后的績效管理體系的評(píng)價(jià)1.模型推導(dǎo)新的績效考核體系在設(shè)計(jì)和施行經(jīng)過中，堅(jiān)持以定量與定性相結(jié)合、兼顧差異不同化與公iH性、相關(guān)性與可行性、公開性與透明性為原則，通過對(duì)被考核者、考核者、考核周期、考核方式方法等多維度的綜合考慮，運(yùn)用目的管理、360度考核法、KP1等當(dāng)代先進(jìn)績效考核方式方法，合理設(shè)計(jì)指標(biāo)設(shè)置和權(quán)重分配，并從保障措施等層面關(guān)注考核經(jīng)過與結(jié)果反應(yīng)，充分考慮到員工的可接受程度、個(gè)人需要、社會(huì)公平等因素，加強(qiáng)了員工的工作動(dòng)機(jī)，有效實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人承諾強(qiáng)化，避免落后績效考核機(jī)制帶來的負(fù)面鼓勵(lì)。根據(jù)動(dòng)機(jī)加強(qiáng)模型推導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)提高組織整體績效水平的目的。2.實(shí)際應(yīng)用重新設(shè)計(jì)后的績效考核體系，通過試用并在與員工和管理人員進(jìn)行溝通后，均給出了一些了比擬正面的評(píng)價(jià)：〔1〕員工績效考核目的明確，避免員工績效考核流于形式。在新的績效管理體系中對(duì)重視結(jié)果指標(biāo)、輕行為指標(biāo)，使得MC北京公司的績效管理具有可操作性，降低了執(zhí)行成本。〔2〕員工績效考核指標(biāo)具有針對(duì)性和適用性。MC北京公司將績效的標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)化，減少了考核經(jīng)過中的主觀色彩，增加了績效考核的客觀性和公平性，減少因績效考核的主觀性過強(qiáng)帶來的不良影響?！?〕具體表現(xiàn)出出員工的關(guān)鍵業(yè)績。在新的績效管理體系中將員工關(guān)鍵職責(zé)和任務(wù)的比例進(jìn)行了科學(xué)地劃分，使得員工的關(guān)鍵業(yè)績得以突出。〔4〕考核內(nèi)容全面化。考核的內(nèi)容由單純地注重對(duì)員工的考核準(zhǔn)變?yōu)閷?duì)員工和管理者的考核?？己说膬?nèi)容從業(yè)務(wù)完成狀況到員工個(gè)人能力的考核，使考核內(nèi)容牽涉的范圍更廣泛，更全面。〔5〕提升員工工作的積極性，使工作行為、工作重點(diǎn)明朗化。新的績效考核體系對(duì)每一位員工的工作職責(zé)、工作目的以及工作重點(diǎn)進(jìn)行完善，避免了職責(zé)不明確。員工在介入績效目的的完成與員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰掛鉤，有效地激發(fā)了員工的工作積極性。〔6〕為公司薪酬、培訓(xùn)等制度